Nīderlandes darba līgumi: atbildes uz astoņiem svarīgiem jautājumiem

Lielākā daļa jautājumu par Nīderlandes darba līgumu attiecas uz vienu punktu: liela daļa no tā, kas regulē attiecības, dokumentā nemaz nav ietverta. Nīderlandes Civilkodeksa ( Burgerlijk Wetboek , BW) 7. grāmatā ietvertās darba tiesības lielākoties ir obligātas, darba koplīgums (cao ) var tikt piemērots pat tad, ja darba devējs nav parakstītājas asociācijas biedrs, un klauzula, kas atkāpjas no jebkura no šiem noteikumiem darbiniekam nelabvēlīgā situācijā, principā ir spēkā neesoša.

Seko trīs lietas. Rakstisks līgums nav spēkā esamības nosacījums: darba līgums pastāv, tiklīdz kāds veic darbu par samaksu varas attiecībās (BW 7:610. pants). Tomēr darba devējam likumā noteiktajā termiņā ir jāsniedz darbiniekam rakstiska informācija par būtiskajiem noteikumiem, un dokumenta neesamība nevājina darbinieka stāvokli. Vairākas klauzulas ir spēkā tikai stingri noteiktos apstākļos: pārbaudes laiks ir spēkā neesošs līgumā, kas noslēgts uz sešiem mēnešiem vai mazāk, nekonkurēšanas klauzulai ir nepieciešama rakstiska forma un uz noteiktu laiku noslēgtā līgumā rakstisks paziņojums par pārliecinošām uzņēmējdarbības interesēm, kas to attaisno, un klauzulai, kas ierobežo darbu ārpus darba vietas, ir nepieciešams objektīvs pamatojums. Un līgumu nevar vienkārši mainīt pēc parakstīšanas: bez vienpusējas grozījumu klauzulas darba devējam ir jāizsaka priekšlikums, kas ir saprātīgs konkrētajos apstākļos, un darbiniekam tas ir jāpieņem tikai tad, ja piekrišanu var pamatoti pieprasīt.

Zemāk mēs atbildam uz astoņiem visbiežāk uzdotajiem jautājumiem, sākot ar to, kas jāiekļauj līgumā un kā to lasīt, līdz izmantotajiem līgumu veidiem, kas notiek līguma pārkāpuma gadījumā un ko darīt, ja neesat saņēmis rakstisku līgumu.

1. Kas ir darba līgums?

Darba līgums ( arbeidsovereenkomst ) ir vienošanās, saskaņā ar kuru darbinieks veic darbu darba devēja labā, par samaksu un noteiktā laika periodā (BW 7:610. pants). Izšķirošais elements ir pilnvaru attiecības: darba devējs var dot norādījumus par darbu.

Tas, kā puses sauc par savu līgumu, nav izšķirošs. Tiesa izskata visus apstākļus, tostarp to, kā puses faktiski sadarbojās. Deliveroo spriedumā (Augstākā tiesa, 2023. gada 24. marts, ECLI:NL:HR:2023:443) Augstākā tiesa apstiprināja, ka braucēji, kas strādā kā "ārštata darbinieki", faktiski ir darbinieki. Tam ir nozīme, jo darbiniekam ir tiesības, kādu nav pašnodarbinātam darbuzņēmējam: nepārtraukta darba samaksa slimības laikā, aizsardzība pret atlaišanu, tiesības uz atvaļinājumu un minimālo algu.

Darba līgumam ir vairāki mērķi. Tajā tiek fiksēts darbs, alga, darba stundas un citi nosacījumi, un tas sniedz abām pusēm skaidru pamatu sadarbībai. Līgumi ir dažādu veidu, piemēram, pilna laika, nepilna laika, uz noteiktu laiku un dežūras līgumi, un katrai formai ir savas juridiskās sekas.

Līgums ir tikai daļa no kopējā attēla. Tiesības un pienākumus nosaka arī obligātie tiesību akti, piemērojamie darba līgumi (CAO) un darbinieku rokasgrāmata. Daudzus cao par vispārēji saistošiem pasludina sociālo lietu un nodarbinātības ministrs; tie pēc tam attiecas uz visiem nozares darba devējiem, neatkarīgi no tā, vai tie ir biedri vai nē. Vairāk par to var atrast mūsu ceļvedī par darba tiesībām.

2. Kas jāiekļauj darba līgumā?

Līgumā vai rakstiskajā informācijā, kas darba devējam ir jāsniedz, ir jāiekļauj vismaz BW 7:655. pantā uzskaitītie būtiskie noteikumi. Citas klauzulas, piemēram, pārbaudes laiks vai nekonkurēšanas klauzula, ir neobligātas, taču tām jāatbilst stingriem nosacījumiem.

Kura informācija ir obligāta?

Saskaņā ar BW 7:655. pantu darba devējam ir jāsniedz darbiniekam rakstiska vai elektroniska informācija vismaz par:

• darba devēja un darbinieka vārdi un adreses;
• darba vieta vai vietas;
• amata nosaukums vai darba apraksts;
• sākuma datums un, ja līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku, beigu datums;
• jebkura pārbaudes laika ilgums un nosacījumi;
• alga, tās sastāvdaļas un izmaksas biežums;
• parastais darba laiks un mainīgajam darbam — atsauces stundas un dienas;
• atvaļinājuma tiesības un paziņošanas termiņi;
• jebkura piemērojama cao un pensiju shēma.

Lielākā daļa šīs informācijas ir jāsniedz septiņu dienu laikā pēc darba uzsākšanas; dažas lietas, piemēram, informācija par pensiju shēmu un apmācību tiesībām, viena mēneša laikā. Jūs varat lasīt vairāk par darba līgumu saistībām Nīderlandē , tostarp par attālinātu darbu.

Kuri izvēles klauzulas ir izplatītas?

Papildus obligātajai informācijai līgumos bieži ir iekļauti noteikumi, kas aizsargā darba devēja intereses. Visizplatītākie ir:

• konfidencialitātes klauzula;
• nekonkurēšanas klauzula (vienlaicīgu guļošanu) vai klauzula par klientu piesaistīšanas aizliegumu, kurai jābūt rakstiskai (BW 7:653. pants);
• klauzula, kas ierobežo darbu ārpus mājas un ir spēkā tikai ar objektīvu pamatojumu (BW 7:653a. pants);
• līgumsoda klauzula, kurai jābūt rakstiskai un jāatbilst BW 7:650. panta prasībām;
• vienpusēja grozījuma klauzula (BW 7:613. pants);
• vienošanās par snieguma pārskatiem, prēmijām un izdevumiem.

Darba devējiem ir jānodrošina, lai līgums atbilstu Nīderlandes darba tiesību aktiem, kas darbiniekiem nodrošina plašu aizsardzību. Klauzulas, kas ir pretrunā ar obligātajiem tiesību aktiem, nav izpildāmas, pat ja darbinieks tās ir parakstījis. Rūpīgi sastādīts līgums ir vairāk nekā administratīvs dokuments: tas fiksē savstarpējās saistības un novērš strīdus.

3. Kā jūs pārskatāt un izprotat savu darba līgumu?

Izlasiet katru klauzulu, pārbaudiet finanšu noteikumus atbilstoši uzņēmuma likumam un noteikumiem, un pievērsiet īpašu uzmanību klauzulām, kas jūs ierobežo, piemēram, nekonkurēšanas klauzulai. Neparakstiet līgumu laika trūkuma dēļ; ja kaut kas nav skaidrs, lūdziet paskaidrojumu vai juridisku padomu.

Kādi soļi jāveic pirms parakstīšanas?

Rūpīgai pārskatīšanai ir nepieciešams vairāk nekā tikai ātra izlasīšana. Sistemātiski pārskatiet līgumu:

• izlasiet katru sadaļu, tostarp atsauces uz darbinieku rokasgrāmatu, administrācijas norādījumiem un citiem dokumentiem;
• pārbaudīt algu, prēmijas, atvaļinājuma pabalstu (saskaņā ar likumu principā 8% no bruto algas) un izdevumu segšanas kārtību;
• pārbaudiet līguma veidu, pārbaudes laiku un paziņošanas termiņus;
• pārbaudiet amata aprakstu un darba vietu, tostarp jebkādus nosacījumus darbam no mājām;
• pārbaudiet, vai alga ir vismaz likumā noteiktā minimālā alga un atbilst cao.

Kuriem pantiem ir jāpievērš īpaša uzmanība?

Klauzulas, kas ierobežo jūs pēc līguma beigām vai ļauj darba devējam mainīt noteikumus, ir pelnījušas rūpīgāku pārbaudi. Tām var būt būtiska ietekme uz jūsu turpmāko karjeru.

Konkurences aizlieguma klauzula var liegt jums strādāt pie konkurenta noteiktu laiku pēc aiziešanas. Tā ir spēkā tikai tad, ja tā ir rakstiski saskaņota ar pieaugušu darbinieku. Līgumā uz noteiktu laiku tā ir spēkā tikai tad, ja darba devējs rakstiski paskaidro, kādas svarīgas uzņēmējdarbības intereses to prasa. Tiesa var atcelt vai ierobežot klauzulu, ja darbiniekam tiek netaisnīgi nostādīts neizdevīgs stāvoklis (BW 7:653. pants). Svarīga ir arī konfidencialitātes klauzula un soda klauzula, kā arī vienpusēja grozījumu klauzula.

Mūsu līgumu sagatavošanas ceļvedis sniedz plašāku informāciju par līgumu teksta lasīšanu. Darba tiesību jurists var izskaidrot sarežģītus punktus un norādīt uz riskiem pirms līguma parakstīšanas.

Darba līgums ir savstarpēja vienošanās. Abām pusēm ir jāsaprot un jāpiekrīt tā noteikumiem. Ja veicat sarunas, pirms parakstīšanas rakstiski reģistrējiet visas izmaiņas.

4. Kādi darba līgumu veidi pastāv?

Galvenie veidi ir pastāvīgs līgums, līgums uz noteiktu laiku, līgums uz dežūru un aģentūras līgums. Katrs veids piedāvā atšķirīgu drošības līmeni.

Kādi ir galvenie līgumu veidi?

Nīderlandes tiesību akti atzīst vairākas līgumu struktūras:

• Pastāvīgi (uz nenoteiktu laiku) līgumi: līgums ir spēkā līdz tā izbeigšanai; darba devējs var atlaist darbinieku tikai ar likumā noteiktu iemeslu un noteiktā veidā.
• Uz noteiktu laiku noslēgti līgumi: līgums automātiski beidzas noteiktajā datumā. Saskaņā ar ķēdes noteikumu (ketenregulēšanaSaskaņā ar BW 7:668a panta ) daļu pastāvīgs līgums rodas pēc vairāk nekā trim secīgiem noteikta laika līgumiem vai pēc vairāk nekā trim gadiem, ja vien starp līgumiem nav vairāk nekā sešu mēnešu pārtraukuma.
• Dežūras līgumi: līgumi bez noteikta stundu skaita vai ar minimālo stundu skaitu. Saskaņā ar BW 7:628a pantu darba devējam ir jāzvana darbiniekam vismaz četras dienas iepriekš un jāmaksā vismaz trīs stundas par katru dežūru. Pēc divpadsmit mēnešiem darba devējam ir jāpiedāvā līgums ar noteiktu stundu skaitu, pamatojoties uz iepriekšējā gada vidējo stundu skaitu.
• Aģentūras līgumi (uitzendovereenkomst): darbinieks ir nodarbināts aģentūrā un strādā klienta labā. Aģentūras darbiniekiem principā ir tiesības uz tādu pašu atalgojumu kā salīdzināmiem klienta darbiniekiem.

Vairāk par terminētiem līgumiem var atrast mūsu terminēto darba līgumu ceļvedī . Izpratne par juridisko regulējumu palīdzēs jums pieņemt pārdomātus lēmumus par nodarbinātības iespējām.

Uz noteiktu laiku noslēgts līgums, kas ir seši mēneši vai ilgāks, paredz, ka darba devējam vismaz vienu mēnesi pirms līguma beigām rakstiski jāinformē darbinieks par to, vai līgums tiks turpināts un ar kādiem nosacījumiem (BW 7:668. pants). Katram līguma veidam ir atšķirīgas sekas attiecībā uz algu, pabalstiem, darba attiecību izbeigšanu un sociālo nodrošinājumu.

Ņemiet vērā, ka likumdošana par elastīgu darba laiku mainās. Likums par lielāku drošību elastīgiem darbiniekiem ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) tika pieņemts Senātā 2026. gada 7. jūlijā, taču tā spēkā stāšanās datums vēl jānosaka ar Karalisko dekrētu. Cita starpā tas pastiprina noteikumus par dežūras līgumiem un ķēdes noteikumu. Pirms jauna līguma noslēgšanas pārbaudiet spēkā esošos noteikumus.

5. Kas notiek, ja tiek pārkāpts darba līgums?

Ja viena puse nepilda savas saistības, otra puse var pieprasīt līguma izpildi, pieprasīt zaudējumu atlīdzību un nopietnos gadījumos izbeigt līgumu. Sekas ir atkarīgas no tā, kurš pārkāpj līgumu un cik nopietns ir pārkāpums.

Kādi pārkāpumi notiek visbiežāk?

Pārkāpumi var notikt abās pusēs. Biežāk sastopamie piemēri ir:

• darbinieks, kurš neveic saskaņoto darbu vai neievēro saprātīgus norādījumus;
• darba devējs, kurš nemaksā algu vai maksā novēloti;
• konfidencialitātes klauzulas pārkāpums;
• neatļauta sensitīvas informācijas izpaušana;
• nekonkurēšanas klauzulas pārkāpums pēc līguma termiņa beigām.

Kādas ir juridiskās sekas?

Darba devējam, kurš pārkāpj līgumu, galvenās sekas ir prasības par līguma izpildi un zaudējumu atlīdzību. Darba devējam, kurš nokavējis algas izmaksu, ir jāmaksā likumā noteiktais palielinājums līdz 50% no nokavētās summas, kā arī likumā noteiktie procenti (BW 7:625. pants). Nopietns darba devēja pārkāpums, piemēram, pastāvīga nemaksāšana, var būt steidzams iemesls darbinieka tūlītējai atkāpšanai no amata (BW 7:679. pants), un šādā gadījumā darbinieks var pieprasīt kompensāciju.

Darbiniekam, kurš pārkāpj līgumu, darba devējs var izteikt brīdinājumu, piemērot līgumā paredzēto disciplinārsodu vai nopietnos gadījumos atlaist darbinieku. Tūlītēja atlaišana ir iespējama tikai neatliekama iemesla dēļ (BW 7:677. un 7:678. pants). Darbinieks ir atbildīgs par darba devējam nodarīto kaitējumu darba gaitā tikai tīšas vai apzinātas neuzmanības gadījumā (BW 7:661. pants). Konkurences aizlieguma vai konfidencialitātes klauzulas pārkāpums var izraisīt zaudējumu atlīdzināšanas vai soda prasību, ja par to ir panākta spēkā esoša vienošanās.

Lasiet vairāk par atkāpšanās no amata un darba attiecību pārtraukšanas procedūrām , lai izprastu iespējamos rezultātus. Nīderlandē nav atsevišķu darba tiesu: darba strīdi tiek izskatīti apakšrajona tiesā ( kantonrechter ), kur jūs varat veikt tiesvedību bez advokāta.

Nelielus pārkāpumus bieži vien var atrisināt sarunas ceļā. Nopietnu pārkāpumu gadījumā var būt nepieciešams oficiāls paziņojums par saistību neizpildi vai tiesas process. Veiciet uzskaiti, skaidri sazinieties un rīkojieties nekavējoties; tas novērš situācijas eskalāciju un aizsargā abas puses.

6. Vai darba līgumu var mainīt pēc tā parakstīšanas?

Jā, bet principā tikai ar darbinieka piekrišanu. Darba devējs var pats mainīt noteikumus tikai divos gadījumos: saskaņā ar vienpusēju grozījumu klauzulu ar būtisku ieinteresētību vai ja darbiniekam ir pamatoti jāpieņem saprātīgs priekšlikums.

Kādi principi attiecas uz izmaiņām?

Sākumpunkts ir tāds, ka abām pusēm ir jāpiekrīt izmaiņām. Piekrišanai nav jābūt rakstiskai, taču tai jābūt skaidrai; rakstisks protokols ļauj izvairīties no diskusijām. Darbinieks, kurš pēc izmaiņām vienkārši turpina strādāt, netiek automātiski uzskatīts par piekritušu tām.

Svarīgi punkti pārmaiņām:

• skaidra abu pušu piekrišana, vēlams rakstiski;
• saprātīgas un samērīgas izmaiņas;
• caurspīdīga komunikācija par izmaiņu iemeslu;
• attiecīgā gadījumā kompensācija par darbiniekam nodarītajiem zaudējumiem.

Kad darba devējs var mainīt nosacījumus bez viņa piekrišanas?

Ir divi veidi. Pirmkārt, rakstiska vienpusēja grozījumu klauzula ļauj darba devējam mainīt noteikumus, ja tam ir tik būtiskas intereses, ka darbinieka intereses, kuras skar izmaiņas, ir jāatsakās saskaņā ar saprātīguma un taisnīguma standartiem (BW 7:613. pants).

Otrkārt, bez šādas klauzulas darba devējs var izteikt priekšlikumu, kas darbiniekam ir jāpieņem, ja tas ir saprātīgi, ņemot vērā mainīgos apstākļus, un ja no darbinieka var pamatoti pieprasīt piekrišanu. Šis kritērijs ir ņemts no Stoof/Mammoet sprieduma (Augstākā tiesa, 2008. gada 11. jūlijs, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Ārpus šiem ceļiem darba devējs nevar pats mainīt būtiskus noteikumus, piemēram, algu, darba laiku vai pienākumus.

Mūsu ceļvedis par darba devēja tiesībām un pienākumiem sniedz plašāku ieskatu līguma izmaiņu juridiskajā pusē. Nelielas praktiskas izmaiņas ir vieglāk ieviest, bet būtiskām izmaiņām ir nepieciešama atbilstoša procedūra. Darbinieks var atteikties no izmaiņām, kas nav pamatotas. Ja saņemat priekšlikumu, kas šķiet nepamatots, pirms atbildes sniegšanas konsultējieties ar juristu un rakstiski noformējiet jebkuru vienošanos.

7. Kā darbojas pārbaudes periodi?

Pārbaudes periods ( proeftijd ) ļauj abām pusēm izbeigt līgumu ar tūlītēju spēku, bez atlaišanas iemesla. Tam jābūt saskaņotam rakstiski, tam jābūt vienādam abām pusēm, un tam ir likumā noteikts maksimālais ilgums.

Kādi ir noteikumi?

Noteikumi ir ietverti BW 7:652. pantā:

• uz noteiktu laiku, uz sešiem mēnešiem vai īsāku laiku, noslēgtā līgumā pārbaudes laiks nav atļauts;
• ne vairāk kā viens mēnesis uz noteiktu laiku noslēgtam līgumam, kas ir ilgāks par sešiem mēnešiem, bet mazāks par diviem gadiem;
• ne vairāk kā divi mēneši pastāvīga līguma vai noteikta termiņa līguma gadījumā, kas ir divi gadi vai ilgāks;
• Pārbaudes laiks, kas neatbilst šiem noteikumiem, ir pilnībā spēkā neesošs.

Pārbaudes laikā abas puses var nekavējoties izbeigt līgumu, bez iepriekšēja brīdinājuma termiņa un bez UWV atļaujas vai tiesas iesaistīšanās. Pēc pieprasījuma pusei, kas izbeidz līgumu, rakstiski jānorāda iemesls (BW 7:676. pants). Jauns pārbaudes laiks principā nav atļauts jaunā līgumā ar to pašu darba devēju, ja vien jaunajam darbam nav nepārprotami nepieciešamas atšķirīgas prasmes vai pienākumi.

Lai uzzinātu vairāk, izlasiet mūsu detalizēto rokasgrāmatu par atlaišanu pārbaudes laikā . Brīvība pārbaudes laikā nav neierobežota. Atlaišana diskriminējošu iemeslu dēļ, piemēram, dzimuma, vecuma, izcelsmes, reliģijas vai grūtniecības dēļ, joprojām ir aizliegta un to var apstrīdēt. Šajā periodā abām pusēm ir tiesības un pienākumi.

8. Ko darīt, ja jums nav rakstiska darba līguma?

Mutisks darba līgums Nīderlandē ir derīgs. Darba devējam joprojām ir jāsniedz jums būtiskie nosacījumi rakstiski, un dokumenta trūkums nemazina jūsu kā darbinieka stāvokli.

Kāds ir mutiska līguma juridiskais statuss?

Darba līgums pastāv, tiklīdz ir klātesoši darba, atalgojuma un pilnvaru elementi, neatkarīgi no tā, vai ir parakstīts kaut kas vai nē. Likums pat palīdz darbiniekam: saskaņā ar BW 7:610a pantu persona, kas trīs mēnešus pēc kārtas strādā par samaksu citas personas labā, tiek uzskatīta par darba līgumu. Saskaņā ar BW 7:610b pantu tiek pieņemts, ka saskaņotais darba laiks ir vienāds ar iepriekšējo trīs mēnešu vidējo darba laiku.

Tomēr rakstiska dokumentācija nodrošina skaidrību un novērš strīdus. Ja jums nav rakstiska līguma, veiciet šīs darbības:

• pieprasiet savam darba devējam BW 7:655. pantā noteikto rakstisko informāciju;
• reģistrēt visas mutiskās vienošanās un saziņu;
• apstipriniet savus pienākumus, algu un darba apstākļus e-pastā;
• meklējiet juridisko palīdzību, lai izprastu savas konkrētās tiesības.

Kas darba devējam ir jānodrošina?

Darba devējam ir jāsniedz būtiskie noteikumi rakstiski vai elektroniski, lielākā daļa no tiem septiņu dienu laikā pēc darba uzsākšanas un pārējie viena mēneša laikā (BW 7:655. pants). Šī informācija ietver darbu, algu, darba laiku un citus 2. jautājumā uzskaitītos galvenos noteikumus.

Ja darba devējs to neizdara, līgums paliek spēkā. Strīda gadījumā par saturu darba devēja vaina var tikt ieskaitīta pret to. Saglabājiet e-pastus, algas lapiņas, grafikus un citus dokumentus, kas parāda, par ko tika panākta vienošanās un kā jūs faktiski strādājāt. Jūsu algas lapiņā jābūt norādītai arī galvenajai informācijai par algu (BW 7:626. pants), kas ir noderīgs pierādījums.

Mutisks līgums ir saistošs, taču tas rada pārpratumu risku. Kā darbiniekam pastāvīgi pieprasiet rakstisku dokumentāciju. Kā darba devējam to nodrošiniet: tas ir juridisks pienākums, un tas aizsargā arī jūs.

Pārskats: astoņi jautājumi īsumā

Rezumējot

• Darba līgums pastāv, ja persona strādā par atlīdzību pilnvaras attiecībās; rakstisks dokuments nav nepieciešams, bet darba devējam rakstiski jānodrošina būtiskie nosacījumi.
• Obligātajiem tiesību aktiem un piemērojamajam cao bieži vien ir tikpat liela nozīme kā pašam līgumam.
• Pārbaudes periodi, nekonkurēšanas klauzulas un klauzulas, kas ierobežo darbu ārpus darba vietas, ir spēkā tikai saskaņā ar stingriem nosacījumiem.
• Darba devējs var mainīt noteikumus bez piekrišanas tikai saskaņā ar vienpusēju grozījumu klauzulu vai ja izmaiņas ir pamatotas un piekrišanu var pamatoti pieprasīt.
• Darba strīdi tiek izskatīti apakšrajona tiesā; nav atsevišķu darba tiesu.

Biežāk uzdotie jautājumi

Law & More pārskata, sagatavo un groza darba līgumus darba devējiem un darbiniekiem, kā arī palīdz risināt strīdus par tiem. Apmeklējiet Law & More lai uzzinātu vairāk par mūsu darba tiesību praksi. Neesat pārliecināts par savu situāciju? Pastāstiet mums par savu situāciju. Vienas darba dienas laikā mēs jūs informēsim par jūsu iespējām.

Cik Law & More var jums palīdzēt, ir paskaidrots mūsu darba jurists lappuse.