Arvien vairāk darbinieku apvieno savu darbu ar citām aktivitātēm: blakusdarbu, savu biznesu, ārštata uzdevumiem, brīvprātīgo darbu vai amatu valdē. Darba tiesībās šīs darbības tiek sauktas par palīgdarbībām (nevenwerkzaamheden). Regulāri rodas jautājums, vai darba devējs var aizliegt, ierobežot vai noteikt, ka palīgdarbības ir atkarīgas no iepriekšējas piekrišanas. Kopš 2022. gada 1. augusta tiesiskais regulējums šīs darbības novērtēšanai ir ievērojami pastiprināts.
Galvenais noteikums: Nīderlandes Civilkodeksa 7:653a. pants
Centrālais noteikums ir Nīderlandes Civilkodeksa (Burgerlijk Wetboek) 7:653a. pants. Šis pants tika ieviests 2022. gada 1. augustā, lai īstenotu Direktīvas (ES) 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba nosacījumiem 9. pantu, kas uzliek dalībvalstīm pienākumu aizsargāt darbiniekus pret nepamatotiem ierobežojumiem veikt darbu citu labā līdztekus savam pamatdarbam.
BW 7:653a panta būtība ir tāda, ka klauzula, ar kuru darba devējs aizliedz vai ierobežo darbiniekam strādāt citu labā ārpus darba laika, ir spēkā neesoša, ja vien klauzulu nevar pamatot ar objektīviem iemesliem. Tāpēc palīgdarbību klauzula nav automātiski derīga tikai tāpēc, ka tā ir saskaņota rakstiski, bet tā arī nav automātiski spēkā neesoša. Svarīgi ir tas, vai darba devējs brīdī, kad tas atsaucas uz klauzulu, var norādīt uz objektīvu konkrētā ierobežojuma pamatojumu. Šo pieeju ilustrē, piemēram, Hāgas apgabaltiesas nolēmums, kurā darbiniece bija noslēgusi otru darba līgumu līdz sešpadsmit stundām nedēļā papildus pilnas slodzes darbam. Rajona tiesa lēma, ka tas rada konkrētu Darba laika likuma (Arbeidstijdenwet) pārkāpšanas risku, un uzsvēra, ka šajā izvērtējumā ir jāņem vērā arī darbinieka intereses (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Noteikums attiecas arī uz piekrišanas prasību.
Izplatīts nepareizs uzskats ir tāds, ka BW 7:653a pants attiecas tikai uz pilnīgu aizliegumu. Klauzula, kas paredz darbiniekam iepriekšēju piekrišanu, arī ietilpst šī panta darbības jomā: šāda klauzula var tikpat labi ierobežot darbinieka spēju strādāt citu labā. Tas nozīmē, ka darba devējs nevar atteikt piekrišanu pēc saviem ieskatiem. Arī atteikumam jābūt balstītam uz objektīvu iemeslu, kas saistīts ar konkrētajām palīgdarbībām un darbinieka amatu. Arnhemas-Leuvardenas Apelācijas tiesa nesen kodolīgi apkopoja šo principu: "Šāda veida klauzula arī ietilpst BW 7:653a panta darbības jomā. IrisZorg var atteikt piekrišanu tikai tad, ja tam ir objektīvs iemesls." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Paziņošanas pienākums juridiski atšķiras no piekrišanas prasības. Saskaņā ar paziņošanas pienākumu darbiniekam ir jāatklāj tikai palīgdarbības, pēc kā darba devējs var izvērtēt, vai ir pamats rīkoties. Saskaņā ar piekrišanas prasību pilnvaras iejaukties iepriekš ir darba devējam, lai gan šīs pilnvaras ierobežo objektīvu iemeslu pārbaude. Ne paziņošanas pienākumu, ne piekrišanas prasību nevar izmantot, lai efektīvi radītu pilnīgu aizliegumu.
Kādi objektīvi iemesli var attaisnot ierobežojumu?
Likumā nav iekļauts izsmeļošs saraksts. Direktīvas (ES) 2019/1152 9. pantā kā piemēri minēta veselība un drošība, uzņēmējdarbības konfidencialitātes aizsardzība, sabiedrisko pakalpojumu integritāte un interešu konfliktu novēršana. Nīderlandes praksē bieži atkārtojas arī šādi iemesli:
- risks, ka apvienotais darba laiks novedīs pie Darba laika likuma pārkāpuma
- komercnoslēpumu un konkurences ziņā sensitīvas informācijas aizsardzība
- interešu konfliktu novēršana, piemēram, strādājot tieša konkurenta labā
- drošības riski, kas saistīti ar nogurumu vai samazinātu modrību
- amata integritāte vai neatkarība, jo īpaši valdības vai uzraudzības amatos
Vienkārša atsauce uz “uzņēmējdarbības interesēm” vai “konkurenci” nav pietiekama. Pamatojums ir jāpamato konkrēti: kāds risks pastāv tieši šim darbiniekam un šīm konkrētajām palīgdarbībām, un kāpēc izvēlētais ierobežojums ir piemērots un nepieciešams tā novēršanai. Šo individuālā pamatojuma prasību nesen uzsvēra Midenholandes apgabaltiesa, kas atzina palīgdarbību klauzulu par spēkā neesošu, jo darba devējs nebija pietiekami paskaidrojis, kāds konkrēts risks rodas šim konkrētajam darbiniekam un viņa konkrētajām darbībām (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Objektīvais iemesls nav jānorāda pašā klauzulā.
Nav obligāti, lai objektīvais iemesls klauzulā būtu pilnībā izklāstīts darba līguma noslēgšanas brīdī. Ir nepieciešams, lai pamatojums pastāvētu brīdī, kad darba devējs uz to faktiski atsaucas, piemēram, atsakoties dot piekrišanu vai vēršoties pie darbinieka par viņa papildu darbībām. Tomēr praksē ieteicams jau klauzulas formulēšanas brīdī norādīt pamatā esošās intereses: tas rada skaidrību darbiniekam un novērš strīdus, kad klauzula tiek izmantota.
Papilddarbību klauzula salīdzinājumā ar nekonkurēšanas klauzulu
Papilddarbību klauzula ir jānošķir no nekonkurēšanas klauzulas BW 7:653. panta izpratnē. Nekonkurēšanas klauzula attiecas uz periodu pēc darba attiecību beigām un ir pakļauta savam stingrākam kritērijam, tostarp principā rakstiskas formas prasībai un, noteikta termiņa līgumu gadījumā, papildu pienākumam darba devējam norādīt iemeslus. Turpretī ierobežojums konkurējošām darbībām darba attiecību laikā nav nekonkurēšanas klauzula, bet gan palīgdarbību klauzula, un tāpēc uz to attiecas BW 7:653a. pants. Praksē šīs divas klauzulas regulāri tiek jauktas, lai gan piemērojamais kritērijs būtiski atšķiras. Zēlandes-Rietumbrabantes apgabaltiesa skaidri formulēja šo atšķirību: “Ciktāl nekonkurēšanas klauzula attiecas uz pēdējo situāciju, rajona tiesas ieskatā tā nav nekonkurēšanas klauzula BW 7:653. panta izpratnē, bet gan slēpta palīgdarbību klauzula.” (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Darbinieka tiesības un pienākumi
Principā darbinieks ārpus sava darba laika var brīvi izlemt, vai un kam viņš veic darbu. Šo principu aizsargā BW 7:653a pants. Apmaiņā pret šīm tiesībām darbiniekam ir pienākums ievērot spēkā esošu paziņošanas pienākumu vai piekrišanas prasību un sniegt precīzu un pilnīgu informāciju, ja tas ir pamatoti nepieciešams, lai novērtētu sekas attiecībā uz darba laiku, drošību, konfidencialitāti vai interešu konfliktiem. BW 7:653a panta pamatā esošā direktīva arī pieprasa, lai dalībvalstis aizsargātu darbiniekus pret nelabvēlīgu attieksmi par viņu tiesību izmantošanu iesaistīties palīgdarbībās. Darbinieks, kurš uzskata, ka piekrišana ir atteikta nepamatoti, var vērsties apakšrajona tiesā.
Darba laiks un atpūtas laiks
Darba devējs var ņemt vērā darbinieka kopējo darba laiku, ieskaitot gan stundas, kas nostrādātas pie paša darba devēja, gan stundas, ko darbinieks strādā citur vai kā pašnodarbināta persona. Papilddarbības nedrīkst izraisīt likumā noteikto maksimālā darba laika un minimālā atpūtas laika noteikumu pārkāpumu. Tādēļ nogurums un ar to saistītie drošības riski var būt objektīvs iemesls ierobežot noteiktas palīgdarbības, jo īpaši amatos, kas saistīti ar paaugstinātu drošības risku.
Kad praksē rodas problēmas?
Papilddarbību klauzula praksē mēdz radīt problēmas, jo īpaši tad, ja tā bez atšķirības aizliedz visas palīgdarbības, ja piekrišanas prasība praksē tiek piemērota kā pilnīgs aizliegums vai ja atteikums netiek pamatots ar konkrētu iemeslu, kas pielāgots konkrētajam darbiniekam. Neskaidra terminoloģija arī rada strīdus, piemēram, ja klauzula, kas faktiski ierobežo palīgdarbības darba attiecību laikā, tiek apzīmēta un uzskatīta par nekonkurēšanas klauzulu. Konkrēti formulēta klauzula ar skaidru procedūru un nosauktām interesēm, kas jāaizsargā, novērš lielāko daļu šo strīdu.
Fiksēta termiņa un nenoteikta termiņa līgumi
BW 7:653a pantā nav atšķirības starp darba līgumiem uz noteiktu laiku un uz nenoteiktu laiku: aizsardzība pret nepamatotu aizliegumu vai nepamatotu atteikumu attiecas vienādi abos gadījumos, kā arī, piemēram, uz pagaidu darbiniekiem un dežūras darbiniekiem. Amata raksturs un ilgums var ietekmēt to, vai konkrētā gadījumā pastāv objektīvs pamatojums, piemēram, īstermiņa projektā, kas saistīts ar piekļuvi īpaši konfidenciālai informācijai. Tas nemaina pašu likumā noteikto pārbaudi: pat attiecībā uz darba līgumiem uz noteiktu laiku darba devējam ir jāspēj sniegt konkrētu, individuālu pamatojumu.
Darba devēju uzmanības centrā esošie punkti
- konsekventi lietojiet terminu “papilddarbību klauzula” un nošķiriet to no nekonkurēšanas klauzulas.
- skaidri norādiet, vai tas attiecas uz paziņošanas pienākumu, piekrišanas prasību vai pilnīgu aizliegumu
- sasaistīt katru ierobežojumu ar konkrētu un pārbaudāmu interesi
- izvērtēt piekrišanas pieprasījumus individuāli un rakstiski reģistrēt jebkuru atteikumu, norādot pamatotu pamatojumu.
- ņemt vērā darbinieka kopējo darba laiku un atpūtas periodus
- pārskatīt esošos darba līgumus un darbinieku rokasgrāmatas atbilstoši BW 7:653a pantam
Darbinieku uzmanības centrā esošie punkti
- rūpīgi izlasiet darba līgumā iekļauto klauzulu par papildu darbībām
- savlaicīgi ziņot par palīgdarbībām, ja vien pastāv pienākums to darīt.
- sniegt pilnīgu informāciju par palīgdarbību raksturu, apjomu un darba laiku
- Atteikuma gadījumā pieprasiet konkrētu objektīvu iemeslu.
- paturiet prātā, ka konfidencialitāte un laba darbinieku uzvedība turpina būt spēkā pat tad, ja kāda klauzula izrādās spēkā neesoša
- pirms vienpusējas aizlieguma vai atteikuma ignorēšanas konsultējieties ar juristu
Bieži uzdotie jautājumi par palīgdarbībām
Vai mans darba devējs var pilnībā aizliegt palīgdarbības?
Nē, ne bez papildu pamatojuma. Klauzula, kas aizliedz vai ierobežo palīgdarbības ārpus darba laika, ir spēkā neesoša saskaņā ar BW 7:653a pantu, ja vien darba devējam tam nav objektīva pamatojuma. Pilnīgs aizliegums bez konkrēta pamatojuma praksē reti kad ir spēkā.
Vai man vienmēr ir nepieciešama atļauja, pirms uzņemos blakusdarbu?
Tas ir atkarīgs no tā, kas ir noteikts jūsu darba līgumā vai darbinieku rokasgrāmatā. Ja ir iekļauta piekrišanas prasība, jums principā tā ir jāievēro. Tomēr darba devējs nevar atteikt šo piekrišanu pēc saviem ieskatiem: arī atteikumam ir jābūt balstītam uz objektīvu iemeslu.
Kāda ir atšķirība starp paziņošanas pienākumu un piekrišanas prasību?
Saskaņā ar paziņošanas pienākumu jums ir jāziņo tikai par palīgdarbībām, pēc tam darba devējs var izvērtēt, vai ir pamats rīkoties. Saskaņā ar piekrišanas prasību jums ir jāsaņem iepriekšēja atļauja, pirms varat sākt palīgdarbības. Nevienu no šīm veidlapām nedrīkst izmantot, lai praksē efektīvi radītu pilnīgu aizliegumu.
Kādus iemeslus darba devējs var minēt, lai atteiktu piekrišanu?
Padomājiet par Darba laika likuma pārkāpšanas risku, komercnoslēpumu aizsardzību, interešu konfliktu novēršanu, drošības riskiem noguruma dēļ vai amata integritāti. Iemeslam ir jābūt īpaši saistītam ar jūsu konkrētajām palīgdarbībām un lomu; vispārīga atsauce uz "uzņēmējdarbības interesēm" nav pietiekama.
Vai objektīvais iemesls ir jānorāda pašā klauzulā?
Nē. Iemesls nav pilnībā jānorāda brīdī, kad tiek panākta vienošanās par klauzulu. Tomēr pamatojumam ir jāpastāv brīdī, kad darba devējs uz to faktiski paļaujas, piemēram, atteikuma gadījumā vai vēršoties pie darbinieka par palīgdarbībām.
Vai palīgdarbību klauzula ir tas pats, kas nekonkurēšanas klauzula?
Nē. Konkurences aizlieguma klauzula (BW 7:653. pants) attiecas uz periodu pēc darba attiecību beigām un uz to attiecas stingrāki kritēriji. Darbību ierobežojums darba attiecību laikā ir palīgdarbību klauzula un ietilpst BW 7:653a. panta darbības jomā. Praksē šīs klauzulas regulāri tiek jauktas, lai gan piemērojamie kritēriji būtiski atšķiras.
Vai šī aizsardzība attiecas arī uz darba līgumu uz noteiktu laiku?
Jā. BW 7:653a pants nenošķir uz noteiktu laiku noslēgtus un uz nenoteiktu laiku noslēgtus līgumus un attiecas arī uz pagaidu darbiniekiem un dežūras darbiniekiem. Amata raksturs un ilgums var ietekmēt objektīva pamatojuma esamību, taču pats kritērijs paliek nemainīgs.
Ko darīt, ja nepiekrītu darba devēja atteikumam?
Jūs varat lūgt darba devējam rakstiski pamatot konkrēto objektīvo iemeslu. Ja nevarat panākt vienošanos, varat iesniegt strīdu apakšrajona tiesā, kas izvērtēs, vai atteikumam ir pamatots derīgs, individuāls pamatojums.
Vai mans darba devējs var ņemt vērā stundas, ko nostrādāju citur?
Jā. Darba devējs var ņemt vērā jūsu kopējo darba laiku, ieskaitot stundas, kas nostrādātas pie cita darba devēja vai kā pašnodarbinātai personai, lai ievērotu Darba laika likumu un ar to saistītos atpūtas periodus.
Kas notiek, ja papilddarbību klauzula izrādās spēkā neesoša?
Ja klauzula ir spēkā neesoša, darba devējs nevar no tās atvasināt nekādas tiesības, piemēram, nevar piemērot sodu par tās pārkāpumu. Tas neietekmē tādus vispārīgus pienākumus kā konfidencialitāte un laba darbinieku uzvedība, kas turpina būt spēkā.
Secinājumi
Kopš 2022. gada 1. augusta darba devējs nevar vienkārši aizliegt palīgdarbības vai pakļaut tās patvaļīgai piekrišanai. Gan aizliegums, gan piekrišanas prasība ir ilgtspējīga tikai tad, ja darba devējam ir konkrēts, objektīvs pamatojums neatkarīgi no tā, vai darba līgums ir noslēgts uz noteiktu vai nenoteiktu laiku. Darba devējiem ir lietderīgi precīzi formulēt palīgdarbību klauzulu un skaidri nošķirt to no nekonkurēšanas klauzulas. Darbiniekiem princips ir tāds, ka viņi principā var brīvi iesaistīties citās darbībās līdztekus darbam, ievērojot savas konfidencialitātes un informācijas sniegšanas saistības.
Vai jums kā darba devējam ir jautājumi par palīgdarbību klauzulas izstrādi vai pārskatīšanu, vai arī jūs kā darbinieks esat saskāries ar aizliegumu vai atteiktu piekrišanas pieprasījumu? Darba tiesību speciālisti uzņēmumā Law & More labprāt kopā ar jums pārdomās jūsu konkrēto situāciju.
