Darba snieguma pārskati un snieguma vadība bieži vien veido faktisko pamatu atlaišanas pieteikumam par nepietiekamu sniegumu. Tomēr praksē pieprasījumi par darba attiecību izbeigšanu, kuru pamatā ir nepietiekama snieguma iemesls, regulāri netiek izskatīti nevis tāpēc, ka nepietiekama snieguma dēļ nekad nav bijušas patiesas bažas, bet gan tāpēc, ka darba devējs nevar pierādīt, ka darbinieks tika laikus un konkrēti brīdināts, ka darbiniekam tika dota nopietna un reāla iespēja uzlabot savu sniegumu un ka tika izmeklēta pārcelšana citā amatā. Jaunākā tiesu prakse, tostarp divi 2026. gada tiesas nolēmumi, Amsterdam Apelācijas tiesas lieta attiecībā uz IBM parāda, cik stingri tiesas to pārbauda.
Likumiskais pamats: Nīderlandes Civilkodeksa 7:669. pants
Nīderlandes atlaišanas tiesību sākumpunkts ir tāds, ka darba līgumu var izbeigt vai anulēt tikai tad, ja tam ir pamatots iemesls un darbinieka pārcelšana citā piemērotā amatā saprātīgā laika posmā, ar apmācību vai bez tās, nav iespējama vai nav piemērota. Tas izriet no Nīderlandes Civilkodeksa (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:669(1). panta. Tāpēc pārcelšana citā amatā nav blakus jautājums, bet gan neatkarīgs nosacījums līdzās pašam atlaišanas pamatojumam.
Nepietiekamas darba snieguma gadījumā šis pamatojums, ko parasti dēvē par "d" pamatojumu, ir noteikts BW 7:669(3)(d) pantā. Šajā pantā tas tiek raksturots kā darbinieka nepiemērotība saskaņotā darba veikšanai, kas nav slimības vai invaliditātes rezultāts, ar nosacījumu, ka darba devējs par to ir laikus paziņojis darbiniekam un devis darbiniekam pietiekamu iespēju uzlabot savu sniegumu, un ka nepiemērotība nav darba devēja nepietiekamas rūpības par darbinieka apmācību vai darba apstākļiem rezultāts.
Šīs trīs prasības – savlaicīga paziņošana, reāla iespēja uzlaboties un darba devēja pienākumu neizpilde apmācības vai darba apstākļu jomā – tāpēc jau ir iestrādātas pašā d-pamata normatīvajā tekstā.
Atlaišanas noteikumos (Ontslagregeling) ir sīkāk izklāstīti vēl divi atlaišanas regulējuma elementi. Atlaišanas noteikumu 9. pantā ir precizēts pārcelšanas pienākums: izvērtējot, vai ir pieejams piemērots amats, jāņem vērā arī vakances, kas radīsies saprātīgā laika posmā, uz laiku aizpildītas vakances un amati jebkurā uzņēmumu grupā, un amats tiek uzskatīts par piemērotu, ja tas atbilst darbinieka izglītībai, pieredzei un spējām.
Atlaišanas noteikumu 10. pants nosaka, kas ir šis saprātīgais termiņš: principā tas ir vienāds ar likumā noteikto paziņošanas termiņu, kas tiek aprēķināts no dienas, kurā tiek pieņemts lēmums par atlaišanas vai atlaišanas pieprasījumu. Turklāt saskaņā ar BW 7:611a pantu ir piemērojams atsevišķs apmācības pienākums : darba devējam ir jānodrošina darbiniekam iespēja apmeklēt apmācību, kas nepieciešama viņa amatam. Ja nepietiekama darba sniegums daļēji ir šī pienākuma pārkāpuma rezultāts, d) pamatojums nevar tikt pamatots tikai šī iemesla dēļ.
Ko tiesa faktiski pārbauda
Mūsu darba tiesību juristi saprot, ka tiesa nevērtē, vai sarunas kādā brīdī ir notikušas, bet gan to, vai darbinieks konkrēti un nepārprotami zināja, kur viņa sniegums ir nepietiekams, kādi uzlabojumi ir sagaidāmi, kādā laika posmā, ar kādu atbalstu un ka neuzlabošanās varētu radīt sekas viņa nodarbinātībai. Neskaidri izteikumi, piemēram, "jums jābūt proaktīvākam" vai "sadarbība varētu būt labāka", nav pamatoti bez konkrētiem piemēriem un vienošanām par turpmāku rīcību.
Cik stingri tas tiek pārbaudīts, ilustrē divi 2026. gada Tiesas spriedumi Amsterdam Apelācijas tiesa attiecībā uz IBM. Tiesa lēma, ka uzlabošanas trajektorija, kas ir formulēta identiski vairākiem darbiniekiem, citiem vārdiem sakot, vispārīgs uzlabošanas plāns, nav pietiekama, jo uzlabošanas trajektorijai jābūt pielāgotai katra darbinieka konkrētajām nepilnībām. Turklāt no liela un profesionāla darba devēja, piemēram, IBM, tika sagaidīts, ka starpposma novērtējumi tiks reģistrēti rakstiski.
Zīmīgi, ka tiesa šos trūkumus raksturoja kā vainojamus, bet ne tik nopietni vainojamus: pilnībā pamatota "d" pamata neesamība tāpēc automātiski nenozīmē bargāku kvalifikāciju, kas nepieciešama taisnīgas kompensācijas piešķiršanai.
Zēlandes-Rietumbrabantes apgabaltiesa 2026. gadā precizēja, kas vismaz jāietver uzlabošanas plānā: izmantojot konkrētus piemērus, darba devējam ir skaidri jāpaskaidro, kur tieši darbinieka sniegums ir nepietiekams, kas tiek sagaidīts no darbinieka viņa amatā un kādā veidā vai ar kādu atbalstu var panākt vēlamo uzlabojumu.
Ziemeļnīderlandes apgabaltiesa piebilst, ka darbiniekam iepriekš jāzina, ka, ja noteiktā laika posmā netiks panākti uzlabojumi, var sekot darba līguma izbeigšana. Vienlaikus likumā nav noteikts, kādā veidā tas notiek: judikatūrā uzsvērts, ka tas, kā darba devējs veicina un dokumentē uzlabojumus, ir atkarīgs no lietas apstākļiem.
Tāpēc lieta bez jebkādiem rakstiskiem pierādījumiem automātiski nav bezcerīga, taču pierādīšanas pienākums par pamatotu atlaišanas iemeslu gulstas uz darba devēju, un bez ziņojumiem, e-pastiem vai novērtējumiem šo pienākumu bieži vien ir ievērojami grūtāk izpildīt.
Veiktspējas pārskatu loma
Darba snieguma novērtējums pēc būtības ir divvirzienu saruna starp vadītāju un darbinieku par progresu un sadarbību bez oficiāla galīgā sprieduma. Tas to atšķir no novērtēšanas intervijas, kas ir vienpusīgāka un kuras rezultātā tiek piešķirts vērtējums vai spriedums ar sekām, piemēram, algai vai paaugstinājumam amatā. Abas ir būtiskas atlaišanas lietās: darba snieguma novērtējumos parasti vispirms tiek konstatēti trūkumi, savukārt novērtēšanas intervijas apstiprina un formalizē šo kritiku.
Nesens piemērs tam, kā tas var noiet greizi, ir Roterdamas apgabaltiesas 2026. gada jūnija lēmums par Nīderlandes Fotomuzeja direktora atlaišanu. Gados pirms atlaišanas bija notikusi tikai viena snieguma novērtēšana, un tā bija pozitīva; uzraudzības padomes gada pārskati tajā pašā periodā bija līdzīgi atzinīgi.
Kad atlaišana pēkšņi tika balstīta uz nepietiekamu sniegumu, tiesa to nevarēja saskaņot ar lietas materiāliem, kas liecināja par pretējo. Šī lieta ilustrē atkārtotu tēmu judikatūrā: iepriekšējie pozitīvie vērtējumi, kas ir pretrunā ar vēlāku, pēkšņu kritiku, grauj atlaišanas lietas ticamību.
Pārdislokācija un apmācība kā neatkarīgi nosacījumi
Labi izstrādāts atlaišanas pieteikums nepietiekamas snieguma dēļ neattaisnos atlaišanas spriedumu, ja nav izpildīts BW 7:669(1) pantā noteiktais pārcelšanas nosacījums. Nīderlandes Augstākā tiesa ir apstiprinājusi, ka tiesai šis jautājums vienmēr ir jāizskata neatkarīgi, pat ja nepietiekama snieguma esamība pati par sevi jau ir konstatēta. Praksē tas bieži vien noiet greizi, jo darba devējs vienkārši nosūta vakanču sarakstu bez aktīvas izmeklēšanas, kas veikta kopā ar darbinieku, attiecībā uz piemērotiem amatiem, tostarp jebkurā uzņēmumu grupā, un neizvērtējot, vai apmācība tomēr varētu padarīt amatu piemērotu.
Apmācības pienākumam saskaņā ar BW 7:611a pantu šeit ir divējāda loma. Tas ir būtiski jautājumam par to, vai nepietiekama snieguma dēļ darba devējs ir atbildīgs, jo "d" pamats nav pamatots, ja nepiemērotība ir radusies nepietiekamas apmācības dēļ.
Un tas ir būtiski pārcelšanai citā amatā, jo amats, kas nav uzreiz piemērots, dažreiz var kļūt piemērots ar apmācību. Apmācība, kas nepieciešama pašreizējā amata veikšanai, turklāt darba devējam ir jāpiedāvā bez maksas; tikai apmācībām, kuru vienīgais mērķis ir darba līguma turpināšana citā amatā, saskaņā ar likumu ir piemērojama skaidra samērīguma pārbaude.
Nopietna vaina: atsevišķs un augstāks slieksnis
Pastāv izplatīts nepareizs uzskats, ka atlaišanas pieprasījuma noraidīšana, pamatojoties uz "d" pamatojumu, automātiski nozīmē taisnīgas kompensācijas piešķiršanu darbiniekam. Tā nav taisnība. Taisnīga kompensācija pēc darba attiecību atlaišanas ir iespējama tikai tad, ja pati atlaišana ir darba devēja nopietnu vainojamību rezultāts, kā noteikts BW 7:671b. pantā , un šis slieksnis ir ievērojami augstāks nekā tikai pilnībā pamatota atlaišanas iemesla neesamība.
Kā liecina IBM lietas, darba devējs var būt rīkojies vainīgi, īstenojot nepietiekamu uzlabojumu trajektoriju, ja tas jau nav nopietni vainojams. Šis ierobežojums judikatūrā galvenokārt ir paredzēts situācijām, kurās darba devējs apzināti virzījās uz atlaišanu, nekad nedeva darbiniekam reālu iespēju uzlaboties vai izmantoja trajektoriju kā aizsegu aiziešanai, kas faktiski jau bija izlemta.
Bieži pieļautās kļūdas
Ikvienam, kurš veido atlaišanas lietu par nepietiekamu sniegumu, jāņem vērā, ka lielākā daļa šo lietu netiek izskatītas vairāku atkārtotu iemeslu dēļ: kritika, kas ir pārāk vispārīga, lai darbinieks varētu rīkoties, uzlabošanas plāns, kas ir vispārīgs, nevis pielāgots konkrētam darbiniekam, skaidra brīdinājuma trūkums, ka neuzlabošanās var radīt sekas, iepriekšējie novērtējumi, kas ir pretrunā ar vēlāko kritiku, un pārcelšanas izmeklēšana, kas aprobežojas ar vakanču pārsūtīšanu bez aktīvas vadības vai izpētes grupā.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kāda ir atšķirība starp snieguma pārskatu un novērtēšanas interviju?
Darba snieguma novērtēšana ir divvirzienu saruna par progresu un sadarbību bez oficiāla galīgā sprieduma. Novērtēšanas intervija ir vienpusīgāka un tās rezultātā tiek piešķirts vērtējums vai spriedums par darba sniegumu, kam ir sekas, piemēram, algai vai paaugstinājumam amatā. Abi ir būtiski atlaišanas lietā par nepietiekamu darba sniegumu, taču tiem ir atšķirīga loma pierādījumu vākšanā.
Cik daudz snieguma pārskatu ir nepieciešami, lai atlaišana par nepietiekamu sniegumu būtu pamatota?
Lai iesniegtu pilnīgu atlaišanas lietu par nepietiekamu darba sniegumu, nav likumā noteikta minimālā sarunu skaita. Tiesa vērtē, vai darbiniekam bija nopietna un reāla iespēja uzlabot savu sniegumu, nevis noteiktu sarunu skaitu. Viena labi izstrādāta un pielāgota trajektorija var būt pietiekama, savukārt vairākas neskaidras vai vispārīgas sarunas joprojām var būt nepietiekamas.
Vai darba devējs var atlaist darbinieku, neparedzot uzlabojumus?
Tas ir sarežģīti, lai gan ne pilnībā izslēgti, ja var pierādīt, ka darbinieks citādi tika laikus un konkrēti informēts par saviem trūkumiem un viņam tika dota reāla iespēja uzlaboties. Praksē uzlabošanas trajektorija ir visizplatītākais un drošākais veids, kā izpildīt BW 7:669(3)(d) panta prasības, un tās neesamība parasti ir tieši iemesls, kāpēc trūkst pierādījumu par šo uzlabošanas iespēju.
Vai snieguma pārskati ir jāreģistrē rakstiski?
Likums neparedz konkrētu formu atlaišanas pieteikumam par nepietiekamu darba sniegumu: tas, kā darba devējs veicina un dokumentē uzlabojumus, ir atkarīgs no lietas apstākļiem. Tomēr praksē pierādīšanas pienākums par pamatotu atlaišanas iemeslu gulstas uz darba devēju, un bez sanāksmju ziņojumiem, e-pastiem vai novērtējumiem šo pienākumu parasti ir ievērojami grūtāk izpildīt. Tāpēc rakstiski pierādījumi nav juridisks pienākums, taču tie ir ieteicami.
Vai tam ir nozīme, ja iepriekšējie novērtējumi bija pozitīvi?
Jā, un tas var nopietni vājināt atlaišanas lietu. Ja iepriekšējie snieguma novērtējumi vai gada pārskati bija pozitīvi un atlaišana par nepietiekamu sniegumu notiek neilgi pēc tam, tiesa apšaubīs, kāpēc šī kritika netika izteikta agrāk. Tāpēc ir svarīgi, lai iepriekšējie novērtējumi un vēlākais atlaišanas pamatojums atbilstu no darba.
Vai atlaišanas noraidīšana nepietiekamas snieguma dēļ automātiski nozīmē taisnīgu kompensāciju?
Nē. Ir jāpiemēro atsevišķs un augstāks kritērijs: darba devēja nopietnu vainu izraisošas darbības vai bezdarbības rezultāts. Nepietiekama vai pārāk vispārīga uzlabošanas trajektorija var tikt uzskatīta par vainu, ja tā neatbilst šim stingrākajam kritērijam, kā liecina nesenā tiesu prakse par vispārīgiem uzlabošanas plāniem.
Vai apsverat atlaišanas procesu par nepietiekamu sniegumu vai vēlaties iestatīt savu snieguma pārvaldību tā, lai vēlāk varētu saglabāt failu? Sazinieties ar mums. darba tiesību advokāti at Law & More uz sarunu bez saistībām.
