Iebiedēšana darbā

Iebiedēšana darbā ir biežāka, nekā gaidīts. Neatkarīgi no nolaidības, ļaunprātīgas izmantošanas, atstumtības vai iebiedēšanas katrs desmitais cilvēks izjūt strukturālu iebiedēšanu no kolēģiem vai vadītājiem. Nevajadzētu arī par zemu novērtēt iebiedēšanas sekas darbā. Galu galā iebiedēšana darbā ne tikai maksā darba devējiem četrus miljonus papildu darba kavējuma dienu gadā un deviņi simti miljonu eiro ilgstošā algas maksāšanā, kas saistīta ar prombūtni, bet arī rada darbiniekiem fiziskas un garīgas sūdzības. Tātad, iebiedēšana darbā ir nopietna problēma. Tāpēc ir svarīgi gan darbiniekiem, gan darba devējiem rīkoties agrīnā stadijā. Kas var vai vajadzētu rīkoties, ir atkarīgs no tiesiskā regulējuma, kurā jāapsver iebiedēšana darbā.

Iebiedēšana darbā

Pirmkārt, iebiedēšanu darbā var klasificēt kā psiholoģisku slodzi Darba apstākļu likuma izpratnē. Saskaņā ar šo likumu darba devējam ir pienākums īstenot politiku, kuras mērķis ir radīt pēc iespējas labākus darba apstākļus un novērst un ierobežot šāda veida darba nodokli. Veids, kā tas jādara darba devējam, ir sīkāk aprakstīts dekrēta par darba apstākļiem 2.15. Pantā. Tas attiecas uz tā saukto riska inventarizāciju un novērtēšanu (RI&E). Tam jāsniedz ne tikai ieskats visos riskos, kas var rasties uzņēmumā. RI & E jāietver arī rīcības plāns, kurā iekļauti pasākumi saistībā ar identificētajiem riskiem, piemēram, psiholoģisko darba slodzi. Vai darbinieks nespēj aplūkot RI & E vai arī RI&E un tāpēc uzņēmumā trūkst politikas? Tad darba devējs pārkāpj Darba apstākļu likumu. Tādā gadījumā darbinieks var ziņot SZW inspekcijas dienestam, kurš izpilda Darba apstākļu likumu. Ja izmeklēšana atklāj, ka darba devējs nav izpildījis savas saistības saskaņā ar Darba apstākļu likumu, inspekcijas SZW var uzlikt darba devējam administratīvu naudas sodu vai pat sastādīt oficiālu ziņojumu, kas ļauj veikt kriminālizmeklēšanu.

Turklāt iebiedēšana darbā ir būtiska arī Nīderlandes Civilkodeksa 7: 658. Panta vispārējā kontekstā. Galu galā šis raksts attiecas arī uz darba devēja pienākumu rūpēties par drošu darba vidi un nosaka, ka šajā kontekstā darba devējam ir jāsniedz pasākumi un instrukcijas, kas ir pamatoti nepieciešami, lai novērstu viņa darbinieka ciešanas. Skaidrs, ka iebiedēšana darbā var radīt fiziskus vai psiholoģiskus zaudējumus. Šajā ziņā darba devējam tāpēc arī jānovērš iebiedēšana darba vietā, jāpārliecinās, ka psihosociālā darba slodze nav pārāk liela, un jānodrošina, ka iebiedēšana pēc iespējas ātrāk tiek pārtraukta. Ja darba devējs to nedara un darbinieks cieš zaudējumus, darba devējs rīkojas pretēji labai nodarbinātības praksei, kā minēts Nīderlandes Civilkodeksa 7: 658. Tādā gadījumā darbinieks var saukt pie darba devēja atbildību. Ja darba devējs tad nepierāda, ka viņš ir izpildījis savu rūpības pienākumu vai ka zaudējumi ir radušies darbinieka tīšas vai apzinātas neapdomības rezultātā, viņš ir atbildīgs un viņam ir jāmaksā darbiniekam par kaitējumu, kas radies iebiedēšanas laikā darbā. .

Lai arī ir iedomājams, ka iebiedēšanu darbā nevar pilnībā novērst, no darba devēja var sagaidīt, ka tā veiks pamatotus pasākumus, lai pēc iespējas vairāk novērstu iebiedēšanu vai cīnītos pret to pēc iespējas agrāk. Šajā ziņā, piemēram, ir saprātīgi, ja darba devējs ieceļ konfidenciālu konsultantu, izveido sūdzību iesniegšanas kārtību un aktīvi informē darbiniekus par iebiedēšanu un pret to vērstajiem pasākumiem. Visnozīmīgākais pasākums šajā jautājumā ir atlaišana. Šo pasākumu var izmantot ne tikai darba devējs, bet arī darbinieks. Tomēr ņemt to, protams, pats darbinieks, ne vienmēr ir saprātīgi. Šajā gadījumā darbinieks riskē ne tikai ar savām tiesībām uz atlaišanas pabalstu, bet arī ar tiesībām uz bezdarbnieka pabalstu. Vai šo soli veic darba devējs? Tad pastāv liela iespēja, ka lēmumu par atlaišanu darbinieks apstrīdēs.

At Law & More, mēs saprotam, ka huligānisms darba vietā var ļoti ietekmēt gan darba devēju, gan darbinieku. Tāpēc mēs izmantojam personisku pieeju. Vai esat darba devējs un vai vēlaties precīzi zināt, kā novērst vai ierobežot iebiedēšanu darba vietā? Vai jums kā darbiniekam darbā ir jānodarbojas ar iebiedēšanu un vai vēlaties zināt, ko jūs varat darīt? Vai arī jums ir kādi citi jautājumi šajā jomā? Lūdzu, sazinieties Law & More. Mēs sadarbosimies ar jums, lai noteiktu labākos (turpmākos) pasākumus jūsu gadījumā. Mūsu juristi ir eksperti nodarbinātības tiesību jomā un labprāt sniedz konsultācijas vai palīdzību, arī tiesvedības jautājumos.

Share