Nīderlandes darba tiesības: jūsu ceļvedis Nīderlandes darba tiesībās

Laipni lūdzam jūsu svarīgajā ceļvedī par darba tiesībām Nīderlandē. Nīderlandes sistēma ir labi pazīstama ar savu stingro uzsvaru uz darbinieku aizsardzību, kas ir princips, kas veido visu profesionālo vidi. Šī sistēma ir izstrādāta, lai radītu stabilitāti un taisnīgumu, tāpēc gan darba devējiem, gan starptautiskajiem profesionāļiem ir absolūti svarīgi jau no paša sākuma saprast, kā lietas darbojas.

Jūsu pamatinformācija par Nīderlandes darba tiesībām

Domājiet par Nīderlandes darba tirgu kā par labi uzbūvētu ēku. nodarbinātība likums Nīderlande nodrošina stabilu pamatu, kas visu uztur. Atšķirībā no sistēmām, kurās darba devēja elastība ir prioritāte, Nīderlandes likumi nodrošina rūpīgu līdzsvaru, nodrošinot darbiniekiem ievērojamas tiesības un spēcīgu drošības tīklu. Šī aizsargājošā pieeja ietekmē katru darba attiecību posmu, sākot no pirmās intervijas līdz pēdējai dienai.

Visa pamatā ir Nīderlandes Civilkodekss (Burgerlijk Wetboek), kas nosaka darba līgumu pamatnoteikumus. Taču juridiskā vide ir daudz vairāk nekā tikai viena likumu krājums. Tā ir dinamiska vide, ko veidojuši koplīgumi (CAO), gadu desmitiem ilga tiesu prakse un īpaši akti, kas aptver visu, sākot no darba laika līdz vienlīdzīgai attieksmei.

Galvenās iestādes un to lomas

Lai patiešām izprastu sistēmu, jums jāzina galvenie dalībnieki. Divi no svarīgākajiem ir:

• UWV (Darbinieku apdrošināšanas aģentūra): Šī ir centrāla valsts nodarbinātības organizācija. Tai ir izšķiroša nozīme noteiktu veidu atlaišanu atļaušanā (īpaši ekonomisku iemeslu dēļ) un tā pārvalda svarīgas darbinieku apdrošināšanas shēmas bezdarba, slimības un invaliditātes gadījumā.
• Apakšapgabala tiesa (Kantonrehtera): Šajā tiesā tiek izskatīti darba strīdi. Tā izskata pieprasījumus par līguma izbeigšanu personisku iemeslu dēļ, piemēram, nepietiekamas darba snieguma vai bojātu darba attiecību dēļ.

Šīs iestādes darbojas kā svarīgi vārtu sargi, nodrošinot, ka svarīgi lēmumi par nodarbinātību atbilst stingriem juridiskiem protokoliem.

Sistēma, kas balstīta uz darbinieku aizsardzību

Nīderlandes tiesību aktu aizsargājošais raksturs nav tikai abstrakta ideja; tam ir ļoti reālas, praktiskas sekas. Piemēram, darba līguma izbeigšana ir apzināti sarežģīts process. Darba devējs nevar vienkārši atlaist kādu pēc iegribas. Viņam ir nepieciešams pamatots, juridiski atzīts iemesls un vairumā gadījumu tam ir jāsaņem iepriekšēja atļauja.

Šo aizsardzības nostāju ievērojami pastiprināja tiesību akti, kas tika ieviesti kopš 2015, kas pastiprināja atlaišanas procedūras. Tas ievērojami apgrūtināja darba devējiem līgumu izbeigšanu bez skaidra pamatojuma un oficiālas atļaujas.

Šī sistēma nodrošina, ka lēmumi netiek pieņemti vieglprātīgi. Parasti darba devējam, kurš vēlas atlaist darbinieku, ir jāsaņem atļauja no UWV vai rajona tiesas atkarībā no iemesla. Turklāt darbiniekiem ar vismaz divu gadu darba stāžu bieži vien ir tiesības uz atlaišanas pabalstu, kas pazīstams kā pārejas pabalsts. Pat uz noteiktu laiku noslēgtiem līgumiem ir stingri noteikumi, piemēram, maksimālais pārbaudes laiks divus mēnešus.

Šie noteikumi skaidri parāda, kā Nīderlandes darba tiesības darbojas, lai uzturētu stabilas un godīgas attiecības starp darba devējiem un viņu darbiniekiem. Vairāk par šīm visaptverošajām aizsardzības metodēm varat uzzināt šajā Starptautiskajā nodarbinātības ceļvedī.

Nīderlandes darba līgumu izpratne

Nīderlandē darba līgums ir jebkuru profesionālu attiecību pamats. Lai gan ir taisnība, ka mutiska vienošanās var būt juridiski saistoša, tas ir ceļš, ko vajadzētu izvēlēties tikai retajam. Rakstisks līgums ir standarta prakse ļoti pamatota iemesla dēļ: tas nodrošina skaidrību un palīdz izvairīties no iespējamiem strīdiem nākotnē.

Iepazīšanās ar dažādiem līgumu veidiem ir svarīgs pirmais solis jebkuram darba devējam vai darbiniekam Nīderlandes darba tirgū. Šie dokumenti nav tikai administratīvas formalitātes; tie nosaka abu pušu tiesības un pienākumus. Ir svarīgi apzināties pat sīkākas detaļas, piemēram, vai faksi tiek uzskatīti par juridiski saistošiem oficiāliem paziņojumiem, jo īpaši, strādājot pāri robežām.

Divi galvenie līgumu veidi

Nīderlandes darba līgumi parasti ir divu veidu, katram ar savu noteikumu un seku kopumu. Izvēlei starp tiem ir milzīga ietekme uz visu, sākot no darba drošības līdz tam, kā var izbeigt attiecības.

• Pastāvīgs līgums (Onbepaalde Tijd): Šis ir beztermiņa līgums bez iepriekš noteikta beigu datuma. Tas piedāvā vislielāko darba drošību un to var izbeigt tikai saskaņā ar ļoti stingriem nosacījumiem, parasti saņemot UWV (Darbinieku apdrošināšanas aģentūras) vai tiesas apstiprinājumu.
• Līgums uz noteiktu laiku (Bepaalde Tijd): Šim līgumam ir skaidrs, konkrēts beigu datums. Ja vien jūs nevienojaties citādi, tas vienkārši beidzas šajā datumā bez jebkāda oficiāla paziņojuma.

Atšķirība starp šiem diviem veidiem veido pamatu lielai daļai Nīderlandes darba tiesību.

Ķēdes likums jeb "Ketenregeling"

Runājot par pagaidu līgumiem, ir svarīgs jēdziens, kas jums jāzina: ketenregulēšana jeb “ķēdes likums”. Uztveriet to kā aizsardzības pasākumu, kas neļauj darba devējiem mūžīgi turēt kādu darbā virkni pagaidu līgumu. Tas paver skaidru ceļu uz pastāvīgu amatu.

Ķēdes noteikums stājas spēkā un automātiski pārveido virkni uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu par pastāvīgu līgumu, kad notiek kāda no šīm lietām:

1. Darbiniekam ir piešķirts vairāk nekā trīs secīgi uz noteiktu laiku noslēgti līgumi ar vienu un to pašu darba devēju.
2. Darbinieks ir nostrādājis pie viena un tā paša darba devēja saskaņā ar pagaidu līgumiem kopumā vairāk nekā trīs gadi.

Vienīgais veids, kā "pārraut ķēdi", ir tad, ja ir atstarpe, kas ir lielāka par sešus mēnešus starp līgumiem. Šis ir spēcīgs darbinieku aizsardzības līdzeklis, kas nodrošina, ka ilgtermiņa darbs galu galā tiek atzīts par pastāvīgas lomas stabilitāti.

Svarīgi atcerēties, ka ketenregulēšana ir piemērojams pat tad, ja darbinieka amata nosaukums vai pienākumi mainās starp līgumiem. Likums koncentrējas uz pašām nepārtrauktajām darba attiecībām.

Lai palīdzētu jums skaidrāk saskatīt atšķirības, šeit ir īss divu galveno līgumu veidu salīdzinājums.

Nīderlandes darba līgumu veidi īsumā

iezīme	Līgums uz noteiktu laiku (Bepaalde Tijd)	Pastāvīgs līgums (Onbepaalde Tijd)
ilgums	Beidzas noteiktā, iepriekš saskaņotā datumā.	Nav noteikta beigu datuma; tas turpinās.
Izbeigšana	Automātiski beidzas derīguma termiņa beigās. Paziņojums nav nepieciešams, ja vien nav norādīts citādi.	To var izbeigt tikai ar pamatotu iemeslu un UWV vai tiesas atļauju.
Pārbaudes laiks	Max 1 mēneši (līgumiem, kas ilgāki par 6 mēnešiem). Nav līgumiem, kas jaunāki par 6 mēnešiem.	Max 2 mēnešiem.
Darba drošība	Zemāks. Līgumam ir zināms beigu datums.	Augstākais darba drošības līmenis.
Ķēdes likums ('Ketenregeling')	Ievērojot noteikumu. Var pārveidot par pastāvīgu līgumu pēc 3 gadiem vai 3 secīgiem līgumiem.	Nav piemērojams, jo tas jau ir pastāvīgs.
Nekonkurēšanas klauzula	Parasti nav atļauts, izņemot ļoti pārliecinošus biznesa iemeslus, kas paskaidroti rakstiski.	Var iekļaut, bet, lai būtu derīgs, tam jāatbilst stingrām juridiskām prasībām.

Šajā tabulā parādīts, kā līguma izvēle būtiski ietekmē darba attiecības jau no paša sākuma.

Kritiski svarīgie punkti, kas jāsaprot

Papildus līguma veidam jūs atradīsiet vairākas īpašas klauzulas, kurām ir liela nozīme. Zināt to nozīmi ir ļoti svarīgi abām pusēm.

• Pārbaudes periods (Proeftijd)Šis ir sākotnējais pārbaudes periods, kurā gan darba devējs, gan darbinieks var nekavējoties izbeigt līgumu, nenorādot iemeslu. Atļauto ilgumu stingri regulē likums.
• Paziņošanas periods (Opzegtermijn): Šeit tiek noteikts, cik ilgi darba devējam vai darbiniekam ir jābrīdina pirms pastāvīga līguma izbeigšanas. Minimālie termiņi ir noteikti likumā.
• Nekonkurēšanas klauzula (Vienlaicīgums)Šī klauzula var ierobežot darbinieka iespējas strādāt pie konkurenta pēc darba attiecību pārtraukšanas. Šīs klauzulas ir spēkā tikai ļoti īpašos apstākļos, īpaši pastāvīgos līgumos, un reti ir piemērojamas pagaidu līgumos.
• Vienpusēju izmaiņu klauzula (Vienmērīga pārvietošanās)Tas dod darba devējam tiesības mainīt līguma noteikumus bez darbinieka piekrišanas, bet tikai tad, ja viņam ir ļoti būtisks un pārliecinošs iemesls to darīt.

Iepazīšanās ar šiem noteikumiem nav apspriežama. Piemēram, ievietojot nekonkurēšanas klauzula Noteikta termiņa darba līgumā noslēgts līgums gandrīz vienmēr ir spēkā neesošs, ja vien darba devējs nevar pierādīt būtisku uzņēmējdarbības interesi un precīzi to detalizēti aprakstīt. Lai iegūtu detalizētāku ieskatu sīkajā drukā, vienmēr varat iepazīties ar mūsu līgumu specifikas rokasgrāmatu. Izprotot šos galvenos elementus, jūs varat droši vērsties pie jebkura Nīderlandes darba līguma.

Kā atlaišana un darba attiecību izbeigšana darbojas praksē

Darba līguma izbeigšana Nīderlandē ir ļoti strukturēta lieta. Tā nebūt nav vienkārša rokasspiediena un "paldies par jūsu pakalpojumu". Uztveriet to nevis kā atsevišķu notikumu, bet gan kā juridisku procesu ar ļoti konkrētiem maršrutiem. Darba devējs nevar vienkārši izlemt izbeigt pastāvīgu līgumu bez pamatota juridiska iemesla un vairumā gadījumu bez oficiālas iestādes atļaujas.

Visa atlaišanas sistēma ir veidota, lai nodrošinātu taisnīgumu un novērstu patvaļīgus lēmumus. Tas nozīmē, ka, lai jebkura atlaišana būtu pamatota, darba devējam vispirms ir jāpierāda, ka viņam ir viens no konkrētiem, juridiski atzītiem atlaišanas iemesliem.

Juridiski atzīti atlaišanas pamati

Pirms darba devējs vispār var domāt par to, kuru ceļu izvēlēties, viņam ir nepieciešams pamatots, labi dokumentēts iemesls, kas precīzi atbilst kādai no juridiskajām kategorijām. Šie iemesli ir jebkuras atlaišanas lietas pamatā.

Galvenie iemesli iedalās trīs dažādās kategorijās:

• Personiski iemesliTas viss attiecas uz darbinieka rīcību vai spējām. Tā var būt vainojama rīcība (piemēram, nopietna nepareiza uzvedība), slikta darba sniegums (nepietiekama darba snieguma kvalitāte) vai neatgriezeniski bojātas darba attiecības. Sliktas darba snieguma gadījumā darba devējam ir jāpierāda, ka viņš ir sniedzis darbiniekam pietiekamu atbalstu un reālu iespēju uzlaboties.
• Ekonomiskie iemesliTie ir tikai ar uzņēmējdarbību saistīti iemesli. Mēs runājam par atlaišanu reorganizācijas, nopietnu finansiālu problēmu vai noteiktu uzņēmējdarbības darbību pārtraukšanas dēļ. Darba devējam ir jāpierāda, ka atlaišana ir patiesi nepieciešama uzņēmuma finansiālās stabilitātes nodrošināšanai.
• Ilgstoša darbnespējaJa darbinieks slimības dēļ divus vai vairāk gadus nav spējis strādāt un nav reālu izredžu atveseļoties nākamo gadu laikā 26 nedēļas, tas var būt pamatots atlaišanas iemesls.

Kad ir konstatēts pamatots iemesls, darba devējam jāizvēlas pareizais juridiskais ceļš, lai oficiāli atceltu darba attiecības.

Divi galvenie izbeigšanas maršruti

Nīderlandes likumdošana piedāvā divas galvenās oficiālās procedūras darba līguma izbeigšanai. Pareizākā ir pilnībā atkarīga no atlaišanas iemesla.

1. UWV atļaujaAtlaišanas gadījumā, pamatojoties uz ekonomisku apsvērumu dēļ or ilgstoša darbnespēja, darba devējam ir jāpiesakās atlaišanas atļaujai no UWV (Darbinieku apdrošināšanas aģentūras). UWV rūpīgi pārbaudīs, vai darba devēja iemesli ir pamatoti un vai viņš ir ievērojis noteikumus, piemēram, meklējis darbiniekam citas piemērotas lomas uzņēmumā.
2. Likvidācija, izmantojot apakšrajona tiesuAtlaišanas gadījumā, pamatojoties uz personiskas dabas iemesliPiemēram, nepietiekamas darba snieguma vai pasliktinātu darba attiecību gadījumā darba devējam ir jāiesniedz lūgums apakšrajona tiesai (Kantonrechter) par līguma anulēšanu. Tiesnesis izvērtēs pierādījumus, lai noskaidrotu, vai iemesli ir pietiekami spēcīgi, lai attaisnotu darba attiecību izbeigšanu.

Nepareiza maršruta izvēle ir dārga kļūda. Pieprasījums tiks vienkārši noraidīts, un darba devējs atgriezīsies sākuma stāvoklī.

Līguma izbeigšana pēc savstarpējas vienošanās

Interesanti, ka visizplatītākais veids, kā nodarbinātība Nīderlandē beidzas, nemaz nav oficiāla procedūra. Tā notiek ar izlīguma līguma, kas pazīstams kā plašu ziņu pārsūtīšanas sistēmuŠī būtībā ir līguma izbeigšana pēc abpusējas vienošanās.

Vienošanās ļauj abām pusēm vienoties par aiziešanas nosacījumiem. Tas aptver pēdējo darba dienu, visus pēdējos maksājumus un atteikšanos no turpmākām prasībām. Tas ir risinājums, kas piedāvā ātrumu un noteiktību, apejot garos un bieži vien neparedzamos tiesas vai UWV procesus.

Svarīgi ir tas, ka pēc vienošanās parakstīšanas darbiniekam ir likumā noteiktas tiesības 14 dienu pārdomu periodsŠajā laikā viņi var rakstiski atsaukt savu piekrišanu, nenorādot iemeslu. Ja darba devējs aizmirst pieminēt šīs tiesības līgumā, pārdomu periods automātiski pagarinās līdz trim nedēļām.

Pārejas maksājums (Transitievergoeding)

Vairumā gadījumu, kad darbinieks tiek atlaists vai pagaidu līgums netiek atjaunots, viņam ir tiesības uz likumā noteikto atlaišanas pabalstu. To sauc par pārejas maksājums (pārejas posma nodrošināšana), un tā mērķis ir palīdzēt darbiniekam pārvarēt plaisu līdz nākamajam darbam.

Summa tiek aprēķināta, pamatojoties uz darbinieka algu un to, cik ilgi viņš ir nostrādājis uzņēmumā. Formula ir vienkārša: viena trešdaļa no mēneša algas par katru darba stāžu. Tas attiecas jau no pirmās darba dienas, kas nozīmē, ka pat tie, kuriem ir īss darba stāžs, saņem zināmu kompensāciju. Šo noteikumu izpratne ir ļoti svarīga abām pusēm, lai nodrošinātu, ka darba attiecības beidzas taisnīgā un atbilstošā veidā.

Galvenās darbinieku tiesības un darba devēja pienākumi

Nīderlandē taisnīga un droša darba vieta nav tikai kaut kas patīkams; tā ir veidota uz skaidru, juridiski definētu pienākumu pamata gan darba devējiem, gan darbiniekiem. Nīderlandes darba tiesībasŠis līdzsvars ir juridiska prasība, kas veido visas darba attiecības. Lai viss noritētu gludi, abām pusēm ir stingri jāpārzina savas pamattiesības un pienākumi.

Uztveriet to kā oficiālu darba vietas noteikumu kopumu. Darbiniekiem ir īpašas tiesības, kas aizsargā viņu labsajūtu, savukārt darba devējiem ir pamatpienākums rūpēties par drošas un atbalstošas vides nodrošināšanu. Šo noteikumu pareiza ievērošana ir atslēga stabilas, produktīvas un juridiski pamatotas organizācijas izveidei.

Darba devēja rūpības pienākums

Darba devēja pienākumu pašā centrā ir pienākums rūpēties, nīderlandiešu valodā pazīstams kā zorgplichtTas nav tikai par acīmredzamu negadījumu novēršanu. Tas ir plašs tiesību princips, kas uzliek darba devējam pienākumu darīt visu saprātīgi iespējamo, lai novērstu darbinieku fizisku vai garīgu kaitējumu darba laikā.

Šis pienākums ir oficiāli noteikts Darba apstākļu likums (Darba apstākļu likums), kas ir galvenais tiesību akts darba drošības un veselības aizsardzības jomā. Darba apstākļu likums pieprasa, lai darba devēji aktīvi izstrādātu un īstenotu politiku savu darbinieku aizsardzībai. Tas aptver visu, sākot no droša aprīkojuma un ergonomisku darba staciju nodrošināšanas līdz pārmērīga darba stresa un izdegšanas novēršanai.

Galvenās darbinieku tiesības un aizsardzība

Darba devēja pienākums rūpēties par darbinieku paredz vairākas būtiskas tiesības, kas pienākas ikvienam darbiniekam Nīderlandē. Tās nav privilēģijas, bet gan juridiskas garantijas.

• Darba laiks un atpūtas periodi: Darba laika likums (Darba apstākļi) nosaka stingrus ierobežojumus tam, cik stundas darbinieks var strādāt dienā un nedēļā. Tā arī nosaka minimālos atpūtas periodus, nodrošinot, ka cilvēkiem ir pietiekami daudz laika atpūtai.
• Atvaļinājums: Katram darbiniekam ir tiesības uz minimālo apmaksāto atvaļinājuma dienu skaitu katru gadu. Tas parasti tiek aprēķināts kā četras reizes lielāks par darba dienu skaitu nedēļā.
• Slimības atvaļinājums un algas saglabāšana: Šis ir viens no vissargājošākajiem Nīderlandes tiesību aktu elementiem. Ja darbinieks saslimst, viņa darba devējam ir juridisks pienākums turpināt maksāt vismaz 70% no viņu algas līdz pat divi gadi (104 nedēļas)Daudzos koplīgumos tas pat ir noteikts. 100% par pirmo gadu.

Slimības atvaļinājuma laikā atbildība ir divvirzienu. Darba devējam un darbiniekam ir jāsadarbojas, lai izstrādātu reintegrācijas plānu. Mērķis vienmēr ir palīdzēt darbiniekam atgriezties darbā neatkarīgi no tā, vai viņš ieņem savu iepriekšējo amatu vai jaunu, piemērotāku amatu.

Diskriminācijas novēršana darba vietā

Jebkura darba devēja kritiski svarīgs pienākums ir uzturēt darba vietu bez diskriminācijas. Šim pienākumam ir dziļas saknes Nīderlandes tiesību vēsturē. Svarīgs pagrieziena punkts bija 1980. gada Vienlīdzīgas attieksmes likums, kas bija vēsturisks tiesību akts, kas aizliedza darba devēju diskrimināciju dzimuma dēļ līgumos, darba apstākļos, paaugstināšanā amatā un atlaišanā. Tas lika pamatus mūsdienīgam, taisnīgam Nīderlandes darba tirgum, kādu mēs redzam šodien.

Šis princips nozīmē, ka darba devējiem ir jāizturas pret visiem vienādi neatkarīgi no reliģijas, pārliecības, politiskās orientācijas, rases, dzimuma, tautības, seksuālās orientācijas vai civilstāvokļa. Šis pienākums sniedzas tālāk par pieņemšanas darbā procesu; tas nozīmē aktīvi veidot iekļaujošu kultūru, kurā nav vietas uzmākšanās un netaisnīga attieksmei. Tiem, kas interesējas par to, kā šie un citi noteikumi ir attīstījušies, var iepazīties ar vēsturi. šajā likumdošanas laika grafikā.

Ja vēlaties iedziļināties, jums varētu būt noderīgs šis darba tiesību tēmu pārskats, kas skar šīs saistības.

Galu galā šīs tiesības un pienākumi ir vairāk nekā tikai kontrolsaraksts. Tie veido pilnīgu sistēmu, kas paredzēta cieņas, drošības un taisnīguma veicināšanai. Izprotot un pieņemot tos, darba devēji var veicināt pozitīvu darba vidi, un darbinieki var justies droši, zinot, ka viņu labklājība ir juridiski aizsargāta.

Noteikumi emigrantiem un augsti kvalificētiem migrantiem

Nīderlandei ir sena starptautisko talantu uzņemšanas vēsture, un tās darba tiesības to atspoguļo. Tā vietā, lai vienkārši piedāvātu sagaidīšanas paklājiņu, nīderlandieši ir izveidojuši strukturētu sistēmu, kas paredzēta profesionāļu piesaistīšanai, īpaši jomās, kurās prasmes ir ļoti pieprasītas. Ja jūsu uzņēmums pieņem darbā darbiniekus no ārzemēm vai esat ārzemnieks, kas apsver pārcelšanos, ir ļoti svarīgi iepazīties ar šiem īpašajiem noteikumiem.

Pirmkārt, sistēma novelk skaidru robežu starp darba ņēmējiem no ES/EEZ/Šveices un tiem, kas nāk no citām valstīm. ES pilsoņi gūst labumu no pārvietošanās brīvības, kas nozīmē, ka viņi var strādāt Nīderlandē bez īpašas darba atļaujas. Attiecībā uz personām, kas nav ES pilsoņi, process ir formālāks, bieži vien koncentrējoties uz augsti novērtētajām "augsti kvalificēts migrants" (kennismigrants) vīza.

Augsti kvalificētu migrantu (Kennismigrant) shēma

Jūs varat domāt par kennismigrants shēma kā paātrināta procedūra kvalificētiem ārvalstu profesionāļiem. Uzņēmumi, kurus Nīderlandes Imigrācijas un naturalizācijas dienests (IND) ir atzinis par oficiāliem sponsoriem, var izmantot daudz vienkāršāku un racionalizētāku procedūru, lai pieņemtu darbā atbilstīgus trešo valstu pilsoņus, nevis ierasto, sarežģītāko darba atļaujas pieteikumu.

Galvenais šķērslis darbiniekam ir sasniegt noteiktu bruto mēneša algas slieksni. Šie skaitļi tiek indeksēti katru gadu un atšķiras atkarībā no vecuma. 2024. gadam galvenie sliekšņi ir:

• Migranti, kas vecāki par 30 gadiem: Bruto mēnešalga vismaz €5,331 (izņemot atvaļinājuma naudu).
• Migranti, kas jaunāki par 30 gadiem: Zemāks slieksnis €3,909.

Šai algai jābūt noteiktai darba līgumā, un tā kalpo kā pierādījums indivīda vērtībai Nīderlandes ekonomikā. Jebkuram uzņēmumam, kas vēlas izmantot šo globālo talantu kopumu, pirmais svarīgais solis ir kļūt par atzītu IND sponsoru.

30 procentu lēmums: ievērojama nodokļu priekšrocība

Iespējams, ka vispopulārākā priekšrocība emigrantiem Nīderlandē ir 30% valdaŠī ir ievērojama nodokļu atlaide, kas ļauj darba devējam maksāt. 30% no darbinieka bruto algas pilnībā neapliekama ar nodokļiem. Ideja ir kompensēt papildu izdevumus — tā sauktās ekstrateritoriālās izmaksas —, ar kurām starptautiskie darbinieki bieži saskaras, pārceļoties.

30% lēmums ir spēcīgs instruments. Tas tieši palielina darbinieka neto algu, nepalielinot darba devēja izmaksas, padarot Nīderlandes algu paketes daudz konkurētspējīgākas globālajā arēnā.

Tomēr kvalifikācija nav automātiska. Lai darbinieks būtu tiesīgs saņemt atbalstu, viņam ir jābūt pieņemtam darbā no ārzemēm un jāpiemīt specifiskām zināšanām, kas Nīderlandes darba tirgū tiek uzskatītas par ierobežotām. Ir svarīgi arī atzīmēt, ka šī likuma algas prasības atšķiras no augsti kvalificētu migrantu sliekšņiem.

Arī nesenās likumdošanas izmaiņas ir pārveidojušas šo pabalstu. Sākot ar 2024. gadu, noteikumam tagad ir daudzpakāpju struktūra. Pirmo reizi 20 mēnešiem, pilns 30% ir bez nodokļiem. Nākamo 20 mēnešu laikā šis skaitlis samazināsies līdz 20%, un pēdējos 20 mēnešos tas samazinās līdz 10%Šī pakāpeniskā samazināšana nozīmē, ka jebkuram profesionālim, kas pārceļas uz Nīderlandi, ilgtermiņa finansiālo seku izpratne ir svarīgāka nekā jebkad agrāk.

Veiksmīga orientēšanās šajos ekspatiem paredzētajos noteikumos ir būtiska pieteikšanās sastāvdaļa. darba tiesības Nīderlandē šodien. Sākot ar atbilstošas vīzas nodrošināšanu un beidzot ar nodokļu atvieglojumu optimizēšanu, šie noteikumi padara valsti par galveno galamērķi talantiem no visas pasaules.

Atbilstības ievērošana un gatavošanās turpmākām izmaiņām

Nīderlandes darba tiesību ievērošana nav uzdevums, ko var vienkārši "nolikt un aizmirst". Tā ir pastāvīga apņemšanās, kas prasa pastāvīgu uzmanību. Uztveriet to nevis kā vienreizēju projektu, bet gan kā regulāru sarežģītas iekārtas apkopi; jums ir jāuztur visas detaļas labā darba kārtībā. Darba devējiem tas nozīmē rūpīgu darbinieku uzskaiti, nodrošināt, ka algas aprēķins ir konsekvents, un stingri ievērot visus piemērojamos koplīgumus (CAO).

Tie nav tikai administratīvi pienākumi — tie ir nopietni juridiski pienākumi. Nīderlandes Darba inspekcija (Nīderlandes Darba inspekcija) vienmēr meklē neatbilstību un tai ir tiesības piemērot ievērojamus naudas sodus un sodus. Vienīgais veids, kā efektīvi pārvaldīt darba attiecības un izvairīties no juridiskām problēmām, ir proaktīva vadība. Lai nodrošinātu, ka jūsu uzņēmums ievēro visas juridiskās prasības, tostarp tās, kas saistītas ar darba tiesībām, ir jāizpēta stingri noteikumi atbilstības pārvaldības risinājumi var mainīt spēli.

Gaidāmo juridisko izmaiņu uzraudzība

Pasaules darba tiesības Nīderlandē nekad nav statiska. Tā pastāvīgi attīstās. Sagatavošanās nozīmē rūpīgi sekot līdzi visiem gaidāmajiem tiesību aktiem, kas varētu reāli ietekmēt jūsu uzņēmējdarbību. Nīderlandes un ES likumdevēji vienmēr ievieš jaunus noteikumus, lai risinātu mūsdienu darba vietas problēmas, sākot no atalgojuma vienlīdzības līdz pašnodarbināto personu juridiskajam statusam.

Spilgts piemērs ir ES Atalgojuma pārredzamības direktīva, kas tiks iekļauta Nīderlandes tiesību aktos līdz 2026. gada jūnijam. Šī direktīva radīs ievērojamus jaunus pienākumus darba devējiem, īpaši tiem, kuros strādā vairāk nekā 100 darbinieku, attiecībā uz to, kā viņi ziņo par atalgojumu un uztur pārredzamību pieņemšanas darbā procesā.

Svarīgākais ir būt proaktīvam. Tā vietā, lai gaidītu, kamēr oficiāli stāsies spēkā jauni likumi, gudriem uzņēmumiem jau tagad jāsāk pārskatīt savu pašreizējo praksi. Tas varētu nozīmēt atalgojuma struktūru auditu vai jaunu procesu izveidi atalgojuma datu analīzei, tādējādi ievērojami apsteidzot atbilstības līkni.

Jaunais darbaspēka norīkošanas uzņemšanas likums (Wtta)

Viena no būtiskākajām izmaiņām, kas gaidāmas nākotnē, ir Darbaspēka norīkošanas un uzņemšanas likuma ieviešana (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten – Wtta), kas ieslēdzas 1 janvāris 2026Šis jaunais likums ir izstrādāts, lai apkarotu negodprātīgu rīcību pagaidu darba nozarē, īpašu uzmanību pievēršot migrantstrādnieku aizsardzībai. Tas ievieš obligātu atļauju sistēmu visām pagaidu darba aģentūrām.

Lai saņemtu šo oficiālo atļauju, aģentūrām būs jāpārvar daži ievērojami šķēršļi:

• Uzrādiet labas uzvedības apliecību.
• Iemaksājiet ievērojamu finanšu garantiju €100,000.
• Pierādiet, ka viņi likumīgi maksā algas un nodokļus.

Šis jaunais likums arī uzliek jums, darba devējam, pienākumu pārbaudīt, vai jebkura aģentūra, ar kuru jūs sadarbojaties, patiešām ir iekļauta oficiālajā valdības reģistrā. Nīderlandes Darba inspekcija pastiprina savu personālu, lai nodrošinātu šo jauno noteikumu ievērošanu, un pilnīga to ievērošanas un sodu piemērošana sāksies no 1 janvāris 2027. Jūs varat Uzziniet vairāk par šiem darba tiesību ceturkšņa atjauninājumiem lai būtu informēts.

Bieži uzdotie jautājumi par Nīderlandes darba tiesībām

Strādājot ar Nīderlandes darba tiesībām, rodas daudz praktisku jautājumu. Pievērsīsimies dažiem no visbiežāk uzdotajiem jautājumiem, ar kuriem saskaras gan darba devēji, gan darbinieki, lai jūs varētu rīkoties šādās situācijās ar lielāku pārliecību.

Kāds ir maksimālais pārbaudes laiks Nīderlandē?

Pārbaudes periods, kas vietēji pazīstams kā proeftijd, ir stingri kontrolēts logs, kurā gan darba devējs, gan darbinieks var izbeigt līgumu bez iepriekšēja brīdinājuma vai nepieciešamības norādīt iemeslu. Atļautais ilgums ir tieši saistīts ar līguma ilgumu.

• Par pastāvīgs līgums vai uz noteiktu laiku noslēgts līgums, kas ilgst vairāk nekā divus gadus, pārbaudes laiks var būt līdz divus mēnešus.
• Ja līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku starp seši mēneši un divi gadi, maksimums ir tikai viens mēnesis.
• Izšķiroši svarīgi, lai jebkuram līgumam būtu sešus mēnešus vai mazāk, tu esi nav atļauts vispār iekļaut pārbaudes laiku.

Pareizi noteikt šos termiņus ir absolūti nepieciešams. Ja nosakāt pārbaudes laiku, kas ir ilgāks par likumā atļauto, visa klauzula zaudē spēku, it kā tā nekad nebūtu pastāvējusi.

Kā Nīderlandē darbojas slimības atvaļinājums?

Nīderlandes sistēma ir pazīstama ar savu spēcīgo aizsardzību darbiniekiem, kuri saslimst. Tā ir stūrakmens. darba tiesības NīderlandēSaskaņā ar likumu darba devējam ir jāturpina maksāt vismaz 70% no darbinieka algas ne ilgāk kā divus gadus (tas ir 104 nedēļas).

Daudzās nozarēs tas iet vēl tālāk. Bieži vien koplīgumos (CAO) ir noteikts, ka darba devējiem ir jāmaksā 100% no algas, īpaši slimības pirmajā gadā.

Taču tā nav vienvirziena iela. Šajā periodā gan darba devējam, gan darbiniekam ir juridisks pienākums sadarboties reintegrācijas plāna izstrādē. Mērķis vienmēr ir atrast veidu, kā darbinieks var atgriezties piemērotā darbā, tiklīdz tas ir atbildīgi iespējams.

Vai darba devējs var mainīt darba līguma nosacījumus?

Parasti nē. Darba līgums ir juridiski saistošs nolīgums, un darba devējs nevar vienkārši mainīt tā noteikumus bez darbinieka skaidras piekrišanas.

Ir viens izņēmums: ja līgumā ir iekļauta īpaša “vienpusēju izmaiņu klauzula” (vienkāršās pārvietošanās iespējas). Taču pat ar šo klauzulu tā nav pilnīga izvairīšanās. Darba devējam ir jāpierāda pārliecinošs uzņēmējdarbības iemesls izmaiņām — tik būtisks, lai tas atsvērtu darbinieka intereses pieturēties pie sākotnējiem noteikumiem. Nīderlandes tiesas šīs lietas izskata ļoti stingri, kas praksē apgrūtina šādu izmaiņu piespiešanu.