Konkurences aizlieguma klauzula: kas jums jāzina?

Konkurences klauzula, kas reglamentēta 7. pantā. Nīderlandes Civilkodeksa 653: XNUMX, ir tālejošs darbinieka izvēles brīvības ierobežojums, ko darba devējs var iekļaut darba līgumā. Galu galā tas ļauj darba devējam aizliegt darbiniekam stāties cita uzņēmuma dienestā neatkarīgi no tā, vai tas atrodas tajā pašā nozarē vai ne, vai pat dibināt savu uzņēmumu pēc darba līguma beigām. Šādā veidā darba devējs cenšas aizsargāt uzņēmuma intereses un saglabāt zināšanas un pieredzi uzņēmumā, lai tos nevarētu izmantot citā darba vidē vai kā pašnodarbinātai personai. Šādai klauzulai var būt tālejošas sekas darbiniekam. Vai esat parakstījis darba līgumu, kas ietver klauzulu par konkurenci? Tādā gadījumā tas automātiski nenozīmē, ka darba devējs var jūs atturēt no šīs klauzulas. Likumdevējs ir izstrādājis vairākus sākuma punktus un izejas ceļus, lai novērstu iespējamu ļaunprātīgu izmantošanu un negodīgas sekas. Šajā emuārā mēs apspriežam to, kas jums jāzina par nekonkurēšanas klauzulu.

Konkurences aizlieguma klauzula: kas jums jāzina?

Nosacījumi

Pirmkārt, ir svarīgi zināt, kad darba devējs var iekļaut konkurences aizlieguma klauzulu un līdz ar to-kad tā ir spēkā. Nekonkurences klauzula ir spēkā tikai tad, ja tā ir panākta vienošanās rakstiski ar pieaugušo darbinieks, kurš noslēdzis darba līgumu par uz nenoteiktu laiku (izņēmumi rezervēti).

  1. Pamatprincips ir tāds, ka pagaidu darba līgumos nedrīkst iekļaut nekādu konkurences aizlieguma klauzulu. Tikai ļoti izņēmuma gadījumos, kad pastāv nepārvaramas biznesa intereses, kuras darba devējs pienācīgi motivē, darba līgumos uz noteiktu laiku ir pieļaujama nekonkurēšanas klauzula. Bez motivācijas nekonkurēšanas klauzula ir spēkā neesoša, un, ja darbinieks uzskata, ka motivācija nav pietiekama, to var iesniegt tiesā. Motivācija ir jāsniedz, noslēdzot darba līgumu, un to nedrīkst norādīt vēlāk.
  2.  Turklāt nekonkurēšanas klauzulai jābūt balstītai uz mākslu. 7: 653 BW 1. punkta b apakšpunkts, rakstiski (vai pa e-pastu). Ideja ir tāda, ka darbinieks pēc tam saprot sekas un nozīmi un rūpīgi apsver klauzulu. Pat ja parakstītais dokuments (piemēram, darba līgums) attiecas uz pievienotu nodarbinātības nosacījumu shēmu, kuras daļa ir klauzula, prasība ir izpildīta, pat ja darbinieks nav parakstījis šo shēmu atsevišķi. Kolektīvā darba līgumā vai vispārīgajos noteikumos iekļautā klauzula par konkurenci ir juridiski spēkā neesoša, ja vien nevar pieņemt, ka izpratne un piekrišana ir tikko minētajā veidā.
  3. Lai gan jaunieši no sešpadsmit gadu vecuma var noslēgt darba līgumu, darbiniekam jābūt vismaz astoņpadsmit gadus vecam, lai noslēgtu derīgu nekonkurēšanas klauzulu. 

Konkurences klauzulas saturs

Lai gan katra nekonkurēšanas klauzula atšķiras atkarībā no nozares, iesaistītajām interesēm un darba devēja, ir vairāki punkti, kas iekļauti lielākajā daļā nekonkurēšanas klauzulu.

  • Ilgums. Klauzulā bieži ir norādīts, cik gadus pēc nodarbinātības konkurences uzņēmumu aizliegšanas tas bieži tiek samazināts līdz 1 līdz 2 gadiem. Ja ir noteikts nepamatots termiņš, to var regulēt tiesnesis.
  • Kas ir aizliegts. Darba devējs var izvēlēties neļaut darbiniekam strādāt pie visiem konkurentiem, bet var arī nosaukt konkrētus konkurentus vai norādīt rādiusu vai apgabalu, kurā darbinieks nedrīkst veikt līdzīgu darbu. Bieži tiek arī paskaidrots, kāds ir darba raksturs, kuru var nepildīt.
  • Klauzulas pārkāpšanas sekas. Klauzula bieži ietver arī sekas, ko rada konkurences aizlieguma klauzulas pārkāpšana. Tas bieži ietver naudas sodu noteiktā apmērā. Daudzos gadījumos tiek noteikts arī sods: summa, kas jāmaksā katru dienu, kad darbinieks pārkāpj likumu.

Tiesneša iznīcināšana

Tiesnesim saskaņā ar Art. 7: 653, Nīderlandes Civilkodeksa 3. punkts, iespēja pilnībā vai daļēji atcelt konkurences aizlieguma klauzulu, ja tā rada darbiniekam nepamatotu nelabvēlīgu stāvokli, kas ir nesamērīgs ar aizsargājamo darba devēja interesēm. Naudas soda ilgumu, platību, nosacījumus un apmēru var regulēt tiesnesis. Tas ietvers tiesneša interešu izvērtēšanu, kas katrā situācijā būs atšķirīga.

Apstākļi, kas saistīti ar darbinieka intereses Tam ir nozīme darba tirgus faktoros, piemēram, iespēju samazināšanās darba tirgū, taču var ņemt vērā arī personiskos apstākļus.

Apstākļi, kas saistīti ar darba devēja intereses Svarīga loma ir darbinieka īpašajām prasmēm un īpašībām un biznesa plūsmas patiesajai vērtībai. Praksē pēdējais rodas jautājums par to, vai tiks ietekmēta uzņēmuma uzņēmējdarbības plūsma, un tiek uzsvērts, ka nekonkurēšanas klauzula nav paredzēta darbinieku paturēšanai uzņēmumā. “Tas vien, ka darbinieks ir ieguvis zināšanas un pieredzi, pildot savu amatu, nenozīmē, ka darba devēja darbības rezultāti tika ietekmēti, kad šis darbinieks aizgāja, ne arī tad, kad šis darbinieks aizgāja pie konkurenta. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden, 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) Uzņēmējdarbības plūsmas ātrumu ietekmē tas, ja darbinieks apzinās būtisku komerciāli tehniski būtisku informāciju vai unikālus darba procesus un stratēģijas, un viņš to var izmantot zināšanas sava jaunā darba devēja labā vai, piemēram, kad darbiniekam ir bijuši tik labi un intensīvi kontakti ar klientiem, ka viņi var pāriet pie viņa un līdz ar to arī konkurenta.

Kad tiesa uzskata konkurences aizlieguma klauzulas spēkā esamību, tiek ņemts vērā arī līguma ilgums, ar kuru tika izbeigta darba attiecību izbeigšana, un darbinieka stāvoklis pie iepriekšējā darba devēja.

Nopietni vainīgas darbības

Konkurences aizlieguma klauzula saskaņā ar Regulas Nr. Nīderlandes Civilkodeksa 7: 653, 4. punkts, nav spēkā, ja darba līguma izbeigšana ir saistīta ar nopietni vainīgām darbībām vai bezdarbību no darba devēja puses, visticamāk, tas tā nav. Piemēram, pastāv nopietnas vainīgas darbības vai bezdarbība, ja darba devējs ir vainīgs diskriminācijā, nepilda reintegrācijas pienākumus darbinieka slimības gadījumā vai vainīgi nav pievērsis pietiekamu uzmanību drošiem un veselīgiem darba apstākļiem.

Brabanta/Van Uffelena kritērijs

No sprieduma lietā Brabants/Uffelens ir kļuvis skaidrs, ka, ja darba attiecībās notiek būtiskas izmaiņas, tad ir jāparaksta nekonkurēšanas klauzula, ja nekonkurēšanas klauzula kļūst apgrūtinošāka. Piemērojot Brabanta/Van Uffelena kritēriju, tiek ievēroti šādi nosacījumi:

  1. krasi;
  2. neparedzams;
  3. mainīt;
  4. kā rezultātā nekonkurences klauzula ir kļuvusi apgrūtinošāka

“Krasās izmaiņas” ir jāinterpretē plaši, un tāpēc tām nav jāattiecas tikai uz funkciju maiņu. Tomēr praksē ceturtais kritērijs bieži netiek izpildīts. Tā tas bija, piemēram, lietā, kurā nekonkurēšanas klauzula noteica, ka darbiniekam nav atļauts strādāt pie konkurenta (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Tā kā laikā, kad viņš strādāja uzņēmumā, darbinieks bija kļuvis par mehāniķi par pārdošanas darbinieku, klauzula vairāk traucēja darbiniekam darba maiņas dēļ nekā parakstīšanas laikā. Galu galā darba ņēmēja iespējas tagad bija daudz lielākas nekā mehāniķa darbinieks.

Šeit ir svarīgi atzīmēt, ka daudzos gadījumos nekonkurēšanas klauzula tiek atcelta tikai daļēji, proti, tiktāl, ciktāl tā ir kļuvusi apgrūtinošāka funkciju maiņas rezultātā.

Attiecību klauzula

Neizlūguma klauzula ir atsevišķa no nekonkurēšanas klauzulas, bet ir nedaudz līdzīga tai. Neizlūgšanas klauzulas gadījumā darbiniekam nav aizliegts pēc nodarbinātības doties strādāt pie konkurenta, bet gan kontaktēties ar uzņēmuma klientiem un attiecībām. Tas neļauj, piemēram, darbiniekam aizbēgt ar klientiem, ar kuriem viņš ir varējis nodibināt noteiktas attiecības nodarbinātības laikā, vai sazināties ar izdevīgiem piegādātājiem, uzsākot savu biznesu. Iepriekš apspriestie konkurences gadījuma nosacījumi attiecas arī uz neizlūgšanās klauzulu. Nepieprasīšanas klauzula tāpēc ir spēkā tikai tad, ja par to ir panākta vienošanās rakstiski ar pieaugušo darbinieks, kurš noslēdzis darba līgumu par uz nenoteiktu laiku no laika.

Vai esat parakstījis nekonkurēšanas klauzulu un vēlaties vai jums ir jauns darbs? Lūdzu, sazinieties Law & More. Mūsu juristi ir eksperti darba tiesību jomā un labprāt jums palīdzēs.

Share
Law & More B.V.