#MeToo, drāma par Holandes balsi, De Wereld Draait Door baiļu kultūra un tā tālāk. Ziņas un sociālie mediji ir pilni ar stāstiem par transgresīvu uzvedību darba vietā. Bet kāda ir darba devēja loma, kad runa ir par pārkāpumiem? Par to varat lasīt šajā emuārā.
Kas ir transgresīva uzvedība?
Transgresīva uzvedība attiecas uz personas uzvedību, kurā netiek ievērotas citas personas robežas. Tas var ietvert seksuālu uzmākšanos, iebiedēšanu, agresiju vai diskrimināciju. Pārrobežu rīcība var notikt gan tiešsaistē, gan bezsaistē. Atsevišķa transgresīva uzvedība sākotnēji var šķist nevainīga un nav domāta kā kaitinoša, taču tā bieži kaitē otrai personai fiziskā, emocionālā vai garīgā līmenī. Šis kaitējums var izraisīt nopietnas veselības problēmas iesaistītajai personai, bet galu galā kaitēt darba devējam, kas izpaužas kā neapmierinātība ar darbu un palielināts darba kavējums. Tāpēc darba vietā ir jābūt skaidram, kāda uzvedība ir piemērota vai nepiemērota un kādas ir sekas, ja šīs robežas tiek pārkāptas.
Darba devēja pienākumi
Saskaņā ar Darba apstākļu likumu darba devējiem ir jānodrošina droša darba vide. Darba devējam ir jāveic pasākumi, lai novērstu un pretotos pārkāpumiem. Darba devēji parasti to risina, ievērojot uzvedības protokolu un ieceļot konfidenciālu padomdevēju. Turklāt jums pašam jārāda labs piemērs.
Uzvedības protokols
Organizācijai ir jābūt skaidrībai par korporatīvās kultūras robežām un to, kā tiek risināti gadījumi, kad šīs robežas tiek šķērsotas. Tas ne tikai nodrošina, ka darbinieki mazāk pārkāps šīs robežas, bet arī darbinieki, kuri saskaras ar pārkāpumiem, zina, ka viņu darba devējs viņus aizsargās un ļaus justies drošāk. Tāpēc šādos protokolos būtu skaidri jānorāda, kāda uzvedība tiek sagaidīta no darbiniekiem un kāda rīcība ir uzskatāma par pārkāpumiem. Tajā jāiekļauj arī paskaidrojums par to, kā darbinieks var ziņot par pārkāpumiem, kādus soļus darba devējs veic pēc šāda ziņojuma saņemšanas un kādas ir pārkāpuma rīcības sekas darba vietā. Protams, ir būtiski, lai darbinieki zinātu par šī protokola esamību un lai darba devējs atbilstoši rīkojas.
Pilnvarotais
Ieceļot uzticības personu, darbiniekiem ir kontaktpunkts, lai uzdotu jautājumus un sagatavotu ziņojumus. Tāpēc uzticības iestādes mērķis ir sniegt darbiniekiem norādījumus un atbalstu. Uzticības persona var būt gan organizācija, gan neatkarīga no ārpuses. Uzticības personai no ārpuses ir tā priekšrocība, ka viņi nekad nav iesaistīti problēmā, kas var atvieglot viņu pieeju. Tāpat kā uzvedības protokolā, darbiniekiem ir jāiepazīstas ar uzticības personu un jāsazinās ar viņu.
Korporatīvā kultūra
Būtība ir tāda, ka darba devējam ir jānodrošina atvērta kultūra organizācijā, kurā var apspriest šādus jautājumus un darbinieki jūt, ka var viens otru saukt pie atbildības par nevēlamu uzvedību. Tāpēc darba devējam šī tēma būtu jāuztver nopietni un jāizrāda šāda attieksme saviem darbiniekiem. Tas ietver darbību veikšanu, ja tiek sniegts ziņojums par pārrobežu rīcību. Šīm darbībām vajadzētu būt ļoti atkarīgām no situācijas. Tomēr ir svarīgi gan cietušajam, gan citiem darbiniekiem parādīt, ka pārrobežu uzvedība darba vietā netiks pieļauta.
Vai jums kā darba devējam ir jautājumi par pārkāpuma uzvedības politikas ieviešanu darba vietā? Vai arī jūs kā darbinieks esat pārkāptas uzvedības upuris darbā, un jūsu darba devējs neveic pietiekamus pasākumus? Tad sazinieties ar mums! Mūsu nodarbinātības juristi ar prieku jums palīdzēs!