Darbinieka atlaišana pārbaudes laikā

Virspusēji raugoties, darbinieka atlaišana pārbaudes laikā — nīderlandiešu valodā pazīstama kā irtslag bij proeftijd — šķiet neticami vienkārši. Vispārpieņemtais uzskats ir tāds, ka vai nu darba devējs, vai darbinieks var nekavējoties aiziet. Taču, lai gan šī elastība ir galvenā iezīme, to stingri kontrolē Nīderlandes likumi. Tā nav absolūta rīcība; abām pusēm ir atšķirīgas tiesības un pienākumi, kas jāievēro, lai atlaišana būtu likumīga.

Izpratne par atlaišanu pārbaudes laikā

Iedomājieties pārbaudes laiku kā jauna darba "izmēģinājumu". Tas ir praktisks veids, kā gan darba devējam, gan jaunajam darbiniekam pārliecināties, vai loma, uzņēmuma kultūra un persona ir piemēroti viens otram, neuzņemoties ilgtermiņa saistības.

Šajā izmēģinājuma posmā jebkura no pusēm var izbeigt darba attiecības, nevēršoties tiesā vai nesaņemot atļauju no UWV (Darbinieku apdrošināšanas aģentūras). Svarīgi ir tas, ka nav iepriekšēja brīdinājuma termiņa. Tāpēc to bieži sauc par “ijzeren proeftijd” jeb “dzelzs pārbaudes laiku” — tā noteikumi ir stingri un tie ir jāievēro precīzi.

Elastības pamatprincips

Lielākā priekšrocība šeit ir ātrums un vienkāršība. Ja darbinieks konstatē, ka darbs neatbilst viņam piedāvātajam, viņš var aiziet. Ja darba devējs redz, ka jaunais darbinieks vienkārši neatbilst komandai vai uzdevumiem, viņš var nekavējoties izbeigt līgumu. Tā ir pilnīga atlaišana, kas ļauj izvairīties no bieži vien sarežģītajām un ilgstošajām atlaišanas procedūrām, kas attiecas uz parastajiem Nīderlandes darba līgumiem.

Tomēr šī elastība nav absolūta. likums nodrošina aizsardzības sistēmu, lai nodrošinātu, ka sistēma ir taisnīga un netiek ļaunprātīgi izmantota. Piemēram, lai gan darba devējam nav iepriekš jānorāda atlaišanas iemesls, viņam ir juridisks pienākums to sniegt, ja darbinieks to pieprasa. Šī ir būtiska aizsardzība, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu.

Galvenie noteikumi īsumā

Atlaišana pārbaudes laikā ir likumīga tikai tad, ja tā atbilst vairākiem stingriem nosacījumiem. Ja kāds no šiem nosacījumiem netiek ievērots, atlaišana var tikt uzskatīta par nelikumīgu, kas darba devējam var radīt nopietnas juridiskas un finansiālas problēmas.

Galvenais secinājums ir šāds: lai gan pārbaudes laiks piedāvā “vieglu izeju”, šai izejai joprojām ir jāiziet cauri fundamentālam juridiskā taisnīguma principam. Atlaišana nedrīkst būt diskriminējoša vai pārkāpt principu par to, ka jābūt “labam darba devējam” (laba darba kārtība).

Lai palīdzētu jums iegūt skaidru priekšstatu, esam apkopojuši tabulu, kurā apkopoti svarīgākie noteikumi, kas regulē derīgu pārbaudes laiku un jebkuru atlaišanu, kas notiek tā laikā.

Galvenie noteikumi atlaišanai pārbaudes laikā

Aspekts	Noteikums/nosacījums
Rakstisks līgums	Pārbaudes perioda klauzula jābūt rakstiskā veidā un vienojās pirms Darba attiecības sākas. Mutiskai vienošanās nav juridiska spēka.
Līguma darbības laiks	Pārbaudes periods ir atļauts tikai līgumiem, kas ir spēkā ilgāk par sešiem mēnešiemLīgumiem, kas noslēgti uz sešiem mēnešiem vai īsāku laiku, likumīgi tāds nevar būt.
Nekādas diskriminācijas	Atlaišanas iemesls nevar būt diskriminējošsTas ietver pārtraukšanu grūtniecības, slimības, dzimuma, reliģijas vai izcelsmes dēļ.
Godprātīgi	Abām pusēm ir jārīkojas saprātīgi. Darba devējs nevar izmantot pārbaudes laiku iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka piemērotības izvērtēšanu.

Šie pamatnoteikumi ir tikai sākumpunkts. To izpratne ir absolūti nepieciešama, pirms mēs iedziļināmies detalizētākos aspektos. irtslag bij proeftijd.

Juridiski derīga pārbaudes laika noteikšana

Par irtslag bij proeftijd Lai pārbaudes laika klauzula darbotos, tai jābūt juridiski pamatotai jau no paša sākuma. Iedomājieties to kā mājas pamatus; ja pamati ir bojāti, viss, kas uz tiem tiek uzcelts, ir nestabils. Saskaņā ar Nīderlandes likumiem noteikumi par šo pamatu izveidi ir stingri, un pat neliela kļūda var padarīt visu klauzulu par spēkā neesošu.

Pirmais, neapspriežamais noteikums ir tāds, ka pārbaudes laikam ir jābūt rakstiski saskaņotsMutiska vienošanās vienkārši nav pietiekama un tai nav juridiska spēka. Svarīgi ir tas, ka šī rakstiskā vienošanās ir jāpabeidz. pirms Darbinieks sāk savu pirmo darba dienu. Iekļaušana līgumā, kas parakstīts nedēļu pēc darba uzsākšanas, ir pārāk vēla un padara klauzulu par spēkā neesošu.

Turklāt pārbaudes laika derīgums ir tieši saistīts ar darba līguma ilgumu. Tā ir bieži sastopama problēma darba devējiem.

Līguma ilgums un maksimālais pārbaudes laiks

Darba līguma ilgums nosaka, vai vispār ir pieļaujams pārbaudes laiks un, ja tā, tad uz cik ilgu laiku. Šie noteikumi ir skaidri un nepieļauj nekādas atkāpes.

• Līgumi uz 6 mēnešiem vai mazāk: Pārbaudes periods ir stingri aizliegtsIekļaujot vienu, klauzula automātiski kļūst par spēkā neesošu.
• Līgumi, kas ilgāki par 6 mēnešiem, bet īsāki par 2 gadiem: Maksimālais pārbaudes laiks ir viens mēnesis.
• Pastāvīgi līgumi (uz nenoteiktu laiku) vai fiksēta termiņa līgumi uz 2 gadiem vai ilgāk: Maksimālais pārbaudes laiks ir divus mēnešus.

Šie termiņi ir absolūti maksimālie termiņi. Darba devējs un darbinieks var vienoties par īsāku periodu, bet nekad par ilgāku. Piemēram, divu mēnešu pārbaudes laika noteikšana viena gada līgumam padarītu visu klauzulu par spēkā neesošu.

Kļūdaina pārbaudes laika klauzula nav tikai neliela administratīva kļūda. Tas nozīmē, ka īpašie, elastīgākie atlaišanas noteikumi netiek piemēroti. Ja darba devējs turpina ar irtslag bij proeftijd pamatojoties uz spēkā neesošu klauzulu, atlaišana ir nelikumīga.

Kļūdas pieļaušanas izmaksas

Šeit nepieciešamo precizitāti nevar pārvērtēt. Nesen tiesas lieta to spilgti ilustrē. Darba devējs izbeidza līgumu laikā, ko viņš uzskatīja par derīgu pārbaudes laiku. Tomēr tiesa atzina, ka līguma ilgums ir neskaidrs. To varēja interpretēt kā ilgāku par sešiem mēnešiem tikai par divām dienām, kas savukārt anulēja viena mēneša pārbaudes laika klauzulu, kas bija spēkā tikai līgumiem. vairāk seši mēneši.

Šai šķietami niecīgajai kļūdai bija būtiskas sekas. Atlaišana tika atzīta par nelikumīgu, un darba devējam tika piespriests izmaksāt pārejas maksājumu, kā arī taisnīgu kompensāciju vismaz €17,000Šis gadījums uzsver, cik svarīgi ir precīzi formulēt līgumu, jo nelielas kļūdas var pakļaut darba devēju ievērojamām finansiālām sankcijām. Jūs varat uzzināt vairāk par to, kā kļūda pārbaudes laikā var dārgi maksāt darba devējam.

Šīs detaļas uzsver rūpīgas līguma sagatavošanas nozīmi, kā redzams mūsu biežāk pieļauto juridisko kļūdu pārskatā. Pirmais un vissvarīgākais solis darba attiecību pareizā pārvaldībā ir nodrošināt, lai katrs pārbaudes laika aspekts pilnībā atbilstu Nīderlandes tiesību aktiem.

Kas katram darbiniekam jāzina par savām tiesībām

Saņemt paziņojumu par līguma izbeigšanu pārbaudes laikā — irtslag bij proeftijd—var rasties sajūta, ka paklājs ir izrauts no kājām. Tas ir pēkšņi, bieži vien negaidīti un var likt justies bezspēcīgam. Taču ir svarīgi zināt, ka pat šajā izmēģinājuma posmā Nīderlandes darba tiesības nodrošina ievērojamu aizsardzību.

Lai gan ir taisnība, ka darba devējs var izbeigt līgumu pārbaudes laikā, sākotnēji nenorādot iemeslu, viņa elastība nav absolūta. Ja jūs atlaiž, jums ir nenoliedzamas tiesības lūgt savam darba devējam kāpēc.

Kad jūs to jautājat, viņiem ir juridisks pienākums rakstiski sniegt jums šo iemeslu. Tā nav tikai pieklājība; tas ir fundamentāls atbildības pasākums, kas iestrādāts likumā.

Tiesības uz nediskriminējošu iemeslu

Viņu sniegtais iemesls ir ārkārtīgi svarīgs. Nīderlandes likumi šajā jautājumā ir stingri: atlaišana pārbaudes laika dēļ nevar būt diskriminācijas aizsegs. Darba devējam nav tiesību lauzt jūsu līgumu, pamatojoties uz tādiem faktoriem kā:

• Grūtniecība vai ģimenes plānošana: Darbinieces atlaišana neilgi pēc tam, kad viņa paziņo par grūtniecību, ir nopietna diskriminējošas atlaišanas pazīme.
• Slimība: Jūs varat tikt atlaists kamēr Jūs esat slims, bet pati slimība nevar būt iemesls. Darba devējam joprojām būtu jāpierāda, ka lēmums tika pieņemts par jūsu piemērotību amatam.
• Aizsargātās īpašības: Šī ir plaša kategorija, kas ietver jūsu dzimumu, etnisko piederību, reliģiju, politiskos uzskatus vai seksuālo orientāciju.

Atlaišana jebkāda veida diskriminācijas dēļ ir nelikumīga pat tā sauktajā “dzelzs pārbaudes laikā”. Ja uzskatāt, ka norādītais iemesls nav pareizs vai maskē diskriminējošu motīvu, jums varētu būt nopietns pamats apstrīdēt atlaišanu. Saruna ar juridisko ekspertu var palīdzēt izprast jūsu iespējas un sniegt skaidrāku pārskatu par jūsu likumīgajām tiesībām.

Tiesības uz pārejas maksājumu

Viens no visizplatītākajiem maldīgajiem priekšstatiem par probāciju ir tāds, ka jūs aiziet prom bez finansiāliem līdzekļiem. Tas vienkārši vairs neatbilst patiesībai. Būtiskas izmaiņas Nīderlandes likumdošanā nozīmē, ka jūs sākat veidot savas tiesības uz pārejas pabalstu — tranzīta ceļošana— jau no pirmās darba dienas.

Tas nozīmē, ka, ja jūsu darba devējs izbeidz līgumu, jums pienākas atlaišanas pabalsts neatkarīgi no tā, cik īslaicīgi bijāt nodarbināts. Janvāris 1, 2020šīs tiesības attiecas uz visiem darbiniekiem, kuru līgumus izbeidz darba devējs, un tas noteikti attiecas arī uz pārbaudes laiku. Likums tika īpaši izstrādāts, lai nodrošinātu drošības spilvenu darba zaudēšanas gadījumā un liktu darba devējiem divreiz padomāt, pirms kādu atlaist.

Maksājums tiek aprēķināts no jūsu algas un īsā nostrādātā laika, tāpēc, lai gan summa varētu būt neliela, jūsu tiesības uz to ir pamatotas. Tas pilnībā apgāž veco mītu, ka irtslag bij proeftijd atstāj tevi tukšām rokām.

Darba devēja ceļvedis taisnīgai probācijas pārvaldībai

Lai gan pārbaudes laiks piedāvā vērtīgu elastību, tas rada arī ievērojamu atbildību. Pareiza šī perioda ievērošana nenozīmē tikai juridisko prasību ievērošanu; tā ir arī savu pienākumu pildīšana kā “labam darba devējam” (laba darba kārtība). Šis Nīderlandes darba tiesību pamatprincips nosaka, ka jums ir jārīkojas taisnīgi un saprātīgi, pat ja likums šķietami pieļauj ātru atlaišanu.

Protams, mutiska atlaišana probācijas laikā ir juridiski pamatota, taču tas ir riskants solis. Bez rakstiska dokumenta jūs varat viegli nonākt sarežģītā strīdā “viņš teica, viņa teica” par to, vai atlaišana patiešām notika probācijas laikā. Vienmēr, vienmēr apstipriniet atlaišanu rakstiski. Tas rada skaidru, neapstrīdamu laika grafiku un pasargā jūs no nevajadzīgām juridiskām galvassāpēm nākotnē.

Šim rakstiskajam paziņojumam jābūt profesionālam, skaidram un jānorāda precīzs darba attiecību beigu datums. Lai gan jums nav nepieciešama tiesneša atļauja, irtslag bij proeftijd, rūpīga un profesionāla rīcība ar to nav apspriežama jūsu organizācijas aizsardzības nolūkos.

Standarta atlaišana salīdzinājumā ar atlaišanu nopietna iemesla dēļ

Ir svarīgi zināt atšķirību starp standarta atlaišanu nosacīti un atlaišanu “nopietna iemesla” dēļ.dzeramā ūdensStandarta atlaišana notiek vienkārši tad, kad saprotat, ka darbinieks nav piemērots amatam. Tas varētu būt saistīts ar sniegumu, prasmēm vai pat vienkārši to, kā darbinieks iederas komandā.

Savukārt atlaišana “nopietna iemesla” dēļ ir daudz nopietnāka lieta. Tā ir paredzēta tikai smagiem pārkāpumiem, piemēram, zādzībai, krāpšanai vai klajai nepakļaušanās. Nav pārsteidzoši, ka šāda veida tūlītējas atlaišanas noteikumi ir daudz stingrāki.

Darba devēja pienākums pārbaudes laikā ir patiesi novērtēt, vai darbinieks ir piemērots. Tas nozīmē skaidru cerību noteikšanu, regulāru atgriezeniskās saites sniegšanu un progresa uzskaiti. Atlaišanai jābūt loģiskam šīs rūpīgās izvērtēšanas rezultātam, nevis pārsteidzīgam spriedumam.

Standarta probācijas atlaišanas process ir vienkāršs, taču to joprojām vada taisnīguma princips. Piemēram, Nīderlandes darba tiesības šeit ir diezgan elastīgas, jo parasti nav nepieciešams iepriekšējs UWV vai tiesas apstiprinājums. Taču šī elastība paredz, ka kā darba devējs esat veicis pienācīgu rūpību. Nelikumīga atlaišana joprojām var izraisīt tiesvedību. Vairāk informācijas par darba devēja pienākumiem Nīderlandē varat atrast vietnē Deloitte.com.

Godīgas pārvaldības labākā prakse

Lai nodrošinātu, ka jebkura probācijas perioda atlaišana tiek apstrādāta taisnīgi un profesionāli, ievērojiet šīs galvenās prakses. Tās ne tikai samazina juridisko risku, bet arī aizsargā jūsu uzņēmuma reputāciju.

• Regulāri sniegt atsauksmes: Neuztraucieties par darbinieka sniegumu pēdējā brīdī. Ieplānojiet regulāras, dokumentētas tikšanās, lai pārrunātu sniegumu un cerības. Nekādu pārsteigumu.
• Esiet godīgs un skaidrs: Ja jums ir jāatlaiž kāds, sniedziet viņam skaidru un godīgu iemeslu, ja viņš to lūdz. Neskaidri vai maldinoši skaidrojumi var radīt aizdomas un vēlāk var tikt apstrīdēti.
• Visu dokumentēt: Veiciet dokumentāciju. Tajā iekļaujiet ierakstus par snieguma pārskatiem, atsauksmju sesijām un visiem konkrētiem incidentiem, kas ietekmēja jūsu lēmumu.
• Rīkojieties nekavējoties: Kad esat pieņēmis lēmumu, nekavējoties par to paziņojiet. Lietu vilkšana ir negodīga pret darbinieku un var radīt juridisku neskaidrību, ja nejauši ļaujat pārbaudes laikam beigties.

Biežākās kļūdas un kā no tām izvairīties

Apstrāde ar irtslag bij proeftijd var šķist, ka atrodaties juridiskā mīnu laukā. Gan darba devējiem, gan darbiniekiem viena maza kļūme var pārvērst procesu, kam vajadzētu būt vienkāršam, sarežģītā un dārgā strīdā. Labākais veids, kā pārliecināties, ka darba attiecību beigas tiek risinātas pareizi, ir zināt biežāk sastopamās kļūdas, pirms ar tām saskaraties.

Darba devējiem visbiežāk pieļautā un dārgākā kļūda ir paļaušanās uz nederīgu pārbaudes laika klauzulu. Kā jau esam apsprieduši, tas var notikt, ja klauzula nekad nav bijusi rakstiska vai ja tā pārkāpj stingros noteikumus, kas saistīti ar līguma ilgumu. Ja jūs turpināt atlaišanu, pamatojoties uz nederīgu klauzulu, darba līguma izbeigšana nekavējoties ir nelikumīga. Tik vienkārši.

Vēl viens būtisks slazds ir netīša diskriminācija. Pārbaudes perioda elastība ir augsta, taču tas neaizsargā pret nelikumīgu rīcību. Jebkurai atlaišanai jābūt saistītai ar darbinieka piemērotību darbam, nevis ar aizsargātām īpašībām, piemēram, vecumu, reliģiju vai grūtniecību.

Bieži sastopamas darba devēju kļūdas

Apskatīsim dažus mini scenārijus, kuros darba devēji var kļūdīties:

• Neskaidra noraidīšana: Darba devējs vienkārši pasaka darbiniekam: "Tas vienkārši nedarbojas," un nesniedz nekādus turpmākus paskaidrojumus. Kad darbinieks pieprasa rakstisku iemeslu, darba devējs vai nu kavējas, vai sniedz vāju attaisnojumu. Tas nekavējoties rada aizdomas, ka... reāls Iemesls varētu būt diskriminējošs, iespējams, tāpēc, ka darbiniece nesen paziņoja par savu grūtniecību.
• Sociālo mediju apšaude: Vadītājs nejauši uzduras darbinieka personīgajiem ierakstiem vietnē LinkedIn, kuros pausti spēcīgi politiski uzskati, kas vadītāju satrauc. Atsaucoties uz vēlmi saglabāt "cieņpilnu darba vidi", vadītājs atlaiž darbinieku viņa pārbaudes laikā. Nesenā Nīderlandes lieta parādīja, kā to var atzīt par diskrimināciju politisko uzskatu dēļ, kas noved pie sprieduma par vairāk nekā ... €45,000 zaudējumu atlīdzībās.
• “Laba darba devēja” pienākuma ignorēšana: Visā pārbaudes laikā darba devējs nesniedz nekādu atgriezenisko saiti vai norādījumus. Pēc tam, pašā pēdējā dienā, viņš atlaiž darbinieku par nepietiekamu sniegumu. Šī nespēja darbiniekam taisnīgi novērtēt un vadīt darbu var tikt uzskatīta par līguma pārkāpumu. laba darba kārtība (laba darba devēja prakse), kas nopietni vājina darba devēja pozīcijas, ja atlaišana tiek apstrīdēta.

Pārbaudes periods ir instruments piemērotības novērtēšanai, nevis atļauja rīkoties bez atbildības. Katrai darba devēja rīcībai ir jāiztur pārbaude, īpaši, ja runa ir par atlaišanas iemeslu. Skarba mācība vienam darba devējam var būt vērtīga atziņa citiem, kā redzams šajā diskusijā par juridiskajiem izaicinājumiem pārbaudes laikā.

Kritiskas darbinieku uzraudzības

Darbinieki var pieļaut arī kritiskas kļūdas, kas apdraud viņu tiesības darba laikā. irtslag bij proeftijdLielākā kļūda ir vienkārši pieņemt atlaišanu, neuzdodot nekādus jautājumus.

Bieži pieļauta kļūda ir rakstiska atlaišanas iemesla nepieprasīšana. Bez šīs svarīgās informācijas jums nav iespējas zināt, vai atlaišana bija likumīga. Jums ir likumīgas tiesības uz šo skaidrojumu, un tas ir atslēga uz jebkādiem iespējamiem nākamajiem soļiem.

Vēl viena bieži pieļauta kļūda ir nezināšana par tiesībām uz pārejas pabalstu. Daudzi darbinieki kļūdaini pieņem, ka īss nodarbinātības periods nozīmē, ka viņi aiziet bez nekā. Atcerieties, ka jūs sākat uzkrāt šo pabalstu jau no pirmās darba dienas. Jūsu darba devējam ir pienākums to izmaksāt neatkarīgi no tā, cik īss bija jūsu darba laiks uzņēmumā.

Atbildes uz jūsu jautājumiem par probācijas atlaišanu

Pat ja jums šķiet, ka pārzināt noteikumus, reālās dzīves situācijas ap... irtslag bij proeftijd (atlaišana pārbaudes laika dēļ) var radīt sarežģītus jautājumus. Apskatīsim dažus no visbiežāk uzdotajiem scenārijiem, lai jūs varētu redzēt, kā šie principi darbojas reālajā pasaulē.

Vai mani var atlaist no darba probācijas laikā, ja esmu slims?

Jā, darba devējs var likumīgi izbeigt jūsu līgumu, kamēr atrodaties slimības atvaļinājumā pārbaudes laikā. Tas bieži vien ir pārsteigums, jo stingrie tiesiskie aizsardzības līdzekļi, kas parasti pasargā slimus darbiniekus no atlaišanas, šajā pārbaudes posmā pilnībā netiek piemēroti. Likums piešķir darba devējiem elastību izbeigt līgumu, negaidot jūsu atveseļošanos.

Taču šeit ir ievērojams brīdinājums. Atlaišana nevar būt jo Jūs esat slims. Ja jūsu slimība ir tiešais iemesls jūsu atlaišanai, tas pārkāpj diskriminācijas robežu, kas ir nelikumīga. Jūsu darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka viņa lēmums ir balstīts uz citiem leģitīmiem faktoriem, piemēram, patiesu pārliecību, ka neesat piemērots šim amatam, neatkarīgi no jūsu īslaicīgām veselības problēmām.

Ko darīt, ja mans darba devējs nesniedz iemeslu manai atlaišanai?

Sākotnēji darba devējam nav juridiski pienākuma norādīt iemeslu, kad viņš paziņo par atlaišanu pārbaudes laikā. Viņš var vienkārši informēt jūs, ka līgums beidzas. Šī ir tā sauktā "dzelzs pārbaudes laika" galvenā iezīme.

Tomēr šis vēl nav stāsta beigas. Jums ir pamattiesības zināt. kāpēc Jūs tikāt atlaists. Ja jūs jautājat iemeslu, jūsu darba devējam ir juridisks pienākums to sniegt jums rakstiski. Tas viņiem nav obligāti. Šī rakstiskā skaidrojuma saņemšana ir ļoti svarīga, jo tas kļūst par oficiālu pamatojumu, ko varat izmantot, lai pārbaudītu, vai irtslag bij proeftijd bija likumīga un nediskriminējoša.

Darba devēja atteikšanās sniegt iemeslu pēc jūsu lūguma ir nopietna brīdinājuma zīme. Tas var nopietni vājināt viņa juridisko stāvokli strīda gadījumā, jo tas varētu liecināt, ka viņš cenšas slēpt nelikumīgu vai diskriminējošu motīvu.

Vai manam darba devējam man ir jāmaksā pārejas maksājums?

Jā, noteikti. Saskaņā ar spēkā esošajiem Nīderlandes darba tiesību aktiem jūs sākat uzkrāt tiesības uz tranzīta ceļošana (pārejas pabalsts) jau no pirmās darba dienas. Šīs tiesības ir spēkā pat tad, ja tiekat atlaists pārbaudes laikā, tādējādi apgāžot izplatīto mītu, ka jums jāaiziet tukšām rokām.

Neatkarīgi no tā, vai strādājāt vienu nedēļu vai vienu mēnesi, jums ir likumīgas tiesības uz šo proporcionālo maksājumu, ja jūsu darba devējs ir tas, kurš izbeidz līgumu. Summa, protams, būs diezgan maza, aprēķināta, pamatojoties uz jūsu algu un ļoti īso nodarbinātības laiku. Taču pašas likumīgās tiesības ir nemainīgas.

Vai mutiska atlaišana probācijas laikā ir juridiski pamatota?

Tehniski jā. Mutiska atlaišana pārbaudes laikā ir juridiski pamatota. Likums nenosaka, ka paziņojumam jābūt rakstiskam; vienkāršs mutisks paziņojums ir pietiekams, lai izbeigtu darba attiecības.

Tomēr paļaušanās uz mutisku paziņojumu ir briesmīga ideja visām iesaistītajām pusēm un ir stingri neieteicama.

• Darba devējam: Tas rada milzīgu pierādījumu problēmu. Viņiem būtu neticami grūti pierādīt. tieši kad atlaišana tika paziņota, kas ir būtiski, lai pierādītu, ka tā notikusi pirms pārbaudes laika beigām.
• Darbiniekam: Bez jebkādiem rakstiskiem pierādījumiem jūs varat saskarties ar nopietniem šķēršļiem, piesakoties bezdarbnieka pabalstam vai mēģinot īstenot savas tiesības.

Visu personu aizsardzības un juridiskās skaidrības labad vienmēr ir ieteicams nodrošināt, lai jebkura atlaišana pārbaudes laikā tiktu apstiprināta rakstiski. Oficiāla vēstule vai e-pasts, kurā norādīta jūsu pēdējā darba diena, rada oficiālu apliecinājumu un palīdz novērst sarežģītus strīdus vēlāk.