Darba ņēmēju norīkošana darbā Nīderlandē: WagwEU saistības

Darbinieku norīkošana darbā Nīderlandē papildus darba līgumam aktivizē atsevišķu atbilstības režīmu: Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Ārvalstu darba devējam, kas uz laiku nosūta darbiniekus strādāt Nīderlandē, pirms darba uzsākšanas ir jāpaziņo par norīkošanu, izmantojot Nīderlandes tiešsaistes ziņošanas portālu, jāpiemēro Nīderlandes darba nosacījumu pamatkopums, darba vietā jāglabā pieejami noteikti dokumenti un jāieceļ kontaktpersona. Nīderlandes klientam, kas nolīgst pakalpojumu, ir savi pienākumi, un abiem var piemērot naudas sodu Nīderlandes Nodarbinātības inspekcija (Nederlandse Arbeidsinspectie).

Šajā rakstā ir aplūkota tieši norīkošana darbā. Plašāks jautājums par to, kuri darba tiesību akti regulē pārrobežu līgumu un kura tiesa izskata strīdu, ir aplūkots mūsu rakstā par darbu pāri robežām digitālajā pasaulē , bet paša līguma sagatavošanu — mūsu ceļvedī par darba līgumiem starptautiskajiem darbiniekiem.

Kas tiek uzskatīts par norīkojumu

Norīkojums pastāv, ja darba devējs, kas reģistrēts citā ES vai EEZ dalībvalstī vai Šveicē, uz laiku nosūta darbinieku strādāt Nīderlandē, kamēr darba attiecības ar šo darba devēju turpinās. Darba ņēmēju norīkošanas direktīva paredz trīs situācijas: pakalpojuma sniegšana saskaņā ar līgumu ar Nīderlandes klientu, grupas iekšēja norīkošana un darbinieku iznomāšana, ko veic pagaidu darba aģentūra lietotāja uzņēmumam Nīderlandē. Paziņošanas pienākums attiecas arī uz pašnodarbinātām personām, kas sniedz pakalpojumus noteiktās nozarēs.

Norīkošana nav tas pats, kas pārcelšana, un tā nav tas pats, kas attālināts darbs. Darbinieks, kurš pārceļ savu pastāvīgo darba vietu uz Nīderlandi, netiek norīkots; viņš vienkārši strādā šeit, un Nīderlandes darba tiesību pilns svars izriet no piemērojamo tiesību aktu analīzes, nevis no norīkošanas noteikumiem. Darbinieks, kurš strādā no mājām citā valstī Nīderlandes darba devēja labā, arī netiek norīkots. Šī atšķirība ir svarīga, jo WagwEU saistības attiecas tikai uz patiesiem norīkojumiem, savukārt piemērojamo tiesību aktu jautājumi rodas visās trīs situācijās. Mūsu pārrobežu juridisko jautājumu pārskatā ir izklāstīts, kā šie jautājumi mijiedarbojas.

Paziņošanas pienākums un kas jādara Nīderlandes klientam

Kopš 2020. gada 1. marta ārvalstu darba devējam pirms darba uzsākšanas ir jāpaziņo par norīkojumu uz Nīderlandi tiešsaistes ziņošanas portālā. Paziņojumā ir norādīts darba devējs, darbinieki, darba raksturs un ilgums, vieta, kur tas tiks veikts, Nīderlandes pakalpojumu saņēmējs un kontaktpersona Nīderlandē. Izmaiņas norīkojumā ir jāatspoguļo paziņojumā, un norīkojums, kas sākas bez tāda, pats par sevi ir pārkāpums, neatkarīgi no tā, vai darba apstākļi ir atbilstoši.

Nīderlandes puse, kas izmanto pakalpojumu, nav vērotāja. Tā saņem paziņojumu un tai jāpārbauda, ​​vai norīkojums ir ziņots un vai informācija ir pareiza; ja tā to neizdara, tai pašai var tikt piemērots naudas sods. Praksē tas nozīmē, ka līgumam ar ārvalstu piegādātāju būtu jāuzliek piegādātājam pienākums paziņot, sniegt paziņojuma atsauci pirms mobilizācijas un informēt klientu par visām izmaiņām. Maksājuma sasaistīšana ar šo pierādījumu ir daudz efektīvāka nekā garantija, kas paslēpta vispārējos noteikumos.

Darba devējam ir jāglabā arī noteikts dokumentu kopums, kas ir pieejams Nīderlandes darba vietā papīra formātā vai digitāli: darba līgumi, algas lapas, nostrādāto stundu uzskaite, A1 sertifikāti un algas izmaksas apliecinājums. Tie ir jāglabā piecus gadus pēc darba beigām un jāuzrāda pēc pieprasījuma. Nīderlandē ir jāieceļ kontaktpersona, kas sazinās ar Arbeidsinspectie; šī persona var būt viens no norīkotajiem darbiniekiem. Atteikšanās vai nesniegšana informācijai inspekcijai ir atsevišķi sodāma.

Kādi Nīderlandes nosacījumi ir spēkā norīkošanas laikā

Norīkotajam darbiniekam kā līguma tiesību akti ir piemērojami viņa mītnes valsts darba tiesību akti, taču Nīderlande nosaka darba nosacījumu pamatprincipus, kas piemērojami neatkarīgi no tā. Šie pamatprincipi aptver likumā noteikto minimālo algu un atvaļinājuma pabalstu, minimālo apmaksāto atvaļinājumu, maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku saskaņā ar Arbeidstijdenwet, veselības aizsardzību un drošību saskaņā ar Arbowet, vienlīdzīgu attieksmi un nosacījumus par grūtnieču un jauniešu aizsardzību. Ja koplīgums ir pasludināts par vispārēji saistošu nozarē, tā noteikumi par atalgojumu un pabalstiem ir arī daļa no šiem pamatprincipiem, ko ārvalstu darba devēji visbiežāk neņem vērā, pieņemot, ka likumā noteiktais minimums ir viņu riska ierobežojums.

Šajā kontekstā atalgojums nozīmē vairāk nekā tikai pamata stundas likmi. Kopš Darba ņēmēju norīkošanas direktīvas pārskatīšanas tā aptver visus algas elementus, kas ir obligāti saskaņā ar likumu vai vispārēji saistošu koplīgumu, tostarp piemaksas, kas ir specifiskas norīkojumam. Piemaksas, kas izmaksātas ceļa, ēdināšanas un naktsmītnes izdevumu atlīdzināšanai, nevar ieskaitīt algā; ja darba devējs tās nenošķir, visa piemaksa tiek uzskatīta par atlīdzību, un alga ir par šo summu mazāka. Ceļa, ēdināšanas un naktsmītnes izmaksas par braucienu uz Nīderlandi un tās ietvaros sedz darba devējs, nevis darbinieks.

Pēc divpadsmit mēnešiem norīkojums kļūst par ilgtermiņa norīkojumu, un tiek piemēroti praktiski visi Nīderlandes nodarbinātības nosacījumi, ne tikai pamatnosacījumi. Darba devējs var pagarināt divpadsmit mēnešu punktu līdz astoņpadsmit mēnešiem, iesniedzot motivētu paziņojumu pirms tā termiņa beigām. Izņēmumi, kas paliek ārpus pagarinātā termiņa, ir noteikumi par darba līguma noslēgšanu un izbeigšanu, nekonkurēšanas klauzulas un papildu aroda pensiju shēmas. Viena norīkotā darbinieka aizstāšana ar citu tajā pašā uzdevumā neatjauno laika skaitīšanu; periods tiek skaitīts par katru uzdevumu, nevis par katru personu.

Aģentūras darbs: Vaadi un gaidāmais reģistrācijas pienākums

Ja norīkošana notiek darbaspēka iznomāšanas veidā, līdztekus WagwEU tiek piemērots otrs režīms. Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) nosaka, ka ikvienam, kas uzņēmējdarbības ietvaros nodod darbiniekus citai personai, ir jābūt reģistrētam kā tādam Tirdzniecības reģistrā, un tas attiecas gan uz ārvalstu aģentūrām, kas nosūta darbiniekus uz Nīderlandi, gan uz Nīderlandes aģentūrām. Waadi nosaka arī vienlīdzīgas attieksmes normu: aģentūras darbiniekam ir tiesības uz tādiem pašiem būtiskiem darba apstākļiem kā darbiniekam līdzvērtīgā amatā pie algotāja. Gan aģentūrai, gan algotājai var piemērot naudas sodu, un algotājs nevar mainīt šo atbildību ar līgumu.

Nākamais līmenis ir ceļā. Saskaņā ar Likumu par pagaidu darbaspēka piemērošanu (Wetta) pagaidu darbaspēka nodrošinātājiem būs nepieciešama Nīderlandes Arbeidsmarkt Autoriteit atļauja. Reģistrācija sākas 2026. gada 1. novembrī un beidzas 2026. gada 31. decembrī, likums stājas spēkā 2027. gada 1. janvārī, un sankciju piemērošana pret algotājiem, kas izmanto neatļautu pakalpojumu sniedzēju, sākas 2028. gada 1. janvārī. Jebkuram uzņēmumam, kas strukturāli pieņem darbā darbaspēku, tostarp no ārvalstīm, jau tagad jāpārbauda, ​​vai tā piegādātāji plāno pieteikties, jo no spēkā stāšanās datuma arī lietotājuzņēmums kļūst neaizsargāts.

Sociālā nodrošināšana un A1 sertifikāts

Sociālā nodrošināšana tiek koordinēta atsevišķi no darba tiesībām un ievēro savus noteikumus. ES koordinācijas regulas sākumpunkts ir tāds, ka darbinieks ir apdrošināts valstī, kurā darbs tiek veikts, ar norīkošanas izņēmumu: darbinieks, kas nosūtīts uz laiku strādāt citā dalībvalsti, var palikt apdrošināts nosūtošajā valstī līdz pat divdesmit četriem mēnešiem, ja darba devējs parasti tur veic būtiskas darbības un darbinieks neaizstāj citu norīkotu darbinieku. Persona, kas parasti strādā divās vai vairākās dalībvalstīs, ir apdrošināta dzīvesvietas valstī, ja tur tiek veikta būtiska darba daļa, un būtiskākās daļas tests tiek vērtēts, ņemot vērā darba laiku un atalgojumu.

A1 sertifikāts ir dokuments, kas apliecina, kura sistēma ir piemērojama. Tas jāpieprasa nosūtošās valsts kompetentajai iestādei pirms darba uzsākšanas, un tā kopijai jābūt pieejamai Nīderlandes darba vietā, kur tā ir arī daļa no WagwEU dokumentu komplekta. Trūkstošs A1 sertifikāts nerada tikai dokumentācijas problēmas: bez tā Nīderlandes iestādes var uzskatīt darbinieku par apdrošinātu Nīderlandē, un iemaksas jāveic šeit. Pārvērtējiet situāciju ikreiz, kad mainās darba modelis, jo sertifikāts, kas izsniegts vienam režīmam, neattiecas uz citu.

Algas nodoklis, imigrācija un līdztekus tam piemērotās pārbaudes

Noteikumi par norīkošanu darbā neatbild uz nodokļu jautājumu, un abiem režīmiem nav jāatsaucas uz vienu un to pašu valsti. Tas, vai Nīderlandes algas nodoklis ir jāietur, ir atkarīgs no piemērojamā nodokļu dubultās uzlikšanas novēršanas līguma un faktiem, jo ​​īpaši no tā, vai darba devējam šeit ir pastāvīga pārstāvniecība un kurš sedz atlīdzības izmaksas. Šī analīze ir nodokļu konsultanta ziņā, un mēs sadarbojamies ar jūsu konsultantu, nevis to aizstājam; mēs konsultējam par ieņemtās nostājas līgumiskajām un darba tiesību sekām. Visa pamatā ir uzticami ikdienas ieraksti par to, kur katrs darbinieks faktiski strādāja, un strīdi par algas nodokli, sociālo nodrošinājumu un WagwEU parasti izzūd šo ierakstu trūkuma, nevis likuma dēļ.

Imigrācija tiek veikta kā atsevišķa pārbaude. ES, EEZ un Šveices pilsoņiem nav nepieciešama atļauja strādāt Nīderlandē. Trešās valsts pilsonis, kuru likumīgi nodarbina darba devējs, kas reģistrēts citā dalībvalstī, principā var tikt norīkots šeit, pamatojoties uz paziņojumu, nevis Nīderlandes darba atļauju, ja ir izpildīti šī atbrīvojuma nosacījumi un pamatā esošās uzturēšanās un darba tiesības nosūtītājvalstī ir derīgas visu periodu. Ja tā nav, arī Nīderlandes klients ir pakļauts riskam: aizliegums nodarbināt ārvalstnieku bez atļaujas attiecas uz pusi, kurai darbs faktiski tiek veikts, un naudas sodi ir ievērojami. Plašāki šeit darbojošā darba devēja pienākumi ir izklāstīti mūsu rakstā par darba devēju pienākumiem saskaņā ar Nīderlandes tiesību aktiem.

Izpilde, atbildība un nepareizas rīcības izmaksas

Nīderlandes Nodarbinātības inspekcija (Nīderlandes Arbeidsinspectie) nodrošina WagwEU, Waadi, Arbeidstijdenwet, Arbowet un minimālās algas tiesību aktu ievērošanu, un tā var uzlikt administratīvus sodus, nevēršoties tiesā. Tā var arī likt pārtraukt darbu. Sodu apmērus nosaka politikas noteikumi un laiku pa laikam tos pārskata, tāpēc nozīmīgais skaitlis nav summa, bet gan reizinātājs: sodi tiek piemēroti par katru darbinieku un par katru pārkāpumu, un atkārtots pārkāpums noteiktā laika posmā tiek palielināts.

Līdztekus administratīvajam ceļam pastāv arī civiltiesiskā, ko klienti nenovērtē. Nīderlandes tiesību akti paredz, ka līgumslēdzēju ķēde ir atbildīga par darbiniekam pienākošos algas izmaksu: darbinieks, kuram nav samaksāts tas, uz ko viņam ir tiesības, var pieprasīt iztrūkuma atlīdzināšanu no sava tiešā darba devēja un, pakāpeniski, no ķēdē augstāk stāvošām pusēm, tostarp galīgā klienta. Klients var aizstāvēties, pierādot, ka ir veicis atbilstošus pasākumus, lai novērstu nepietiekamu samaksu, kas ir tieši tas, ko nozīmē pareizi sagatavots līgums, pārbaudīti paziņojumi un regulāras pārbaudes. Vispārīgie noteikumi, kas regulē Nīderlandes darba tiesības, turpina attiekties uz darbinieku visā līguma laikā.

Darba ņēmēju norīkošana no Nīderlandes

Režīms ir abpusējs. Nīderlandes darba devējam, kas nosūta darbiniekus uz citu dalībvalsti, ir jāpaziņo par šo norīkošanu uzņēmējas valsts sistēmā, jāpiemēro uzņēmējas valsts pamatnoteikumi, tostarp visi vispārēji saistošie nozares nolīgumi, vajadzības gadījumā jāieceļ vietējā kontaktpersona un jāglabā atbilstošie dokumenti pieejami. Sīkāka informācija dažādās valstīs atšķiras, dažreiz ievērojami, un paziņošanas sistēmas nav sadarbspējīgas. Līgumu joprojām regulē Nīderlandes darba tiesības, taču papildus tām tiek piemērota uzņēmējas valsts minimālā prasība, un tas pats ilgtermiņa norīkošanas noteikums pēc divpadsmit mēnešiem pārvērš šo minimālo prasību par kaut ko tuvu pilnam uzņēmējas valsts režīmam.

Tāpēc norīkojuma vēstulē jānorāda vairāk nekā tikai galamērķis un datumi. Tajā jānorāda, kuri uzņēmējas valsts nosacījumi tiek piemēroti un kā, kas sedz ceļa, ēdināšanas un izmitināšanas izmaksas, kas notiek, ja norīkojums tiek pagarināts pēc ilgtermiņa norīkojuma sliekšņa, kā tiek dokumentēta sociālā nodrošinājuma situācija un kas pēc norīkojuma beigām atgriežas pie Nīderlandes noteikumiem. Ja norīkojums ilgst pietiekami ilgi, lai mainītu pastāvīgo darba vietu, var mainīties paši piemērojamie tiesību akti, kas ir atšķirīga un lielāka problēma nekā atbilstības pārkāpums. Mūsu Nīderlandes darba tiesību pārskatā ir izklāstīta vietējā sākotnējā situācija, no kuras norīkojums atšķiras.

Praktiska darba secība

Sāciet ar vienošanās godīgu klasificēšanu. Vai tas ir pakalpojums, ko sniedz ārvalstu darba devējs, grupas iekšēja norīkošana, darbaspēka iznomāšana vai vienkārši persona, kas ir pārcēlusies un tagad strādā šeit? Uz trim norīkojumiem attiecas WagwEU režīms; uz ceturto neattiecas, un tieši to pārbauda, ​​vai tas tiek uzskatīts par norīkojumu, lai izvairītos no sekām.

Pēc tam, pirms mobilizācijas, nodrošiniet paziņojumu un tā atsauci, A1 sertifikātus, kā arī piemērojamā vispārēji saistošā koplīguma un tajā noteiktās attiecīgajam darbam paredzētās algas skalas apstiprinājumu. Nosakiet kontaktpersonu Nīderlandē un vietu, kur dokumenti tiks glabāti. Līgumā vienojieties, kas paziņo, kas pārbauda, ​​kādi pierādījumi tiek sniegti un kas notiek pārkāpuma gadījumā, kā arī paredziet tiesības pārbaudīt algas lapas un stundu uzskaiti norīkojuma laikā. Veiciet darba vietas ikdienas uzskaiti.

Norīkojuma laikā atkārtoti izvērtējiet izmaiņas: ilgāks ilgums, cita vieta, cits uzdevums, darbinieka nomaiņa vai izmaiņas algas skalā. Pierakstiet divpadsmit mēnešu punktu un motivētu paziņojumu, kas to pagarina. Pēc norīkojuma saglabājiet lietu piecus gadus, jo tieši tik ilgi inspekcija to var pieprasīt.

Cik Law and More var palīdzēt

Mēs konsultējam ārvalstu darba devējus, kas nosūta darbiniekus uz Nīderlandi, un Nīderlandes uzņēmumus, kas viņus pieņem darbā, par paziņošanas un dokumentācijas režīmu, piemērojamo koplīgumu un atalgojuma skalu, līgumisko atbildības sadalījumu ķēdē, kā arī par pārbaudes vai naudas soda aizstāvēšanu. Mēs arī sagatavojam norīkojuma vēstules un norīkojuma līgumus Nīderlandes darba devējiem, kas nosūta darbiniekus uz ārzemēm. Ja plānojat norīkojumu vai pārbaude jau ir izziņota, sazinieties ar mums. Law and More pirms darba uzsākšanas, nevis pēc tam.

Biežāk uzdotie jautājumi