Nodarbinātības likums

Parasti nē. Nīderlandes likumi paredz stingru aizsardzību — darba devēji nevar atlaist darbinieku tikai slimības dēļ pirmo divu gadu laikā. Pēc diviem gadiem atlaišana var būt iespējama ar UWV atļauju, ja darbinieks nevar atgriezties piemērotā darbā. Atlaišana slimības laikā iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar slimību (piemēram, uzņēmējdarbības ekonomiski iemesli vai nopietns pārkāpums).

Maksimāli divi mēneši pastāvīgiem līgumiem vai terminētiem līgumiem, kas ilgāki par diviem gadiem. Viens mēnesis terminētiem līgumiem, kas īsāki par diviem gadiem. Līgumiem, kas īsāki par sešiem mēnešiem, pārbaudes laiks nav atļauts. Vienošanās jāpanāk rakstiski pirms darba attiecību uzsākšanas. Pārbaudes laikā abas puses var nekavējoties izbeigt līgumu bez iepriekšēja brīdinājuma vai atlaišanas no darba līguma.

Atlaišanas pabalsts ir vienāds ar 1/3 mēnešalgas par katru nostrādāto gadu. Apliekamā summa ir neapliekama ar nodokļiem līdz 90 050 eiro (2026. gadā). Izņēmumi ietver atlaišanu bez iepriekšēja brīdinājuma darbinieka vainas dēļ, atlaišanu pārbaudes laikā un darbinieka atkāpšanos no amata.

Likumā noteiktais minimālais darba stāžs ir viens mēnesis (mazāk nekā 5 gadi), divi mēneši (5–10 gadi), trīs mēneši (10–15 gadi) un četri mēneši (15+ gadi). Darbiniekiem vienmēr viens mēnesis, ja vien nav panākta vienošanās par ilgāku termiņu (maksimums seši mēneši). Paziņojumam jābūt abpusējam — darba devēja termiņš nevar būt īsāks par darbinieka termiņu.

Uz noteiktu laiku noslēgts līgums principā beidzas automātiski saskaņotajā datumā, savukārt pastāvīgs līgums ir spēkā līdz tā likumīgai izbeigšanai. Saskaņā ar ķēdes noteikumu vairāki uz noteiktu laiku noslēgti līgumi pēc noteikta laika vai skaita var tikt pārveidoti par pastāvīgu līgumu. Līguma veids lielā mērā nosaka atlaišanas aizsardzību un darba devēja un darbinieka pienākumus.

Pārbaudes laikā darba devējs un darbinieks var izbeigt darba līgumu ar tūlītēju spēku, nepiemērojot parastos atlaišanas noteikumus. Maksimālais ilgums ir noteikts likumā un ir atkarīgs no līguma ilguma; īstermiņa līgumiem pārbaudes laiks nav atļauts. Tam jābūt rakstiski noformētam un tam jābūt vienādam abām pusēm, pretējā gadījumā klauzula nav spēkā.

Tūlītēja atlaišana ir iespējama tikai steidzama iemesla dēļ, piemēram, zādzības vai atteikšanās strādāt gadījumā, un tā jāveic nekavējoties kopā ar iemesla paskaidrojumu. Tas ir tālejošs pasākums, ko tiesas izvērtē stingri. Nelikumīga tūlītēja atlaišana var novest pie līguma atjaunošanas vai ievērojamas kompensācijas. Abām pusēm ieteicams savlaicīgi meklēt padomu.

Likumā ir slēgta atlaišanas iemeslu sistēma, piemēram, komerciāli ekonomiski iemesli, ilgstoša darbnespēja, nepietiekama darba kvalitāte, vainojama rīcība un traucētas darba attiecības. UWV ir kompetenta izskatīt komerciāli ekonomiskus iemeslus un ilgstošu slimību; pārējos iemeslus izskata apakšrajona tiesa. Pastāv arī kombinēts (kumulācijas) iemesls. Izvēlētajam iemeslam ir jābūt pienācīgi pamatotam.

Slimības gadījumā darba devējam principā ir jāturpina maksāt algu līdz pat diviem gadiem, bieži vien vismaz 70% apmērā un pirmajā gadā vismaz minimālās algas apmērā. Apmaiņā pret to gan darba devējam, gan darbiniekam ir reintegrācijas pienākumi. Nepietiekami reintegrācijas centieni var novest pie algas sankcijām, kas pagarina izmaksas periodu. Svarīga lieta ir būtiska.

Pārejas pabalsts principā pienākas, ja darba līgums tiek izbeigts pēc darba devēja iniciatīvas, un tā apmērs ir viena trešdaļa no mēnešalgas par katru darba stāžu, kas aprēķināta proporcionāli. Tiesības rodas no pirmās darba dienas. Noteiktās situācijās, piemēram, darbinieka rupji vainojamas rīcības gadījumā, tiesības var tikt zaudētas. Mēs aprēķinām pabalsta apmēru un konsultējam par jūsu nostāju.

Papildus pārejas pabalstam tiesa var piespriest taisnīgu kompensāciju (billijke vergoeding), ja darba devējs ir rīkojies nopietni vainojamā veidā, piemēram, nelikumīgas atlaišanas bez iepriekšēja brīdinājuma vai tīšas darba attiecību pārtraukšanas gadījumā. Summa nav ierobežota un tiek noteikta, pamatojoties uz lietas apstākļiem. Tai ir izteikti korektīvs raksturs.

Biznesa un ekonomiska rakstura atlaišanas gadījumā darba devējam ir jāpamato nepieciešamība, jāpiemēro pareiza atlaišanas kārtība (refleksijas princips) un jāizpēta pārcelšanas iespēja. Parasti ir nepieciešama UWV atļauja. Darbiniekiem ir tiesības uz pārejas pabalstu un dažreiz uz sociālā plāna pasākumiem. Mēs pārbaudām, vai procedūra ir pareiza, un pārstāvam jūsu intereses.

Konkurences aizlieguma klauzulai jābūt noformētai rakstiski, un uz noteiktu laiku noslēgtos līgumos tā ir spēkā tikai ar rakstisku būtisku uzņēmējdarbības interešu apliecinājumu. Tiesa var mazināt vai atcelt pārāk plašu klauzulu, ja tā netaisnīgi nostāda darbinieku neizdevīgā situācijā. Darbinieku piesaistīšanas aizlieguma klauzula ir specifisks variants, kas vērsts uz klientiem un attiecībām. Mēs izvērtējam tās derīgumu un darbības jomu.

Darba strīdā ir ieteicams rūpīgi dokumentēt saziņu un vienošanās un, ja iespējams, panākt risinājumu dialoga vai mediācijas ceļā. Ja tas neizdodas, izeju var sniegt vienošanās līgums vai tiesvedība rajona tiesā. Vienmēr lieciet pārskatīt ierosināto vienošanos, jo īpaši ņemot vērā jūsu tiesības uz bezdarbnieka pabalstu. Mēs jums palīdzam katrā posmā.

Kad (daļa) uzņēmuma tiek pārdota vai pārņemta, darbinieki automātiski pāriet pie jaunā darba devēja, saglabājot esošos darba noteikumus. Atlaišana tikai uzņēmuma nodošanas dēļ nav atļauta. Šī aizsardzība attiecas arī uz noteiktiem ārpakalpojumu līgumiem un apvienošanām.

Darba devējs var vienpusēji mainīt darba noteikumus tikai tad, ja pastāv pārliecinoša interese, un stingrākas prasības tiek piemērotas, ja ir rakstiska vienpusēja grozījumu klauzula. Bez šāda pamata ir nepieciešama jūsu piekrišana. Ir prātīgi nepiekrist uzreiz un vispirms novērtēt sekas.

Pirmajos divos slimības gados parasti ir spēkā aizliegums iesniegt uzteikumu, tāpēc darba devējs nevar lauzt līgumu. Pastāv izņēmumi, piemēram, uzņēmuma slēgšanas vai atlaišanas gadījumā. Aizliegums aizsargā slimo darbinieku, bet neatbrīvo viņu no reintegrācijas pienākumiem.

Likums nosaka, ka darba devējam un darbiniekam ir jāuzvedas vienam pret otru kā “labam darba devējam” un “labam darbiniekam”. Šim atvērtajam standartam saturu piešķir tiesas, un tam ir nozīme strīdos, piemēram, par lomas maiņu, reintegrāciju vai atvaļinājuma došanu.

Dežūras līguma gadījumā darba devējam ir jāzvana darbiniekam vismaz četras dienas iepriekš, pretējā gadījumā darbiniekam nav jāierodas. Pēc divpadsmit mēnešiem darba devējam ir jāpiedāvā fiksēts stundu skaits, pamatojoties uz vidējo stundu skaitu. Šie noteikumi ierobežo dežūras darbinieku nenoteiktību.