Roterdamas apgabaltiesas 2026. gada 10. jūlijā izdotā lēmuma pamatā bija diskrecionāra prēmiju shēma, kas attiecas uz darba devējiem un darbiniekiem, kuri strādā ar šādiem līgumiem vai citām vēl detalizēti neizklāstītām prēmiju shēmām (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). Bijušais uzņēmējdarbības attīstības direktors pieprasīja no sava bijušā darba devēja izmaksāt 810 000 eiro bruto prēmiju, kā arī tiesības uz akciju vērtības pieaugumu. Rajona tiesa prasību pilnībā noraidīja. Spriedums ilustrē to, cik svarīgi ir, lai prēmiju līgumi būtu izklāstīti konkrēti un izmērāmi.
Fakti
Darbinieks bija nodarbināts kā biznesa attīstības direktors kopš 2022. gada 1. jūnija. Papildus darba līgumam bija panākta vienošanās par papildu nosacījumiem, tostarp par prēmiju shēmu. Šī shēma cita starpā paredzēja 100% mērķi gadā ar labu sniegumu un labu grupas rezultātu, iespēju pēc saviem ieskatiem un pamatojoties uz mērķiem noteikt lielāku vai mazāku prēmiju, kā arī to, ka prēmija tiks padarīta izmērāma, nosakot mērķus pārdošanas, kopuzņēmumu un fondu sniegumam. Bija arī paredzēts, ka prēmiju nākotnē varētu izmantot uzņēmuma akciju iegādei.
Darbinieks izbeidza darba līgumu ar 2025. gada 1. augustu un pēc tam pieprasīja prēmijas izmaksu vairāku gadu laikā, pamatojoties uz 100% no viņa algas, pieskaitot akciju daļas vērtības pieaugumu. Darba devējs apstrīdēja, ka jebkad būtu noteikta konkrēta prēmija vai ka būtu izpildīti akciju vienošanās nosacījumi.
Haviltex: bonusa shēmas interpretācija
Rajona tiesa uzsver, ka uz jautājumu par to, kā jāinterpretē līgumiska vienošanās, nevar atbildēt, pamatojoties tikai uz teksta lingvistisko lasījumu. Izšķiroša ir nozīme, ko puses konkrētajos apstākļos varētu pamatoti piešķirt noteikumiem un ko tās pamatoti varētu sagaidīt viena no otras. Šis ir labi zināmais Haviltex standarts, kas atvasināts no Nīderlandes Augstākās tiesas 1981. gada 13. marta sprieduma (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), kas ir pastāvīga judikatūra visu veidu līgumu, tostarp papildu darba attiecību, piemēram, prēmiju shēmas, interpretācijai.
Šī standarta piemērošana noveda pie secinājuma, ka prēmiju shēma nebija konkrēta vienošanās, uz kuras pamata varētu vienkārši pieprasīt maksājumu. Shēmas tekstā nebija skaidri norādīts, kas ir domāts ar "gadu ar labiem rezultātiem un labu grupas rezultātu", ar "iespēju saņemt lielāku vai mazāku prēmiju" vai ar "diskrecionāru varu, pamatojoties uz mērķiem". Turklāt pašā tekstā bija norādīts, ka pusēm vēl ir jāprecizē atsevišķi elementi un ka prēmijai joprojām ir jābūt izmērāmai, nosakot mērķus.
Svarīgs bija arī konteksts, kurā tika noslēgtas vienošanās. Darbinieks bija pārgājis no bankas un aktīvu pārvaldnieka pie darba devēja ar nolūku ieviest jaunus projektus un gūt ieņēmumus, un laika gaitā varētu kļūt par akcionāru. Tādējādi prēmijas izmaksa bija saistīta ar darbinieka komerciāliem panākumiem. Tā kā svarīgs darījums, uz kuru pusēm bija lielas cerības, netika īstenots, un nebija pierādījumu par citiem projektiem, kas būtu noveduši pie mērķu tālākas izstrādes, darbinieks nevarēja pieprasīt prēmiju.
Nav noteikta prēmija, nav radušās saistības.
Darbinieks tālāk apgalvoja, ka par 2022., 2023. un 2024. gadu jau bija noteikts, ka viņam pienākas 100% prēmija. Tas netika pieņemts, jo netika iesniegtas vēstules vai citi dokumenti, kas apliecinātu, ka darba devējs faktiski ir noteicis prēmiju attiecīgajiem gadiem. Tas vien, ka darba devējs nebija iebildis pret darbinieka iepriekšējiem priekšlikumiem, nenozīmēja, ka darba devējs piekrita to saturam. Gluži pretēji, sarakste liecināja, ka puses joprojām risina sarunas gan par prēmiju, gan par iespējamu akciju atpirkšanas vienošanos 2025. gadā, un šis process acīmredzami nebija gaidīts, ņemot vērā viņa uzteikumu 2025. gada 1. augustā.
Arī apelācija par tā saukto saistību šķietamību tika noraidīta. Darba devējs, kurš neizpilda prēmijas nosacījumu, lai gan tam ir tiesības to darīt, noteiktos apstākļos var tikt uzskatīts par izpildītu šo nosacījumu. Šis noteikums atbilst Nīderlandes Civilkodeksa (Burgerlijk Wetboek, BW) 6:23. panta 1. punktam, kurā noteikts, ka nosacījums tiek uzskatīts par izpildītu, ja puse, kurai ir interese par tā neizpildīšanu, ir kavējusi tā izpildi, lai gan šai pusei bija pienākums sadarboties tā izpildē. Šajā kontekstā darbinieks atsaucās uz ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Apgabaltiesa, 2016. gada 6. septembris), kurā darba devējs nebija izstrādājis gada funkcionālo plānu, kas ir konkrēti definētas prēmiju shēmas pamatā. Roterdamas apakšrajona tiesa skaidri izceļ šo precedentu: minētajā lietā pati prēmiju shēma bija konkrēti definēta, un trūka tikai darba devēja īstenošanas akta, savukārt šajā lietā pati shēma joprojām bija jāturpina izstrādāt, un darbinieks nebija sasniedzis saskaņotos komerciālos rezultātus. Tāpēc nebija darba devēja radītu šķēršļu BW 6:23. panta izpratnē, tāpēc nosacījumu nevarēja uzskatīt par izpildītu.
Akciju vienošanās
Līdzīgs rezultāts attiecās uz akciju vienošanos. Papildu nosacījumi paredzēja, ka pēc viena gada, ja pastāv abpusēja labas gribas sajūta, darbiniekam būs iespēja iegādāties procentuālo daļu akciju, ja vien tas tiks noteikts papildu līgumā. Neviens no šiem nosacījumiem nebija izpildīts. Tas, ka darbinieks pēc savas iniciatīvas bija nodibinājis sabiedrību ar ierobežotu atbildību un bija sagatavojis akcionāru līgumu, to nemainīja: darbinieka vienpusēja rīcība nerada pušu vienošanos.
Tiesiskais regulējums: pierādīšanas pienākums un laba darba devēja prakse
Šīs lietas iznākums ir cieši saistīts ar Nīderlandes Civilprocesa kodeksa (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv) 150. panta vispārējo noteikumu: pusei, kas atsaucas uz tās apgalvoto faktu tiesiskajām sekām, principā ir pienākums pierādīt šos faktus. Darbinieks apgalvoja, ka viņa vairāku gadu prēmija jau ir noteikta un ka ir noslēgts akciju līgums, taču, ņemot vērā darba devēja pamatoto iebildumu, to nepamatoja ar dokumentiem. Tas darbojās viņam par sliktu: vienkāršs apgalvojums nav pietiekams, ja pretējā puse apstrīd faktus, pamatojoties uz pamatotiem iemesliem.
Arī labas darba devēja prakses doktrīna (BW 7:611. pants) spēlē lomu fonā. Šis pants var nozīmēt, ka darba devējam ir pienākums faktiski piešķirt konkrētu saturu prēmiju shēmai, kas prasa turpmāku izstrādi, piemēram, savlaicīgi izvirzot mērķus vai novērtējot sniegumu. Rajona tiesa atzīst šo principu šādi: darba devēja pienākums bija nodrošināt papildu regulējumu prēmiju shēmai. Tomēr prasība nav noraidāma tāpēc, ka prēmiju shēma nebija patstāvīga, bet gan bija skaidri saistīta ar darbinieka sasniedzamajiem komerciālajiem rezultātiem. Laba darba devēja prakse neuzliek darba devējam pienākumu izmaksāt prēmiju, kas līgumā ir atkarīga no rezultātiem, ko darbinieks nav sasniedzis.
Praktiskas sekas
Šis spriedums izceļ atkārtotu trūkumu, kas saistīts ar diskrecionārām prēmiju shēmām: jo pievilcīgāks un atvērtāks ir formulējums, jo lielāks strīdu risks darba attiecību beigās. Darba devējiem ieteicams periodiski padarīt prēmiju shēmas konkrētas, piemēram, katru gadu reģistrējot, kuri mērķi ir piemērojami un vai tie ir sasniegti. Darbiniekiem ieteicams savlaicīgi, nevis tikai pēc paziņojuma iesniegšanas, noskaidrot šādu shēmu būtību un apstiprināt visas vienošanās rakstiski.
Par Law & MoreŠis nolēmums uzsver, cik svarīgi ir skaidri formulēt mainīgās atlīdzības komponentes darba līgumos un papildu nosacījumos. Mēs konsultējam gan darba devējus, gan darbiniekus par prēmiju un akciju līgumu izstrādi, interpretāciju un izpildi, kā arī par stratēģiju, kas jāievēro, ja šajā sakarā rodas strīds.
Biežāk uzdotie jautājumi
Ko īsti ietver Haviltex standarts?
Haviltex standarts ir Nīderlandes Augstākās tiesas 1981. gada 13. marta spriedumā (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) formulētais kritērijs līgumu interpretācijai. Izšķiroša ir ne tikai noteikumu lingvistiskā nozīme, bet arī nozīme, ko puses varētu pamatoti piešķirt šiem noteikumiem konkrētajos apstākļos, un ko tās varētu pamatoti sagaidīt viena no otras. Šis standarts tiek piemērots arī darba tiesību vienošanām, piemēram, šajā gadījumā prēmiju shēmai.
Vai diskrecionāra prēmiju shēma vienmēr ir piemērojama?
Nē. Ja prēmiju shēma joprojām ir jāpilnveido, piemēram, tāpēc, ka vēl ir jānosaka mērķi vai tāpēc, ka shēma attiecas uz diskrecionāru pilnvaru, darbinieks nevar vienkārši pieprasīt maksājumu. Tas var būt citādi, ja shēma ir padarīta pietiekami konkrēta vai ja darba devējs ir kļūdaini neizpildījis nosacījumu, lai gan tam bija tiesības to darīt (BW 6:23. pants).
Kad neizpildīts bonusa nosacījums tomēr tiek uzskatīts par izpildītu?
BW 6:23. panta 1. punktā ir noteikts, ka nosacījums tiek uzskatīts par izpildītu, ja puse, kurai ir interese par tā nepildīšanu, ir kavējusi tā izpildi, lai gan šai pusei bija pienākums sadarboties tā izpildē. Darbinieks atsaucās uz šo principu, atsaucoties uz ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, kurā darba devējs nebija izveidojis gada funkcionālo plānu, kas ir konkrētas prēmiju shēmas pamatā. Šeit aplūkotajā gadījumā šāda situācija neradās: pati prēmiju shēma nebija pietiekami konkrēta, un darbinieks nebija sasniedzis saskaņotos komerciālos rezultātus, tāpēc šis arguments nebija veiksmīgs.
Vai darba devēja klusēšana var tikt uzskatīta par piekrišanu prēmijas priekšlikumam?
Ne bez vairāk. Pats fakts, ka darba devējs nav iebildis pret darbinieka priekšlikumu par prēmiju vai akciju vienošanos, automātiski nenozīmē, ka darba devējs tam piekrīt. Rajona tiesa izskata visu saraksti un kontekstu, lai novērtētu, vai ir panākta faktiska vienošanās. Turklāt saskaņā ar 150. Rv pantu pusei, kas atsaucas uz vienošanās esamību, ir jāpierāda tā esamība; ja trūkst pamatojuma, tas ir šīs puses risks.
Kāda loma prēmiju shēmās ir labai darba devējai?
BW 7:611. pants uzliek darba devējam pienākumu rīkoties kā labam darba devējam. Tas var nozīmēt, ka darba devējam ir jāpiešķir konkrēta būtība prēmiju shēmai, kas vēl ir jāizstrādā, nosakot mērķus un novērtējot sniegumu. Tomēr šis pienākums nesniedzas tik tālu, lai darba devējam būtu jāizmaksā prēmija, kas līgumā ir atkarīga no darbinieka nesasniegtajiem komerciālajiem rezultātiem.
Kādas mācības darba devēji var gūt no tā?
Darba devējiem ieteicams neatstāt prēmiju shēmas pārāk ilgi bez termiņa, bet gan katru gadu tās konkretizēt: kādi mērķi ir piemērojami, vai tie ir sasniegti un ko tas nozīmē prēmijai. Tas novērš strīdus vēlāk, ierobežo veiksmīgas pārsūdzības risku saskaņā ar BW 6:23. pantu un stiprina darba devēja pierādīšanas pozīciju strīda gadījumā.
Kādas mācības darbinieki var gūt no tā?
Darbiniekiem ar diskrecionāru vai vēl neizstrādātu prēmiju shēmu ieteicams darba attiecību laikā aktīvi meklēt skaidrību par mērķu un rezultātu saturu un panākt, lai visas vienošanās tiktu apstiprinātas rakstiski. Ņemot vērā 150. Rv pantā noteikto pierādīšanas pienākuma noteikumu, gaidīšana līdz paziņojuma iesniegšanai ievērojami apgrūtina jebkādu tiesību pierādīšanu.
Var Law & More palīdzēt strīdā par prēmiju vai akciju vienošanos?
Jā. Law & More konsultē un pārstāv gan darba devējus, gan darbiniekus par mainīgā atalgojuma, prēmiju shēmu un akciju līgumu izstrādi, interpretāciju un izpildi, kā arī palīdz klientiem tiesvedības vadīšanā, ja puses nevar panākt vienošanos savā starpā.
