Diskriminācija darbā pieņemšanas procesā ir tēma, kam regulāri jāpievērš uzmanība. Nīderlandes Cilvēktiesību institūts (College voor de Rechten van de Mens, turpmāk tekstā — Institūts) regulāri lemj par sūdzībām par nevienlīdzīgu attieksmi darbā pieņemšanas un atlases procesā.
Divi nesen pieņemti lēmumi, kas izdoti dažu nedēļu laikā, labi ilustrē to, kā Institūts izvērtē šādas lietas un cik atšķirīgs var būt iznākums: vienā gadījumā diskriminācija tika konstatēta, otrā – ne, neskatoties uz faktu modeli, kas no pirmā acu uzmetiena šķita satraucošs. Abi lēmumi ir apspriesti turpmāk, pēc iespējas skaidrāk nošķirot konstatētos faktus, pušu nostājas un Institūta novērtējumu, kam seko galvenās atziņas darba devējiem un vairāki bieži uzdoti jautājumi.
Spriedums 2026-96: Takko Nederland BV diskriminē pretendentu ar hronisku slimību
Nolēmuma datums: 2026. gada 19. jūnijs. Lietas numurs: 2025-0411. Ar pilnu nolēmumu var iepazīties vietnē https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Fakti
Sieviete pieteicās darbam uzņēmumā Takko Nederland BV (turpmāk tekstā: Takko), kas darbojas apģērbu un modes aksesuāru mazumtirdzniecības jomā, veikala vadītājas amatam. Hroniskas slimības dēļ viņai bija barošanas zonde. Pēc pirmās intervijas ar veikala vadītāju 2025. gada 16. aprīlī viņa tika uzaicināta uz otro interviju, kas notika 2025. gada 13. maijā ar reģionālo pārdošanas vadītāju. Šīs otrās intervijas beigās viņai tika paziņots, ka viņa nav izvēlēta šim amatam.
2025. gada 21. maijā sieviete iesniedza e-pastu ar sūdzību par diskrimināciju. Viņa norādīja, ka reģionālais pārdošanas vadītājs visas intervijas laikā uzdeva diskriminējošus jautājumus un sniedza komentārus par viņas veselības stāvokli, un ka gandrīz neviens jautājums nebija uzdots saistībā ar amata saturu.
Konkrētāk, tas ietvēra jautājumus “Kā jūs to ieguvāt?” un “Vai jums ir vēl kādi ierobežojumi slimības un drenāžas caurules dēļ?”, jautājumu, vai Takko “saņemtu subsīdiju”, ja viņu pieņemtu darbā, un piezīmi, ka drenāžas caurules valkāšana “nebija īpaši reprezentabla”. Kad sieviete norādīja, ka viņai nav nekādu ierobežojumu darba veikšanā, reģionālais pārdošanas vadītājs atbildēja: “Nu, es tā domāju”, atsaucoties uz situāciju, kurā drēbju pakaramais varētu aizķerties aiz drenāžas caurules.
2025. gada 27. maijā Takko e-pastā norādīja, ka reģionālais pārdošanas vadītājs vēlas piezvanīt sievietei, lai atvainotos, un atzina, ka ir uzdoti "pārāk tieši jautājumi", kas, atskatoties pagātnē, ir "nepiemēroti". Tajā pašā dienā reģionālais pārdošanas vadītājs piezvanīja sievietei un teica, ka viņai ir nepatīkami, ka sieviete to ir piedzīvojusi šādā veidā.
Vietne “Discriminatie.nl”, kas atbalstīja sievieti, pēc tam iesniedza sūdzību Takko kā daļu no tiesībām tikt uzklausītai un norādīja, ka Takko nav ieņēmusi nostāju par incidentu un nav sniegusi nekādas atsauksmes par veiktajiem vai vēl veicamajiem pasākumiem. 2025. gada 17. jūnijā Takko paziņoja, ka ir veikusi iekšēju izmeklēšanu un rīkojusi sarunas, kurās reģionālā pārdošanas vadītāja norādīja, ka nav zinājusi, ka jautājumi varētu tikt uztverti kā diskriminējoši, taču atzina, ka jautājumi par slimībām un ierobežojumiem “iespējams, bija pārāk plaši”.
Šī uzklausīšana iezīmēja šīs diskriminācijas darbā pieņemšanas procesa lietas noslēgumu. Lieta tika izskatīta 2026. gada 8. maijā, un pieteikuma iesniedzējam palīdzēja Radar/Discriminatie.nl konsultants, bet Takko pārstāvēja, cita starpā, valsts vadītājs, attiecīgais reģionālais pārdošanas vadītājs, lietu vadītājs un personāla vadītājs.
Diskriminējoša attieksme darba intervijas laikā
Attieksmei ir liela nozīme diskriminācijas lietās, kas saistītas ar darbā pieņemšanas procesu. Institūts vispirms norādīja, ka diskriminācijas aizliegums, aizpildot vakanci, nozīmē arī to, ka darba devējam ir jāatturas no diskriminējošas attieksmes: pretendenta attēlošanas kā mazvērtīga vai citādi kāda cilvēka negatīvā gaismā nostādīšanas tāda aizsargāta iemesla dēļ kā invaliditāte vai hroniska slimība. Takko tiesas sēdē atzina, ka reģionālais pārdošanas vadītājs faktiski uzdeva jautājumus un izteica attiecīgās piezīmes.
Institūts norādīja, ka Medicīnisko pārbaužu likums nekādā gadījumā neļauj darba intervijas laikā uzdot jautājumus par veselību vai jebkādiem ierobežojumiem: šādus jautājumus drīkst uzdot tikai pirmsnodarbinātības medicīniskās pārbaudes ietvaros, un to drīkst veikt tikai arodslimību ārsts. Šis likums ir paredzēts tieši tam, lai nodrošinātu, ka diskriminējoši apsvērumi neietekmē pieņemšanas darbā procedūru. Ņemot vērā jautājumu un piezīmju kontekstu, raksturu un toni, Institūts lēma, ka ir notikusi diskriminējoša attieksme invaliditātes vai hroniskas slimības dēļ. Institūts ar gandarījumu atzīmēja, ka Takko ir atzinis savu rīcību un atvainojies, taču tas neietekmēja lēmumu.
Diskriminācija amata noraidīšanā
Jautājumā par to, vai pats atteikums arī bija diskriminējošs, Institūts piemēroja likumā noteikto pierādīšanas pienākuma noteikumu: pretendentam vispirms ir jāiesniedz fakti, kas liecina par diskrimināciju, un pēc tam darba devējam ir jāpierāda, ka tas nav rīkojies, pārkāpjot likumu. Institūts uzskatīja, ka uzdotie jautājumi un izteiktās piezīmes liecina, ka reģionālais pārdošanas vadītājs barošanas zondes nēsāšanu uzskatīja par šķērsli darba veikšanai, jo īpaši ņemot vērā piezīmes “Nu, es tā domāju” un to, ka zondes nēsāšana “nebija īpaši pieklājīga”. Tas radīja diskriminācijas prezumpciju.
Takko apgalvoja, ka tas bija izvēlējies citu, pieredzējušāku kandidātu, pamatojoties uz ar darbu saistītiem apsvērumiem, un ka pretendenta veselības stāvoklim šajā ziņā nebija nekādas nozīmes. Tomēr Institūts lēma, ka Takko to nav pietiekami pamatojis. Saskaņā ar Institūta pastāvīgo judikatūru diskriminācija jau pastāv, ja lēmumā ir bijusi nozīme aizsargājamam iemeslam, pat ja tas nav bijis vienīgais iemesls.
Tā kā Takko nebija pamatojis savu nostāju ar rakstiskiem dokumentiem un nebija kliedējis paustās šaubas par šķērsli, ko caurule it kā veidotu, institūts secināja, ka Takko nav pierādījis, ka medicīniskajai situācijai nebija nekādas nozīmes noraidījumā. Tas bija aizliegta tieša diskriminācija, uz kuru neattiecās neviens likumā noteikts izņēmums.
Nepietiekama sūdzības izskatīšana
Sūdzību izskatīšana ir svarīga diskriminācijas lietās darbā pieņemšanas procesā. Visbeidzot, Institūts izvērtēja veidu, kā Takko ir izskatījis diskriminācijas sūdzību. Likumā noteiktais regulējums nosaka, ka diskriminācijas sūdzība ir jāizskata nekavējoties un konfidenciāli, ka jāveic pienācīga un objektīva izmeklēšana, pienācīgi ievērojot tiesības tikt uzklausītam, un ka rezultāts ir jāziņo sūdzības iesniedzējam.
Institūts lēma, ka Takko ir ātri un nopietni izskatījis sūdzību un veicis atbilstošus turpmākos pasākumus, piemēram, uzlabojis darbā pieņemšanas procedūras un apmācījis vadītājus. Tomēr Takko nav veicis objektīvu izmeklēšanu: rakstiskajā paziņojumā bija redzams, ka Takko ir atkārtoti uzsvēris, ka tas attiecas uz pieteikuma iesniedzēja interpretāciju, ka tas pats nav bijis klāt intervijā un ka reģionālais pārdošanas vadītājs ir pazīstams kā “ļoti empātisks” un nekad iepriekš nav saņēmis sūdzības.
Tā rīkojoties, Takko nebija pietiekami neitrāls un nebija pietiekami ņēmis vērā pieteikuma iesniedzēja nostāju. Tas, ka Takko pēc pārdomām galu galā to atzina tiesas sēdē, nemainīja šo secinājumu. Institūts secināja, ka Takko nav izpildījis savu pienākumu rūpīgi izskatīt sūdzību un ka arī tas ir uzskatāms par aizliegtu diskrimināciju.
Secinājumi
Šī lieta parāda, cik dārgi darba devējam var izmaksāt kļūdas, kas saistītas ar diskrimināciju darbā pieņemšanas procesā. Institūts lēma, ka Takko Nederland BV ir pieļāvis aizliegtas atšķirības pretendentes invaliditātes vai hroniskas slimības dēļ trīs punktos: attieksmē pret viņu darba intervijas laikā, atteikumā pieņemt viņu amatam un viņas diskriminācijas sūdzības izskatīšanā.
Nolēmums Nr. 2026-99: Picnic Technologies BV nediskriminē, neskatoties uz šķietamu nevienlīdzīgu attieksmi
Nolēmuma datums: 2026. gada 6. jūlijs. Lietas numurs: 2025-0162. Ar pilnu nolēmumu var iepazīties vietnē https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Fakti
Šī lieta attiecas arī uz iespējamu diskrimināciju darbā pieņemšanas procesā, taču uz rases pamata. Irānas izcelsmes vīrietis ar netradicionālu holandiešu valodā skanošu vārdu un uzvārdu laikā no 2023. gada janvāra līdz 2025. gada martam četras reizes pieteicās Picnic Technologies BV (turpmāk tekstā: Picnic) uz vecākā DevOps inženiera amatu. Pirmajā pieteikumā 2023. gada janvārī viņš tika uzaicināts uz telefonisku iepazīstināšanos ar savu vārdu. Kad vervētājs piedāvāja citu datumu, viņš paziņoja, ka šis datums viņam vairs neder un ka viņš paziņos, kad viņam atkal būs laiks; pēc tam saziņa pārtraukta. Savā otrajā pieteikumā 2023. gada novembrī, atkal ar savu vārdu, viņš netika uzaicināts uz otro kārtu.
2025. gada 4. martā viņš pieteicās trešo reizi, atkal savā vārdā. 2025. gada 11. martā viņš pa e-pastu saņēma atteikumu, kurā kā iemesls bija minēts, ka citi kandidāti “bija labāk piemēroti” tam, ko Picnic pašlaik meklē, un lūdza viņu nogaidīt gadu, pirms atkārtotas pieteikšanās. Dienu vēlāk, 2025. gada 12. martā, viņš atkal pieteicās uz to pašu amatu ar gandrīz identisku CV, bet tagad ar fiktīvu, tradicionāli nīderlandiski skanošu vārdu. 2025. gada 19. martā viņš tika uzaicināts uz interviju, pamatojoties uz to; personāla atlases speciāliste — tā pati, kas bija izskatījusi arī iepriekšējos pieteikumus — rakstīja, ka CV saskatīja vairākus punktus, kas atbilst tam, ko Picnic meklē.
2025. gada 20. martā vīrietis konfrontēja vervētāju, kuram diskrētā kopija bija sniegta personāla vadības informācija, ar faktu, ka viņš ir ticis noraidīts un uzaicināts attiecīgi ar tieši tādu pašu CV, bet ar citu vārdu, un secināja, ka vārdam acīmredzot bija lielāka nozīme pieņemšanas lēmumā nekā faktiskajai kvalifikācijai. Picnic uz šo e-pastu neatbildēja. Lieta tika izskatīta 2026. gada 1. jūnijā, un pretendentam palīdzēja persiešu/persiešu-holandiešu valodas tulks, bet Picnic pārstāvēja juridiskais padomnieks un ilgtspējības vadītājs.
Diskriminācijas prezumpcija rases dēļ
Institūts plaši interpretē jēdzienu “rase” saskaņā ar Starptautisko konvenciju par visu veidu rasu diskriminācijas izskaušanu, un tas aptver arī izcelsmi un etnisko piederību . Tādēļ pieteikuma iesniedzējs varētu paļauties uz Vispārējo vienlīdzīgas attieksmes likumu (Algemene wet gelijke behandeling).
Institūts konstatēja, ka 2025. gada 11. marta noraidījumā Picnic bija veicis atlasi, pamatojoties uz kritērijiem — mentalitāti un mērķtiecību —, kas nebija iekļauti vakances tekstā, un ka tas netika paziņots pretendentam. Saskaņā ar Institūta pastāvīgo judikatūru, nepietiekami pārredzama un pārbaudāma pieņemšanas darbā procedūra var veicināt diskriminācijas prezumpciju, taču pati par sevi tā nav pietiekama; tam ir nepieciešami papildu fakti.
Šajā lietā bija klātesoši šie papildu fakti: pretendents pastāvīgi pieteicās uz vienu un to pašu amatu, iesniegtie 3. un 4. pieteikuma CV bija praktiski identiski un tos izvērtēja viens un tas pats personāla atlases speciālists, Picnic atzina, ka pretendents, pamatojoties uz savu CV, ir piemērots amatam, un tikai divu nedēļu laikā viņš tika noraidīts ar viņa paša vārdu un uzaicināts ar fiktīvu holandiešu vārdu.
Šie fakti, aplūkojot tos kopā ar nepilnīgo procedūru, ļāva pieņemt, ka pastāv diskriminācija rases dēļ. Tas pierādīšanas pienākumu pārnesa uz Picnic: tai bija jāpierāda, ka pieteikuma iesniedzēja izcelsmei nebija nekādas, pat ne daļējas, lomas noraidījumā.
Piknika atspēkojums prezumpcijai
Pierādījumi ir izšķiroši, atspēkojot diskriminācijas apgalvojumus darbā pieņemšanas procesā. Atspēkojot šo apgalvojumu, Picnic iesniedza e-pasta saraksti no 2023. gada februāra, kā arī attiecīgā vervētāja rakstisku paziņojumu. Pēc Picnic teiktā, tie liecināja, ka vervētājs gan 2023. gadā, gan trešajā pieteikumā 2025. gadā sākotnēji pozitīvi novērtēja pretendenta CV, pat pēc tam, kad uzzināja par viņa netradicionālo holandiešu uzvārdu.
Picnic norādīja, ka vervētājs uzzināja par 2023. gada e-pasta apmaiņu tikai pēc tam, kad bija rūpīgāk izpētījis iepriekšējo noraidījumu 2023. gada novembrī, no kura, viņasprāt, izrietēja pretendenta motivācijas un uzticamības trūkums: viņš tobrīd bija norādījis, ka vairs nav ieinteresēts un pats nav meklējis turpmāku saziņu. Pēc Picnic teiktā, tas bija faktiskais iemesls, kāpēc trešajā pieteikumā tika izvēlēti citi kandidāti. Attiecībā uz ceturto pieteikumu, kurā bija fiktīvs vārds, nekāda pieteikšanās vēsture nebija zināma, tāpēc šis pieteikums noveda pie uzaicinājuma, pamatojoties tikai uz CV.
Institūts šo skaidrojumu izvērtēja vairākos punktos. Izšķirošs bija tas, ka abus pieteikumus izvērtēja viena un tā pati vervētāja un ka viņas vērtējums par pašu CV, izņemot pieteikuma vēsturi, visos gadījumos bija pozitīvs: saskaņā ar Institūta viedokli atšķirība tāpēc nebija kvalifikācijā, bet gan tajā, ko vervētāja zināja par iepriekšējo pieteikumu.
Tas, ka 2023. gada e-pasta apmaiņa notika zināmā mērā pirms brīža, kad varēja tikt apstrīdēta diskriminējoša rīcība, un ka tās saturs — pieteikuma iesniedzēja paša pārtrauktā saziņa — nebija pakļauts vairāk nekā vienai interpretācijai, Institūta vērtējumā padarīja skaidrojumu konsekventu un pārbaudāmu. Turklāt tas, ka ceturtajam, fiktīvajam pieteikumam nebija zināma salīdzināma pieteikšanās vēsture, izskaidroja, kāpēc šis konkrētais pieteikums, neskatoties uz iepriekšējo noraidījumu, tomēr noveda pie uzaicinājuma. Pēc Institūta domām, šie savstarpēji saistītie fakti atstāja maz vietas alternatīvam skaidrojumam, kurā patiesais noraidījuma iemesls bija pieteikuma iesniedzēja izcelsme, nevis viņa pieteikšanās vēsture.
Institūts uzsvēra, ka daudzveidīgs darbaspēks pats par sevi nepierāda, ka diskriminācija nevar būt notikusi atsevišķā gadījumā: grupu statistika maz ko pasaka par viena konkrēta lēmuma izcelsmi, un darbaspēka sastāvu var ietekmēt dažādi citi faktori. Tāpēc vienmēr ir nepieciešams konkrēts, individuāls pamatojums lēmumam, par kuru tiek iesniegta sūdzība.
Šajā lietā Picnic bija sniedzis šo pamatojumu ar vervētāja paziņojumu un papildu paskaidrojumu, kas sniegts tiesas sēdē; darbaspēka daudzveidība šajā gadījumā bija tikai apstiprinošs apstāklis, nevis izšķirošs pierādījums. Institūts secināja, ka Picnic ir pierādījis, ka trešā pieteikuma noraidījuma iemesls nebija pretendenta izcelsme, bet gan viņa pieteikuma vēsture. Tādējādi Picnic bija atspēkojis diskriminācijas prezumpciju, un nepastāvēja diskriminācija rases dēļ.
Ieteikumi, neskatoties uz diskriminācijas neesamību
Pat bez konstatētas diskriminācijas darbā pieņemšanas procesā rūpība joprojām ir būtiska. Lai gan Institūts nekonstatēja diskrimināciju, tas uzskatīja par būtisku to, ka Picnic nepilnīgā komunikācija, tostarp neatbildēšana uz pretendenta konfrontējošo e-pastu, radīja viņam iespaidu, ka viņa izcelsmei ir bijusi nozīme. Šis klusums nemainīja šīs lietas iznākumu, jo Picnic atspēkoja diskriminācijas prezumpciju ar citiem, spēcīgākiem dokumentiem.
Darba devējiem tā nav brīva caureja: ja šādas dokumentācijas trūkst, šis klusums faktiski var stiprināt, nevis vājināt diskriminācijas prezumpciju, un neatkarīgi no galīgā juridiskā iznākuma var novest pie eskalācijas, reputācijas kaitējuma un vājākas sākuma pozīcijas jebkādās turpmākās procedūrās.
Tāpēc institūts sniedza vairākus ieteikumus, lai novērstu šādu situāciju nākotnē: vakances tekstā vienmēr iekļaut visas svarīgās amata prasības, vienmēr izbeigt notiekošu pieteikšanās procesu ar rakstisku noraidījuma vēstuli, informēt kandidātus, kuri vēlāk tiek noraidīti, par faktisko noraidījuma iemeslu, sniegt atsauksmes, ja kandidāti pauž neapmierinātību ar procedūru, un saskaņot pieteikuma datu glabāšanas periodu ar Nīderlandes Datu aizsardzības iestādes (Autoriteit Persoonsgegevens, AP) vadlīnijām.
AP, kas ir uzraudzības iestāde privātuma tiesību aktu ievērošanas jautājumos, iesaka dzēst noraidīta pretendenta datus ne vēlāk kā četru nedēļu laikā pēc pieteikšanās procedūras beigām, ja vien pretendents nepiekrīt ilgākam glabāšanas periodam; par saprātīgu šim nolūkam tiek uzskatīts periods līdz vienam gadam pēc procedūras beigām.
Ko šie lēmumi māca darba devējiem?
Šīs divas diskriminācijas darbā pieņemšanas procesa lietas liecina, ka rezultāti var būtiski atšķirties. Abās lietās ir redzams viens un tas pats likumā noteiktais pierādīšanas pienākuma mehānisms: pretendentam nav jāsniedz pārliecinoši diskriminācijas pierādījumi, bet gan jānorāda fakti, kas liecina par diskrimināciju. Kad šī prezumpcija ir noteikta, darba devējam ir jāpierāda, ka tas nav rīkojies, pārkāpjot vienlīdzīgas attieksmes tiesību aktus, kas nozīmē, ka aizsargājamajam iemeslam nebija nekādas ietekmes — pat ne daļējas.
Atšķirība starp abām lietām nebija prezumpcijas pamatā esošo faktu nopietnībā, bet gan tajā, cik lielā mērā darba devējs vēlāk spēja atspēkot šo prezumpciju. Svarīgi bija ne tikai tas, vai pamatojums bija rakstisks, bet gan tas, vai tas bija saskaņots, konsekvents, savlaicīgs un pārbaudāms: Picnic lietā to veicināja arī vervētājas mutvārdu paziņojums un viņas skaidrojums tiesas sēdē.
Lai novērstu diskrimināciju darbā pieņemšanas procesā, jāievēro sekojošais. Praksē tas cita starpā nozīmē:
- Darba intervijas laikā neuzdodiet jautājumus par veselību, slimībām vai ierobežojumiem, pat ja jums ir labi nodomi — šādus jautājumus drīkst uzdot tikai arodslimību ārsts un tikai pirmsnodarbinātības medicīniskās pārbaudes ietvaros; jautājumi par pieejamību, izvietojamību vai darba praktisko veikšanu joprojām ir atļauti, ja vien tie netieši nejautā par kandidāta veselību.
- iepriekš nosakiet atlases kritērijus, pārliecinieties, ka tie ir atbilstoši un saistīti ar darbu, kā arī atbilst vakances tekstam, un konsekventi piemērojiet tos, lai vēlāk varētu paskaidrot viņu pieteikumu.
- sniegt rakstiskus atteikumu iemeslus un saglabāt šo pamatojumu un pamatā esošo saraksti, lai jūs to varētu uzrādīt sūdzības vai tiesvedības gadījumā.
- izskatīt diskriminācijas sūdzības ar neatkarīgu un objektīvu domāšanas veidu, iepriekš nenostājoties attiecīgā darbinieka pusē, un konsekventi piemērot tiesības tikt uzklausītam.
- Ja rodas šaubas par darbaspēka sastāvu, dokumentējiet ne tikai rezultātu, bet arī katra pretendenta individuālos apsvērumus, jo daudzveidība vispārējā nozīmē nav pietiekama, lai atspēkotu individuālu sūdzību.
Bieži uzdotie jautājumi par diskriminācijas novēršanas darbā pieņemšanas procesu
Ko īsti dara Nīderlandes Cilvēktiesību institūts?
Runājot par diskriminācijas darbā pieņemšanas procesu, kompetentā iestāde ir Institūts: neatkarīga iestāde, kas izskata sūdzības par nevienlīdzīgu attieksmi, cita starpā invaliditātes, hronisku slimību, rases, dzimuma, vecuma un reliģijas dēļ. Institūta lēmums nav saistošs tāpat kā tiesas spriedums, taču praksē tam ir ievērojams svars, un tiesas to bieži ievēro.
Vai darba devējs drīkst darba intervijas laikā jautāt par kandidāta veselības stāvokli?
Nē. Medicīnisko pārbaužu likums paredz, ka jautājumus par veselību, slimībām vai ierobežojumiem drīkst uzdot tikai pirmsnodarbinātības medicīniskās pārbaudes ietvaros un ka to drīkst veikt tikai arodslimību ārsts. Tādēļ šādi jautājumi regulāras darba intervijas laikā nav atļauti neatkarīgi no to nolūka. Jautājumi par kandidāta pieejamību vai izvietojamību, vai par darba praktisko veikšanu joprojām ir atļauti, ja vien tie netieši nejautā par kandidāta veselību.
Kad pastāv diskriminācijas prezumpcija?
Šis ir centrālais jautājums diskriminācijas darbā pieņemšanas procesa lietās. Pieņēmums rodas, ja pretendents izvirza faktus, kas padara diskrimināciju aizsargāta iemesla dēļ ticamu. Tas var ietvert, piemēram, nekonsekvences procedūrā, diskriminējošus apgalvojumus vai atšķirīgu attieksmi pret salīdzināmiem pieteikumiem, piemēram, Picnic lietā atšķirīgu attieksmi pret praktiski identiskiem CV ar atšķirīgu vārdu. Kad pieņēmums ir noteikts, pierādīšanas pienākums pāriet uz darba devēju.
Kā darba devējs var atspēkot diskriminācijas prezumpciju?
Atspēkojumam ir liela nozīme diskriminācijas darbā pieņemšanas procesa strīdos. Darba devējam ir jāpierāda, ka aizsargātajam iemeslam nebija nekādas ietekmes, pat ne daļējas, lēmuma pieņemšanā. Dokumentācija, piemēram, rakstiski paziņojumi, e-pasta sarakste un ierakstīti atlases kritēriji, palīdz šajā jautājumā, taču tā automātiski nav izšķiroša: galu galā svarīgi ir tas, vai pamatojums ir saskaņots, konsekvents, savlaicīgs un pārbaudāms. Piemēram, Picnic lietā vervētāja mutiskais paziņojums un viņas skaidrojums tiesas sēdē arī veicināja atspēkojumu. Vispārīgs apgalvojums, ka cits kandidāts bija piemērotāks, kā apgalvoja Takko, nav pietiekams, ja tas nav pamatots ar konkrētiem, pārbaudāmiem pierādījumiem.
Vai daudzveidīgs darbaspēks ir pietiekams pierādījums tam, ka nav notikusi diskriminācija?
Tas ir svarīgi arī diskriminācijas novēršanas darbā pieņemšanas procesa novērtēšanā. Nē. Grupas statistika maz ko pasaka par vienu individuālu lēmumu: Institūts nepārprotami uzskatīja, ka daudzveidīgs darbaspēks neizslēdz diskriminācijas iespējamību atsevišķā gadījumā un ka darbaspēka sastāvu var ietekmēt dažādi faktori. Tas var ne vairāk kā papildināt kopējo pierādījumu kopumu, kā tas bija Picnic lietā, bet tas vienmēr ir jāpapildina ar konkrētu, individuālu attiecīgā lēmuma pamatojumu.
Kas darba devējam jādara, ja pretendents ir iesniedzis sūdzību par diskrimināciju?
Rūpīga pieeja diskriminācijas sūdzībām darbā pieņemšanas procesā ir ļoti svarīga. Sūdzība ir jāizskata nekavējoties, konfidenciāli un objektīvi. Tas ietver pienācīgu izmeklēšanu, pienācīgi ņemot vērā tiesības tikt uzklausītam, skaidru atgriezenisko saiti par rezultātu sūdzības iesniedzējam un atbildi, kas iepriekš nenostājas attiecīgā darbinieka pusē — tieši šajā jautājumā Takko, neskatoties uz citādi ātru pieeju, neizdevās.
Kādas sekas darba devējam ir Institūta lēmumam?
Diskriminācijas darbā pieņemšanas procesā pieņemtā lēmuma ietekme var būt ievērojama. Institūta lēmums nav tas pats, kas saistošs tiesas spriedums, un tas automātiski nenozīmē zaudējumu atlīdzināšanas rīkojumu. Tomēr tas ir svarīgs pamatojums jebkurai turpmākai tiesvedībai tiesā, piemēram, prasībai par zaudējumu atlīdzību, jo tiesas praksē bieži ievēro Institūta lēmumus. Turklāt lēmums par aizliegtas diskriminācijas notikšanu neatkarīgi no jebkādas tiesvedības var nodarīt kaitējumu darba devēja reputācijai un radīt sekas darba devēja politikai un atbilstībai. Institūts arī bieži sniedz ieteikumus, lai novērstu atkārtošanos, kā tas bija abos šeit apspriestajos spriedumos, tostarp Picnic lietā, kurā diskriminācija netika konstatēta.
Vai darba devējs joprojām var izmantot agrākas šaubas par kandidāta motivāciju vai uzticamību kā pamatu noraidījumam vēlākā posmā?
Motivācijai ir niansēta loma diskriminācijas novēršanas darbā pieņemšanas procesa novērtēšanā. Jā, ja vien to var pamatot ar konkrētiem dokumentiem un aizsargājamajam iemeslam nav bijusi nekāda nozīme. Piknika lietā Institūts atzina, ka iepriekšējs motivācijas trūkums, kas dokumentēts e-pasta apmaiņā, attaisnoja vēlāko noraidījumu, neskatoties uz iespaidu, ko radīja atšķirīga pieteikumu izskatīšana ar atšķirīgu nosaukumu.
Profilakse ir labāka nekā ārstēšana: rūpīga pieeja diskriminācijas novēršanai darbā pieņemšanas procesā ievērojami samazina juridiskos riskus. Vai esat darba devējs, kas saskaras ar diskriminācijas sūdzību, vai arī vēlaties, lai jūsu darbā pieņemšanas procedūra tiktu pārskatīta attiecībā uz diskriminācijas riskiem? Lūdzu, sazinieties ar mums. Law & More konsultācijas.
