Atlaišana pēc attālināta darba Nīderlandē: nepietiekamas veiktspējas juridisks pierādījums

Attālinātais darbs ir mainījis veidu, kā darba devēji uzrauga darba sniegumu. Nīderlandes darba likumdošana joprojām nosaka, ka darba devējiem ir jāievēro stingri standarti, atlaižot darbinieku par nepietiekamu darba sniegumu.

Nīderlandē nepietiekama darba snieguma gadījumā tas ir skaidri jādokumentē un rakstiski jāpaziņo darbiniekam, sniedzot konkrētus piemērus. Pirms tiesa apstiprina atlaišanu, darbiniekam ir jādod taisnīga iespēja uzlabot sniegumu.

Vienkārši apgalvot, ka darbinieks neatbilst cerībām, nav pietiekami, lai likumīgi izbeigtu viņa līgumu.

Pāreja uz attālinātu un hibrīddarbu ir padarījusi sarežģītāku darba snieguma novērtēšanu. Darba devējiem ir jāpierāda, ka slikta darba sniegums ir reāls, nevis slimības vai pienācīga atbalsta trūkuma rezultāts, un ka ir ievēroti visi juridiskie pasākumi.

Bez pienācīgas dokumentācijas un strukturēta uzlabošanas procesa prasība par atlaišanu, visticamāk, netiks izskatīta tiesā.

Nepietiekamas veiktspējas juridiskā definīcija Nīderlandē

Saskaņā ar Nīderlandes likumdošanu nepietiekama darba snieguma dēļ tiek piešķirts atsevišķs atlaišanas juridiskais pamats ar īpašām prasībām, kas atšķiras no citiem atlaišanas iemesliem . Likums pieprasa konkrētus pierādījumus un atbilstošu dokumentāciju, lai pierādītu, ka darbinieks neatbilst darba prasībām.

Kas tiek uzskatīts par nepietiekamu sniegumu

Nepietiekama darba snieguma dēļ atlaišana ir atzīts iemesls Nīderlandes Civilkodeksa 7:669(3)(d) panta noteikumiem. Tā rodas, ja jūs pastāvīgi neizpildāt pamatotās cerības, kas izklāstītas jūsu amata aprakstā vai darba līgumā.

Nīderlandes darba likumdošana definē sliktu sniegumu, izmantojot vairākus izmērāmus kritērijus. Jūs varat sniegt darbu, kas neatbilst pieņemamiem kvalitātes standartiem.

Jums varētu būt grūtības paveikt uzdevumus paredzētajos termiņos. Grūtības sadarboties ar kolēģiem vai klientiem arī tiek uzskatītas par grūtībām.

Jūsu darba devējam ir jāpierāda nepietiekama snieguma esamība, ņemot vērā jūsu korporatīvā amata konkrētās prasības. Neskaidras sūdzības par jūsu attieksmi vai vispārēja neapmierinātība neatbilst likumā noteiktajam slieksnim.

Novērtējumā jāiekļauj konkrēti piemēri, kas saistīti ar jūsu faktiskajiem darba pienākumiem.

Atšķirība starp nepietiekamu sniegumu un nepareizu rīcību

Saskaņā ar Nīderlandes tiesību aktiem slikta darba sniegums un nopietns pārkāpums ir pilnīgi atšķirīgi atlaišanas iemesli. Šīs atšķirības izpratne aizsargā jūsu tiesības atlaišanas procesa laikā.

Nepietiekama veiktspēja nozīmē, ka jūs nespējat pienācīgi veikt darbu, neskatoties uz patiesām pūlēm. Nopietna pārkāpuma gadījumā tiek pieļauta vainojama rīcība, kad jūs apzināti pārkāpjat noteikumus vai uzvedaties nepiedienīgi.

Ja jūs nokavējat termiņus noteiktu prasmju trūkuma dēļ, tā ir nepietiekama veiktspēja. Ja jūs atsakāties pabeigt uzdoto darbu, tā ir nepareiza rīcība.

Juridiskais process ievērojami atšķiras. Atlaišanai par nepietiekamu sniegumu ir nepieciešami dokumentēti uzlabošanas plāni un vairāki brīdinājumi.

Smagos gadījumos pārkāpums var izraisīt tūlītēju atlaišanu. Pēc tiesvedības uzsākšanas jūsu darba devējs nevar patvaļīgi mainīt šos iemeslus.

Bieži sastopamas kļūdas nepietiekamas veiktspējas gadījumos

Darba devēji bieži vien neiesniedz atbilstošu dokumentāciju, pirms apgalvo par nepietiekamu sniegumu. Nīderlandes likumi paredz savlaicīgus brīdinājumus par snieguma problēmām, nevis sūdzības, kas tiek izvirzītas tikai atlaišanas sarunu laikā.

Daudzi nepietiekamas snieguma gadījumi izjūk, jo darba devēji nevar pierādīt, ka viņi ir skaidri paziņojuši problēmas. Jums ir jāsaņem konkrētas atsauksmes par to, kuros jūsu darba aspektos ir nepilnības.

Vispārīgi apgalvojumi par “neiekļaušanos” vai “apņemšanās trūkumu” neatbilst juridiskajām prasībām.

Vēl viena izplatīta kļūda ir nepietiekamas uzlabošanas iespējas. Jūsu darba devējam ir jāpierāda, ka darba snieguma problēmas nav slimības vai invaliditātes rezultāts.

Viņiem arī jāpierāda, ka pirms atlaišanas procesa uzsākšanas jūs saņēmāt pienācīgu atbalstu un apmācību.

Juridiskā procedūra atlaišanai nepietiekamas darba snieguma dēļ

Nīderlandes likumdošana nosaka, ka darba devējiem ir jāievēro stingra atlaišanas procedūra , pirms atlaist darbinieku nepietiekamas darba snieguma dēļ. Šajā procesā uzsvars tiek likts uz dokumentāciju, strukturētām uzlabošanas iespējām un taisnīgiem novērtēšanas termiņiem, lai aizsargātu darbiniekus no patvaļīgas atlaišanas.

Soli pa solim atlaišanas procedūras

Jūsu darba devējs nevar vienkārši lauzt jūsu līgumu, neievērojot strukturētu procesu. Atlaišanas procedūra sākas ar konkrētu darba snieguma problēmu identificēšanu un skaidru paziņošanu jums.

Jūsu darba devējam vispirms ir jāsniedz mutiska un rakstiska atsauksme par jūsu nepietiekamo sniegumu. Šajā sākotnējā posmā tiek precīzi norādīts, kur jūs neizpildāt savus pienākumus un kas ir jāmaina.

Atsauksmēs jāiekļauj konkrēti piemēri, nevis neskaidra kritika.

Ja darba snieguma problēmas joprojām pastāv, darba devējam ir jāizpēta, vai problēmas cēlonis ir ārēji faktori. Viņam ir jānovērtē, vai jūsu darbu ietekmē nepietiekama apmācība, slikti darba apstākļi vai veselības problēmas.

Nīderlandes darba likums nosaka, ka darba devējiem pirms atlaišanas ir jāpiedāvā atbalsta pasākumi.

Darba devējam ir arī jāpārbauda, ​​vai organizācijā ir alternatīvas vakances. Ja piemērotas vakances atbilst jūsu prasmēm un kvalifikācijai, darba devējam ir juridisks pienākums apsvērt jūsu pārcelšanu.

Šī prasība ir spēkā pat tad, ja būtu nepieciešama papildu apmācība.

Veiktspējas uzlabošanas plāna (PIP) prasības

Darbības uzlabošanas plāns ir jebkuras juridiskas atlaišanas procedūras pamatā nepietiekamas veiktspējas gadījumā. Jūsu darba devējam ir jāizveido strukturēts PIP, kurā skaidri norādīti konkrēti, izmērāmi mērķi, kas jums jāsasniedz.

PIP jāiekļauj:

• Konkrēti mērķiKonkrēti mērķi ar praktiskiem piemēriem par paredzamajiem uzlabojumiem
• Saprātīgs laika grafiksVairāki mēneši, lai pierādītu progresu (ne tikai nedēļas)
• Atbalsta pasākumiApmācības sesijas, mentorēšana vai papildu resursi
• Novērtēšanas grafiksRegulāras pārbaudes, lai pārskatītu savu progresu
• Skaidras sekas: Kas notiek, ja mērķi netiek sasniegti

Jūsu darba devējam ir jādokumentē visas PIP sanāksmes un progresa pārskati. Šī dokumentācija kļūst izšķiroša, ja lieta nonāk apakšrajona tiesā.

Uzlabošanas procesam ir jādod jums reāla iespēja gūt panākumus, nevis tikai jārada rakstiska taka atlaišanai.

Dokumentācijas un atsauksmju loma

Pareiza dokumentācija aizsargā gan jūs, gan jūsu darba devēju visā atlaišanas procesā. Jūsu darba devējam ir jāuztur detalizēta informācija par visām snieguma pārrunām, brīdinājumiem un uzlabošanas mēģinājumiem.

Katra saņemtā atsauksme ir jādokumentē rakstiski. Tas attiecas arī uz neformālām sarunām, kas vēlāk kļūst būtiskas atlaišanas lietā.

Rakstveida dokumentos jānorāda datumi, apspriestie snieguma jautājumi un saskaņotie rīcības punkti.

Jums ir tiesības atbildēt uz jebkuru dokumentētu atsauksmi. Jūsu darba devējam ir jāreģistrē jūsu viedoklis par bažām par sniegumu un visiem jūsu minētajiem mīkstinošajiem apstākļiem.

Šī līdzsvarotā dokumentācija apliecina procesa taisnīgumu.

PIP periodā ir jāplāno un jāreģistrē regulāras snieguma pārskatīšanas. Šajās pārbaudēs tiek sekots līdzi jūsu progresam attiecībā pret noteiktajiem mērķiem un tiek noteiktas jomas, kurās varētu palīdzēt papildu atbalsts.

Bez konsekventas dokumentācijas darba devējs nevar pierādīt, ka ir ievērojis atbilstošas ​​procedūras.

Laika grafiks un saprātīga iespēja uzlabot

Nīderlandes likumi nenosaka precīzu atlaišanas procedūras laika grafiku, taču tiesas sagaida, ka darba devēji nodrošinās saprātīgu iespēju uzlabot situāciju. Parasti tiek uzskatīts par piemērotu vairāku mēnešu ilgu PIP, lai gan tas atšķiras atkarībā no jūsu lomas sarežģītības.

Laika grafikam ir jāļauj jums pietiekami daudz laika pierādīt ilgstošus uzlabojumus. Dažas nedēļas parasti ir pārāk īss laiks, lai parādītu būtiskas izmaiņas snieguma modeļos.

Jūsu darba devējs nevar pasteidzināt procesu, lai sasniegtu iepriekš noteiktu rezultātu.

Pēc PIP noslēguma jūsu darba devējs veic galīgo snieguma novērtējumu. Šajā novērtējumā tiek noteikts, vai esat izpildījis nepieciešamos standartus.

Ja neesat pietiekami uzlabojies un nav alternatīvu amatu, jūsu darba devējs var pieprasīt atlaišanu apakšrajona tiesā vai piedāvāt vienošanos.

Rajona tiesa pārskata, vai jūsu darba devējs ir ievērojis visas atbilstošās procedūras un sniedzis atbilstošu atbalstu. Ja tiesa ir apmierināta, tā var apstiprināt atlaišanu.

Daudzas lietas tiek atrisinātas, panākot izlīgumu, kas paredz taisnīgu kompensāciju, parasti kas atbilst vai pārsniedz likumā noteikto pārejas maksājumu vienas trešdaļas apmērā no mēnešalgas par katru nostrādāto gadu.

Nepietiekamas snieguma pierādīšana tiesā

Saskaņā ar Nīderlandes darba likumdošanu darba devējiem ir jāatbilst stingriem juridiskiem standartiem, lai pierādītu nepietiekamu sniegumu . Tiesai ir nepieciešami skaidri pierādījumi, ka darbinieks nevar pildīt savus pienākumus un ka darba devējs ir ievērojis atbilstošas ​​procedūras pirms atlaišanas pieprasīšanas.

Darba devēja pierādīšanas pienākums

Jūsu darba devējs ir pilnībā atbildīgs par to, lai pierādītu, ka jūs nepildāt savus pienākumus. Saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:669. panta (3) punkta (d) apakšpunktu darba devējam ir jāpierāda, ka jūs pastāvīgi neatbilstat sava amata prasībām, kas izklāstītas jūsu amata aprakstā.

Darba devējam ir jāpierāda tiesai trīs galvenie elementi. Pirmkārt, jūs nevarat veikt savā amatā paredzēto darbu.

Otrkārt, jūsu nespēju neizraisa slimība vai invaliditāte. Treškārt, darba devējs jūs laikus brīdināja par slikto sniegumu un deva jums reālu iespēju uzlaboties.

Tiesa noraidīs atlaišanas pieprasījumu , ja darba devējs nevarēs sniegt pietiekamus pierādījumus par katru no šiem punktiem.

Kumulācijas pamats

Kopš 2020. gada 1. janvāra Nīderlandes Civilkodeksa 7:669(3)(i) pants ļauj rajona tiesai izbeigt līgumu vairāku iemeslu kombinācijas dēļ, kas katrs atsevišķi ir nepilnīgs, piemēram, nepietiekama darba sniegums kopā ar bojātām darba attiecībām. Šī kumulatīvā iemesla dēļ nav iespējams pazemināt pierādījumu slieksni: darba devējam joprojām ir jāpamato katrs elements, uz kuru tas atsaucas, un, ja tiesa izbeidz līgumu, pamatojoties uz šo iemeslu, tā var piespriest darbiniekam papildu maksājumu līdz pusei no pārejas pabalsta papildus parastajiem pabalstiem. Darba devēji to regulāri izmanto kā rezerves risinājumu, tāpēc ir vērts pārbaudīt, vai pamatā esošie iemesli ir patiesi pamatoti.

Jūsu darba devējam ir jāpierāda, ka viņš ir rīkojies tā, kā saprātīgs darba devējs rīkotos līdzīgos apstākļos.

Tiesas vērtēšanas kritēriji

Izvērtējot, vai nepietiekama darba sniegums attaisno atlaišanu, tiesa izvērtē vairākus faktorus. Tie ietver jūsu amata raksturu un līmeni, jūsu izglītību un darba pieredzi, kā arī nodarbinātības ilgumu.

Nīderlandes darba tiesības nosaka, ka tiesām ir jāņem vērā:

• Konkrētie pienākumi, kas uzskaitīti jūsu amata aprakstā
• Jūsu veiktspējas problēmu veids un nopietnība
• Cik ilgi jums bija grūtības ar sniegumu pēc tam, kad tikāt informēts?
• Iepriekšējie centieni risināt problēmas
• Jūsu vēlme pieņemt atsauksmes un pilnveidoties
• Jūsu darba devēja uzņēmuma lielums un raksturs

Tiesa arī pārbauda, ​​vai ir iespējama pārcelšana uz citu piemērotu amatu uzņēmumā. Ja darba devējs var jūs pamatoti pārcelt uz citu darbu, atlaišanai var nebūt pamata.

Pierādījumu standarti un dokumentācija

Jūsu darba devējam ir jāiesniedz tiesai detalizēta rakstiska dokumentācija. Darba snieguma novērtējumi, rakstiski brīdinājumi un uzlabošanas sanāksmju ieraksti ir galvenie pierādījumi nepietiekamas snieguma lietās.

Veiktspējas uzlabošanas plāns (VUP) kalpo kā būtisks pierādījums tam, ka darba devējs ir devis jums reālu iespēju uzlaboties. VUP jāiekļauj konkrēti snieguma mērķi, skaidri laika grafiki un informācija par jums piedāvāto atbalstu.

Vispārīgi vai neskaidri uzlabošanas plāni bieži vien neatbilst juridiskajiem standartiem.

Tiesa sagaida korespondenci, kas apliecina, ka jūs sapratāt snieguma problēmas un neuzlabošanās sekas. E-pasta ieraksti, sanāksmju piezīmes un oficiālas vēstules stiprina jūsu darba devēja argumentus.

Bez atbilstošas ​​dokumentācijas tiesa parasti noraida atlaišanas pieprasījumus, pamatojoties uz nepietiekamu sniegumu.

Alternatīvi risinājumi un izlīguma iespējas

Kad Nīderlandē rodas strīdi par atlaišanu, darba devēji un darbinieki var izvēlēties ceļus, kas ļauj izvairīties no ilgstošām tiesvedībām. Šīs alternatīvas bieži vien nodrošina ātrākus rezultātus un ļauj abām pusēm vienoties par noteikumiem, kas atbilst viņu konkrētajiem apstākļiem, tostarp par finansiālu kompensāciju un nosacījumiem, saskaņā ar kuriem darba attiecības beidzas.

Vienošanās par izlīgumu un savstarpēja piekrišana

Vienošanās par izlīgumu (vaststellingsovereenkomst) piedāvā tiešu veidu, kā izbeigt darba līgumu bez tiesas iesaistīšanās. Jūs un jūsu darba devējs visus noteikumus nofiksējat rakstiskā līgumā par darba līguma izbeigšanu, ko paraksta abas puses.

Šī pieeja darbojas, ja jūs abi piekrītat šķirties. Jūs varat vienoties par dažādiem noteikumiem, tostarp par neizmantoto atvaļinājuma naudu, uzteikuma termiņiem un citiem neatrisinātiem jautājumiem.

Šāda veida atlaišanai jūsu darba devējam nav nepieciešams Darbinieku apdrošināšanas aģentūras (UWV) vai apakšrajona tiesas apstiprinājums.

Pēc līguma parakstīšanas jums ir 14 dienas laika pārskatīšanai. Šajā periodā jūs varat atsaukt savu piekrišanu, nenorādot iemeslu.

Jūsu darba devējam rakstiskajā līgumā ir skaidri jānorāda šis pārskatīšanas periods. Ja tas netiek pieminēts, periods automātiski tiek pagarināts līdz 21 dienai.

Vienošanās atšķiras no standarta atlaišanas procedūrām. Jūs saglabājat kontroli pār sarunu procesu un varat apspriest noteikumus, kas jums ir vissvarīgākie.

Pārejas maksājums un atlaišanas kompensācija

Ja darba devējs izbeidz līgumu, vai nu ar jūsu rakstisku piekrišanu, vai ar rajona tiesas rīkojumu, saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:673. pantu pienākas likumā noteiktā pārejas maksa . Tā ir viena trešdaļa no mēneša algas par katru darba gadu, to sāk maksāt no pirmās darba dienas un aprēķina proporcionāli par nepilniem gadiem.

Vienošanās par izlīgumu darbojas citādi. Tā kā līgums pēc tam izbeidzas pēc abpusējas vienošanās, nevis pēc darba devēja iniciatīvas, nav likumā noteiktu tiesību uz pārejas pabalstu, un atlaišanas pabalsts ir tāds, par kādu jūs vienojaties. Praksē pārejas pabalsts nosaka šo sarunu pamatsummas apmēru, jo tā ir summa, ko darba devējs būtu parādā, ja lieta nonāktu tiesā.

Taisnīga kompensācija bieži vien ietver vairāk nekā pamata pārejas maksājumu. Jūs varat vienoties par papildu atlaišanas pabalstu, ņemot vērā jūsu apstākļus, piemēram, vecumu, darba stāžu uzņēmumā un nākotnes darba izredzes.

Daudzos izlīguma līgumos ir iekļautas kompensācijas paketes, kas pārsniedz minimālās likumā noteiktās prasības.

Jūsu sarunu pozīcija nostiprinās, ja jums ir pierādījumi par procesuālām kļūdām vai vājām darba devēja prasībām par nepietiekamu sniegumu.

Arodbiedrību un darba padomju loma

Arodbiedrības sniedz vērtīgu atbalstu izlīguma sarunu laikā. Tās var pārskatīt jūsu līguma noteikumus, izskaidrot jūsu likumīgās tiesības un ieteikt, vai piedāvātā kompensācija ir pamatota.

Arodbiedrības pārstāvji bieži vien jūsu vārdā risina tiešas sarunas ar jūsu darba devēju.

Darba padomei atlaišanas procedūrās ir atšķirīga loma. Tai ir jāsaņem paziņojums, ja jūsu darba devējs plāno būtiskas reorganizācijas vai vairākas atlaišanas.

Padome var pieprasīt informāciju par atlaišanas iemesliem un piedāvātajiem risinājumiem.

Jūs varat konsultēties ar arodbiedrības pārstāvjiem pat tad, ja neesat biedrs, lai gan biedri parasti saņem plašāku palīdzību.

Juridiskie konsultanti, kas specializējas darba tiesībās, piedāvā vēl vienu profesionālas konsultācijas iespēju sarunu laikā.

Darbinieku aizsardzība un īpaši apsvērumi

Darbiniekiem, kuriem Nīderlandē draud atlaišana pēc attālināta darba, ir īpaša juridiska aizsardzība, kas prasa darba devējiem pirms darba attiecību pārtraukšanas ņemt vērā veselības stāvokli, līguma statusu, alternatīvas lomas un imigrācijas sekas.

Nīderlandes darba tiesības paredz rūpīgu šo faktoru izvērtēšanu, jo īpaši gadījumos, kad prasības par nepietiekamu sniegumu pārklājas ar aizsargātiem apstākļiem.

Invaliditāte, ilgstoša slimība un saprātīga pielāgošana

Jūsu darba devējs nevar jūs atlaist nepietiekamas darba snieguma dēļ, ja jūsu sliktie rezultāti ir radušies invaliditātes vai ilgstošas ​​slimības dēļ , vispirms nenodrošinot saprātīgu pielāgojumu. Nīderlandes likumdošana nosaka, ka darba devējiem ir jāpierāda, ka viņi ir veikuši visus iespējamos pasākumus, lai palīdzētu jums veikt savus pienākumus.

Tas ietver attālinātās darba vietas pielāgošanu, mērķu koriģēšanu, palīgtehnoloģiju nodrošināšanu vai darba grafika mainīšanu. Ja attālinātā darba laikā Jums rodas invaliditāte vai saslimstat, Jūsu darba devējam ir jāveic atbilstoša novērtēšana kopā ar arodslimību ārstu.

Darba devējam ir jāpierāda, ka pielāgošana nav iespējama vai rada uzņēmumam pārmērīgas grūtības. Vienkārši apgalvot, ka attālinātais darbs apgrūtina pielāgošanos, nav pietiekami.

Jūsu darba devējam ir jāuzrāda konkrēti pierādījumi, kāpēc pielāgojumi neļauj jums sasniegt saprātīgus darba standartus. Ja esat darbnespējīgs slimības dēļ, Nīderlandes Civilkodeksa 7:670. pants aizliedz darba devējam iesniegt uzteikumu par pirmajiem diviem darbnespējas gadiem.

Rajona tiesa joprojām var lauzt līgumu nepietiekamas veiktspējas dēļ šajā periodā, bet tikai tad, ja pieprasījums nav saistīts ar slimību, un darba devējam ir jāpierāda, ka veiktspējas problēmas nav radušās slimības dēļ vai ka nav nodrošināta saprātīga pielāgošana. UWV vispār nav nekādas loma atlaišanā nepietiekamas veiktspējas dēļ: tā lemj tikai par atlaišanas gadījumiem un atlaišanām pēc diviem darbnespējas gadiem.

Pārbaudes laiks un atlaišana bez iepriekšēja brīdinājuma

Pārbaudes laikā darba devējs var izbeigt līgumu nepietiekamas snieguma dēļ bez UWV atļaujas vai plašas dokumentācijas, taču tam joprojām ir jārīkojas labticīgi un nedrīkst diskriminēt. Nīderlandes Civilkodeksa 7:652. pants nosaka, ka pārbaudes laiks ir divi mēneši beztermiņa līgumam vai noteikta termiņa līgumam, kas noslēgts uz diviem gadiem vai ilgāk, un viens mēnesis noteikta termiņa līgumam, kas noslēgts uz sešiem mēnešiem līdz diviem gadiem; līgumā, kas noslēgts uz sešiem mēnešiem vai īsāku laiku, pārbaudes laiks vispār nevar tikt noteikts. Klauzula, kas paredz ilgāku periodu, ir spēkā neesoša, un uz tās balstīta darba līguma izbeigšana ir parasta atlaišana, kurai jāatbilst visām parastajām prasībām.

Atlaišana no darba par nepietiekamu sniegumu attālinātā darba laikā ir reta parādība, un tai ir nepieciešams pierādīt steidzamu iemeslu, piemēram, apzinātu atteikšanos strādāt vai rupju nolaidību. Slikti snieguma rādītāji vien reti attaisno tūlītēju atlaišanu bez iepriekšēja brīdinājuma.

Jūsu darba devējam ir jāpierāda, ka jūsu rīcība bija tik acīmredzama, ka darba turpināšana pat uzteikuma termiņa laikā ir nepamatota. Ja saņemat tūlītēju atlaišanu, varat to apstrīdēt tiesā.

Darba devējam ir jāpierāda, ka atlaišanas brīdī pastāvēja steidzams iemesls. Iepriekšēja nepietiekama darba snieguma gadījumā, kas iepriekš tika risināts ar brīdinājumiem, parasti šis standarts netiek ievērots.

Pārcelšana amatā un alternatīvas pozīcijas

Pirms atlaišanas par nepietiekamu sniegumu attālinātā darbā, darba devējam ir jāpārbauda, ​​vai jūs var pārcelt uz citu piemērotu amatu organizācijā. Šis pienākums attiecas arī uz gadījumiem, kad strādājat attālināti.

Jūsu darba devējam jāņem vērā:

• Amatus ar līdzīgu atalgojumu un atbildības līmeni
• Lomas, kurām nepieciešama minimāla papildu apmācība
• Gan attālinātas, gan birojā pieejamas vakances
• Nepilna laika darbs, ja pilna laika darbs rada problēmas

Darba devējam ir aktīvi jāmeklē alternatīvas, un viņš nevar vienkārši apgalvot, ka tādu nav, nedokumentējot šīs pūles. Ja pastāv piemērota vakance un jūs esat gatavs to pieņemt, atlaišanu nepietiekamas veiktspējas dēļ ir ievērojami grūtāk juridiski pamatot.

Starptautiskie darbinieki un dzīvesvietas ietekme

Ja esat starptautisks darbinieks, kas strādā attālināti Nīderlandē, atlaišana ietekmē jūsu uzturēšanās atļauju. Jūsu augsti kvalificēta migranta vīza vai cita uz darbu balstīta atļauja ir atkarīga no nodarbinātības saglabāšanas pie jūsu sponsorējošā darba devēja.

Pēc atlaišanas jums parasti ir trīs mēneši, lai atrastu jaunu darbu, vai arī jums ir jāpamet Nīderlande. Tas rada papildu spiedienu, ko Nīderlandes tiesas var ņemt vērā, izvērtējot, vai atlaišana bija samērīga.

Jūsu darba devējam rakstiski jāinformē jūs par atlaišanas sekām imigrācijas jomā. Ja jums ir ES pilsonība, atlaišana neietekmē jūsu tiesības palikt Nīderlandē.

Tomēr tas var ietekmēt jūsu spēju atvest ģimenes locekļus vai saglabāt noteiktus pabalstus, kas saistīti ar nodarbinātības statusu.

Tiesības un sekas pēc atlaišanas

Kad darba devējs jūs atlaiž Nīderlandē, jums ir īpaša juridiskā aizsardzība attiecībā uz paziņošanas termiņiem , finansiālo atbalstu un tiesībām apstrīdēt lēmumu. Šo tiesību izpratne palīdzēs jums orientēties pārejas posmā un nodrošinās, ka jūsu darba devējs izpilda savas juridiskās saistības.

Paziņošanas termiņš un likumā noteiktās prasības

Jūsu darba devējam ir jāsniedz pienācīgs paziņojums pirms atlaišanas stāšanās spēkā. Likumā noteiktais paziņošanas termiņš ir atkarīgs no tā, cik ilgi esat nostrādājis uzņēmumā.

Ja jums ir pastāvīgs līgums un esat nostrādājis mazāk nekā piecus gadus, darba devējam ir jāsniedz viena mēneša iepriekšējs paziņojums. Paziņojuma termiņš palielinās par vienu mēnesi par katriem pieciem darba stāža gadiem, nepārsniedzot četrus mēnešus.

Jūs turpināt saņemt pilnu algu paziņošanas periodā. Jūsu darba devējs šajā laikā nevar samazināt jūsu algu vai pabalstus.

Ja darba devējs jūs atlaiž ar tūlītēju spēku steidzama iemesla dēļ (piemēram, nopietna pārkāpuma dēļ), viņam nav jānodrošina iepriekšējs brīdinājuma termiņš. Tomēr viņam ir jāpierāda, ka pārkāpums bija pietiekami smags, lai pamatotu tūlītēju atlaišanu.

Tiesības uz bezdarbnieka pabalstiem

Pēc atlaišanas jūs varat pieteikties bezdarbnieka pabalstiem, izmantojot Darbinieku apdrošināšanas aģentūru (UWV). UWV sniedz finansiālu atbalstu, kamēr meklējat jaunu darbu.

Lai izvairītos no kavēšanās pabalstu saņemšanā, jums jāreģistrējas kā bezdarbniekam vienas nedēļas laikā pēc atlaišanas. Jūsu pabalsta apmērs ir atkarīgs no jūsu iepriekšējās algas un darba ilguma.

Parasti pirmos divus mēnešus jūs saņemat 75 procentus no savas pēdējās nopelnītās dienas algas, pēc tam — 70 procentus. Pabalstu ilgums ir atkarīgs no jūsu darba pieredzes, un maksimālais pabalstu saņemšanas laiks ir 24 mēneši.

UWV var noraidīt jūsu pieteikumu, ja tikāt atlaists neatliekama iemesla dēļ vai ja esat atkāpies no amata brīvprātīgi. Viņi izvērtēs, vai esat atbildīgs par darba zaudēšanu.

Apelācijas un nelikumīgas atlaišanas apstrīdēšana

Jums ir tiesības apstrīdēt savu atlaišanu, ja uzskatāt, ka tā bija nelikumīga. Apelācija jāiesniedz apakšrajona tiesā divu mēnešu laikā pēc atlaišanas.

Tiesa pārbaudīs, vai jūsu darba devējam bija pamatoti iemesli un vai viņš ir ievērojis atbilstošas ​​procedūras. Nelikumīga atlaišana notiek, ja jūsu darba devējam nav pietiekama juridiska pamata vai viņš neievēro nepieciešamās procedūras.

Ja tiesa atzīst, ka jūsu atlaišana bija nelikumīga, jūs varat saņemt kompensāciju vai atjaunošanu amatā. Jums jāapkopo pierādījumi, lai pamatotu savu lietu, tostarp darba snieguma pārskati, darba līgumi un sarakste ar darba devēju.

Juridiskā pārstāvība var palīdzēt jums orientēties apelācijas procesā un nostiprināt jūsu prasību.

Biežāk uzdotie jautājumi

Nīderlandes likumdošana nosaka, ka darba devējiem ir jāievēro stingras procedūras, atlaižot attālinātus darbiniekus nepietiekamas darba snieguma dēļ, tostarp dokumentāri pierādījumi un uzlabošanas iespējas. Attālinātiem darbiniekiem ir tāda pati juridiskā aizsardzība attiecībā uz atlaišanas procedūrām kā darbiniekiem uz vietas.