Atlaišana pārbaudes laikā nozīmē, ka jebkura no pusēm var izbeigt darba līgumu ar tūlītēju spēku, bez iepriekšēja brīdinājuma termiņa, bez UWV atļaujas un bez tiesas rīkojuma. Nīderlandes Civilkodeksa 7:676. pants to atļauj, un 7:652. pants nosaka nosacījumus, kuriem jāatbilst pašai pārbaudes klauzulai. Šie nosacījumi ir stingri: ja klauzula ir spēkā neesoša, atlaišana ar to nav spēkā, un darbiniekam ir pilnīga atlaišanas aizsardzība no pirmās dienas. Šajā pantā ir noteikts, kad klauzula ir spēkā, kā tiek sniegts iepriekšējs brīdinājums, uz ko darbiniekam joprojām ir tiesības un kur ir ierobežojumi.

Ko nozīmē atlaišana pārbaudes laikā

Pārbaudes periods ir savstarpējs pārbaudījums. Tas dod darba devējam laiku, lai pārliecinātos, vai jaunais kolēģis atbilst darbam un komandai, un tas dod darbiniekam tādu pašu brīvību secināt, ka darbs vai organizācija neatbilst gaidītajam. Nīderlandes darba tiesības ir balstītas uz augsta līmeņa aizsardzību pret atlaišanu, un pārbaudes periods ir apzināts izņēmums no tā.

Šī izņēmuma praktiskās sekas ir tālejošas. Pārbaudes laikā nevienai no pusēm nav jāievēro uzteikuma termiņš, tāpēc līgums beidzas uzteikuma iesniegšanas dienā. Darba devējam nav nepieciešama iepriekšēja UWV atļauja atlaišanai ekonomisku iemeslu vai ilgstošas ​​darbnespējas dēļ, un viņam nav jālūdz rajona tiesai lauzt līgumu, pamatojoties uz kādu no likumā noteiktajiem iemesliem. Nav nepieciešama arī pamatota atlaišanas lieta, kas citādi būtu obligāta. Un likumā noteiktie uzteikuma aizliegumi, kas parasti aizsargā darbinieku, kurš ir slims, grūtniece, atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā vai ir uzņēmuma padomes loceklis, pārbaudes laikā ir skaidri atcelti.

Paziņojumu var iesniegt jebkurā brīdī saskaņotajā termiņā, tostarp pirmajā darba dienā un principā pat pirms darbinieks ir sācis darbu, ja vien līgums ir noslēgts un klauzula ir spēkā. Likums neļauj iesniegt paziņojumu vienu dienu pēc pārbaudes laika beigām: no šī brīža pilnībā piemēro parasto režīmu, un atlaišana bez atļaujas vai tiesas rīkojuma ir vienkārši spēkā neesoša. Ir svarīgi skaitīt dienas, un periods sākas ar darba līguma spēkā stāšanās brīdi, nevis no tā parakstīšanas dienas.

Šajā rakstā ir aplūkota galvenā tēma. Divos pavadošajos rakstos ir aplūkotas praktiskās detaļas no katras puses: mūsu ceļvedis par pārbaudes laiku un atlaišanu saskaņā ar Nīderlandes darba tiesībām un, darba devējiem, mūsu raksts par darbinieka atlaišanu pārbaudes laikā.

Kad pārbaudes laika klauzula ir derīga

Civilkodeksa 7:652. pantā ir noteiktas četras prasības, un tās visas ir jāizpilda. Klauzulai jābūt saskaņotai rakstiski, tai jābūt vienāda ilguma abām pusēm, tā nedrīkst pārsniegt maksimālo līguma ilgumu, ko likums nosaka līguma ilgumam, un tā nedrīkst būt atkārtots pārbaudes laiks nākamajā līgumā par praktiski tādu pašu darbu. Nīderlandes juristi runā par "dzelzs pārbaudes laiku" pamatota iemesla dēļ: daļēja spēkā esamība nepastāv. Klauzula, kas neatbilst kādam no šiem punktiem, ir pilnībā spēkā neesoša, kas nozīmē, ka darbinieku nevar atlaist, pamatojoties uz to vispār, nevis tikai tāpēc, ka pārsniegums atkrīt.

Rakstveida prasību izpilda parakstīts darba līgums vai koplīgums, kas attiecas uz darba attiecībām. Mutiska vienošanās, teikums darba sludinājumā vai atsauce nereģistrētā darbinieku rokasgrāmatā nav pietiekama. Vienāds ilgums nozīmē tieši to: viens mēnesis darbiniekam un divi darba devējam padara visu klauzulu spēkā neesošu, ne tikai papildu mēnesi.

Atļautais maksimālais pārbaudes laiks ir atkarīgs no līguma. Līgumā, kura termiņš ir seši mēneši vai mazāk, pārbaudes laiks nedrīkst būt iekļauts vispār. Līgumam, kura termiņš ir ilgāks par sešiem mēnešiem, bet mazāks par diviem gadiem, un līgumam uz noteiktu laiku, kura beigas nav saistītas ar kalendāro datumu, pārbaudes laiks ir viens mēnesis. Līgumam uz diviem gadiem vai ilgāk un līgumam uz nenoteiktu laiku maksimālais pārbaudes laiks ir divi mēneši. Koplīgums var pagarināt viena mēneša periodu līdz ne vairāk kā diviem mēnešiem, bet tas nevar noteikt pārbaudes laiku, ja to aizliedz likums.

Maksimālais pārbaudes laiks uz līguma ilgumu

Ceturtā prasība ir tā, kas visbiežāk tiek aizmirsta. Pārbaudes periodu nedrīkst atkārtoti vienoties nākamajā līgumā ar to pašu darba devēju, ja vien jaunajā līgumā nav skaidri noteiktas atšķirīgas prasmes vai pienākumi. Tas pats ierobežojums attiecas uz gadījumiem, kad darba devējs nomaina citu darba devēju, kuram darbinieks veica to pašu darbu, piemēram, pēc uzņēmuma nodošanas vai pārejas no aģentūras līguma uz tiešu nodarbinātību. Tāpēc darbinieks, kurš jau ir nostrādājis sešus mēnešus attiecīgajā amatā un pēc tam saņem pastāvīgu līgumu ar jaunu divu mēnešu pārbaudes laiku, parasti ir aizsargāts: klauzula nav spēkā.

Kā tiek sniegts paziņojums un kas jānorāda rakstiski

Likums nenosaka paša paziņojuma formu. Pārbaudes laikā mutiska atlaišana ir spēkā esoša, un līgums beidzas brīdī, kad vārdi ir izrunāti. Tieši tāpēc abām pusēm ir jāpieprasa rakstisks apstiprinājums: sekas ir tūlītējas un neatgriezeniskas, un vienīgais, ko vēlāk var rekonstruēt, ir tas, kas tika ierakstīts.

Pastāv viens rakstisks pienākums, un tas ir tas, ko darba devēji visbiežāk nepilda. 7:676. pants nosaka, ka pusei, kas iesniedz uzteikumu, rakstiski jānorāda iemesls, ja otra puse to pieprasa. Tāpēc darba devējam nav pienākuma brīvprātīgi norādīt iemeslu, bet gan ir pienākums to norādīt pēc pieprasījuma, un tas pats attiecas uz darbinieku, kurš atkāpjas no amata. Atteikums vai iemesls, kas mainās starp sarunu un vēstuli, ir visuzticamākais veids, kā vienkāršu šķiršanos pārvērst strīdā.

Pareizi apstrādāta, šī secība ir īsa saruna, kam tajā pašā dienā seko vēstule vai e-pasts. Sarunai jābūt tiešai: jau pašā sākumā jānorāda, ka līgums tiek izbeigts saskaņā ar pārbaudes laiku, jānorāda iemesls ar faktiem un jāizvairās no neskaidrām atsauksmēm, kuras vēlāk nevar pamatot. Apstiprinājumā jānorāda, ka līgums tiek izbeigts ar tūlītēju spēku, pamatojoties uz pārbaudes laiku, kurā datumā, kāda iemesla dēļ, kā tiks aprēķināts galīgais norēķins un kad jāatdod uzņēmuma īpašums. Atbilstība starp teikto un rakstīto ir svarīgāka par abu tekstu formulējumu.

Darba devējiem arī jāapzinās, ka norādītajam iemeslam ir otra dzīve. Darbiniekam tas ir nepieciešams, lai pieprasītu bezdarbnieka pabalstu, un, ja vēlāk tiesai tiek lūgts izskatīt atlaišanu, tajā brīdī reģistrētais iemesls ir novērtējuma sākumpunkts. Vēlāk izdomāts iemesls ir ļoti mazvērtīgs; iemesls, kas mainās, ir sliktāks nekā nekas.

Uz ko darbiniekam ir tiesības

Procedūras ātrums nepadara darbinieku pilnīgi neesošu. Pēc atlaišanas pārbaudes laikā paliek spēkā trīs tiesības, un viena no tām praksē regulāri tiek atteikta, pamatojoties uz novecojušu noteikumu.

Pirmais ir iepriekš aprakstītais rakstiskais iemesls pēc pieprasījuma. Otrais ir galīgais norēķins. Darba devējam ir jāizmaksā alga līdz pēdējai darba dienai (ieskaitot), uzkrātā atvaļinājuma nauda par nostrādāto periodu un uzkrāto, bet neizmantoto atvaļinājuma tiesību vērtība. Visas pārējās sastāvdaļas, kas ir uzkrājušās saskaņā ar līgumu vai piemērojamo koplīgumu, piemēram, proporcionāla daļa no fiksēta gada beigu maksājuma, tiek norēķinātas tajā pašā pārskatā.

Trešais ir pārejas pabalsts ( transitievergoeding ), un tieši šeit slēpjas izplatītais nepareizais priekšstats. Kopš Wet arbeidsmarkt in balans stāšanās spēkā tiesības uz pārejas pabalstu rodas no darba līguma pirmās dienas. Vairs nav divu gadu kvalifikācijas perioda, kas nozīmē, ka darbiniekam, kurš tiek atlaists pārbaudes laikā pēc darba devēja iniciatīvas, principā arī ir tiesības uz to. Summa būs neliela, jo tā tiek aprēķināta no algas un ļoti īsā līguma ilguma, taču tiesības pastāv un no tām netiek atteiktas, izmaksājot atvaļinājuma dienas. Tās nerodas, ja darbinieks atkāpjas no amata, ja vien atkāpšanās nav darba devēja rupji vainojamas rīcības sekas. Kā tiek aprēķināts pabalsts, ir paskaidrots mūsu rakstā par Nīderlandes pārejas pabalstu , bet izņēmumi - mūsu rakstā par īpašām situācijām un izņēmumiem.

Bezdarbnieka pabalsts pēc atlaišanas uz pārbaudes laiku

Atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas pārbaudes laikā netiek uzskatīta par vainīgu bezdarbu, tāpēc tā pati par sevi neliedz tiesības saņemt bezdarbnieka pabalstu (WW). Tiesības uz to joprojām ir atkarīgas no UWV piemērotajiem parastajiem nosacījumiem : darbiniekam ir jābūt apdrošinātam, jābūt strādājušam vismaz divdesmit sešas no trīsdesmit sešām nedēļām pirms bezdarba iestāšanās un bezdarbs nedrīkst būt radies viņa paša vainas dēļ. Tā kā pārbaudes laiks pēc definīcijas ir īss, nedēļu prasība bieži tiek izpildīta, pamatojoties uz iepriekšējo nodarbinātību, nevis uz darbu, kas tikko beidzies.

Reģistrējieties kā darba meklētājs UWV un iesniedziet pieprasījumu nekavējoties; pieteikšanās vēlāk nekā nedēļu pēc pēdējās darba dienas var izmaksāt pabalsta dienas. Pievienojiet rakstisku paziņojumu par atlaišanas iemeslu, jo, pamatojoties uz to, UWV izvērtē, vai bezdarbs ir vainojams.

Kas joprojām ir aizliegts pārbaudes laikā

Brīvība iesniegt paziņojumu ir brīvība no atlaišanas tiesību procesuālajām prasībām. Tā nav brīvība no pārējās tiesiskās kārtības. Divi ierobežojumi ir spēkā ar nemainīgu spēku, un abi tiek regulāri pārbaudīti tiesā.

Pirmais ir diskriminācijas aizliegums. Nīderlandes tiesību akti par vienlīdzīgu attieksmi kopā ar Civilkodeksa noteikumiem par vienlīdzīgu attieksmi aizliedz atšķirību tādu iemeslu dēļ kā dzimums un grūtniecība, rase un tautība, reliģija un pārliecība, politiskie uzskati, seksuālā orientācija, invaliditāte vai hroniska slimība, vecums, kā arī atšķirība starp darbu uz noteiktu laiku un pastāvīgu laiku vai pilna laika un nepilna laika darbu. Atlaišana pārbaudes laikā, pamatojoties uz vienu no šiem iemesliem, ir nelikumīga, un fakts, ka pārbaudes klauzula ir spēkā, to neatbrīvo no atbildības.

Pierādīšanas noteikumi šajā gadījumā ir labvēlīgāki darbiniekam, nekā darba devēji mēdz pieņemt. Ja darbinieks izvirza faktus, kas ļauj pieņemt diskrimināciju, pierādīšanas pienākums mainās: tad darba devējam ir jāpierāda, ka atlaišana nebija balstīta uz aizliegto iemeslu. Atlaišana, kas seko tūlīt pēc grūtniecības paziņošanas vai diagnozes noteikšanas, bez iepriekšējiem neapmierinātības ar darbu ierakstiem, viegli atbildīs šim pirmajam slieksnim, un darba devējam, kuram nav nekādu pierādījumu lietā, būs grūti tikt galā ar šo pierādīšanas pienākumu.

Otrais ierobežojums ir pilnvaru ļaunprātīga izmantošana. Pārbaudes periods pastāv, lai puses varētu iepazīt viena otru. Darba devējs, kurš pieņem darbā kādu ar nepārprotamu nodomu izmantot viņu īslaicīgam uzdevumam un pēc tam atsaucas uz pārbaudes laiku, izmanto pilnvaras citam mērķim, nevis tam, kuram tās tika piešķirtas, un darbinieks, pamatojoties uz to, var pieprasīt zaudējumu atlīdzību. To ir grūtāk pierādīt nekā diskrimināciju, jo tas ir atkarīgs no darba devēja nodoma pieņemšanas darbā brīdī, taču sarakste un darba sludinājumi dažreiz padara šo nodomu redzamu.

Slimība pārbaudes laikā

Darbinieks, kurš pārbaudes laikā ir slims, var tikt atlaists. Aizliegums uzteikt darbu slimības laikā pārbaudes laikā neattiecas, tāpēc pats slimības lapas fakts neliedz darba attiecību izbeigšanu.

Iemesls ir cits jautājums. Ja atlaišanas iemesls ir pati slimība, darba devējs izdara atšķirību invaliditātes vai hroniskas slimības dēļ, un atlaišana ir nelikumīga, pat ja paziņojums bija procesuāli pareizs. Šādos gadījumos parasti tiek ņemts vērā laika ierobežojums: ja atlaišana notiek dažu dienu laikā pēc nopietnas slimības paziņošanas un lietā nav iepriekšējas kritikas, tiesām nav grūti secināt saistību. Turpretī darba devējs, kurš jau bija reģistrējis un apspriedis nepietiekamu sniegumu pirms slimības paziņošanas, nostājas uz daudz stingrāka pamata. Jāatceras atšķirība starp personas atlaišanu, kura gadījās saslimt, un personas atlaišanu slimības dēļ.

Pārbaudes atlaišanas apstrīdēšana: divu mēnešu termiņš

Darbinieks, kurš uzskata atlaišanu par nelikumīgu, var lūgt rajona tiesu vai nu atcelt paziņojumu, lai darba attiecības turpinātos, vai arī tā vietā piespriest taisnīgu kompensāciju ( billijke vergoeding ). Šī izvēle pieder darbiniekam, un praksē kompensācija tiek pieprasīta biežāk nekā atjaunošana amatā, jo darba attiecības reti ir labojamas.

Termiņš ir brīdis, kurā lielākā daļa prasību tiek noraidītas pirms to izskatīšanas. Šāda veida pieprasījums tiesā jāiesniedz divu mēnešu laikā no darba līguma termiņa beigām. Šis ir stingra veida noilguma termiņš: to nevar pārtraukt ar advokāta vēstuli vai sarunām, un, tiklīdz tas ir pagājis, prasība ir zudusi. Prasībai par pārejas pabalstu ir savs termiņš: tā beidzas trīs mēnešus pēc darba līguma termiņa beigām. Tāpēc ikvienam, kam ir aizdomas, ka atlaišana uz pārbaudes laiku ir balstīta uz aizliegtu iemeslu, jākonsultējas dažu nedēļu, nevis mēnešu laikā.

Divi argumenti, kas visbiežāk tiek veiksmīgi, nav sarežģīti. Pirmais ir tāds, ka pārbaudes klauzula bija spēkā neesoša, kas tūlītēju atlaišanu pārvērš par parastu paziņojumu, kas sniegts bez nepieciešamās atļaujas vai tiesas rīkojuma, un piešķir darbiniekam tādus pašus tiesiskās aizsardzības līdzekļus. Otrais ir tāds, ka klauzula bija spēkā esoša, bet iemesls bija aizliegts. Abi jautājumi lielā mērā tiek izlemti, pamatojoties uz dokumentiem, tāpēc rakstiskais apstiprinājums un norādītais iemesls ir tik svarīgi abām pusēm.

Paša atkāpšanās no amata pārbaudes laikā

Pārbaudes periods ir divpusējs. Darbinieks, kurš secina, ka darbs, komanda vai pieņemšanas darbā procesā dotie solījumi neatbilst realitātei, var lauzt līgumu ar tūlītēju spēku, bez iepriekšēja brīdinājuma termiņa un bez nepieciešamības norādīt iemeslu, ja vien darba devējs to nepieprasa rakstiski.

Profesionālais ceļš ir īsa saruna ar vadītāju, kam seko rakstisks apstiprinājums, kurā norādīts līguma beigu datums. Mutisks atlūgums ir juridiski spēkā esošs, un tieši tāpēc tas ir jāapstiprina: darbinieks, kurš vēlāk apstrīd atlūguma iesniegšanu, bez dokumenta atrodas vājākā pozīcijā, un tāpat ir arī darba devējs.

Izšķirošais apsvērums ir finansiālās sekas. Atkāpšanos pēc darbinieka paša iniciatīvas UWV principā uzskata par vainojamu bezdarbu, kas nozīmē, ka nav tiesību uz bezdarbnieka pabalstu. Tikai ārkārtas apstākļos, piemēram, situācijā, kuras turpināšanās pamatoti nav sagaidāma, šāds iznākums tiek novērsts, un pierādīšanas pienākums ir darbiniekam. Pārejas pabalsts arī nepienākas, ja darbinieks atkāpjas no amata, ja vien atkāpšanos nav izraisījusi darba devēja rupji vainojama rīcība. Tāpēc aiziešana pārbaudes laikā ir lēmums, kas jāpieņem, domājot par nākamo darbu, nevis darba devēja nopietnās rīcības rezultātā.

Kļūdas, kuru dēļ atlaišana uz pārbaudes laiku neizdodas

Gandrīz katra probācijas atlaišana, kas nonāk tiesā, neizdodas viena no nedaudzajiem iemesliem, un neviens no tiem nav eksotisks.

Visizplatītākais ir līguma paraugs. Pastāvīgiem līgumiem izstrādātā parauga līgumā ir iekļauta divu mēnešu klauzula, kas vienkārši tiek pārkopēta uz viena gada līgumu, kur maksimālais termiņš ir viens mēnesis. Šī klauzula ir spēkā neesoša, atlaišana ir spēkā neesoša, un darba devējam paliek darba attiecības, kuras tas uzskatīja par beigušām. Otra tās pašas kļūdas versija rodas pārbaudes laika beigās: paziņojums, kas iesniegts nākamajā dienā pēc tā termiņa beigām, ir parasts paziņojums bez UWV atļaujas vai tiesas rīkojuma, un to var atcelt.

Otrais ir atkārtošanas klauzula. Darba devēji regulāri vienojas par jaunu pārbaudes laiku, kad aģentūras darbinieks tiek pieņemts darbā tieši, kad tiek atjaunots uz noteiktu laiku noslēgts līgums vai kad darbinieks tiek paaugstināts amatā organizācijā. Ja vien jaunā loma patiesi neprasa citas prasmes vai pienākumus, šī klauzula nav atļauta, jo darba devējam jau ir bijusi iespēja novērtēt šo darbinieku šajā darbā.

Trešais ir mēģinājums pagarināt pārbaudes laiku. Pārbaudes laiku nevar pagarināt pēc vienošanās, pat ne ar darbinieka piekrišanu, un tas netiek pārtraukts slimības, atvaļinājuma vai atvaļinājuma laikā. Darbiniekam, kurš ir slims trīs nedēļas no viena mēneša pārbaudes laika, joprojām ir viena mēneša pārbaudes laiks. Darba devējiem, kuri vēlas ilgāku laiku, jau pašā sākumā ir jādomā par līguma ilgumu, nevis par klauzulu.

Ceturtais iemesls ir klusēšana lietā. Tā kā pamatota atlaišanas lieta nav nepieciešama, darba devēji bieži vien to vispār nesaglabā un pēc tam viņiem nav ko pierādīt, kad darbinieks apgalvo, ka patiesais iemesls bija grūtniecība, invaliditāte vai tikko iesniegta sūdzība. Parasti pietiek ar vienu datētu piezīmi par darba snieguma sarunu, kas notikusi pirms attiecīgā notikuma, lai pilnībā mainītu šo ainu.

Visbeidzot, atcerieties, ka līguma beigas automātiski nenozīmē, ka viss tajā iekļautais izbeidzas. Klauzulas, kas paredzētas, lai paliktu spēkā pēc līguma izbeigšanas, piemēram, konfidencialitāte un, ja par tām ir panākta likumīga vienošanās, nekonkurēšanas vai neaizskaramības klauzula, paliek spēkā arī pēc atlaišanas uz pārbaudes laiku. Nekonkurēšanas klauzula fiksēta termiņa līgumā ir spēkā tikai tad, ja līgumā ir norādīti pārliecinoši uzņēmējdarbības iemesli, kas to attaisno, un darba devējs, kas ir izbeidzis darba attiecības savas nopietni vainojamas rīcības dēļ, nevar uz to paļauties. Darbiniekam, kurš aiziet pēc dažām nedēļām, ir vērts pārbaudīt šo klauzulu, pirms kaut ko parakstāt ar nākamo darba devēju.

Bieži uzdotie jautājumi par atlaišanu uz pārbaudes laiku

Vai mutiska atlaišana pārbaudes laikā ir derīga?

Jā. Likums neparedz rakstisku paziņojumu, tāpēc darba līgums beidzas ar paziņojuma iesniegšanas brīdi. Darbiniekam ir tiesības pieprasīt iemeslu rakstiski, un darba devējam tas ir jāsniedz. Pieprasiet šo apstiprinājumu tajā pašā dienā, ja nepieciešams, e-pastā: tas ir dokuments, ko UWV vēlēsies redzēt, un sākumpunkts jebkādai vēlākai atlaišanas izvērtēšanai.

Vai mani var atlaist slimības laikā pārbaudes laikā?

Jā. Aizliegums iesniegt uzteikumu slimības laikā neattiecas uz pārbaudes laiku, tāpēc darba devējs var lauzt līgumu pat tad, ja esat pieteicies par slimību. Darba devējs nedrīkst jūs atlaist slimības vai invaliditātes dēļ, kas būtu aizliegta atšķirība. Jautājums vienmēr ir par to, kāds bija patiesais iemesls, un atlaišanu, kas notiek tūlīt pēc slimības lapas iesniegšanas, ja iepriekš nav iesniegta nekāda informācija, darba devējam ir grūti aizstāvēt.

Manā sešu mēnešu līgumā ir iekļauts pārbaudes laiks, vai tas ir atļauts?

Nē. Līgumā, kura termiņš ir seši mēneši vai īsāks, pārbaudes laiks var nebūt iekļauts vispār, un jebkura iekļauta klauzula ir spēkā neesoša. Juridiski tāda nekad nav pastāvējusi, tāpēc jums ir pilnīga aizsardzība pret atlaišanu no pirmās dienas, un darba devējs nevar izbeigt līgumu, atsaucoties uz to. Tas pats attiecas uz klauzulu, kas ir ilgāka par attiecīgā līguma maksimālo termiņu vai kas darba devējam piešķir ilgāku laiku nekā darbiniekam.

Vai man pienākas pārejas pabalsts, ja mani atlaiž pārbaudes laikā?

Principā jā, ja darba devējs uzņēmās iniciatīvu. Tiesības uz pārejas pabalstu stājas spēkā no līguma pirmās dienas, tāpēc nav minimālā darba stāža. Tā kā maksājums tiek aprēķināts, pamatojoties uz algu un darba stāžu, summa pēc dažām nedēļām ir neliela, taču tā ir atsevišķa summa no jūsu algas un atvaļinājuma naudas, un tai vajadzētu parādīties galīgajā norēķinā. Ja jūs pats atkāpjaties no amata, pārejas pabalsts nepienākas, ja vien jūsu atkāpšanās nav darba devēja rupjas vainas rezultāts.

Cik ilgā laikā es varu apstrīdēt atlaišanu uz pārbaudes laiku?

Divu mēnešu laikā no darba līguma termiņa beigām var iesniegt pieprasījumu atcelt uzteikumu vai piešķirt taisnīgu kompensāciju. Prasība par pārejas maksājumu jāiesniedz trīs mēnešu laikā. Šos termiņus nevar pagarināt vai pārtraukt, tāpēc, ja uzskatāt, ka klauzula bija spēkā neesoša vai iemesls bija aizliegts, nekavējoties izvērtējiet lietu, nevis gaidiet atbildi no darba devēja.

Cik Law and More var palīdzēt

Law and More konsultē darba devējus un darbiniekus par pārbaudes laiku un no tā izrietošajām atlaišanām: pārbauda, ​​vai klauzula ir derīga, pirms uz to atsaucas, sagatavo apstiprinājumu un pamatojumu, novērtē, vai atlaišana ir balstīta uz aizliegtu iemeslu, un veic tiesvedību rajona tiesā, ievērojot piemērojamos īsos termiņus. Plašāks regulējums ir izklāstīts mūsu pārskatā par darba līgumi Nīderlandē un mūsu Nīderlandes darba tiesību ceļvežiJa pārbaudes laiks drīz beigsies vai tikko ir pieņemts lēmums par atlaišanu, mēs labprāt kopā ar jums izskatīsim lietu.