Atlaišana pārbaudes laikā nozīmē, ka gan darba devējs, gan darbinieks var nekavējoties pārtraukt partnerattiecības. To var izdarīt bez brīdinājuma un bez sarežģītas procedūras UWV vai rajona tiesā. Tātad tas ir ātrs risinājums, ja praksē spēle tomēr izrādās ne tik laba, kā cerēts.
Ko tieši nozīmē atlaišana pārbaudes laikā
Pārbaudes periods būtībā ir ievadperiods. Uztveriet to kā sava veida izmēģinājuma periodu abām pusēm. Tas dod darba devējam iespēju pārliecināties, vai jaunais darbinieks patiešām iederas komandā un darbā. Vienlaikus darbinieks var atklāt, vai viņam patīk darbs un uzņēmuma kultūra.
Ja kāds no viņiem nonāk pie secinājuma, ka tā nav laba saskaņa, likums piedāvā viegli izbeidzamu sadarbības veidu. Šī elastība ir pārbaudes laika galvenā iezīme. Atlaišanu var veikt jebkurā laikā šajā periodā, pēc kura darba līgums nekavējoties beidzas. Preventīvās atlaišanas pārbaude, kas ir obligāta parastas atlaišanas gadījumā, šeit nav nepieciešama.
Pārbaudes perioda juridiskais ilgums
Lai gan atlaišanas noteikumi ir elastīgi, pats pārbaudes laiks ir stingri ierobežots ar likumā noteiktiem laika ierobežojumiem. Maksimālais atļautais ilgums ir tieši saistīts ar darba līguma ilgumu. Esiet uzmanīgi: kļūda pārbaudes laika ilgumā padara visu klauzulu par spēkā neesošu. Tad darbinieks bauda pilnīgu atlaišanas aizsardzību no pirmās dienas.
Pamatnoteikumi ir šādi:
- Līgums, kas īsāks par 6 mēnešiem: Pārbaudes periods nav atļauts.
- Līgums uz laiku no 6 mēnešiem līdz 2 gadiem: Pārbaudes laiks līdz 1 mēneši.
- Līgums uz 2 gadiem vai ilgāk (vai uz nenoteiktu laiku): Pārbaudes laiks līdz 2 mēnešiem.
Praksē tas nozīmē, ka kā darba devējs jūs varat atlaist darbinieku bez iepriekšēja brīdinājuma un bez nepieciešamības vērsties UWV vai tiesā.
Pārbaudes periods ne velti tiek saukts par "dzelzs pārbaudes laiku". Tas uzsver, cik stingras ir juridiskās prasības. Neliela atkāpe, piemēram, pārāk ilgs ilgums, nekavējoties padara klauzulu par spēkā neesošu.
Maksimālais pārbaudes laiks uz līguma ilgumu
Lai padarītu to vēl skaidrāku, esam apkopojuši noteikumus tabulā. Lai jūs uzreiz varētu redzēt, kurš pārbaudes laiks ir atļauts katram līguma veidam.
| Darba līguma ilgums | Maksimālais pārbaudes laiks |
| Īsāk nekā 6 mēneši | Nav pārbaudes laika |
| Tieši 6 mēneši | Nav pārbaudes laika |
| Ilgāk par 6 mēnešiem, bet īsāk par 2 gadiem | 1 mēneši |
| 2 gadi vai vairāk | 2 mēnešiem |
| Pastāvīgs darba līgums | 2 mēnešiem |
| Pagaidu līgums bez beigu datuma (piemēram, projekta līgums) | 1 mēneši |
Ir ļoti svarīgi, lai šie noteikumi būtu pareizi norādīti rakstiskajā darba līgumā. Bez derīgas, rakstiskas pārbaudes laika klauzulas vienkārši nav pārbaudes laika un līdz ar to nav arī... atlaišana nosacītā laikā var notikt. Tas liek pamatu tiesībām un pienākumiem, kurus mēs apspriedīsim vēlāk šajā rakstā.
Nosacījumi derīgai pārbaudes klauzulai
Pārbaudes periods var šķist standarta klauzula darba līgumā, taču tā nebūt nav pašsaprotama. Likums tam nosaka stingras prasības. Ja jūs neatbilstat visiem nosacījumiem, pārbaudes klauzula ir “spēkā neesoša”. Juridiskā valodā tas nozīmē, ka tā nekad nav pastāvējusi.
Juridiskajā pasaulē mēs to saucam arī par "dzelzs pārbaudi". Šis termins uzsver, ka nav vietas kļūdām vai elastībai. Salīdziniet to ar mājas celtniecību: pamatiem ir jābūt perfektiem. Ja trūkst vienas svarīgas detaļas vai tā ir nepareizā vietā, visa konstrukcija ir nestabila un nederīga. Tātad, piemēram, atlaišana uz pārbaudes laiku, absolūtais pamats ir ūdensnecaurlaidīga klauzula.
Rakstiskā prasība
Vissvarīgākā prasība ir pārbaudes perioda ievērošana vienmēr jāvienojas rakstiskiMutiskai vienošanās par šo jautājumu nav nekāda juridiska spēka. Tāpēc šī klauzula ir jāiekļauj melns uz balta parakstītajā darba līgumā vai piemērojamajā koplīgumā (CAO).
Šī rakstiskā prasība ir paredzēta, lai nodrošinātu skaidrību un izvairītos no diskusijām vēlāk. Tad abas puses precīzi zina savu nostāju un pamatnoteikumus, sākot darbu. Bez rakstiska dokumenta vienkārši nav pārbaudes laika, un darbiniekam ir pilnīga atlaišanas aizsardzība no pirmās dienas.
Vienlīdzība darba devējam un darbiniekam
Vēl viens pamatnoteikums ir tāds, ka pārbaudes laikam abām pusēm jābūt vienāda ilguma. Nav pieļaujams vienoties par viena mēneša pārbaudes laiku darbiniekam un divu mēnešu pārbaudes laiku darba devējam. Tas izjauktu tieši to līdzsvaru, ko likumdevējs vēlas aizsargāt.
Pārbaudes klauzula, kas nosaka atšķirīgu pārbaudes laiku darba devējam un darbiniekam, ir pilnībā spēkā neesoša. Ne tikai ilgākais periods zaudē spēku, bet arī visa klauzula tiek uzskatīta par spēkā neesošu.
Šis vienlīdzības princips uzsver pārbaudes laika mērķi: tas ir savstarpējas iepazīšanās periods. Gan darba devējam, gan darbiniekam jādod vienāds laiks, lai noteiktu, vai sadarbība ir piemērota. Jebkura atkāpe no tā nekavējoties padara klauzulu par spēkā neesošu.
Pareizais līguma termiņš
Kā jau esam redzējuši, pārbaudes laika maksimālais ilgums ir stingri saistīts ar darba līguma ilgumu. Bieži pieļauta un dārga kļūda ir iekļaut līgumā pārbaudes laiku, kas tam ir pārāk īss.
Iedomājieties šādas situācijas:
- Sešu mēnešu līgums: Darba devējs pieņem darbā kādu tieši uz sešiem mēnešiem un pievieno viena mēneša pārbaudes laika klauzulu. Tas ir nav atļautsLikums nosaka, ka līgumos, kuru termiņš ir seši mēneši vai mazāk, pārbaudes periods vispār nedrīkst tikt iekļauts.
- Vienu gadu ilgs līgums: Darba devējs vienojas par divu mēnešu pārbaudes laiku viena gada līgumam. Arī tas ir nepareiziLīgumiem, kas ir īsāki par diviem gadiem, maksimālais pārbaudes laiks ir viens mēnesis.
Abos gadījumos sekas ir skarbas un skaidras: pārbaudes klauzula ir spēkā neesoša. Darbinieku nevar atlaist, izmantojot pārbaudes laiku. Ja darba devējs to tomēr dara, darbinieks var veiksmīgi apstrīdēt atlaišanu. Šo noteikumu pareiza piemērošana ir būtiska, lai izvairītos no juridiskām problēmām. Tāpēc ir nepieciešamas ekspertu konsultācijas, kā mēs piedāvājam vietnē Law & More , ir ļoti svarīgi, sastādot darba līgumus.
Pareiza pārbaudes laika atlaišanas veikšana
Lai gan noteikumi par pārbaudes laiku atlaišana Lai gan tas var šķist pielaidīgi, ir svarīgi ar to rīkoties uzmanīgi un profesionāli. Doma, ka jums kā darba devējam ir pilnīga rīcības brīvība, ir maldīgs priekšstats, kas var izraisīt nogurdinošas un dārgas juridiskas diskusijas. Pareiza pieeja ne tikai aizsargā jūsu organizāciju, bet arī parāda cieņu pret darbinieku.
Process nesākas ar oficiālu vēstuli, bet gan ar personisku sarunu. Tas ir vienīgais cieņpilnais veids, kā nodot šīs ziņas. Ieplānojiet šim nolūkam klusu brīdi vietā, kur tiek garantēta privātums. Atkāpšanās, izmantojot lietotni vai īsu e-pastu, nav iespējama un var radīt problēmas attiecībās.
Atlaišanas intervijas vadīšana
Sarunas laikā ir svarīgi būt tiešam un skaidram. Nerunājiet liekvārdīgi. Sāciet, norādot, ka jums ir sliktas ziņas un ka esat nolēmis lauzt darba līgumu pārbaudes laikā.
Tam seko paskaidrojums. Lai gan, stingri ņemot, atlaišanas iemesls nav juridiski nepieciešams, lai atlaišana būtu derīga, tomēr ir prātīgi to norādīt. Tas sniedz darbiniekam skaidrību un palīdz apstrādāt dokumentus. Turklāt darbinieks ir atkarīgs no šī iemesla, iesniedzot jebkuru WW pieteikumu UWV.
Skaidrs, uz faktiem balstīts pamatojums arī samazina juridiska konflikta iespējamību. Esiet godīgi un konkrēti. Izvairieties no neskaidrām atsauksmēm un koncentrējieties uz novērojamu uzvedību vai objektīviem rezultātiem, kas neatbilda gaidītajam.
Pārliecinieties, ka jūsu sniegtais iemesls ir objektīvs un nediskriminējošs. Atlaišanas pamatā nekad nedrīkst būt, piemēram, etniskā piederība, reliģija, grūtniecība vai hroniska slimība. Pat ar derīgu pārbaudes laiku diskriminācijas aizliegums paliek spēkā pilnībā.
Rakstveida apstiprinājums
Pēc personiskās intervijas ir nepieciešams rakstisks apstiprinājums. Šis dokuments ir oficiāls pierādījums tam, ka darba attiecības ir izbeigtas, un tas ir ļoti svarīgs gan jūsu administrācijai, gan darbiniekam.
Kam jābūt šajā vēstulē?
- Apstiprinājums: Skaidri norādiet, ka darba līgums tiek izbeigts ar konkrētu datumu, atsaucoties uz pārbaudes laika klauzulu.
- Iemesls: Atkārtojiet intervijā minēto atlaišanas iemeslu. Pārliecinieties, ka esat šajā ziņā konsekvents.
- Praktiski aspekti: Sniedziet informāciju par galīgo norēķinu, piemēram, samaksu par nostrādātajām stundām, uzkrāto atvaļinājuma naudu un visām neizmantotajām atvaļinājuma dienām.
- Īpašuma nodošana: Aprakstiet uzņēmuma īpašuma, piemēram, klēpjdatora, tālruņa vai piekļuves kartes, nodošanas procedūru.
Šis rakstiskais dokuments sniedz abām pusēm pārliecību. Nesenie tiesvedības piemēri liecina, ka pavirša pārbaudes laika atlaišana var ātri izraisīt strīdus. Darba devēji, kuri nereģistrē iemeslu vai reģistrē to neskaidri, pakļauj sevi potenciāliem prasījumiem. Tas vēlreiz uzsver rūpīgas procedūras nozīmi, kas ir ne tikai juridiski pamatota, bet arī nezaudē cilvēcisko dimensiju.
Līguma nokārtošana, protams, ietver arī finansiālo pusi. Darbiniekam pienākas darba alga līdz pēdējai darba dienai (ieskaitot). Turklāt galīgajā norēķinā jāiekļauj uzkrātās atvaļinājuma naudas izmaksa un neizmantoto atvaļinājuma dienu vērtība. Darbiniekam parasti nav tiesību uz pārejas kompensāciju, ja viņš tiek atlaists pārbaudes laikā; šīs tiesības rodas tikai pēc pārbaudes laika. Rūpīga un ātra finansiāla norēķināšanās veicina profesionālu darba attiecību noslēgšanu.
Jūsu kā darbinieka tiesības atlaišanas gadījumā pārbaudes laikā
Kad jums paziņo, ka jūsu līgums tiek lauzts, var šķist, ka zeme zem kājām grimst. Īpaši pārbaudes laikā šīs ziņas bieži vien pienāk negaidīti. Tomēr kā darbinieks jūs neesat pilnīgi tukšām rokām. Likums jums paredz konkrētas tiesības iegūt skaidrību un spert nākamos soļus.
Pirmais un vissvarīgākais solis ir izprast iemeslu, kas to izraisījis atlaišana uz pārbaudes laikuLai gan darba devējs var nekavējoties izbeigt darba līgumu, jums nav jāpaliek neziņā. Iemesla zināšana ir svarīga ne tikai jūsu pašu apstrādes procesam, bet arī jebkādām turpmākajām darbībām.
Tiesības uz skaidru iemeslu
Jūsu darba devējam ir juridisks pienākums rakstiski paziņot jums atlaišanas iemeslu, ja jūs to pieprasāt. Šīs ir svarīgas tiesības. Tāpēc vienmēr pieprasiet to, pat ja iemesls jau ir paskaidrots mutiski. Rakstisks paziņojums nodrošina pilnīgu skaidrību un novērš pārpratumus.
Turklāt šis paziņojums ir būtisks dokuments jūsu WW pabalsta pieteikumam. Tas ir tāpēc, ka UWV vēlas precīzi zināt, kāpēc darba attiecības tika pārtrauktas, lai novērtētu, vai jums pienākas pabalsts. Neskaidrs vai trūkstošs iemesls var nevajadzīgi aizkavēt šo procesu. Praktisks padoms: tūlīt pēc atlaišanas intervijas pieprasiet rakstisku atlaišanas apstiprinājumu un konkrēto iemeslu pa e-pastu.
Bezdarbnieka pabalsta pieprasīšana pēc atlaišanas uz pārbaudes laiku
Par laimi, atlaišana pārbaudes laikā automātiski nenozīmē, ka jums nav tiesību uz WW pabalstu. Ja atbilstat nosacījumiem, jūs, iespējams, vienkārši esat tiesīgs to saņemt. UWV pārbauda jūsu pieteikumu atbilstoši vairākiem fiksētiem kritērijiem.
Jums jāatbilst šādiem nosacījumiem:
- Jūs esat apdrošināts bezdarba gadījumam, kas parasti ir spēkā, ja bijāt nodarbināts.
- Jūs strādājāt vismaz 26 nedēļas pēdējās 36 nedēļas pirms kļuvāt par bezdarbnieku (nedēļu prasība).
- Jūs nekļuvāt par bezdarbnieku savas vainas dēļ. Atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas pārbaudes laikā parasti ir netiek uzskatīts par vainīgu.
Svarīgi zināt: atlaišana no darba pārbaudes laikā parasti noved pie vainas apliecinoša bezdarba, kas nozīmē, ka jūs zaudējat tiesības uz WW pabalstiem. Tātad situācija ir pavisam citāda, ja iniciatīvu uzņemas darba devējs.
Pēc pēdējās darba dienas noteikti reģistrējieties UWV kā darba meklētājs. Pēc tam piesakieties WW pabalstam. To var izdarīt ne vēlāk kā nedēļas laikā pēc pēdējās darba dienas. Negaidiet pārāk ilgi, jo novēlots pieteikums var radīt finansiālas sekas.
Galīgais finanšu norēķins
Papildus emocionālajam un praktiskajam izlīgumam, protams, jums ir tiesības arī uz pareizu finansiālu noslēgumu. Jūsu darba devējam ir jāsagatavo galīgais rēķins, kurā nokārtoti visi nesamaksātie maksājumi. Jums ir tiesības uz algas izmaksu līdz pat pēdējai darba dienai (ieskaitot).
Noslēguma paziņojumā jāiekļauj šādi elementi:
- Alga: Samaksa par nostrādātajām dienām pēdējā mēnesī.
- Atvaļinājuma nauda: Jums pienākas uzkrātā atvaļinājuma nauda (parasti 8% no jūsu bruto algas) par nostrādāto periodu.
- Brīvdienu dienas: Jūsu uzkrāto, bet neizmantoto atvaļinājuma dienu vērtība ir jāizmaksā.
A pārejas kompensācija neattiecas uz atlaišanu pārbaudes laikā, ja iniciatīva ir darbiniekam. Tiesības uz pārejas kompensāciju ir piemērojamas, ja atlaišanas iniciatīva ir darba devējam.
Aizliegtie atlaišanas iemesli pārbaudes laikā
Brīvība izbeigt darba līgumu pārbaudes laikā var šķist gandrīz neierobežota, taču pastāv svarīgi juridiskie ierobežojumi. Lai gan slieksnis darba līguma izbeigšanai atlaišana pārbaudes laikā Ja periods ir īss, iemeslam nekad nevajadzētu būt pretrunā ar tiesību pamatprincipiem. Tādējādi līguma izbeigšanas brīvību nedrīkst ļaunprātīgi izmantot mērķiem, ko likumdevējs ir skaidri aizliedzis.
Pārbaudes laiku var uzskatīt par sava veida ievadperiodu, kurā abas puses var viegli izstāties. Nav nepieciešams plašs pamatojums, taču likuma normas tiek piemērotas bez iebildumiem. Atlaišana nekad nedrīkst būt balstīta uz diskrimināciju; tā ir absolūti nepieļaujama.
Diskriminācija kā nelikumīgs atlaišanas pamats
Ierobežojuma pamatā ir diskriminācijas aizliegums. Darba devējs nedrīkst atlaist darbinieku, pamatojoties uz personiskām īpašībām, kas nav saistītas ar darbu. Vispārējais vienlīdzīgas attieksmes likums šajā jautājumā ir pilnīgi skaidrs.
Tas nozīmē, ka atlaišana pārbaudes laikā ir nelikumīga, ja tā notiek šādu iemeslu dēļ:
- Grūtniecība: Līguma izbeigšana tāpēc, ka darbiniece ir stāvoklī, ir klasisks un aizliegts diskriminācijas piemērs.
- Izcelsme vai tautība: Darbinieka atlaišana viņa vai viņas etniskās piederības dēļ ir tieša diskriminācija.
- Reliģiskie vai politiskie uzskati: Personīgajiem uzskatiem nekad nevajadzētu būt par iemeslu atlaišanai. Nesenā tiesas lieta to vēlreiz apstiprināja: darba devējam, kurš atlaida darbinieku sociālajos medijos paustu politisku izteikumu dēļ, bija jāmaksā zaudējumi vairāk nekā €45,000.
- Hroniska slimība vai invaliditāte: Ir nelikumīgi atlaist darbinieku ilgstošas slimības vai invaliditātes dēļ, ja vien šī persona nespēj veikt darbu – pat ar pielāgojumiem.
Darba devējs, kurš tomēr atlaiž darbinieku, pamatojoties uz vienu no šiem iemesliem, rīkojas nopietni vainojams. Darbinieks var apstrīdēt atlaišanu, kas var novest pie ievērojamas taisnīgas kompensācijas, ko piespriež tiesnesis.
Slimība pārbaudes laikā: pelēkā zona
Bieži uzdots jautājums ir: kā ir ar slimības periodu? Vai var vienkārši atlaist darbinieku, kurš pārbaudes laikā piesakās slims? Īsā atbilde ir jā, varat. Tas ir tāpēc, ka likumā noteiktais aizliegums uzteikt darbu slimības laikā, kas attiecas uz laiku ārpus pārbaudes laika, šeit neattiecas.
Tomēr būtība slēpjas tajā, ka iemesls atlaišanai. Darba devējs var lauzt līgumu, ja nav piemērota darbinieka, pat ja darbinieks tajā brīdī ir slims. Tomēr slimībai pašai par sevi nekad nevajadzētu būt pamatiemesls.
Pieņemsim, ka darbinieks pēc divām nedēļām ziņo, ka viņam ir agresīva vēža forma. Nākamajā dienā darba devējs lauž līgumu “radušās situācijas dēļ”. Tad tiesnesis ātri nolems, ka pastāv tieša saikne starp slimību un atlaišanu. Tas ir diskriminējoši un tāpēc aizliegti, kā parādīja lieta Limburgas apgabaltiesā, kurā darbiniekam tika piespriesta ievērojama taisnīga kompensācija.
Pierādīšanas pienākums šajā gadījumā bieži vien gulstas uz darbinieka pleciem, kas praksē var radīt grūtības. Ja darba devējs var minēt ticamu, nediskriminējošu iemeslu, piemēram, nepietiekamu darba sniegumu, kas jau bija pamanīts pirms slimības lapas, tas ir spēcīgākā juridiskā pozīcijā.
Varas ļaunprātīga izmantošana
Papildus diskriminācijai pastāv vēl viens ierobežojums: varas ļaunprātīga izmantošana. Šis ir plašāks juridisks termins, kas rodas, ja darba devējs izmanto atlaišanas iespēju mērķim, kuram tā nebija paredzēta.
Labi zināms piemērs ir darba devējs, kurš pieņem darbā kādu, lai ātri pabeigtu konkrētu projektu, ar iepriekšēju plānu atlaist viņu pēc tam pārbaudes laikā. Šajā gadījumā pārbaudes laiks netiek izmantots, lai iepazītos vienam ar otru, bet gan kā ļaunprātīgs veids, kā pieņemt darbā pagaidu darbiniekus bez ierastajām saistībām.
Pilnvaru ļaunprātīgas izmantošanas pierādīšana ir juridiski sarežģīta. Darbiniekam ir jāpierāda, ka darba devējs izmantoja pārbaudes laiku negodīgiem nolūkiem. Lai gan tas var būt sarežģīti, veiksmīga atsaukšanās uz to var radīt zaudējumus.
Vai jūtat, ka jūsu atlaišana pārbaudes laikā bija nelikumīgs? Ja tā, ir ļoti svarīgi, lai jūsu situācija tiktu izvērtēta. Jūs vienmēr varat sazināties ar ekspertiem, izmantojot Law & More lai apspriestu savu juridisko stāvokli.
Paša atkāpšanās no amata pārbaudes laikā
Pārbaudes periods ir abpusēji izdevīgs. Tas ir ne tikai periods, kurā darba devējs pārbauda, vai jūs iederaties komandā; tā ir arī iespēja jums. Vai darbs praksē tomēr izrādās ne tāds, kādu jūs gaidījāt? Vai uzņēmuma kultūra jums neder, vai arī jaukie solījumi darba sludinājumā netiek pildīti? Tad... atlaišana pārbaudes laikā sniedz jums iespēju pašam atvienot ierīci un ātri izvēlēties citu virzienu.
Tāpat kā jūsu darba devējam, jums nav jāievēro uzteikuma termiņš. Jūs varat uzteikt darba līgumu ar tūlītēju spēku. Ja jūs šodien uzteiksiet līgumu, līgums arī beigsies šodien.
Kā jūs ar to tiekat galā profesionāli?
Lai gan jūs varat pat iesniegt atlūgumu mutiski, tas nav gudrākais ceļš. Profesionāla un rūpīga pieeja ļauj izvairīties no pārpratumiem un nodrošina, ka jūs iziesiet pa durvīm ar paceltu galvu. Ar dažām vienkāršām darbībām jūs varat to glīti nokārtot.
- Ieplānojiet tikšanos klātienē: Palūdziet savam vadītājam īsu tikšanos klātienē. Ziņu paziņošana klātienē ir cieņpilnāka nekā e-pasta vai telefona zvana veidā.
- Esiet skaidri un tieši: Sarunā skaidri norādiet, ka esat nolēmis lauzt darba līgumu pārbaudes laikā. Jums nav jāsniedz plašs pamatojums, taču parasti tiek novērtēts īss, lietišķs skaidrojums.
- Apstipriniet to rakstiski: Pēc intervijas nosūtiet īsu e-pastu vai oficiālu atlūguma vēstuli. Tajā jūs apstiprināt savu atlūgumu un skaidri norādāt līguma beigu datumu. Šis dokuments ir jūsu apliecinājums un rada skaidrību administrācijai.
Šāda pieeja nodrošina pareizu pabeigšanu un atstāj profesionālu iespaidu, kas vienmēr ir vērtīgs jūsu tīklam.
Vissvarīgākais apsvērums, pašam aizejot no amata, ir ietekme uz jūsu tiesībām saņemt bezdarbnieka pabalstu. Šis ir izšķirošs aspekts, kas var spēcīgi ietekmēt jūsu lēmumu.
Sekas jūsu WW pabalstam
Te nu velns slēpjas astē. Kad jūs pēc savas iniciatīvas padojaties, UWV gandrīz vienmēr to uzskata par "vainīgu bezdarbu".
Konkrētāk, tas nozīmē, ka jūs būtībā esat nav tiesību uz WW pabalstu. Šāda pamatojuma pamatā ir apgalvojums, ka jūs pats izraisījāt bezdarbu un varējāt to novērst. Tā ir būtiska atšķirība no atlaišanas pēc darba devēja iniciatīvas; šādā gadījumā jūs parasti saglabājat savas WW tiesības.
Tikai ļoti izņēmuma gadījumos, piemēram, ja varat pierādīt, ka pastāvēja nedarbojoša situācija, jums ir neliela iespēja saņemt pabalstus. Tomēr to ir grūti pierādīt. Tāpēc pašam atkāpties no amata ir finansiāla riskants risks. Rūpīgi izvērtējiet savu neapmierinātību ar darbu salīdzinājumā ar risku palikt bez ienākumiem. Šeit ir svarīgi pieņemt pārdomātu lēmumu.
Bieži uzdotie jautājumi par atlaišanu uz pārbaudes laiku
Atlaišana pārbaudes laikā ir viena no tām darba tiesību tēmām, par kuru vienmēr ir daudz jautājumu. Tas ir arī loģiski, jo noteikumi atšķiras no pārējiem jūsu darba tiesību aktiem. Esam uzskaitījuši jums visaktuālākos jautājumus, lai jūs ātri iegūtu skaidru atbildi uz savu konkrēto situāciju.
Vai mutiska atlaišana pārbaudes laikā ir derīga?
Jā. Pārbaudes laikā mutiski izteikta atlaišana principā ir likumīga. Likums neparedz, ka paziņojumam obligāti jābūt rakstiskam. Tātad, tiklīdz vārdi ir izteikti, darba līgums nekavējoties beidzas.
Taču ņemiet vērā, ka kā darbiniekam jums ir tiesības pieprasīt rakstisku iemesla apstiprinājumu. Šī ir būtiska detaļa. Galu galā jums būs nepieciešams šis dokuments, ja vēlaties pieteikties bezdarbnieka pabalstam no... UWVTāpēc nevilcinieties un vienmēr jautājiet par to.
Vai mani var atlaist, ja pārbaudes laikā esmu slims?
Jā, arī tas ir atļauts. Aizliegums atlaist slimības laikā, kas ir svarīgs darbinieku aizsardzības līdzeklis, pārbaudes laikā neattiecas. Tātad darba devējs var vienkārši izbeigt darba līgumu, pat ja jūs šajā laikā esat pieteicies slimības dēļ.
Tomēr tam ir viens svarīgs "bet". iemesls atlaišanas iemesls nekad nevar būt pati slimība. Ja darba devējs jūs atlaiž dēļ Jūsu (hroniskas) slimības vai, piemēram, grūtniecības gadījumā var pastāvēt diskriminācija. Šādā gadījumā atlaišana var būt nelikumīga, pat ja tā notiek pārbaudes laikā.
Galvenais jautājums vienmēr ir: kāds ir patiesais atlaišanas iemesls? Pārbaudes laiks nedod tiesības uz diskrimināciju. Atlaišanai vienmēr jābūt balstītai uz ar darbu saistītiem iemesliem, piemēram, jūsu darba sniegumu.
Manā sešu mēnešu līgumā ir iekļauts pārbaudes laiks, vai tas ir atļauts?
Nē, absolūti nē. Likums šajā jautājumā ir pilnīgi skaidrs: darba līgums sešus mēnešus vai mazāk var nekad iekļaut pārbaudes laiku.
Vai šādā līgumā vispār ir iekļauts pārbaudes laiks? Tad šī klauzula ir “spēkā neesoša”. Juridiski tā toreiz nekad nepastāvēja. Tas nozīmē, ka jums ir pilnīga atlaišanas aizsardzība no pirmās dienas, un tāpēc jūs nevar atlaist, pamatojoties tikai uz šo nederīgo pārbaudes laiku.
