Jūs esat parakstījis darba līgumu, bet jūsu jaunais darbs vēl nav sācies. Tad zvana jūsu darba devējs: līgums tiek lauzts, izmantojot pārbaudes laiku. Vai tas ir juridiski spēkā? 2026. gada 12. februārī Limburgas rajona tiesa atbildēja uz šo jautājumu ar nepārprotamu “jā” — un šim spriedumam ir būtiska ietekme gan uz darba devējiem, gan darbiniekiem.

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Limburgas apgabaltiesa (Māstrihtas kantontiesa), 2026. gada 12. februāris

Kas notika?

2025. gada 21. oktobrī darba devējs un darbinieks parakstīja darba līgumu uz noteiktu laiku uz septiņiem mēnešiem. Sākuma datums bija 2025. gada 1. novembris, un tika piemērots viena mēneša pārbaudes laiks. Nepilnu dienu pēc līguma parakstīšanas darbiniece lūdza darba devējam izmaksāt algas avansu 1,000 eiro apmērā, kas jāizmaksā 2025. gada 14. novembrī, lai segtu viņas īres maksu.

Darba devējs — kazino — atteicās no avansa un 2025. gada 22. oktobrī mutiski lauza līgumu. Tas tika rakstiski apstiprināts 2025. gada 27. oktobrī. Tobrīd darbiniece nebija nostrādājusi nevienu dienu: līdz viņas paredzētajam darba sākuma datumam bija vēl vairāk nekā nedēļa.

Juridiskais jautājums: vai atlaišana uz pārbaudes laiku var notikt pirms darba attiecību uzsākšanas?

Darbiniece iesniedza prasību kantona tiesā, galvenokārt apgalvojot, ka darba līguma uzteikšana nav spēkā: tā kā darba līgums vēl nebija sācies, darba devējs nevarēja piemērot pārbaudes laiku. Pakārtoti viņa pieprasīja taisnīgu kompensāciju septiņu bruto mēnešalgu apmērā.

Tiesa noraidīja šo argumentu. Saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa (BW) 7:652. pantu un BW 7:676. pantu abas puses var izbeigt darba līgumu ar tūlītēju spēku pārbaudes laikā, "kamēr šis periods vēl nav beidzies". Likumdevējs apzināti izvēlējās šo formulējumu, lai atļautu darba līguma izbeigšanu pat pirms darba līguma faktiskā sākuma. Tā kā pārbaudes laiks acīmredzami vēl nebija beidzies, atlaišana bija juridiski pamatota.

Laba darba vieta kā ierobežojums

Juridiski pamatota atlaišana uz pārbaudes laiku ne vienmēr ir likumīga. Saskaņā ar BW 7:611. pantu darba devējam ir jāievēro labas darba devēja prakses principi. Darbiniece apgalvoja, ka darba devējs līguma parakstīšanas laikā pats bija ieteicis, ka darbinieki vienmēr var pieprasīt algas avansu. Atlaižot viņu tieši tad, kad viņa pieņēma šo piedāvājumu, darba devējs, iespējams, ļaunprātīgi izmantoja pārbaudes laika klauzulu citam mērķim, nevis paredzētajam: darbinieka piemērotības amatam novērtēšanai.

Darbiniekam ir pienākums aizstāvēt — un, ja tas ir pietiekami apstrīdēts, pierādīt —, ka atlaišana bija pretrunā ar labu darba devēja praksi. Darbiniekam ir jāiesniedz pietiekami konkrēti fakti, kas liecina, ka atlaišanas pamatā bija tiesību pārkāpumi, diskriminācija vai citi ārkārtas apstākļi. Ar to vien nepietiek, ka atlaišana tika uzskatīta par nepamatotu.

Tiesa nepieņēma darbinieka argumentāciju. Darba devējs pēc būtības noliedza šāda piedāvājuma izteikšanu. Tas bija apgalvojis, ka sagaida, ka darbinieki ziņos par finansiālām grūtībām, īpaši, lai novērstu zādzības no kases aparāta. Tāpēc avanss nebija standarta iespēja; atvaļinājuma nauda varēja tikt izmaksāta priekšlaicīgi tikai ārkārtas apstākļos.

Kazino arī norādīja, ka skaidras naudas zādzību gadījumi tā telpās ir regulāra problēma. Tas, ka jaunai darbiniecei jau bija pietiekami nopietnas finansiālas grūtības, lai pirms pirmās darba dienas būtu nepieciešams avanss no viņas nākamās algas, darba devēja ieskatā bija nepieņemams uzņēmējdarbības risks. Tiesa piekrita: ņemot vērā interešu līdzsvaru un darbinieka nepietiekamo pamatojumu, darba devējs nebija rīkojies pretēji labas darba devēja prakses principiem.

Taisnīga kompensācija atteikta

Arī alternatīvā prasība par taisnīgu kompensāciju netika pieņemta kā neveiksmīga. Šāda kompensācija paredz darba attiecību pārtraukšanu, pārkāpjot BW 7:671. pantu, taču šāds pārkāpums nav noticis. Tiesa arī norādīja, ka darbiniece jau bija sākusi jaunu darbu 2025. gada 3. novembrī — tikai divas dienas pēc paredzētā sākuma datuma —, kas nozīmē, ka viņas faktiskie finansiālie zaudējumi, visticamāk, bija minimāli.

Ko tas nozīmē darba devējiem?

Šis lēmums apstiprina, ka darbinieks var tikt atlaists uz pārbaudes laiku, pirms viņš ir nostrādājis nevienu dienu. Nav nepieciešams pamatots iemesls — darba devējam pārbaudes laikā ir gandrīz pilnīga rīcības brīvība, ja vien tas nerīkojas pretēji labas darba devēja prakses principiem.

Darba devējiem nozarēs, kurās finansiālā integritāte ir kritiski svarīga, piemēram, viesmīlības, mazumtirdzniecības un finanšu pakalpojumu nozarē, šis spriedums sniedz skaidras vadlīnijas. Agrīnas jaunā darbinieka finansiālās ievainojamības pazīmes var attaisnot pārbaudes laika piemērošanu pat pirms darbinieks ir pārkāpis noteikto slieksni.

Tomēr neliels brīdinājums: pārbaudes klauzulai pašai par sevi ir jābūt juridiski spēkā esošai. Tas nozīmē, ka tai jābūt rakstiski saskaņotai, uz vienādu ilgumu abām pusēm un nepārsniedzot likumā noteikto maksimālo termiņu (viens mēnesis līgumiem, kas īsāki par diviem gadiem; divi mēneši līgumiem, kas ir divu gadu vai ilgāki). Pārbaudes klauzula, kas neatbilst šīm prasībām, ir spēkā neesoša saskaņā ar BW 7:652(8) pantu, un atlaišana, pamatojoties uz spēkā neesības klauzulu, ir tikpat neefektīva.

Ko tas nozīmē darbiniekiem?

Darbinieki, kuri ir parakstījuši līgumu, bet vēl nav sākuši strādāt, jau ir darba attiecībās, taču bez tādas aizsardzības, kāda pienākas atlaišanas gadījumā. likums parasti paredz. Atlaišana uz pārbaudes laiku praktiski nav apstrīdama, ja vien nevar pierādīt diskriminējošu motīvu (piemēram, grūtniecību vai dalību arodbiedrībā) vai ja nav skaidru pierādījumu par pārbaudes laika klauzulas ļaunprātīgu izmantošanu. Pierādīšanas pienākums attiecībā uz šiem izņēmumiem gulstas uz darbinieku.

Vienmēr pārbaudiet, vai pārbaudes laika klauzula ir pareizi formulēta. Ja tā nav rakstiski saskaņota, attiecas uz pārāk īsu līgumu vai pārsniedz atļauto ilgumu, klauzula nav spēkā. Šādā gadījumā jūs varat apstrīdēt atlaišanu un pieprasīt algas izmaksu turpināšanu un, iespējams, taisnīgu kompensāciju.

Visbeidzot, ņemiet vērā, ka jūsu rīcība pirms pirmās darba dienas, piemēram, algas avansa pieprasīšana, var dot darba devējam pamatu rīkoties. Ja ir panākta īpaša vienošanās, pārliecinieties, ka tā ir rakstiski fiksēta darba līgumā vai tā pielikumā.

Secinājumi

Limburgas apgabaltiesa skaidri norāda: pārbaudes laiks sākas ar darba līguma parakstīšanas brīdi, nevis ar pirmo darba dienu. Darba devējs, kurš pirms darba attiecību uzsākšanas izmanto pārbaudes laiku, rīkojas likumīgi — ar nosacījumu, ka tas tiek darīts savlaicīgi, pārbaudes klauzula ir pareizi formulēta un darba devējs nerīkojas pretēji labas darba devēja prakses principiem (BW 7:611. pants). Šis spriedums uzsver rūpīgi izstrādāta darba līguma un pārdomātas pārbaudes klauzulas nozīmi.

Vai jums ir jautājumi par atlaišanu uz pārbaudes laiku, darba līgumu sastādīšanu vai nodarbinātību? likums vispār? Darba tiesību speciālisti uzņēmumā Law & More ir šeit, lai palīdzētu.