Nīderlandes darba tiesības: galvenie noteikumi darba devējiem un darbiniekiem

Nīderlandes darba tiesības nodrošina darbiniekiem stingru aizsardzību: darba devējam parasti ir nepieciešams likumā noteikts pamatojums un iepriekšēja UWV vai rajona tiesas (kantonrechter) atļauja, lai atlaistu darbinieku, un viņam ir jāturpina maksāt vismaz 70% no algas līdz pat 104 slimības nedēļām (Nīderlandes Civilkodeksa, BW, 7:629. pants). Galvenais izņēmums ir darba attiecību izbeigšana pēc abpusējas vienošanās, noslēdzot vienošanos (vaststellingsovereenkomst), kurai nav nepieciešama atļauja, bet darbiniekam ir 14 dienu termiņš atteikuma veikšanai (BW 7:670b. pants).

Šajā rokasgrāmatā ir izklāstīta sistēma, kāda tā ir 2026. gada oktobrī, skaidri nošķirta no tiesību aktiem, kas ir tikai ierosināti vai pieņemti, bet vēl nav stājušies spēkā, un norādīti jautājumi, kas visbiežāk rodas, ja viena no pusēm nav Nīderlandes pilsone.

Kādi ir galvenie noteikumi īsumā?

• Kā noteikumi mijiedarbojas: darba noteikumus kopā nosaka darba līgums, jebkurš piemērojamais CAO un likums. Daudzi likumā noteiktie aizsardzības pasākumi ir obligāti un tos nevar samazināt darbiniekam par sliktu, taču dažus noteikumus CAO var mainīt, tostarp dažreiz darbiniekam par sliktu, un citi ir vienkārši noklusējuma noteikumi. Nav precīzi pieņemt, ka vislabvēlīgākais noteikums vienmēr tiek piemērots automātiski; tas ir atkarīgs no konkrētā noteikuma. Sk. Rijksoverheid par darba līgumiem.
• Atlaišanai ir nepieciešams pamatojums un parasti iepriekšēja atļauja: darba devējs nevar vienkārši atlaist darba līgumu. Vairumā gadījumu tam ir nepieciešams derīgs likumā noteikts pamatojums un iepriekšēja atļauja no UWV vai rajona tiesas (kantonrechter), izņemot turpmāk aprakstītos izņēmumus (savstarpēja piekrišana, pārbaudes laiks, atlaišana bez iepriekšēja lūguma).
• Vienošanos par izlīgumu parasti var atsaukt: darbinieks, kurš paraksta vienošanos par izlīgumu (vaststellingsovereenkomst), ievērojot turpmāk aprakstītos nosacījumus, var to atsaukt četrpadsmit dienu laikā, nenorādot iemeslu.
• Slimības pabalsts tiek izmaksāts līdz diviem gadiem, kuru laikā gan darba devējam, gan darbiniekam ir reintegrācijas pienākumi saskaņā ar likumā noteikto. Vārtu sarga uzlabošanas likums (Wet verbetering poortwachter).
• Pārejas maksājums (transitievergoeding) parasti pienākas, kad darba devējs izbeidz līgumu, un to aprēķina vienas trešdaļas mēneša algas apmērā par katru nostrādāto gadu, ievērojot likumā noteikto ierobežojumu.
• Konkurences aizlieguma klauzula uz noteiktu laiku noslēgtā līgumā ir spēkā neesoša ja vien darba devējs rakstiski neizklāsta pārliecinošu biznesa interesi, kas īpaši attiecas uz šo amatu.
• Darba devējiem ar 50 vai vairāk darbiniekiem ir papildu pienākumi, tostarp darba padomes piekrišana atalgojuma struktūrām, darba laika režīmiem un — kā apspriests turpmāk — darba vietas uzraudzības politikai.

Kā mijiedarbojas likums, CAO un jūsu līgums?

Nīderlandes darba tiesības darbojas ar dažādām obligātā spēka pakāpēm. Dažiem noteikumiem ir “trīs ceturtdaļu obligāts” spēks: pašā likumā ir uzskaitīti ierobežoti apstākļi (parasti ar CAO starpniecību), kādos puses var no tā atkāpties, un atkāpšanās var notikt gan darbinieka labā, gan nelabvēlīgā situācijā. Citi noteikumi ir pilnībā obligāti un tos nevar atcelt nevienā virzienā, bet daži ir vienkārši noklusējuma pozīcija, ja vien puses nevienojas citādi. Praksē tas nozīmē, ka CAO konkrētam jautājumam un likuma atļautajās robežās var noteikt termiņu, kas ir mazāk labvēlīgs nekā vispārējais likumā noteiktais noteikums — ķēdes noteikums un pārbaudes laika maksimums ir piemēri, kur CAO ir reāla manevrēšanas brīvība.

Kas darba devējam jānorāda rakstiski?

Nīderlandes likumdošana atzīst beztermiņa līgumus, terminētus līgumus un virkni elastīgu darba līgumu: nepilna laika darbu, dežūras un minimālā/maksimālā darba līgumus, kā arī aģentūru darbu. Līgums var tikt saskaņots mutiski, un tas joprojām ir saistošs, taču saskaņā ar noteikumiem, ar kuriem īsteno ES Pārredzamu un paredzamu darba apstākļu direktīvu, darba devējam ir jāsniedz darbiniekam rakstiska informācija par būtiskajiem noteikumiem, tostarp amata nosaukumu un pienākumiem, algu un maksājumu biežumu, darba laiku, darba vietu, atvaļinājuma tiesībām, paziņošanas termiņiem un piemērojamo CAO, ja tāds ir, parasti vienas nedēļas laikā attiecībā uz pamatnoteikumiem un viena mēneša laikā attiecībā uz pārējiem noteikumiem. Darba devējs, kurš nesniedz šo informāciju vai sniedz to nepareizi, automātiski nezaudē pamatā esošās tiesības, kuras tas aizmirsis pieminēt, bet riskē ar prasību par radušos zaudējumu atlīdzināšanu un var saskarties ar Darba inspekcijas piespiedu izpildi; strīda gadījumā rakstisko datu nepilnības vai kļūdas parasti tiek nolasītas pret darba devēju.

Fiksēta termiņa līgumi un ķēdes noteikums (ketenregeling)

Saskaņā ar pašreizējo noteikumu (Nīderlandes Civilkodeksa 7:668a. pants) secīgi uz noteiktu laiku noslēgti līgumi pārvēršas par pastāvīgu līgumu, kad ķēdes ilgums pārsniedz maksimāli trīs secīgus līgumus vai kopējo ilgumu 36 mēnešus, atkarībā no tā, kurš nosacījums iestājas pirmais. Ķēde attiecas uz darba attiecībām, nevis amata nosaukumu, tāpēc pienākumu maiņa starp līgumiem to neatjauno. Pārtraukums, kas ilgāks par sešiem mēnešiem, pašlaik pārtrauc ķēdi; CAO var saīsināt šo intervālu konkrētam sezonas darbam vai citādi pielāgot ierobežojumus likuma atļautajā robežās.

Kas mainās: Pirmā kamera (Eerste Kamer) 2026. gada 7. jūlijā pieņēma likumu “Wet meer zekerheid flexwerkers”, kas pagarina ķēdes pārtraukuma periodu no sešiem mēnešiem līdz trim gadiem, kā arī izmaiņas pakāpeniskajā sistēmā aģentūru darbiniekiem. Lielākā daļa šo izmaiņu stājas spēkā 2028. gada 1. janvārī, un noteikumi par vienlīdzīgu attieksmi pret aģentūru darbiniekiem tiek piemēroti jau no 2026. gada 31. decembra ( Rijksoverheid ). Līdz tam laikam paliek spēkā pašreizējais noteikums “trīs līgumi/36 mēneši/seši mēneši”.

Pārbaudes periodi (proeftijd)

Pārbaudes laiks ir jāvienojas rakstiski pirms darba attiecību uzsākšanas, un tam jābūt vienādam abām pusēm. Pārbaudes laiks nedrīkst būt noteikts līgumā, kas ir seši mēneši vai īsāks. Līgumā, kas ir ilgāks par sešiem mēnešiem, bet īsāks par diviem gadiem, maksimālais pārbaudes laiks ir viens mēnesis; pastāvīgā līgumā vai līgumā uz noteiktu laiku, kas ir divi gadi vai ilgāks par diviem gadiem, tas ir divi mēneši. Klauzula, kas pārsniedz maksimālo termiņu, ir spēkā neesoša pilnībā, nevis tikai samazināta līdz maksimālajam termiņam. Pārbaudes laika laikā jebkura no pusēm var izbeigt līgumu ar tūlītēju spēku un nenorādot iemeslu.

Dežūras darbs, nulles stundu līgumi un aģentūru darbs

Saskaņā ar Sabalansēta darba tirgus likuma (SAT) ieviestajiem noteikumiem, kas pagaidām paliek spēkā:

• Darba devējam parasti ir jāpaziņo vismaz četras dienas iepriekš pirms dežūras maiņas; ja maiņa tiek atcelta vai mainīta šajā laika posmā, darbiniekam parasti ir tiesības saņemt samaksu par plānotajām stundām.
• Katrs iesaukums parasti dod tiesības darbiniekam saņemt vismaz trīs stundu samaksu, pat ja faktiski tiek nostrādāts mazāk stundu.
• Kad dežūras režīms ir ilgs divpadsmit mēnešus, darba devējam parasti viena mēneša laikā pēc šīs gadadienas ir jāpiedāvā darbiniekam līgums uz noteiktu stundu skaitu, pamatojoties uz vidējo nostrādāto stundu skaitu iepriekšējā divpadsmit mēnešu atsauces periodā. Šis nav atsevišķs, vienreizējs notikums "pēc tieši 12 mēnešiem" — precīzs laiks un atsauces periods ir atkarīgi no līguma darbības laika, un saistības atkārtojas tik ilgi, kamēr dežūras attiecības turpinās ik pēc divpadsmit mēnešiem. Ja darba devējs savlaicīgi neizsaka atbilstošu piedāvājumu, darbiniekam parasti ir tiesības saņemt samaksu tā, it kā piedāvājums būtu izteikts.

Atsevišķs likumdošanas priekšlikums par nulles stundu līguma atcelšanu par labu “bandbreedte” (joslas platuma) līgumam ar garantētu minimālo un maksimālo stundu skaitu tagad ir pieņemts abās palātās kā daļa no “Wet meer zekerheid flexwerkers”; paredzams, ka tas stāsies spēkā ne agrāk kā 2028. gada 1. janvārī, ar izņēmumu attiecībā uz pensionāru, skolēnu un studentu papildu darbiem. Līdz tā spēkā stāšanās brīdim turpina piemērot iepriekš aprakstītos dežūras noteikumus ( Rijksoverheid ).

Aģentūras darbiniekiem parasti ir tiesības uz vismaz tādiem pašiem pamatnosacījumiem kā algotāja darbiniekiem, kad viņi tur ir nostrādājuši pietiekami ilgi, un pašām aģentūrām ir jāievēro licencēšanas režīms, kas aplūkots sadaļā “Mainīgās izmaiņas” zemāk.

Kādi ir noteikumi par atalgojumu, darba laiku un atvaļinājumu?

Likumā noteiktā minimālā bruto alga ir noteikta kā stundas likme darbiniekiem no 21 gada vecuma, ar samazinātām likmēm jaunākiem darbiniekiem, un tā tiek pārskatīta divas reizes gadā – 1. janvārī un 1. jūlijā. Sākot ar 2026. gada 1. jūliju, tā ir 14.99 eiro bruto stundā darbiniekiem no 21 gada vecuma ( Rijksoverheid, minimālās algas likmes 2026 ). Šī summa mainās ik pēc sešiem mēnešiem, tāpēc vienmēr pārbaudiet pašreizējo summu.

Darba laika likums (Arbeidstijdenwet) nosaka, ka vienas maiņas ilgums nedrīkst pārsniegt divpadsmit stundas, bet nedēļas ilgums — sešdesmit stundas, vidēji nepārsniedzot piecdesmit piecas stundas četru nedēļu laikā un četrdesmit astoņas stundas sešpadsmit nedēļu laikā. Starp maiņām un nedēļas laikā ir spēkā minimālais atpūtas laiks.

Atvaļinājums: likumā noteiktais, papildu un beigu atvaļinājums

Likumā noteiktās atvaļinājuma tiesības ir četras reizes lielāks par nedēļas darba laiku, kas piecu dienu darba nedēļā ir divdesmit dienas gadā; daudzi CAO pievieno vēl "papildu" (bovenwettelijke) dienas papildus šim likumā noteiktajam minimumam, un abu veidu dienas tiek uzskatītas par atšķirīgiem, kad pienāk termiņš:

• Likumā noteiktās atvaļinājuma dienas parasti izbeidzas sešus mēnešus pēc tā kalendārā gada beigām, kurā tās ir uzkrātas, ja vien darbinieks pamatotu iemeslu dēļ nevarēja tās izmantot, piemēram, slimības dēļ vai tāpēc, ka darba devējs aktīvi neļāva darbiniekam doties atvaļinājumā, tādā gadījumā izbeigšanās termiņš netiek skaitīts.
• Uz papildu, CAO balstītajām brīvdienām attiecas parastais civiltiesību noilguma termiņš – pieci gadi.

Atvaļinājuma pabalsts (vakantiegeld) ir vismaz astoņi procenti no bruto gada algas un parasti tiek izmaksāts maijā vai jūnijā.

Darba laika ierobežojumi, elastīgs darba laiks un atvaļinājums

Papildus iepriekš noteiktajam maksimālajam darba laikam ir nepieciešams pārtraukums, ja strādājat vairāk nekā piecas ar pusi stundas, un principā starp maiņām ir jābūt vienpadsmit stundu atpūtai. Darba devējam ir jāveic uzskaite, kas ļauj Darba iestādei pārbaudīt atbilstību, tostarp attiecībā uz darbiniekiem, kas strādā elastīgā darba grafikā, un darbiniekiem, kas strādā dežūrā.

Saskaņā ar Elastīgā darba likumu darbinieks ar vismaz divdesmit sešu nedēļu darba stāžu pie darba devēja ar desmit vai vairāk darbiniekiem var lūgt mainīt savu darba laiku, grafiku vai darba vietu. Pieprasījums jāiesniedz vismaz divus mēnešus pirms paredzētā sākuma datuma, un darba devējam lēmums jāpieņem rakstiski vismaz vienu mēnesi iepriekš. Stundu vai grafika izmaiņas var noraidīt tikai pārliecinošu darba iemeslu dēļ; pieprasījums strādāt no citas vietas ir jāizskata, un atteikums jāpamato. Nav likumā noteiktu tiesību strādāt no mājām: likumprojektu, kas šādas tiesības būtu izveidojis, Senāts noraidīja. Ja darba devējs laikus nepieņem lēmumu par stundām vai grafiku, pieprasījums tiek apmierināts, kā iesniegts.

Papildus atvaļinājumam likums paredz vismaz sešpadsmit nedēļas grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, ko apmaksā UWV, vienu nedēļu pilnu dzemdību atvaļinājuma partnerim, kam seko papildu dzemdību atvaļinājuma līdz piecām nedēļām sešu mēnešu laikā septiņdesmit procentu apmērā no UWV maksātās dienas algas, un vecāku atvaļinājumu divdesmit sešas reizes ilgāk par nedēļas darba stundām par katru bērnu, līdz bērns sasniedz astoņu gadu vecumu, no kurām deviņas nedēļas apmaksā UWV, ja tās tiek izmantotas pirmajā gadā. Pastāv arī ārkārtas atvaļinājums, īstermiņa aprūpes atvaļinājums un ilgtermiņa aprūpes atvaļinājums, katram ar saviem nosacījumiem.

Kas notiek, ja darbinieks saslimst?

Darbiniekam, kurš slimības dēļ nespēj strādāt, ir tiesības saņemt vismaz septiņdesmit procentus no algas līdz pat diviem gadiem (104 nedēļām), un pirmajā gadā maksājums nedrīkst būt zemāks par likumā noteikto minimālo algu. Daudzi CAO paredz pilnu samaksu pirmajā gadā.

Abas puses pilda pienākumus saskaņā ar Vārtu sarga uzlabošanas likumu. Sestajā nedēļā uzņēmuma ārsts veic problēmas analīzi. Līdz astotajai nedēļai darba devējs un darbinieks kopīgi izstrādā rīcības plānu un pārskata progresu vismaz reizi sešās nedēļās. Četrdesmit otrajā nedēļā prombūtne tiek ziņota UWV, piecdesmit otrajā nedēļā notiek pirmā gada novērtējums, un aptuveni deviņdesmit pirmajā nedēļā tiek sagatavots galīgais novērtējums un reintegrācijas ziņojums, ko darbinieks izmanto, lai pieteiktos pabalstam. Ja UWV secina, ka darba devējs nav pielicis pietiekamas reintegrācijas pūles, tas var pagarināt pienākumu turpināt maksāt algu par trešo gadu (algas sankcija, loonsanctie); darbiniekam, kurš atsakās no piemērota darba, var tikt piemērotas arī sankcijas.

Pirmajos divos slimības gados ir spēkā atlaišanas aizliegums: darba devējs nevar lauzt līgumu slimības dēļ, un UWV nepiešķirs atlaišanas atļauju uzņēmējdarbības ekonomisku apsvērumu dēļ, kamēr darbinieks ir slims. Aizliegums neattiecas uz gadījumiem, kad uzņēmums tiek pilnībā slēgts, tas neaizliedz tūlītēju atlaišanu nesaistīta steidzama iemesla dēļ un tas nepagarina uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu pēc tā termiņa beigām.

Pensija ir atsevišķa nodarbinātības paketes sastāvdaļa

Pensijas ir viegli ignorēt, taču iepriekš minētie punkti tās automātiski nesedz. Daudzās nozarēs ir obligāts nozares mēroga pensiju fonds (verplicht bedrijfstakpensioenfonds), un, ja tāds tiek piemērots, darba devējs parasti nevar no tā atteikties. Pat bez obligāta nozares fonda CAO vai individuālā pensiju shēma joprojām var pieprasīt dalību. Ja netiek noorganizēta likumā vai CAO noteiktā pensiju dalība, darba devējam var tikt izvirzītas ievērojamas retrospektīvas prasības par nesamaksātām iemaksām, dažreiz pat vairākus gadus iepriekš, neatkarīgi no jebkādām prasībām, kas varētu būt darbiniekam. Ikvienam, kas uzsāk jaunu uzņēmējdarbību vai pieņem darbā darbiniekus Nīderlandē, pensiju saistības jāpārbauda kā atsevišķs postenis, atsevišķi no algas un citiem pabalstiem.

Kā likums aizsargā pret diskrimināciju un aizskaršanu?

Diskriminācija ir aizliegta tādu iemeslu dēļ kā reliģija, politiskie uzskati, rase, dzimums, grūtniecība, ģimenes stāvoklis, seksuālā orientācija, invaliditāte, tautība, vecums, līguma veids un darba laiks. Praksē strīdi parasti rodas par:

• Personāla atlase un pieņemšana darbā — darba sludinājumi un atlases kritēriji, kas netieši izslēdz aizsargājamu grupu, var būt nelikumīgi pat bez diskriminācijas nolūka.
• Vienlīdzīga samaksa — nepilna laika darbiniekiem parasti ir jāsaņem tāda pati stundas alga, atvaļinājuma pabalsts un piekļuve apmācībām kā salīdzināmiem pilna laika kolēģiem; nevienlīdzīga samaksa vīriešiem un sievietēm, kas veic vienādu darbu, ir atsevišķi aizliegta.
• Grūtniecība un vecāku loma — atlaišana, kas saistīta ar grūtniecību vai vecāku atvaļinājuma tiesību izmantošanu, parasti ir spēkā neesoša, un grūtniecības laikā un periodā pēc atgriešanās no atvaļinājuma ir spēkā papildu aizsardzība.
• Invaliditāte — darba devējiem parasti ir jāveic saprātīgi pielāgojumi, lai darbinieks ar invaliditāti varētu veikt darbu, ja vien tas neradītu nesamērīgu slogu.
• Seksuāla un cita veida uzmākšanās — darba devējam ir pienākums rūpēties par drošas darba vides nodrošināšanu un ieviest politiku sūdzību izskatīšanai; kolēģu, vadītāju vai trešo personu uzmākšanās var radīt atbildību, ja darba devējs nerīkojas.
• Vajāšana — darbinieks, kurš labticīgi iesniedz sūdzību par diskrimināciju, tiek atsevišķi aizsargāts pret atriebību par to, ka viņš to ir izdarījis.

Sūdzības var iesniegt Nīderlandes Cilvēktiesību institūtā (College voor de Rechten van de Mens), kas sniedz nesaistošus, bet ietekmīgus atzinumus, vai civiltiesās.

Vai darba devējs drīkst uzraudzīt darbiniekus?

Darba e-pasta, tālruņu, interneta lietošanas uzraudzība, videonovērošana, transportlīdzekļu vai ierīču GPS izsekošana un cita digitālā saziņa ir izplatīta, un starptautiskie darba devēji bieži vien ievieš citu valstu praksi. Nīderlandē ir jāievēro GDPR (AVG) un, ja ir darba padome, tās piekrišanas tiesības saskaņā ar Darba padomju likuma (Wet op de ondernemingsraden, WOR) 27. panta 1. punkta l) apakšpunktu.

Jebkurai uzraudzībai ir jāatbilst GDPR (AVG) prasībām un tai jābūt samērīgai ar likumīgu mērķi. Eiropas Cilvēktiesību tiesa ir vairākkārt pievērsusies līdzsvarošanas vingrinājumam, kas darba devējiem jāveic, ņemot vērā tādus faktorus kā tas, vai darbinieks tika iepriekš informēts, uzraudzības apmērs un iejaukšanās pakāpe, vai pastāvēja likumīgs iemesls, vai bija pieejamas mazāk uzmācīgas alternatīvas, uzraudzības sekas darbiniekam un tas, vai bija ieviesti atbilstoši drošības pasākumi pret patvaļīgu iejaukšanos; skatīt jaunāko lietu Guyvan pret Ukrainu (ECT, 2025. gada 6. novembris) , 36.–37. punktā, pamatojoties uz Lielās palātas agrākajām vadlīnijām lietā Bărbulescu pret Rumāniju. Nīderlandē darba devējam ar darba padomi parasti ir jāsaņem tās piekrišana pirms uzraudzības politikas ieviešanas vai mainīšanas, un jebkura iekšējā politika ir jādokumentē un jāpaziņo iepriekš, nevis jāpiemēro ad hoc.

Kā tiek aizsargāti trauksmes cēlēji?

Konfidencialitātes klauzulas joprojām ir spēkā esošas, taču tās nevar izmantot, lai liegtu darbiniekam ziņot par pārkāpumiem. Ir vērts nošķirt vairākus saistītus, bet atšķirīgus aizsardzības pasākumus:

• Iekšējās ziņošanas procedūras: darba devējiem ar 50 vai vairāk darbiniekiem ir jābūt iekšējai procedūrai aizdomās turētu pārkāpumu ziņošanai saskaņā ar Trauksmes cēlēju aizsardzības likumu (Wet bescherming klokkenluiders).
• Aizsardzība pret atriebību: darbinieks, kurš labticīgi ziņo par pamatotu aizdomu par likuma pārkāpumu vai sabiedrības interešu apdraudējumu, parasti tiek aizsargāts pret nelabvēlīgu situāciju, tostarp atlaišanu, pazemināšanu amatā vai citu nelabvēlīgu attieksmi.
• Ārēja ziņošana: atkarībā no ziņojuma temata ziņojumu var iesniegt arī ārējai iestādei (piemēram, Trauksmes cēlēju palātai) vai ierobežotos apstākļos sabiedrībai, nezaudējot aizsardzību, lai gan nosacījumi, lai vispirms ziņotu ārēji, nevis iekšēji, ir īpaši un ietekmē rezultātu.
• Vārda brīvība: Eiropas Cilvēktiesību tiesa ir atzinusi, ka trauksmes celšana var skart darbinieka tiesības uz vārda brīvību saskaņā ar Konvencijas 10. pantu, kas var ietekmēt darba devēja konfidencialitātes pienākumu apmēru; sk. ECT 10. panta vadlīnijas un ECT ceļvedis par sociālajām tiesībām.

Darba devējiem ir jāizstrādā konfidencialitātes un nenomelnošanas klauzulas tā, lai tās nevarētu interpretēt kā atturošus no labticīgas ziņošanas, un darbiniekiem, kas izskata ziņojumu, pirms rīcības jāpārbauda, ​​kurš maršruts (iekšējais, ārējais vai publisks) vislabāk atbilst faktiem.

Kā var izbeigt darba līgumu?

Darba devējs nevar izbeigt līgumu pēc savas gribas. Tam ir jābūt likumā noteiktam pamatojumam, darba devējam tas ir jāspēj pamatot, un vairumā gadījumu ir nepieciešama iepriekšēja atļauja.

Praksē pastāv četri ceļi:

Atlaišanai ilgstošas ​​darbnespējas dēļ parasti ir nepieciešami divi darbnespējas gadi un nav reālu izredžu uz atveseļošanos nākamo 26 nedēļu laikā.

Likumā noteiktie paziņošanas termiņi un dubultošanas noteikums

Likumā noteiktie darba devēja paziņošanas termiņi palielinās līdz ar darba stāžu: mazāk nekā 5 gadi – viens mēnesis; no 5 līdz 10 gadiem – divi mēneši; no 10 līdz 15 gadiem – trīs mēneši; no 15 gadiem vai vairāk – četri mēneši. Standarta likumā noteiktais darbinieka paziņošanas termiņš ir viens mēnesis. Ja līgums rakstiski pagarina darbinieka paziņošanas termiņu, darba devēja paziņošanas termiņam parasti jābūt vismaz divreiz ilgākam par darbinieka paziņošanas termiņu (Nīderlandes Civilkodeksa 7:672(6). pants).

Pārejas maksājums (transitievergoeding)

Darbiniekam, kura līgums beidzas pēc darba devēja iniciatīvas, parasti ir tiesības uz pārejas maksājumu, kas tiek aprēķināts vienas trešdaļas apmērā no mēneša algas par katru nostrādāto gadu proporcionāli nepilniem gadiem, un parasti tiek izmaksāts no pašas pirmās darba dienas, tostarp, principā, arī darba attiecību pārtraukšanas gadījumā pārbaudes laikā. Tas nepienākas, ja darbinieks ir rīkojies nopietni vainojamā veidā. Sākot ar 2026. gadu, likumā noteiktā maksimālā summa ir 102 000 eiro bruto vai līdz vienai pilnai gada algai, ja darbinieks nopelna vairāk nekā šo summu ( Rijksoverheid ); šis ierobežojums tiek pārskatīts katru gadu, un pirms paļaušanās uz to tas ir jāpārbauda, ​​salīdzinot ar pašreizējo Rijksoverheid skaitli.

Pārdomu periods

Darbinieks, kurš paraksta vienošanos par izlīgumu, parasti var no tās rakstiski atteikties četrpadsmit kalendāro dienu laikā pēc parakstīšanas, nenorādot iemeslu. Darba devējam šīs tiesības ir jānorāda līgumā; ja tas netiek izdarīts, periods parasti tiek pagarināts līdz 21 kalendārajai dienai. Tas, vai saglabāsiet tiesības uz bezdarbnieka pabalstu (WW), ir atkarīgs no tā, kā līgums ir sagatavots, tāpēc pirms parakstīšanas pārbaudiet to.

Pēc atlaišanas termiņi ir stingri. Saskaņā ar BW 7:686a(4) pantu pieprasījums atcelt darba līguma izbeigšanas paziņojumu, atjaunot amatā vai piešķirt taisnīgu kompensāciju jāiesniedz rajona tiesā divu mēnešu laikā pēc līguma beigām, un prasība par pārejas maksājumu noilgst trīs mēnešus pēc darba attiecību beigām. Tie ir zaudējuma periodi, kurus vēstules vai notiekošās sarunas nepārtrauc.

Kā risināt konfliktu darba vietā pirms atlaišanas?

Lielākā daļa strīdu nesākas kā atlaišanas lieta — tie sākas kā konflikts darba vietā vai jautājums par darba sniegumu, un tas, kā tiek risināts šis agrīnais posms, nosaka to, kas notiek vēlāk. Daži praktiski punkti ir vērts izcelt atsevišķi no iepriekš minētajiem atlaišanas ceļiem:

• Konflikts nav tas pats, kas nepietiekama darba sniegums. Attiecību konflikts starp kolēģiem vai starp darbinieku un vadītāju juridiski atšķiras no lietas, kas balstīta uz strukturālu nepietiekamu darba sniegumu, un praksē abi bieži tiek jaukti.
• Ir svarīgi uzklausīt abas puses. Pirms jebkādu oficiālu pasākumu veikšanas darba devējam parasti ir jādod darbiniekam reāla iespēja atbildēt uz paustajām bažām — procesuāls saīsinājums šajā gadījumā vēlāk mēdz vājināt darba devēja pozīcijas.
• Lietas izveide prasa laiku. Lieta, kas dokumentēta notikumu gaitā (snieguma pārskati, rakstiski brīdinājumi, sanāksmju protokoli), tiesai parasti ir daudz pārliecinošāka nekā lieta, kas apkopota retrospektīvi, kad atlaišana jau tiek apsvērta.
• Mediācija bieži vien ir pieejama un dažreiz to pieprasa CAO vai uzņēmuma politika, pirms lietas nonāk apakšrajona tiesā.
• UWV eksperta atzinums (deskundigenoordeel) sniedz neatkarīgu viedokli, piemēram, par to, vai darbinieks patiešām nespēj strādāt vai vai darba devēja reintegrācijas centieni ir bijuši pietiekami, un to var pieprasīt jebkura no pusēm, pirms lietas kļūst par sacīkstes situācijām.
• Priekšlaicīga slimības paziņošana vai atlaišanas pieprasījums ir saistīts ar risku. Pārāk ātra slimības paziņošana konflikta laikā vai tieša pāriešana pie atlaišanas pieteikuma, vispirms neizdarot iepriekš minētās darbības, var radīt negatīvas sekas jebkurai pusei, ja tiesa vēlāk konstatē, ka pamatā esošais process nav pareizi ievērots.

Kad ir spēkā nekonkurēšanas klauzula?

Nekonkurēšanas klauzulai ir jābūt rakstiski saskaņotai ar pilngadīgu darbinieku. Pastāvīgā līgumā tā ir izpildāma, ja tās ģeogrāfiskā darbības joma, ilgums un darbības, uz kurām tā attiecas, ir saprātīgas. Uz noteiktu laiku noslēgtā līgumā tā nav spēkā, ja vien darba devējs rakstiski un tieši attiecībā uz šo amatu nenorāda pārliecinošas uzņēmējdarbības intereses, kas to attaisno; vispārīgs pamatojums neizturēs pārbaudi. Tiesa var atcelt klauzulu, sašaurināt tās darbības jomu, saīsināt to vai piespriest darbiniekam kompensāciju par periodu, kurā tā viņu ierobežo; tiesas reti apstiprina ierobežojumu, kas ilgāks par gadu, un ilgākam periodam parasti ir nepieciešams vadošs amats ar piekļuvi patiesi sensitīvai informācijai.

Kāda ir darba padomju un CAO loma?

Darba devējam, kuram ir darba padome (ondernemingsraad), parasti ir jāsaņem tās piekrišana pirms atalgojuma struktūru, darba novērtēšanas sistēmu, pensiju shēmu, darba un atpūtas laika un — kā minēts iepriekš — darba vietas uzraudzības politikas ieviešanas vai grozīšanas. Padomei ir tiesības saņemt informāciju par atalgojuma struktūrām. Lēmums, kas pieņemts bez nepieciešamās piekrišanas, nav spēkā, ja darba padome viena mēneša laikā rakstiski atsaucas uz tā spēkā neesamību (WOR 27. panta 5. punkts).

Darba padome ir obligāta, ja jūsu uzņēmumā ir 50 vai vairāk darbinieku. Ja darbinieku skaits ir no 10 līdz 49, jums ir jāizveido darbinieku pārstāvniecības institūcija (personeelsvertegenwoordiging, PVT), ja to pieprasa vairākums jūsu darbinieku vai ja to pieprasa jūsu koplīgums.

Koplīgumi tiek apspriesti starp darba devējiem vai darba devēju organizācijām un arodbiedrībām. Sociālo lietu un nodarbinātības ministrs var pasludināt nozares līgumu par vispārēji saistošu (algemeen verbindend verklaring). Pēc tam jums kā darba devējam šajā nozarē ir jāpiemēro šie noteikumi, pat ja jūs nepiedalījāties sarunās. Skatīt Rijksoverheid par koplīgumiem.

Kas attiecas uz augsti kvalificētiem migrantiem un 30% lēmumu?

Augsti kvalificētu migrantu (kennismigranten) algu sliekšņi

Darba devējiem, kurus IND atzinusi par sponsoriem un kuri pieņem darbā ārpus ES/EEZ valstu pilsoņus saskaņā ar augsti kvalificētu migrantu shēmu, ir jāievēro minimālās bruto mēneša algas robežvērtības. Visam 2026. gadam tās ir ( IND, algas kritēriji 2026. gadam ):

Šie skaitļi tiek indeksēti katru gadu 1. janvārī, tāpēc tie ir jāpārbauda, ​​salīdzinot ar pašreizējo IND tabulu par jebkuru gadu, izņemot 2026. gadu.

30% lēmums (30% regulējums / ārzemnieku shēma)

30% nodokļu atvieglojums ir atsevišķs režīms no iepriekš minētajiem imigrācijas algas sliekšņiem ar savu algas prasību un nosacījumiem:

• Likme: 2026. gadā darba devēji joprojām var maksāt līdz 30% no bruto algas bez nodokļiem kā kompensāciju par ekstrateritoriālajām izmaksām. Sākot ar 2027. gada 1. janvāri, ievērojot 2025. gada nodokļu plānu, šī likme samazinās līdz fiksētai 27% atlikušajam termiņam attiecībā uz lēmumiem, kas stājušies spēkā 2024. gadā vai vēlāk.
• Sava algas norma: ar nodokli apliekamajai algai, kas paliek pāri pēc neapliekamās summas, ir jāatbilst atsevišķam gada slieksnim — 2026. gadam 46 107 eiro vispārējai kategorijai vai 35 048 eiro darbiniekiem, kas jaunāki par 30 gadiem un kuriem ir kvalificēts maģistra grāds, bez algas prasības doktorantiem, kuri uzsāk darbu neilgi pēc absolvēšanas. Šie sliekšņi 2027. gadā palielinās un no šī gada tiek pakļauti ikgadējai indeksācijai.
• Attāluma kritērijs: darbiniekam pirms darba uzsākšanas Nīderlandē vismaz 16 no 24 mēnešiem ir jābūt dzīvojušam vairāk nekā 150 kilometru attālumā taisnā līnijā no Nīderlandes robežas.
• Maksimālais ilgums: 5 gadi (60 mēneši), no kura atskaitīts jebkurš periods, kurā darbinieks jau ir dzīvojis vai strādājis Nīderlandē iepriekšējo 25 gadu laikā.
• Pieteikuma iesniegšanas termiņš: darba devēja un darbinieka kopīgais pieteikums parasti jāiesniedz 4 mēnešu laikā no pirmās darba dienas, lai lēmums stātos spēkā ar atpakaļejošu spēku no šīs dienas; vēlāks pieteikums stājas spēkā tikai no tā iesniegšanas dienas.

Tā kā šī shēma mainās 2027. gada sākumā, jebkas, kas publicēts tuvu šim datumam, ir jāapstiprina piemērojamā likme un slieksnis ar Belastingdienst vai nodokļu konsultantu, nevis jāpaļaujas uz vispārīgu rokasgrāmatu.

Kurš likums attiecas uz pārrobežu nodarbinātību?

Ja darba attiecībām ir starptautisks elements, līgumiskā tiesību izvēle ne vienmēr ir pēdējais vārds. Saskaņā ar Romas I regulas (Regula (EK) Nr. 593/2008) 8. pantu, kurā noteikti noteikumi par individuāliem darba līgumiem piemērojamajiem tiesību aktiem, darbinieku aizsargā arī tās valsts obligātie noteikumi, kurā viņš parasti veic darbu, pat ja ir izvēlēti citi tiesību akti. Eiropas Savienības Tiesa ir uzsvērusi, ka faktiskā, pastāvīgā darba vieta — ne tikai līguma oficiālie noteikumi — ir izšķirošs piesaistes faktors; skatīt lietu C-384/10, Jan Voogsgeerd pret Navimer SA . Praksē tam ir nozīme vairākos atsevišķos jautājumos, kas bieži tiek jaukti:

• Piemērojamie darba tiesību akti, kas ne vienmēr ir tādi paši kā līgumā izvēlētie tiesību akti.
• Sociālās nodrošināšanas segums, kas parasti tiek piešķirts saskaņā ar faktiskā darba vietu vai A1 norīkotā darbinieka sertifikātu, nevis saskaņā ar līgumā noteikto tiesību aktu izvēli.
• Algas un algas nodokļu saistības, kas var rasties Nīderlandē pat ārvalstu darba devējam, tiklīdz darbinieks šeit strādā.
• Norīkošanas noteikumi, kas var noteikt minimālos Nīderlandes nosacījumus darbiniekiem, kurus šeit uz laiku norīkojis ārvalstu darba devējs.
• Imigrācijas sekas darba attiecību izbeigšanas gadījumā: ja uzturēšanās atļauja ir atkarīga no nodarbinātības, šīs nodarbinātības izbeigšanai var būt tūlītējas sekas attiecībā uz tiesībām palikt, un šo jautājumu vislabāk ir izskatīt pirms vienošanās parakstīšanas, nevis pēc tam.

Ikvienam, kurš strukturē pārrobežu nodarbinātību vai to izbeidz, šie jautājumi jāuztver kā atsevišķi juridiskie jautājumi, nevis jāpieņem, ka līgumtiesību jautājuma nokārtošana atrisina tos visus.

Kas īsteno kuras tiesības?

Nīderlandes Darba pārvalde uzrauga darba apstākļus, darba laiku, minimālo algu, nelegālo nodarbinātību un noteikumus par norīkotajiem darbiniekiem; tā reaģē uz ziņojumiem, tostarp anonīmiem, un uzliek darba devējam naudas sodus, bet nepiešķir jums naudu. UWV lemj par pabalstiem, izsniedz atlaišanas atļaujas un sniedz eksperta atzinumus reintegrācijas strīdos. Naudas prasības pret darba devēju, piemēram, neizmaksāta alga, atvaļinājuma pabalsts, pārejas pabalsts vai kompensācija par nelikumīgu atlaišanu, tiek iesniegtas apakšrajona tiesā, kur jūs varat izskatīt lietu bez advokāta. Sūdzības par vienlīdzīgu attieksmi tiek iesniegtas Nīderlandes Cilvēktiesību institūtā vai tiesā, sūdzības par datu aizsardzību — Nīderlandes Datu aizsardzības iestādē, bet trauksmes celšanas jautājumi — Trauksmes cēlēju palātā.

Darba drošību un veselības aizsardzību regulē Darba apstākļu likums (Arbeidsomstandighedenwet). Tiklīdz jūs pieņemat darbā darbiniekus, jums ir jāveic risku inventarizācija un novērtējums (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E). Jums ir jānodrošina arī arodslimību atbalsts, parasti noslēdzot līgumu ar arodslimību dienestu (arbodienst), kas nodrošina jūsu darbiniekiem piekļuvi uzņēmuma ārstam (bedrijfsarts).

Kas mainās Nīderlandes darba likumdošanā?

Nīderlandes darba tiesības mainās divos ātrumos. Pieņemšana cauri abām parlamenta palātām un publicēšana Staatsblad nav tas pats, kas stāšanās spēkā: lielākā daļa jaunāko darba tiesību aktu stājas spēkā datumā, ko nosaka ar karaļa dekrētu, dažreiz noteikums pa noteikumam, un līdz tam laikam pilnībā tiek piemēroti esošie noteikumi. Pēc tam pārejas likums nosaka, kurš režīms reglamentē līgumus, kas noslēgti pirms stāšanās spēkā. Līgumu grozīšana, paredzot režīmu, kas vēl nav stājies spēkā, var radīt tiesības, kuras nevar vienpusēji atsaukt.

Ir svarīgi, vai reforma jau ir likums, kas pieņemts, bet vēl nav stājies spēkā, vai arī likumprojekts joprojām ir izskatīšanā parlamentā. 2026. gada 23. augustā:

Wet meer zekerheid flexwerkers — pieņemts, lielākoties vēl nav stājies spēkā. Pirmā palāta apstiprināja šo likumu 2026. gada 7. jūlijā. Tas saīsina pakāpenisko sistēmu aģentūru darbiniekiem, pagarina ķēdes noteikumu pārtraukšanas periodu līdz trim gadiem un ir paredzēts aizstāt nulles stundu līgumu ar joslas platuma līgumu, kurā ir garantēts minimālais un maksimālais stundu skaits (ar izņēmumu pensionāriem, skolēniem un studentiem). Vispārējais spēkā stāšanās datums ir 2028. gada 1. janvāris, lai gan noteikumi par vienlīdzīgu attieksmi pret aģentūru darbiniekiem stājas spēkā agrāk, 2026. gada 31. decembrī ( Rijksoverheid ).

Wtta (darbaspēka sadales uzņemšanas likums) — pieņemts, pakāpeniski ieviests. Abu palātu pieņemtais Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten ir publicēts, un tā spēkā stāšanās dekrēts ir publicēts (Staatsblad 2026, 159). Administratīvie elementi, piemēram, publiskais reģistrs un pārbaudes iestāžu norīkošana, stājas spēkā 2026. gada 1. jūlijā, savukārt pamata uzņemšanas pienākums aģentūrām, algu aprēķināšanas uzņēmumiem un citiem darbaspēka starpniekiem stājas spēkā 2027. gada 1. janvārī, kā arī finanšu garantija (waarborgsom) 100 000 eiro apmērā (vai 50 000 eiro jaunpienācējiem, kas tiek papildināta vēlāk) ( Staatsblad 2026, 159 ). Tagad šis ir apstiprināts tiesību akts ar publicētu spēkā stāšanās grafiku, nevis tikai priekšlikums.

ES Atalgojuma pārredzamības direktīva — transponēšanas termiņš ir pagājis; Nīderlandes īstenošanas likums joprojām ir likumprojekts. ES dalībvalstīm direktīva bija jātransponē līdz 2026. gada 7. jūnijam. Tas ir direktīvas transponēšanas termiņš, nevis apstiprinājums, ka Nīderlandes īstenošanas tiesību akti ir spēkā. 2026. gada augustā Nīderlandes īstenošanas likumprojekts, kas aptver algas diapazona izpaušanu pirms intervijām, aizliegumu jautāt par algas vēsturi, dzimumu atalgojuma atšķirību ziņošanas pienākumu lielākiem darba devējiem un pierādīšanas pienākuma maiņu prasībās par diskrimināciju atalgojuma jomā, bija iesniegts tikai Divu palātu izskatīšanai (Tweede Kamer) (pēc Valsts padomes ieteikuma 2026. gada 1. aprīlī), un paredzams, ka tas stāsies spēkā ap 2027. gada 1. janvāri. Precīzas ziņošanas robežvērtības un pirmās ziņošanas datumi parlamenta debašu laikā joprojām var mainīties, tāpēc tie jāpārbauda, ​​ņemot vērā galīgo pieņemto tekstu, nevis šo vai jebkuru citu vispārīgo rokasgrāmatu.

Slapja pašnodarbinātība un fiktīva pašnodarbinātība — aktīvi tiek piemēroti, taču kvalifikācija ir atkarīga no faktiem. Izpildes moratorijs beidzās 2025. gada 1. janvārī, un kopš tā laika Belastingdienst ir atsācis normālu izpildi pret slēptu pašnodarbinātību; no 2026. gada 1. janvāra atkal ir iespējams piemērot soda aprēķinus (vergrijpboetes), lai gan noklusējuma novērtējumi (verzuimboetes) 2026. gadā vēl netika piemēroti ( Belastingdienst ). Šeit ir svarīgas dažas nianses. Tas, vai attiecības patiesi ir pašnodarbinātība vai pēc būtības nodarbinātība, ir atkarīgs no tā, kā darbs faktiski tiek veikts, nevis no līgumā izmantotā apzīmējuma. Nodokļu piedziņa un civiltiesiskā kvalifikācija netiek automātiski saskaņotas: nodokļu atkārtota novērtēšana pati par sevi nenosaka, vai darba līgums pastāv visos civiltiesību nolūkos, un sekas var atšķirties atkarībā no perioda un tiesību jomas (algas nodokli, sociālās apdrošināšanas iemaksas un civiltiesisko nodarbinātības statusu var novērtēt atsevišķi). Eiropas Savienības Tiesa ir apstiprinājusi, ka personu, kas oficiāli ir pašnodarbināta, tomēr var uzskatīt par darbinieku, ja pašnodarbinātā statuss ir tikai fiktīvāks un slēpj patiesas darba attiecības; skatīt lietu C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media pret Staat der Nederlanden . Ikvienam, kas paļaujas uz darbuzņēmēja vienošanos, ir jāņem vērā tas, kā darbs faktiski tiek veikts, ne tikai tas, kā tas ir nosaukts līgumā.

Kādi Nīderlandes darba tiesību termini jums būtu jāzina?

Nīderlandes darba tiesības ir pilnas ar terminiem, kuriem nav tīra angļu valodas ekvivalenta, un to brīva tulkošana rada pārpratumus. Tieši šie pārpratumi praksē rodas visbiežāk.

• Darba drošības un veselības aizsardzības dienests — darba līgums. Darbs, atalgojums un pilnvaru attiecības kopā veido vienu līgumu, lai kā puses šo dokumentu nosauktu.
• Ketenregulēšana — ķēdes noteikums. Pēc trim noteikta laika līgumiem vai vairāk nekā trim gadiem nākamais saskaņā ar likumu kļūst par pastāvīgu līgumu.
• Proeftijd — pārbaudes laiks. Derīgs tikai rakstiski un neparedzēts līgumā, kura termiņš ir seši mēneši vai īsāks.
• Cao — koplīgums. Tas var uzlabot likumā noteikto minimumu un dažos punktos no tā atkāpties.
• Ondernemingsraad — darba padome ar tiesībām sniegt konsultācijas par reorganizācijām (WOR 25. pants) un tiesībām piekrist personāla noteikumiem (WOR 27. pants).
• Vienlaicīgums — nekonkurēšanas klauzula. Rakstveidā, ar pieaugušu darbinieku un uz noteiktu laiku noslēgtā līgumā tikai ar rakstisku pārliecinošu biznesa interešu pamatojumu.
• Relatīvie apstākļi — attiecību klauzula, kas ierobežo kontaktus ar klientiem, nevis nodarbinātību kā tādu.
• Nevenwerkzaamheden — palīgdarbības. Pilnīgs aizliegums vairs nav atļauts; darba devējam ir nepieciešams objektīvs pamatojums.
• Studiju maksas — studiju izmaksu klauzula. Nederīga attiecībā uz apmācību, ko darba devējam ir juridisks pienākums nodrošināt.
• Opzegtermijn — paziņošanas termiņš saskaņā ar likumu no viena līdz četriem mēnešiem atkarībā no darba stāža.
• Atpūta stāvvietā — tūlītēja atlaišana no darba ar tūlītēju spēku tikai nekavējoties paziņota steidzama iemesla (dringende reden) gadījumā.
• Iesiešana — līguma izbeigšana ar rajona tiesas lēmumu, pamatojoties uz visiem iemesliem, izņemot ekonomiskus iemeslus un ilgstošu slimību.
• UWV — darbinieku apdrošināšanas aģentūra, kuras piekrišana ir nepieciešama atlaišanai ekonomisku iemeslu dēļ vai pēc ilgstošas ​​slimības.
• Spilvenu sākums — refleksijas princips, kas nosaka, kurš tiek izvēlēts atlaišanas gadījumā, un ko piemēro katrai savstarpēji aizvietojamo darbu kategorijai piecās vecuma grupās.
• Herplatingsplicht — pienākums pirms atlaišanas izpētīt, vai ir pieejams cits piemērots darbs.
• Tranzīta ceļošana — likumā noteikto atlaišanas pabalstu, kas pienākas no pirmās darba dienas, kad darba devējs uzņemas iniciatīvu.
• Billijke vergoeding — taisnīga kompensācija papildus likumā noteiktajam maksājumam, kas tiek piešķirta, ja darba devējs ir rīkojies nopietni vainojamā veidā.
• Plašāka informācija par aplēsēm — vienošanās par līguma izbeigšanu pēc abpusējas vienošanās ar divu nedēļu bedenktijd (pārdomu periodu).
• Loondoorbetaling bij ziekte — pienākums turpināt maksāt algas slimam darbiniekam principā divus gadus.
• Mitrā verbetering vaurīgā ūdensvada — reintegrācijas satvars, kurā noteikts, kas darba devējam un darbiniekam ir jādara šo divu gadu laikā.
• WW uitkering — bezdarbnieka pabalsts, ko var apdraudēt vienošanās formulējums.
• Oproepovereenkomst un nullurenlīgums — dežūras un nulles stundu līgumi ar noteikumiem par izsaukuma iepriekšēju paziņojumu un pastāvīgu fiksētu stundu piedāvājumu.
• Uitzendovereenkomst un algas aprēķināšana — aģentūru darbs un algu aprēķināšanas struktūras, katrai no kurām ir sava vieta saskaņā ar likumu.

Kur var lasīt vairāk par konkrētām tēmām?

• Norīkojuma līgumi: praktisks ceļvedis
• Pārbaudes laiks un atlaišana
• Nepievilināšanas klauzulas skaidrojums

Kas jums kā darbiniekam jāpārbauda?

Pārbaudiet savu amatu laicīgi, jo vairākas tiesības ir atkarīgas no stingriem likumā noteiktajiem termiņiem. Šie ir punkti, kas praksē ir vissvarīgākie:

• Vai vienas nedēļas laikā pēc darba uzsākšanas saņēmāt rakstisku informāciju par saviem pamatnosacījumiem.
• Cik daudz un cik ilgi Jums ir bijuši noteikta termiņa līgumi: ceturtais līgums vai ķēde, kas ilgāka par 36 mēnešiem, padara līgumu par pastāvīgu (BW 7:668a. pants).
• Vai nekonkurēšanas klauzula uz noteiktu laiku noslēgtā līgumā ietver rakstisku pārliecinošu uzņēmējdarbības interešu pamatojumu (BW 7:653. pants).
• Pirms vienošanās parakstīšanas: vai tā aizsargā jūsu bezdarbnieka pabalstu (WW) un vai jūs to joprojām varat izņemt 14 dienu laikā.
• Pēc atlaišanas: divu mēnešu termiņš, lai vērstos apakšrajona tiesā, un trīs mēnešu termiņš pārejas maksājumam (BW 7:686a. pants).
• Ja jūsu uzturēšanās atļauja ir atkarīga no jūsu darba: ko nodarbinātības pārtraukšana nozīmē jūsu atļaujai, pirms kaut ko parakstāt.

Kas jums kā darba devējam būtu jāpārbauda?

Lielākā daļa atlaišanas lietu tiek uzvarētas vai zaudētas, pamatojoties uz to, ko darba devējs reģistrējis vairākus mēnešus iepriekš. Pirms problēmas saasināšanās pārbaudiet šos punktus:

• Ka katra pārbaudes laika klauzula ir rakstiska un nepārsniedz vienu vai divus mēnešus (BW 7:652. pants).
• Ka tiek dokumentēti slimo darbinieku reintegrācijas pasākumi: problēmas analīze 6. nedēļā, rīcības plāns 8. nedēļā un UWV ziņojums 42. nedēļā.
• Ka jums ir likumā noteikts atlaišanas pamats un lietu saraksts, kas apkopota par notikušo, pirms jūs iesniedzat pieteikumu UWV vai tiesā (BW 7:669. pants).
• Ir organizēta dalība obligātajā nozares mēroga pensiju fondā vai CAO shēmā.
• Ka uzraudzības rīkiem un atalgojuma struktūrām ir nepieciešama uzņēmuma padomes piekrišana, ja jums ir 50 vai vairāk darbinieku (WOR 27. pants).
• Ka darbuzņēmēji pēc būtības nav darbinieki, tagad, kad Belastingdienst kopš 2025. gada 1. janvāra atkal ir piemērojis Wet DBA.

Ko mēs varam darīt jūsu labā saistībā ar Nīderlandes darba tiesībām?

mūsu darba tiesību komanda in Eindhoven un Amsterdam konsultē darba devējus un darbiniekus angļu un nīderlandiešu valodā visos darba attiecību posmos.

• Mēs pārskatām jūsu darba līgumu, piemērojamo CAO un jebkuru atlaišanas vēstuli vienas darba dienas laikā.
• Mēs aprēķinām jūsu pārejas maksājumu un izvērtējam, vai prasība par taisnīgu kompensāciju (billijke vergoeding) ir reāla.
• Mēs risinām sarunas un izstrādājam vienošanās, kas aizsargā darbinieka tiesības uz bezdarbnieka pabalstu (WW).
• Mēs iesniedzam vai aizstāvam prasības par lietas izbeigšanu UWV un rajona tiesā likumā noteiktajos termiņos.
• Mēs izstrādājam un pārbaudām nekonkurēšanas un attiecību klauzulas, tostarp rakstisku pamatojumu, kas nepieciešams uz noteiktu laiku noslēgtam līgumam.
• Mēs pārbaudām imigrācijas un 30% lēmuma sekas, kad mainās vai beidzas ārzemnieka darba attiecības.

Kopsavilkums

• Atlaišanai parasti ir nepieciešams likumā noteikts pamatojums un UWV vai rajona tiesas atļauja; galvenais izņēmums ir savstarpēja piekrišana, ar 14 dienu atteikuma tiesībām.
• Slims darbinieks saglabā vismaz 70% no algas līdz pat 104 nedēļām, abām pusēm ievērojot Vārtu sarga uzlabošanas likumu.
• Pārejas maksājums ir viena trešdaļa no mēnešalgas par katru nostrādāto gadu, un 2026. gadā tas tiks ierobežots līdz 102 000 eiro vai vienai gada algai, ja tā ir lielāka.
• Atlaišana ir jāapstrīd divu mēnešu laikā; prasība par pārejas pabalstu noilgst pēc trim mēnešiem.
• Wet meer zekerheid flexwerkers tika pieņemts 2026. gada jūlijā un lielākoties stājas spēkā 2028. gada 1. janvārī.

Biežāk uzdotie jautājumi