Nīderlandes darba līgums: veidi, klauzulas un ķēdes noteikums

Nīderlandes darba līgums ir vai nu uz noteiktu laiku (bepaalde tijd), vai uz nenoteiktu laiku (onbepaalde tijd), un šī izvēle nosaka gandrīz visu turpmāko. Līgums uz noteiktu laiku beidzas saskaņā ar likumu noteiktajā datumā, bet saskaņā ar ķēdes noteikumu (ketenregeling), kas noteikts Nīderlandes Civilkodeksa 7:668a. pantā, tas kļūst par pastāvīgu līgumu, kad ir noslēgti trīs līgumi pēc kārtas vai trīs gadi ar sešu mēnešu vai īsākiem pārtraukumiem. Daudzas no klauzulām, ko varat pievienot papildus, sākot no pārbaudes laika līdz nekonkurēšanas klauzulai, ir regulētas ar likumu. Ja likumā noteiktie nosacījumi nav izpildīti, klauzula ir spēkā neesoša.

Uz noteiktu laiku vai beztermiņa līgums: kurš līgums atbilst jūsu situācijai?

Uz noteiktu laiku noslēgts līgums beidzas automātiski, beidzoties saskaņotajam termiņam, bez iepriekšēja brīdinājuma un bez UWV vai tiesas atļaujas. Uz nenoteiktu laiku noslēgts līgums ir spēkā līdz tā pienācīgai izbeigšanai, un tā izbeigšanai ir nepieciešama darbinieka piekrišana, UWV atļauja vai tiesas lēmums.

Uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu parasti nevar izbeigt pirms termiņa. Saskaņā ar Civilkodeksa 7:667(3) pantu, pagaidu izbeigšana ir iespējama tikai tad, ja abas puses rakstiski vienojušās par pagaidu paziņojuma klauzulu; bez tās darba devējam ir jāpanāk izlīgums vai jāprasa tiesai līguma izbeigšana.

Līgums uz nenoteiktu laiku sniedz daudz lielāku aizsardzību. Lai to izbeigtu, darba devējam ir nepieciešama darbinieka piekrišana, UWV (Darbinieku apdrošināšanas aģentūras) atļauja vai kantonrechter (apakšrajona tiesas) lēmums. Plašāks regulējums, tostarp atlaišanas pamatojums, ir izklāstīts mūsu Nīderlandes darba tiesību ceļvedī.

Darba līgumam nav jābūt rakstiskam, lai tas pastāvētu: ​​saskaņā ar Civilkodeksa 7:610. pantu algots darbs, kas tiek veikts personīgi darba devēja pakļautībā, ir nodarbinātība. Rakstveida noformējumam jābūt tikai tām klauzulām, kuru noslēgšana saskaņā ar likumu ir atkarīga no rakstiskas vienošanās, jo īpaši pārbaudes laikam, nekonkurēšanas klauzulai un pagaidu paziņojuma klauzulai.

Otrkārt, uz noteiktu laiku noslēgtam līgumam nav jābeidzas kalendāra datumā. To var saistīt arī ar notikumu, piemēram, projekta pabeigšanu. Tas ir atļauts, taču tas ietekmē paziņošanas pienākumu un maksimālo pārbaudes laiku, kas abi ir aplūkoti turpmāk.

Kad pagaidu līgums kļūst par pastāvīgu līgumu?

Uz noteiktu laiku noslēgts līgums kļūst par pastāvīgu līgumu, kad secīgu līgumu ķēde pārsniedz trīs līgumus vai kopumā ilgst trīs gadus. Līgumi tiek uzskatīti par secīgiem, ja starp tiem ir seši mēneši vai mazāk.

Saskaņā ar Civilkodeksa 7:668a pantu secīgi noteikta laika līgumi starp vienu un to pašu darba devēju un darbinieku pārvēršas par līgumu uz nenoteiktu laiku, kad ir pārsniegts viens no diviem ierobežojumiem. Pirmais ierobežojums ir līgumu skaits: ceturtais līgums ir pastāvīgs. Otrais ierobežojums ir ilgums: ja ķēde kopumā ilgst vairāk nekā trīs gadus, līgums, kas to pagarina pēc šī ierobežojuma, no šī brīža kļūst par pastāvīgu. Pārtraukums, kas pārsniedz sešus mēnešus, atiestata ķēdi uz nulli.

Kādus precizējumus vajadzētu pārbaudīt?

Praksē ir svarīgi trīs precizējumi.

Noteikums attiecas uz darbu, ne tikai uz darba devēju. Ja jaunais darba devējs pamatoti ir uzskatāms par iepriekšējā darba devēja tiesību pārņēmēju attiecībā uz veikto darbu, tiek ieskaitīti arī iepriekšējie līgumi. Tas attiecas uz uzņēmumiem, kas pārņem darbību vai kas pārceļ darbinieku no aģentūras līguma uz tiešo līgumu.

Darba koplīgums (CAO) var atšķirties no standarta ierobežojumiem noteiktām funkcijām un nozarēm. Tāpēc pirms jebkura līguma piedāvāšanas jums jāpārbauda piemērojamais CAO.

Atsevišķām nozarēm un grupām, piemēram, sezonas darbam un dažām jauno darbinieku kategorijām, piemēro atsevišķus noteikumus.

Kas notiek, ja ķēde tiek novietota nepareizi?

Tad darbiniekam saskaņā ar likumu ir pastāvīgs līgums. Darba devējs, kurš ļauj līgumam beigties paredzētajā beigu datumā, izbeidz pastāvīgu līgumu bez atļaujas.

Tā ir nelikumīga atlaišana. Darbinieks var lūgt tiesu to atcelt un pieprasīt atpakaļ samaksu vai tā vietā pieprasīt taisnīgu kompensāciju. Tāpēc precīza katra līguma, tā sākuma un beigu datumu, kā arī starplaiku uzskaite nav administrēšana pati par sevi. Tā ir pierādījums, uz kura pamata tiek izlemts šis jautājums.

Ilustrācijas piemērs: darbiniekam ir bijuši trīs viena gada līgumi pēc kārtas, katram nekavējoties sekojot nākamajam. Darba devējs piedāvā ceturto viena gada līgumu. Saskaņā ar 7:668a pantu šis ceturtais līgums pēc likuma ir līgums uz nenoteiktu laiku neatkarīgi no tā, kas teikts dokumentā. Ja darba devējs vēlāk ļauj tam "beidzies", darbinieks var apstrīdēt tā izbeigšanu kā atlaišanu bez pamatota iemesla.

Vai ķēdes noteikums drīz mainīsies?

Ir ierosinātas izmaiņas, lai pagarinātu pārtraukuma periodu, taču tās nav stājušās spēkā. Kamēr tās nav stājušās spēkā, pārtraukums, kas ilgāks par sešiem mēnešiem, joprojām atiestata ķēdi, tāpēc pirms personāla plāna veidošanas pārbaudiet statusu.

Kādi laika noteikšanas noteikumi attiecas uz līguma sākumu un beigām?

Cik ilgs var būt pārbaudes laiks?

Maksimālā summa ir atkarīga no līguma veida un ilguma, un par periodu jāvienojas rakstiski. Abām pusēm tai jābūt vienādam ilgumam. Civilkodeksa 7:652. pantā ir noteikta maksimālā summa:

• līgums uz nenoteiktu laiku: divi mēneši;
• uz noteiktu laiku noslēgts līgums uz diviem gadiem vai ilgāk: divi mēneši;
• uz noteiktu laiku noslēgts līgums, kas ir ilgāks par sešiem mēnešiem, bet mazāks par diviem gadiem: viens mēnesis;
• uz noteiktu laiku noslēgts līgums, kura beigas nav noteiktas kalendārajā datumā: viens mēnesis;
• uz noteiktu laiku noslēgts līgums uz sešiem mēnešiem vai mazāk: pārbaudes laika nav vispār.

Līguma punkts, kas pārsniedz maksimālo termiņu, ir pilnībā spēkā neesošs. Sekas ir nopietnas: tad pārbaudes laika vispār nav, ne saīsināta. Darba devējs, kurš atlaiž darbinieku laikā, ko tas uzskatīja par pārbaudes laiku, ir izbeidzis līgumu bez pamatota iemesla.

Pārbaudes periods nav atļauts arī turpmākajā līgumā ar to pašu darba devēju, ja vien jaunajam amatam nav nepārprotami nepieciešamas atšķirīgas prasmes vai pienākumi.

Pārbaudes laikā jebkura no pusēm var nekavējoties izbeigt līgumu, nenorādot iemeslu. Nav piemērojams iepriekšējs brīdinājuma termiņš. Iemesls nedrīkst būt diskriminējošs, jo joprojām ir spēkā vispārējie diskriminācijas aizliegumi. Ņemiet vērā arī to, ka tiesības uz pārejas maksājumu (transitievergoeding) rodas no pirmās darba dienas. Tāpēc darba devēja atlaišana pārbaudes laikā joprojām var izraisīt šādas tiesības, lai cik nelielas tās būtu.

Kad jāpaziņo, vai līgums ir spēkā?

Vismaz vienu mēnesi pirms beigu datuma. Civilkodeksa 7:668. pants uzliek darba devējam pienākumu rakstiski informēt darbinieku par katru sešu mēnešu vai ilgāka termiņa līgumu, kas beidzas kalendārajā datumā, vai līgums tiks turpināts un, ja tā, tad ar kādiem noteikumiem.

Šis ir paziņošanas pienākums (aanzegverplichting). Tas nav saistīts ar jautājumu par līguma izbeigšanos: līgums joprojām beidzas, bet nepaziņošana rada izmaksas.

Darba devējam, kurš nesniedz paziņojumu, ir jāmaksā kompensācija viena mēneša algas apmērā; novēlota paziņojuma gadījumā tiek piemērota proporcionāla daļa. Darbiniekam tā jāpieprasa trīs mēnešu laikā no dienas, kad radās šis pienākums.

Kādi ir piemērojamie paziņošanas termiņi?

Uz nenoteiktu laiku noslēgta līguma gadījumā darbiniekam likumā noteiktais uzteikuma termiņš ir viens mēnesis. Darba devējam tas ir atkarīgs no darba stāža, pakāpeniski palielinoties no viena mēneša (mazāk nekā pieci darba gadi) līdz četriem mēnešiem (piecpadsmit gadi vai vairāk).

Paziņojums stājas spēkā ar kalendārā mēneša beigām, ja vien līgumā vai CAO nav noteikts citādi.

Puses var rakstiski atkāpties no līguma, bet ne brīvi. Ja darbinieka uzteikuma termiņš tiek pagarināts, tas nedrīkst pārsniegt sešus mēnešus, un darba devēja termiņam jābūt vismaz divreiz ilgākam par darbinieka termiņu. Tādēļ līgums, kas paredz divu mēnešu uzteikuma termiņu no darbinieka puses un viena mēneša uzteikuma termiņu no darba devēja puses, nav tikai nelīdzsvarots. Tas neatbilst likumā noteiktajai prasībai.

Kādus līguma punktus regulē likums?

Konkurences aizlieguma klauzula, blakusdarbību aizliegums, studiju izmaksu atmaksa, vienpusējas izmaiņas klauzula un soda klauzula ir spēkā tikai saskaņā ar likumā noteiktajiem nosacījumiem. Nīderlandes darba līgumā var būt ietverts daudz vairāk nekā tikai pats svarīgākais, taču šīm izplatītajām klauzulām nepieciešama īpaša uzmanība.

Kad ir spēkā nekonkurēšanas klauzula?

Tikai tad, ja tas ir rakstiski saskaņots ar pilngadīgu darbinieku. Uz noteiktu laiku noslēgtā līgumā tas principā nemaz nav atļauts. Tur tas ir spēkā tikai tad, ja darba devējs pašā līgumā norāda pārliecinošas biznesa intereses, kas to padara nepieciešamu.

Līguma klauzula bez šāda rakstiska pamatojuma ir spēkā neesoša. Pat pienācīgi pamatotu klauzulu tiesa var anulēt vai ierobežot, ja tā netaisnīgi kaitē darbiniekam salīdzinājumā ar interesēm, kuras aizsargā darba devējs. Attiecību klauzula, kas aizliedz kontaktus ar klientiem, nevis konkurenci kopumā, tiek vērtēta tādā pašā veidā.

Kā ar blakusdarbībām, apmācību izmaksām un citiem noteikumiem?

Klauzula, kas aizliedz blakusdarbības, nav spēkā, ja vien darba devējs nevar atsaukties uz objektīvu pamatojumu. Piemēri ir veselība un drošība, konfidenciālas informācijas aizsardzība vai interešu konflikta novēršana. Pamatojumam nav jābūt iekļautam līgumā, bet tam ir jāpastāv brīdī, kad darba devējs atsaucas uz šo klauzulu.

Apmācība, kas darba devējam jānodrošina saskaņā ar likumā noteiktu noteikumu vai CAO, jāpiedāvā darbiniekam bez maksas un, cik vien iespējams, darba laikā. Klauzula, kas paredz darbiniekam atmaksāt šādas obligātās apmācības izmaksas, nav spēkā. Mācību izmaksu atlīdzināšanas klauzulas joprojām ir iespējamas apmācībām, kuras darba devējam nav pienākuma nodrošināt, ja vien tās ir saprātīgas un laika gaitā samazinās.

Vienpusēja grozījuma klauzula ļauj darba devējam mainīt noteikumus bez vienošanās. Tas ir iespējams tikai tad, ja darba devēja intereses ir tik būtiskas, ka darbinieka intereses ir jāņem vērā, vērtējot pēc saprātīguma un taisnīguma standartiem. Praksē tiesas šo latiņu nosaka augstu.

Līgumsoda klauzulai ir piemērojamas detalizētas likumā noteiktas prasības attiecībā uz tās formu, soda mērķi un maksimālajām summām. No ārzemju veidnēm kopētas klauzulas regulāri neatbilst šīm prasībām.

Kas jāiekļauj līgumā, un ko tam pievieno CAO?

Darba devējam rakstiski jāinformē darbinieks par darba būtiskajiem elementiem, un praksē tas tiek iekļauts pašā līgumā. Ja tiek piemērots CAO, tas nosaka minimālos nosacījumus, kurus individuālais līgums nedrīkst pārsniegt.

Kopš Eiropas direktīvas par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem ieviešanas šī informācija lielākoties ir jāsniedz rakstiski un noteiktā termiņā pēc darba uzsākšanas.

Būtiskākās lietas ir:

• pušu identitāte un darba vieta;
• amats un darba raksturs;
• sākuma datums un — uz noteiktu laiku noslēgta līguma gadījumā — beigu datums vai objektīvi nosakāms notikums, kas to izbeidz;
• alga, tās sastāvdaļas, kā arī izmaksas veids un brīdis;
• darba laiks un tā grafiks;
• atvaļinājuma tiesības, pārbaudes periods (ja tāds ir) un paziņošanas termiņi;
• pensiju shēma, ja tāda ir, un darba devēja nodrošinātā apmācība;
• vai ir piemērojams koplīgums.

Kāpēc CAO ir tik svarīgs?

CAO ir piemērojams, ja darba devējs ir to parakstījušas darba devēju organizācijas biedrs vai ja sociālo lietu ministrs to ir pasludinājis par vispārēji saistošu nozarē. Tādā gadījumā tas attiecas uz visiem nozares darba devējiem.

Ja tiek piemērots CAO, tam ir prioritāte pār individuālu vienošanos, kas ir darbiniekam mazāk labvēlīga. Līgums, kas sola mazāk nekā CAO, vienkārši piešķir darbiniekam CAO tiesības. Tāpēc pirms jebkādu dokumentu izstrādes pirmais solis ir pārbaudīt, kurš CAO ir piemērojams, nevis formalitāte beigās.

Kuras minimālās tiesības izriet tieši no likuma?

Dažas tiesības izriet tieši no likuma un tās nevar samazināt ar līgumu.

• Atvaļinājums: katram darbiniekam katru gadu ir tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu vismaz četras reizes ilgāk par saskaņoto nedēļas darba stundu skaitu. Piecu dienu darba nedēļai tas nozīmē divdesmit dienas.
• Atvaļinājuma pabalsts: saskaņā ar Minimālās algas likumu pienākas vismaz astoņi procenti no algas, ko parasti izmaksā maijā vai jūnijā.
• Minimālā alga: likumā noteiktā minimālā alga tiek pārskatīta divas reizes gadā un publicēta valdības. Vienmēr ņemiet pašreizējo skaitli no oficiālās tabulas, nevis no panta vai vecāka līguma.
• Darba laiks: Darba laika likums ierobežo maiņas līdz divpadsmit stundām un nedēļu līdz sešdesmit stundām, ar zemākiem vidējiem rādītājiem ilgākos atskaites periodos. Tas arī nosaka minimālos pārtraukumus un nepārtrauktu atpūtas periodu nedēļā.

Kādās situācijās nepieciešama papildu aprūpe?

Kādi noteikumi attiecas uz darbu dežūrā un aģentūru darbu?

Dežūras darbinieki ir jāizsauc vismaz četras dienas iepriekš, un pēc divpadsmit mēnešiem viņiem jāpiedāvā fiksētas darba stundas. Aģentūru darbs pāriet uz sistēmu, kurā aģentūrām ir nepieciešama oficiāla piekrišana.

Dežūras darbinieks ir jāizsauc vismaz četras dienas iepriekš; ja darba devējs atceļ vai maina laiku šo četru dienu laikā, sākotnēji izsauktās stundas joprojām ir jāapmaksā (Civilkodeksa 7:628a. pants). Pēc divpadsmit mēnešiem darba devējam ir jāpiedāvā fiksēts stundu skaits, pamatojoties uz iepriekšējo divpadsmit mēnešu laikā vidēji nostrādāto stundu skaitu. Tas attiecas uz neatkarīgi no tā, vai tiek saukta vienošanās: nulles stundas, dežūra vai min.-maks.

Aģentūru darbs pāriet uz sistēmu, kurā aģentūrām ir jābūt apstiprinātām, pirms tās var piegādāt darbiniekus, un pieņemšana darbā no aģentūras, kas nav apstiprināta, pati par sevi tiks sodīta. Pārbaudiet pašreizējos reģistrācijas un izpildes datumus Nīderlandes Darba pārvaldē.

Kā jūs zināt, vai darbuzņēmējs patiešām ir pašnodarbinātais?

Īstais jautājums ir, vai šīs attiecības vispār ir darba līgums. To neizlemj pušu izvēlētais apzīmējums; to nosaka visi darba attiecību apstākļi.

Nīderlandes Nodokļu administrācijas izpildes moratorijs beidzās 2025. gada 1. janvārī, un ir atsākta izpilde pret viltus pašnodarbinātību. Ir ierosināts likumprojekts, ar ko ievieš atspēkojamu prezumpciju par nodarbinātību zem noteiktas stundas likmes, taču tas nav spēkā.

Vai jūs drīkstat izturēties atšķirīgi pret nepilna laika vai pagaidu darbiniekiem?

Nē, ja vien atšķirība nav objektīvi pamatota. Civilkodeksa 7:648. un 7:649. pants aizliedz atšķirības, pamatojoties uz darba laiku vai līgumu uz noteiktu laiku, nevis uz nenoteiktu laiku.

Vispārējais vienlīdzīgas attieksmes tiesību akts ir piemērojams līdztekus šiem noteikumiem. Tas aizliedz atšķirību dzimuma, rases, tautības, reliģijas, seksuālās orientācijas, vecuma un invaliditātes dēļ gan pieņemot darbā, gan darba laikā. Darba sludinājumi, atlases kritēriji un atalgojuma struktūras ietilpst tā darbības jomā. Kad darbinieks ir pierādījis faktus, kas ļauj pieņemt, ka pastāv diskriminācija, pierādīšanas pienākums pāriet uz darba devēju.

Kuri tiesību akti attiecas uz starptautiskiem darba līgumiem?

Ne tikai tas, kas teikts līgumā. Eiropas Savienībā lēmumu pieņem Romas I regula, un darbinieks, kurš pastāvīgi strādā Nīderlandē, saglabā obligāto Nīderlandes tiesību aktu aizsardzību.

Praksē darbinieks, kurš pastāvīgi strādā Nīderlandē, bauda obligāto Nīderlandes tiesību aktu aizsardzību, tostarp aizsardzību pret atlaišanu, neatkarīgi no līgumā izvēlētajiem tiesību aktiem. Ārvalstu tiesību aktu izvēle nav bezjēdzīga, jo tie regulē visu, kas nav obligāti. Taču tie neļauj darba devējam slēgt līgumu par Nīderlandes atlaišanas sistēmas piemērošanu darbiniekiem, kas strādā šeit. Jurisdikcija ir atsevišķs jautājums, ko nosaka atbilstoši Eiropas noteikumiem. Darbinieks parasti var iesūdzēt tiesā valstī, kurā darbs tiek veikts.

Darba devējiem, kas nosūta darba ņēmējus uz Nīderlandi no citas dalībvalsts, ir papildu pienākumi. Tie ietver paziņošanu pirms darba uzsākšanas un Nīderlandes nodarbinātības pamatnosacījumu piemērošanu, piemēram, minimālās algas, darba laika un atvaļinājuma tiesību ievērošanu. Šie pienākumi gulstas uz ārvalstu darba devēju, bet Nīderlandes klientam, kas izmanto pakalpojumu, ir savi pārbaudes pienākumi, un abas valstis var tikt sodītas.

Kā var izbeigties darba līgums Nīderlandē?

Uz noteiktu laiku noslēgts līgums beidzas, kad tas beidzas. Katram citam līguma termiņam ir nepieciešams viens no ierobežota skaita maršrutu, un maršruts ir atkarīgs no iemesla.

Kurš maršruts atbilst jūsu iemeslam?

Ja iemesls ir ekonomisks, piemēram, reorganizācija vai amata izzušana, vai ja darbinieks ir bijis darbnespējīgs ilgāk par diviem gadiem, darba devējam pirms uzteikuma iesniegšanas ir jāsaņem UWV atļauja. Ja iemesls ir saistīts ar personu, piemēram, nepietiekama darba kvalitāte, vainojama rīcība vai nopietni traucētas darba attiecības, darba devējam ir jālūdz rajona tiesai izbeigt līgumu.

Trešais veids ir vienošanās: izlīguma līgums (vaststellingsovereenkomst), kurā puses nosaka beigu datumu un nosacījumus. Darbiniekam, kurš to paraksta, ir likumā noteikts pārdomu periods, kurā līgumu var atsaukt, un darba devējam šis periods ir jānorāda pašā līgumā.

Tiesa pārbauda, ​​vai norādītais pamatojums pats par sevi ir pilnīgs; ir iespējama nepilnīgu pamatojumu kombinācija, un papildus pārejas pabalstam var tikt piemērota kompensācija līdz pat 50 %. Nepietiekamas darba snieguma gadījumā darba devējam ir jāpierāda, ka darbinieks tika laikus informēts un viņam tika dota reāla iespēja uzlabot savu sniegumu.

Kad jāveic pārejas maksājums?

Ikreiz, kad darba attiecības beidzas pēc darba devēja iniciatīvas, tostarp, ja netiek atjaunots uz noteiktu laiku noslēgts līgums. Tā uzkrājas no pirmās dienas un ir viena trešdaļa no mēnešalgas par katru pilnu darba stāžu, proporcionāli atlikušajam laikam.

Ir likumā noteikta maksimālā summa, kas tiek pārskatīta katru gadu, tāpēc vienmēr izmantojiet pašreizējo skaitli. Maksātnespējas gadījumā tiesības izzūd, un UWV garantiju shēma tās nesedz. Katra maršruta procedūra ir izklāstīta mūsu rakstā par darba attiecību izbeigšanu Nīderlandē.

Kas mainās, ja darbinieks saslimst?

Gandrīz viss. Pirmajos divos darbnespējas gados darba devējam ir jāturpina maksāt vismaz septiņdesmit procentus no algas, pirmajā gadā ne mazāk kā likumā noteikto minimālo algu, un ir spēkā aizliegums atlaist darba attiecības, izņemot gadījumus.

Darba devējam un darbiniekam ir jāsadarbojas reintegrācijas jomā. Darba devējam, kas nedara pietiekami daudz, UWV var pieprasīt turpināt maksāt algas ilgāku laiku. Mūsu rakstā par darbinieku tiesībām slimības gadījumā ir paskaidrots, kas jādara abām pusēm.

Vai var mainīt līgumu, kas jau ir spēkā?

Ne tikai pēc jūsu pašu iniciatīvas. Darba devējam ir nepieciešama vai nu derīga vienpusēja grozījuma klauzula un būtiska ieinteresētība, vai arī saprātīgs priekšlikums, kuru darbinieks pamatoti pieņems.

Ja līgumā ir ietverta derīga vienpusēja grozījuma klauzula, darba devējam joprojām ir jāpierāda pietiekami būtiska interese, lai darbinieka intereses būtu jāatkāpjas. Bez šādas klauzulas darba devējs var ierosināt izmaiņas, un darbiniekam ir jāatbild saprātīgi. Ja darba devējam ir pamatots iemesls, kas saistīts ar mainīgajiem apstākļiem, un pats priekšlikums ir saprātīgs, darbinieks, kurš atsakās, var kļūdīties. Tiesas to izvērtē pakāpeniski. Vispirms tās izskata, vai apstākļi patiešām mainījās, pēc tam, vai priekšlikums bija saprātīgs, ņemot vērā visas intereses, un visbeidzot, vai no šī darbinieka varēja pamatoti pieprasīt tā pieņemšanu.

Praktiskā mācība abām pusēm ir vienāda. Darba devējam, kurš vēlas mainīt noteikumus, ir jādokumentē iemesls, pienācīgi jākonsultējas, jāpiedāvā pārejas režīms un priekšlikums jānoformē rakstiski. Darbiniekam, kurš nepiekrīt, tas jāpaziņo rakstiski un jāturpina strādāt, protestējot, nevis vienkārši atsakoties, jo aiziešana var tikt uzskatīta par darbinieka līguma izbeigšanu.

Kas jums kā darbiniekam jāpārbauda?

Lielākā daļa kļūdu Nīderlandes darba līgumā atņem darbiniekam tiesības, ko nodrošina likums. Pārbaudiet šos punktus:

• Pārbaudes laiks nepārsniedz 7:652 pantā noteikto maksimālo termiņu; pretējā gadījumā tas ir spēkā neesošs.
• Saskaitiet savus secīgos līgumus un pārtraukumus starp tiem: ceturtais līgums vai līgumu ķēde, kas ilgāka par trim gadiem, ir pastāvīga.
• Konkurences aizlieguma klauzula fiksēta termiņa līgumā rakstiski nosaka pārliecinošās biznesa intereses.
• Jūs saņēmāt paziņojumu par līguma beigām vismaz vienu mēnesi pirms termiņa beigām vai arī jūs pieprasāt kompensāciju trīs mēnešu laikā.
• Piemērojamais CAO nodrošina jums vismaz to, ko sola jūsu līgums.
• Pirms vienošanās parakstīšanas jūs zināt par 14 dienu pārdomu periodu (7:670b. pants).

Kas jums kā darba devējam būtu jāpārbauda?

Visdārgākās kļūdas tiek pieļautas izstrādes stadijā. Pārbaudiet šos punktus:

• Jūs reģistrējat katru uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu, tostarp aģentūras periodus, un pārbaudāt to pirms katra pagarinājuma.
• Pārbaudes periods atbilst līguma ilgumam, parasti viens mēnesis viena gada līgumā.
• Paziņošanas pienākums par katru uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu tiek noteikts apmēram sešas nedēļas iepriekš.
• Ja pagarinat darbinieka uzteikuma termiņu, jūsu uzteikuma termiņš ir vismaz divreiz lielāks, un darbinieka uzteikuma termiņš nepārsniedz sešus mēnešus (7:672. pants).
• Jūs esat pārbaudījis, kurš CAO piemēro, un maksājat tā likmes, pabalstus un pensiju iemaksas.

Ko mēs varam darīt jūsu labā saistībā ar jūsu darba līgumu?

Mūsu darba tiesību juristi konsultē darbiniekus un darba devējus par Nīderlandes darba līgumiem nīderlandiešu un angļu valodā. Konkrēti:

• Mēs pārskatām jūsu darba līgumu un norādām uz spēkā neesošiem vai riskantiem punktiem.
• Mēs aprēķinām jūsu stāvokli saskaņā ar ķēdes noteikumu un to, vai jūsu līgums ir kļuvis pastāvīgs.
• Mēs izstrādājam vai pārbaudām nekonkurēšanas klauzulu, tostarp rakstisko pamatojumu termiņa līgumā.
• Mēs aprēķinām pārejas maksājumu un jebkādu kompensāciju par nokavētu paziņojumu.
• Mēs pārskatām vienošanos par izlīgumu pārdomu perioda laikā.

Kopsavilkums

• Uz noteiktu laiku noslēgts līgums beidzas automātiski; uz nenoteiktu laiku noslēgts līgums var izbeigties tikai pēc vienošanās, ar UWV atļauju vai ar tiesas starpniecību.
• Saskaņā ar Civilkodeksa 7:668a pantu līgumu ķēde, kas ilgst vairāk nekā trīs gadus vai ilgāka par trim gadiem, kļūst par pastāvīgu līgumu; pārtraukums, kas pārsniedz sešus mēnešus, to atiestata.
• Pārbaudes periodi, nekonkurēšanas klauzulas un paziņošanas periodi ir stingri regulēti; klauzula, kas neatbilst noteikumiem, ir spēkā neesoša.
• Vispirms pārbaudiet piemērojamo CAO: tas var atcelt mazāk labvēlīgu līgumu un mainīt standarta noteikumus.
• Darbinieks, kurš pastāvīgi strādā Nīderlandē, saglabā obligāto Nīderlandes tiesību aktu aizsardzību neatkarīgi no tā, kādi tiesību akti ir izvēlēti līgumā.

Biežāk uzdotie jautājumi