Darbinieks, kurš pie darba devēja ir nostrādājis vismaz divdesmit sešas nedēļas, var lūgt mainīt savu darba laiku, darba laiku vai darba vietu. Pieprasījums tiek iesniegts rakstiski vismaz divus mēnešus iepriekš, un darba devējam tas ir nopietni jāapsver: pieprasījumu mainīt darba laiku var noraidīt tikai tad, ja tam iebilst nopietnas uzņēmējdarbības vai dienesta intereses, un atteikumam jābūt rakstiskam ar iemesliem.

Standarti atšķiras pa elementiem. Darba stundām un darba vietai atteikuma slieksnis ir zemāks nekā stundu skaitam, un darba devēji, kuros ir mazāk nekā desmit darbinieku, neietilpst likumā noteiktajā stundu shēmā un tiem ir jābūt savai kārtībai.

Nepilna laika darbs: darbinieku tiesību skaidrojums

Elastīgs darba laiks ir pieprasīta nodarbinātības priekšrocība. Patiešām, daudzi darbinieki vēlētos strādāt no mājām vai izmantot elastīgu darba laiku. Ar šo elastību viņi var labāk apvienot darbu un privāto dzīvi. Bet ko par to saka likums?

Elastīgā darba likums (Wfw) nodrošina darbiniekiem tiesības strādāt elastīgi. Viņi var vērsties pie darba devēja, lai pielāgotu savu darba laiku, darba laiku vai darba vietu. Kādas ir jūsu kā darba devēja tiesības un pienākumi?

Elastīgā darba laika likums (Wfw) attiecas uz desmit vai vairāk darbiniekiem. Ja jums ir mazāk nekā desmit darbinieku, uz jums vairāk attiecas šī emuāra ieraksta sadaļa par "mazo darba devēju" .

Nosacījumi ar desmit vai vairāk darbiniekiem

Darbinieks vēlamajā izmaiņu spēkā stāšanās datumā ir bijis nodarbināts vismaz pusgadu (26 nedēļas).
Darbinieks rakstisku pieprasījumu nosūta vismaz divus mēnešus pirms šī spēkā stāšanās datuma.
Darbinieki šādu pieprasījumu var iesniegt atkārtoti ne vairāk kā reizi gadā pēc tam, kad iepriekšējais pieprasījums ir apmierināts vai noraidīts. Ja ir neparedzēti apstākļi, šis periods var būt īsāks.

Pieprasījumā jānorāda vismaz vēlamais izmaiņu spēkā stāšanās datums. Turklāt (atkarībā no pieprasījuma veida) tajā jāiekļauj šāda informācija:

Vēlamais darba laika pielāgošanas apjoms nedēļā vai, ja darba laiks ir saskaņots citā periodā, šajā periodā
Vēlamais darba laika sadalījums pa nedēļu vai citādi saskaņots laika posms
Ja attiecināms, vēlamā darba vieta.

Vienmēr ņemiet vērā visus saistošos koplīgumus . Tie var ietvert vienošanās par tiesībām strādāt vairāk, darba laiku vai darba vietas pielāgošanu.

Šie līgumi ir prioritāri pār Wfw. Par šīm tēmām varat arī vienoties ar uzņēmuma padomi vai darbinieku pārstāvniecību kā darba devēju.

Darba devēja pienākumi:

Par viņa pieprasījumu jums jākonsultējas ar darbinieku.
Jūs rakstiski pamatojat jebkuru noraidījumu vai novirzi no darbinieka vēlmēm.
Jūs par lēmumu darbiniekam paziņosiet rakstiski vienu mēnesi pirms vēlamā izmaiņu spēkā stāšanās datuma.

Laicīgi atbildiet uz darbinieka pieprasījumu. Ja jūs to nedarīsiet, darbinieks var pielāgot darba laiku, darba laiku vai darba vietu, pat ja jūs nepiekrītat viņa lūgumam!

Noraidīt pieprasījumu

Kādos gadījumos jūs varat noraidīt darbinieka pieprasījumu, ir atkarīgs no pieprasījuma veida:

Darba laiks un darba laiks

Pieprasījuma noraidīšana darba laika un darba laika gadījumā iespējama tikai tad, ja tas ir pretrunā ar svarīgām biznesa vai dienesta interesēm. Šeit jūs varat domāt par šādām problēmām:

saimnieciskajai darbībai, pārdalot brīvās stundas
drošības ziņā
plānošanas raksturs
finansiāla vai organizatoriska rakstura
nepietiekama darba pieejamības dēļ
jo noteiktais resurss vai personāla budžets šim mērķim nav pietiekams

Jūs nosakāt darba stundu sadalījumu atbilstoši darbinieka vēlmēm. Jūs varat no tā atkāpties, ja viņu vēlme nav saprātīga. Jums ir jāsabalansē darbinieka un jūsu kā darba devēja intereses.

Darba vieta

Atteikt pieprasījumu ir vieglāk, ja runa ir par darba vietu. Jums nav jāpiesauc pārliecinošas biznesa un pakalpojumu intereses.

Jums kā darba devējam ir pienākums nopietni uztvert sava darbinieka pieprasījumu un rūpīgi izpētīt, vai varat tam piekrist. Ja tas nav iespējams, jums kā darba devējam par to ir jāatskaitās rakstiski.

Svarīgi ir arī zināt, ka darbinieku stundu skaita korekcijas rezultātā var rasties atšķirīgas algas nodokļa likmes un valsts apdrošināšanas iemaksas, darbinieku apdrošināšanas iemaksas un pensiju iemaksas.

Mazs darba devējs (ar mazāk nekā desmit darbiniekiem)

Vai esat darba devējs ar mazāk nekā desmit darbiniekiem? Ja tā, jums ir jāvienojas ar darbiniekiem par darba laika pielāgošanu. Kā mazam darba devējam tas dod jums lielāku rīcības brīvību, lai savstarpēji vienoties ar savu darbinieku. Apsveriet, vai pastāv saistošs koplīgums; tādā gadījumā koplīguma noteikumi ir priekšroka un jums ir obligāti.

Lielāka rīcības brīvība kā mazam darba devējam nenozīmē, ka jums nav jāņem vērā Elastīgā darba likums. Tāpat kā lielākajiem darba devējiem, uz kuriem attiecas šis likums, jums ir jāņem vērā darbinieka intereses. Tas galvenokārt tiek darīts, aplūkojot Civilkodeksa 7:648 pantu un Likumu par atšķirību darba laikā (WOA).

Tas nosaka, ka darba devējs nedrīkst diskriminēt darbiniekus, pamatojoties uz darba laika atšķirībām (pilnu vai nepilnu darba laiku) darba līguma noslēgšanas, turpināšanas vai izbeigšanas nosacījumos, ja vien šāda atšķirība nav objektīvi pamatota. . Tas attiecas uz gadījumiem, kad darbinieki ir nelabvēlīgākā situācijā, jo atšķiras darba laiks salīdzinājumā ar citiem tā paša darba devēja darbiniekiem, kuri veic līdzīgu darbu.

Kādu elastību prasa no mūsdienu darba devēja?

Mūsdienīgs darba devējs atzīst nepieciešamību saviem darbiniekiem elastīgi organizēt savu darba dzīvi, lai panāktu labu darba un privātās dzīves līdzsvaru. Arī likumdevējs apzinās šo pieaugošo vajadzību un ar Elastīga darba likumu vēlējās dot darba devējiem un darbiniekiem instrumentu darba laika, darba laika un darba vietas organizēšanai, savstarpēji vienojoties. Likums parasti sniedz pietiekami daudz iespēju noraidīt lūgumu, ja to praksē nevar īstenot . Tomēr tam jābūt labi pamatotam.

Piemēram, tiesu prakse liecina, ka arvien vairāk tiesnešu ļoti kritiski izvērtē darba devēju argumentu saturu. Tāpēc darba devējam iepriekš rūpīgi jāuzskaita argumenti un nevajadzētu pārāk ātri pieņemt, ka tiesnesis akli sekos argumentiem. Ir svarīgi uztvert darbinieka lūgumu nopietni un pārbaudīt, vai organizācijā ir iespējas izpildīt viņa vēlmes. Ja lūgums ir jānoraida, skaidri jānorāda iemesli. Tas ir ne tikai likuma prasība, bet arī tāpēc, ka darbinieks, visticamāk , pieņems lēmumu.

Vai jums ir kādi jautājumi par iepriekš minēto emuāra ierakstu? Tad sazinieties ar mums! Mūsu darba tiesību juristi ar prieku jums palīdzēs!