Ievads

Darbaspēka brīva pārvietošanās Eiropas Savienībā ļauj ārvalstu ES uzņēmumu darbiniekiem veikt darbu Nīderlandē. Neatkarīgi no tā, vai tas attiecas uz Polijas būvniecības uzņēmumu, Vācijas tehnoloģiju uzņēmumu vai Francijas konsultāciju aģentūru – iespējas pastāv. Bet kādi tieši ir nosacījumi? Un kādi noteikumi attiecas uz norīkošanu darbā? Šajā visaptverošajā emuāra ierakstā mēs apspriežam visus juridiskos aspektus, kas saistīti ar ārvalstu ES uzņēmumu darbinieku nodarbināšanu Nīderlandē.

Darba ņēmēju brīva pārvietošanās: ES pamattiesība

Darba ņēmēju brīva pārvietošanās ir viena no četrām brīvībām, uz kurām balstās Eiropas Savienība. Tas nozīmē, ka darba ņēmējiem no visām ES dalībvalstīm ir tiesības strādāt Nīderlandē bez diskriminācijas tautības dēļ. Šīs tiesības ir nostiprinātas ES Regulā 492/2011 un veido juridisko pamatu pārrobežu nodarbinātībai Eiropā.

Piemēram, Polijas, Rumānijas vai Bulgārijas uzņēmuma darbiniekiem tas nozīmē, ka viņi var strādāt Nīderlandē bez darba atļaujas. Tā ir būtiska atšķirība no darba ņēmējiem no valstīm ārpus ES, kuriem darba atļauja ir nepieciešama.

Publicēšana: Kad tas ir piemērojams?

Norīkošana nozīmē, ka ārvalstu darba devējs uz laiku nosūta darbinieku uz Nīderlandi veikt tur darbu, kamēr darba līgums ar ārvalstu darba devēju paliek spēkā. Tas ir izplatīts tādās nozarēs kā būvniecība, transports, tehnoloģijas un konsultācijas.

Ieraksts tiek publicēts, kad:

• Darbiniekam ir darba līgums ar ārvalstu uzņēmumu
• Darbinieks īslaicīgi veic darbu Nīderlandē.
• Ārvalstu darba devējs turpina uzraudzīt un vadīt darbinieku
• Izcelsmes valstī notiek patiesa ekonomiskā aktivitāte

Ir svarīgi nošķirt norīkošanu darbā no citiem pārrobežu nodarbinātības veidiem, piemēram, pašnodarbināto personu pieņemšanas darbā vai filiāles dibināšanas Nīderlandē.

Paziņošanas prasība: būtisks pienākums

Viens no svarīgākajiem ārvalstu darba devēju pienākumiem, kas nosūta darbiniekus uz Nīderlandi, ir paziņošanas prasība. Šis pienākums ir noteikts Likumā par darba apstākļiem norīkotajiem darbiniekiem Eiropas Savienībā (WagwEU).

Ko ietver paziņošanas prasība?

Ārvalstu darba devējam pirms darba uzsākšanas ir jāiesniedz paziņojums Nīderlandes iestādēm. Šajā paziņojumā jāiekļauj šāda informācija:

• Darba devēja un jebkuras kontaktpersonas identitāte Nīderlandē
• Paredzamais norīkojuma ilgums
• Norīkoto darbinieku identitāte
• Vieta, kur darbs tiks veikts
• Sniedzamo pakalpojumu raksturs
• Apliecinājums, ka darbinieki ir likumīgi nodarbināti

Paziņojumu var iesniegt digitāli, izmantojot Norīkoto darbinieku paziņojumu portālu. Ir svarīgi, lai šis paziņojums tiktu iesniegts pareizi un savlaicīgi, jo neatbilstība var izraisīt ievērojamus naudas sodus.

Sankcijas par neatbilstību

Ja ārvalstu uzņēmums neievēro paziņošanas prasību, tam draud administratīvs sods. Maksimālais sods ir 23 750 eiro par katru pārkāpumu. Par atkārtotiem pārkāpumiem piecu gadu laikā sodu var dubultot vai pat trīskāršot. Nīderlandes SZW (Sociālo lietu un nodarbinātības) inspekcija aktīvi uzrauga šīs regulas piemērošanu.

lieta likums ir apstiprinājusi, ka šie sodi faktiski tiek piemēroti. Vienā gadījumā par 30 pārkāpumiem tika piemērots 240 000 eiro sods, kas vēlāk tika samazināts līdz 237 500 eiro saprātīgu termiņu pārsniegšanas dēļ. Tas liecina, ka Nīderlandes iestādes nopietni uztver paziņošanas prasību.

Kādi nodarbinātības nosacījumi ir piemērojami?

Bieži uzdots jautājums ir: kādi nodarbinātības nosacījumi attiecas uz norīkotajiem darbiniekiem? Nīderlandes tiesību akti vai izcelsmes valsts tiesību akti?

Galvenie nodarbinātības nosacījumi

Saskaņā ar Darba ņēmēju norīkošanas direktīvu (96/71/EK, grozīta ar Direktīvu 2018/957) Nīderlandes darba pamatnosacījumi attiecas uz norīkotajiem darbiniekiem no pirmās norīkošanas dienas. Šie darba pamatnosacījumi ietver:

• Minimālā alga un minimālais atvaļinājuma pabalsts
• Maksimālais darba laiks un minimālais atpūtas laiks
• Minimālais atvaļinājuma dienu skaits (vismaz 20 dienas gadā pilnas slodzes nodarbinātībā)
• Darba apstākļi un darba drošība
• Vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm
• Grūtnieču un māšu aizsardzība
• Bērnu un jauniešu aizsardzība

Tas nozīmē, ka uz Nīderlandi norīkotajam Polijas darba ņēmējam pienākas vismaz Nīderlandes minimālā alga, pat ja Polijas alga būtu zemāka.

Darba koplīguma (KKL) noteikumi

Ja nozarē, kurā tiek veikts darbs, ir spēkā vispārēji piemērojams koplīgums (KL), šī KL noteikumi attiecas arī uz norīkotajiem darbiniekiem. Tas ir spēkā no pirmās norīkošanas dienas. Nozaru ar vispārēji piemērojamiem KL piemēri ir šādi:

• Būvniecība un infrastruktūra
• Pagaidu nodarbinātības sektors
• Metāls un tehnoloģijas
• Tīrīšana:
• Piegāde

Kopīgā darba līguma noteikumi var attiekties uz algām, kas ir augstākas par likumā noteikto minimālo algu, papildu piemaksām (piemēram, virsstundu piemaksu, neregulāra darba laika piemaksu, ceļa izdevumu piemaksu) un citiem nodarbinātības nosacījumiem.

Ilgtermiņa norīkojums: vairāk pienākumu

Ja norīkojums ilgst vairāk nekā 12 mēnešus (vai 18 mēnešus ar pamatotu pagarinājumu), ir spēkā gandrīz visi Nīderlandē piemērojamie nodarbinātības nosacījumi salīdzināmiem darbiniekiem. Tas nozīmē, ka pēc šī perioda var būt spēkā arī tādi nosacījumi kā pensiju shēmas un darba attiecību pārtraukšanas procedūras.

Sociālā apdrošināšana: kura sistēma ir piemērojama?

Vēl viens svarīgs aspekts ir jautājums par to, kura sociālā nodrošinājuma sistēma ir piemērojama: Nīderlandes sistēma vai izcelsmes valsts sistēma?

Vispārīgais noteikums

Norīkojumam līdz 12 mēnešiem parasti turpina piemērot izcelsmes valsts sociālā nodrošinājuma sistēmu. Tas nozīmē, ka darbinieks veic sociālā nodrošinājuma iemaksas, piemēram, Polijā, un viņam tur pienākas arī sociālie pabalsti, piemēram, slimības pabalsts un bezdarbnieka pabalsts.

Lai to pierādītu, darba devējam ir jāpieprasa A1 sertifikāts (agrāk E101 sertifikāts) no sociālā nodrošinājuma iestādes izcelsmes valstī. Šis sertifikāts apliecina, ka darbinieks ir apdrošināts mītnes valsts sociālā nodrošinājuma sistēmā, nevis Nīderlandes sistēmā.

Pagarināšana

Ja norīkojums ilgst vairāk nekā 12 mēnešus, pagarinājumu var pieprasīt ne ilgāk kā uz 24 mēnešiem. Pēc šī perioda darbinieks parasti ir pakļauts Nīderlandes sociālā nodrošinājuma sistēmai.

Izņēmumi

Ir situācijas, kurās Nīderlandes sistēma ir piemērojama tieši, piemēram, ja:

• Darbinieks strādā vienlaikus vairākās valstīs
• Nav īsta ieraksta
• Darba devējam nav būtiskas darbības izcelsmes valstī.

Nodokļu aspekti: algas nodoklis un ienākuma nodoklis

Papildus sociālajam nodrošinājumam svarīga loma ir arī nodokļu stāvoklim.

Algas nodoklis

Ja norīkots darbinieks strādā Nīderlandē, darba devējam daudzos gadījumos ir pienākums ieturēt un pārskaitīt Nīderlandes algas nodokli (darba algas nodokli un valsts sociālās apdrošināšanas prēmijas). Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad:

• Darbinieks strādā Nīderlandē vairāk nekā 183 dienas gadā
• Darba devējam ir pastāvīga pārstāvniecība Nīderlandē.
• Izmaksas sedz Nīderlandes uzņēmums

Nodokļu līgumi

Īsākiem norīkojumiem nodokļu līgumi starp Nīderlandi un izcelsmes valsti var noteikt, ka Nīderlandes algas nodoklis nav jāmaksā. Šajos līgumos bieži vien ir ietverts 183 dienu noteikums: ja darbinieks atrodas Nīderlandē mazāk nekā 183 dienas un izmaksas nesedz Nīderlandes darba devējs, Nīderlandes algas nodoklis nav jāietur.

Ir svarīgi izvērtēt nodokļu saistības katrā gadījumā atsevišķi, jo nepareiza iemaksa var izraisīt nodokļu atmaksu un soda naudas.

Viltus pašnodarbinātības risks

Svarīgs aspekts, kam jāpievērš uzmanība, norīkojot ārvalstu darba ņēmējus, ir viltus pašnodarbinātības risks. Viltus pašnodarbinātība rodas, ja persona oficiāli strādā kā pašnodarbināta persona, bet faktiski veic darbu darba attiecībās, kas kvalificējas kā darba līgums.

Kad pastāv viltus pašnodarbinātība?

Nīderlandes tiesa, lai novērtētu, vai pastāv darba līgums, piemēro šādus kritērijus:

• Personīgais darba pienākums: vai darbiniekam darbs jāveic pašam?
• Autoritātes attiecības: vai klients sniedz norādījumus un īsteno uzraudzību?
• Algas izmaksa: vai darbinieks saņem regulāru atalgojumu?

Ja šie trīs kritēriji ir izpildīti, tad saskaņā ar Nīderlandes likumiem pastāv darba līgums, pat ja puses to ir nosaukušas citādi.

Viltus pašnodarbinātības sekas

Ja vēlāk izrādās, ka notikusi viltus pašnodarbinātība, nevis patiesa norīkošana vai pašnodarbinātības darbs, sekas var būt tālejošas:

1. Algas nodokļa un prēmiju atmaksaNodokļu iestāde var uzlikt nodokļus par algas nodokli un prēmijām par laiku līdz pieciem gadiem atpakaļ, ieskaitot soda naudas un procentus.
2. Darba tiesību sekasDarbinieks iegūst visas darbinieka tiesības, piemēram, aizsardzību pret atlaišanu, tiesības uz nepārtrauktu algas samaksu slimības laikā un uzteikuma termiņus.
3. Ķēdes atbildībaNe tikai oficiālais darba devējs, bet arī klients var tikt saukts pie atbildības par nesamaksātajām algām un prēmijām (ķēdes atbildība).
4. Naudas sodi par DBA likuma pārkāpšanuPar Darba attiecību deregulācijas novērtējuma likuma pārkāpumu var piemērot naudas sodus.

Kā novērst viltus pašnodarbinātību?

Lai novērstu viltus pašnodarbinātību, norīkojot ārvalstu darba ņēmējus:

• Nodrošiniet skaidrus rakstiskus darba līgumus
• Rūpīgi dokumentējiet sludinājumu
• Vai ārvalstu darba devējam faktiski ir jāsniedz norādījumi?
• Izvairieties no tiešiem norādījumiem norīkotajiem darbiniekiem.
• Sakārtot A1 sertifikāta iegūšanu
• Ievērot paziņošanas prasību
• Šaubu gadījumā veiciet darba attiecību analīzi

Pārbaude un izpilde

Nīderlandes inspekcija SZW aktīvi uzrauga noteikumu ievērošanu attiecībā uz norīkotajiem darbiniekiem. Inspektori jebkurā laikā var apmeklēt darba vietas un pieprasīt dokumentus.

Ko pārbauda inspekcija?

Pārbaudes laikā cita starpā tiek pārbaudīti šādi jautājumi:

• Vai ir izpildīta paziņošanas prasība?
• Vai tiek ievēroti Nīderlandes pamatnodarbinātības nosacījumi?
• Vai ir derīga A1 apliecība?
• Vai tiek ievēroti CLA noteikumi?
• Vai pastāv īsta sludinājumu publicēšana vai fiktīvas konstrukcijas?
• Vai ir pieejami personu apliecinoši dokumenti un darba līgumi?

Dokumenti, kuriem jābūt pieejamiem

Norīkojuma laikā darba devējam un darbiniekam jāspēj uzrādīt šādus dokumentus:

• Darba līgums
• Algas lapas
• A1 sertifikāts
• Apliecinājums par sociālā nodrošinājuma iemaksu veikšanu izcelsmes valstī
• Paziņošanas prasības apliecinājums
• Personas dokumenta kopija

Ieteicams šos dokumentus vienmēr turēt pa rokai darba vietā, jo, ja tos nevar uzrādīt, nekavējoties var tikt piemērots naudas sods.

Praktiski padomi darba devējiem

Ja jūs kā ārvalstu darba devējs vēlaties norīkot darbiniekus uz Nīderlandi, apsveriet šādus praktiskus padomus:

1. Rūpīgi sagatavojiet ierakstuPirms darba uzsākšanas pārliecinieties, ka visa dokumentācija ir kārtībā.
2. Sniedziet paziņojumu laicīgiVienmēr ziņojiet par norīkošanu darbā pirms darba uzsākšanas, izmantojot paziņojumu portālu.
3. Pārbaudiet, kurš CLA ir piemērojamsNoteikt, vai nozarē ir piemērojams vispārēji piemērojams CLA, un nodrošināt atbilstību visiem noteikumiem.
4. Pieprasīt A1 sertifikātuTas novērš diskusijas par piemērojamo sociālo nodrošinājumu.
5. Maksājiet vismaz Nīderlandes minimālo algu.Nodrošināt, lai algas būtu vismaz vienādas ar Nīderlandes likumā noteikto minimālo algu vai CLA algu.
6. Dokumentējiet visuVeiciet precīzu stundu, algu un maksājumu uzskaiti.
7. Informējiet savus darbiniekusNodrošināt, lai darbinieki zinātu savas tiesības Nīderlandē.
8. Iesaistiet juridisko ekspertuŠaubu gadījumā konsultējieties ar speciālistu par juridisko struktūru.

Praktiski padomi darbiniekiem

Ja jūs kā ārvalstu ES uzņēmuma darbinieks plānojat strādāt Nīderlandē, apsveriet sekojošo:

1. Pārbaudiet savu darba līgumuPārliecinieties, ka jums ir rakstisks darba līgums ar skaidriem nosacījumiem.
2. Pieprasīt A1 sertifikātuTas pierāda, kurai sociālā nodrošinājuma sistēmai jūs piederat.
3. Pārbaudiet savu alguJums pienākas vismaz Nīderlandes minimālā alga vai piemērojamā Kopdarba līgumā (CLA) noteiktā alga.
4. Saglabājiet algas lapasSaglabājiet visus maksājuma apliecinājumus kārtīgi.
5. Zini savas tiesībasIepazīstieties ar Nīderlandes darba nosacījumiem, kas uz jums attiecas.
6. Ziņot par pārkāpumiemJa jūsu darba devējs neievēro noteikumus, jūs varat par to ziņot inspekcijai SZW.
7. Lūdziet juridisku padomuNeskaidrību vai problēmu gadījumā varat konsultēties ar specializētu darba tiesību juristu.

Bieži sastopamas situācijas un risinājumi

1. situācija: Polijas būvniecības uzņēmums norīko darbiniekus

Polijas būvniecības uzņēmums vēlas nosūtīt strādniekus uz Nīderlandi sešu mēnešu ilgam būvniecības projektam.

Šķīdums:

• Veikt iepriekšēju paziņojumu, izmantojot paziņojumu portālu
• Pieprasīt A1 sertifikātus visiem darbiniekiem
• Pārbaudiet, vai ir piemērojams Būvniecības CLA
• Maksājiet vismaz CLA noteikto algu (augstāku par likumā noteikto minimālo algu)
• Nodrošināt, lai visiem darbiniekiem būtu pareizi personu apliecinoši dokumenti
• Saglabāt uzraudzību no Polijas (piemēram, ar projekta vadītāja starpniecību)

2. situācija: IT uzņēmums no Vācijas, amatu speciālists

Vācu IT uzņēmums vēlas uz vienu gadu nosūtīt speciālistu pie Nīderlandes klienta.

Šķīdums:

• Veikt paziņojumu, izmantojot paziņojumu portālu
• Pieprasīt A1 sertifikātu uz 12 mēnešiem
• Pārliecinieties, ka speciālistam ir darba līgums ar Vācijas uzņēmumu.
• Maksājiet vismaz Nīderlandes minimālo algu.
• Saglabāt Vācijas sniegto vadību (piemēram, veicot regulāras novērtēšanas)
• Pēc 12 mēnešiem: apsveriet A1 vīzas pagarināšanu vai pāreju uz Nīderlandes sistēmu.

3. situācija: Transporta uzņēmums no Rumānijas

Rumānijas transporta uzņēmums regulāri brauc uz Nīderlandi, lai veiktu piegādes.

Šķīdums:

• Nosakiet, vai piemērojams norīkojums vai kabotāžas pārvadājumi
• Ja nepieciešams, nosūtiet paziņojumu autovadītājiem
• Sakārtot A1 kategorijas sertifikātus autovadītājiem
• Ievērot Profesionālo kravu pārvadājumu darba līguma (CLA) noteiktos nodarbinātības nosacījumus, ja piemērojami.
• Saglabājiet tahogrāfa datus, lai nodrošinātu atbilstību braukšanas un atpūtas laikiem.

Kad nepieciešama juridiskā palīdzība

Juridiskās palīdzības lūgšana ir ieteicama šādos gadījumos:

• Jūs pirmo reizi nosūtāt darbiniekus uz Nīderlandi.
• Pastāv nenoteiktība par piemērojamajiem noteikumiem
• Inspekcija SZW ir veikusi pārbaudi vai uzlikusi naudas sodu.
• Notiek diskusija par viltus pašnodarbinātību
• Nodokļu iestāde ir noteikusi nodokļu parādus
• Darba konflikti rodas ar norīkotiem darbiniekiem
• Jūs plānojat ilgtermiņa norīkojumu (ilgāk par 12 mēnešiem)

Specializēts darba tiesību advokāts var jums palīdzēt ar:

• Pareizu darba līgumu sastādīšana
• Norīkošanas situācijas novērtēšana
• Atbilstība visām paziņošanas prasībām
• Aizstāvība pret naudas sodiem vai nokavētiem nodokļiem
• Konsultācijas nodokļu un sociālā nodrošinājuma jautājumos
• Viltus pašnodarbinātības novēršana

Secinājumi

Pateicoties darba ņēmēju brīvai pārvietošanās iespējai ES ietvaros, Nīderlandē ir iespējams nodarbināt darbiniekus no ārvalstu ES uzņēmumiem. Tomēr ir spēkā stingri nosacījumi un saistības, jo īpaši attiecībā uz norīkošanu darbā.

Svarīgākie uzmanības punkti ir šādi:

• Paziņošanas prasībaSavlaicīgi ziņot par visiem norīkotajiem darbiniekiem
• Nodarbinātības nosacījumiIevērot vismaz Nīderlandes pamata nodarbinātības nosacījumus un piemērojamos koplīgumus (CLA).
• Sociālā drošībaSakārtot A1 sertifikāta saņemšanu
• DokumentācijaSaglabājiet visus dokumentus un dariet tos pieejamus
• Viltus pašnodarbinātībaIzvairieties no konstrukcijām, kas var novest pie pārklasificēšanas.

Šaubu vai neskaidrību gadījumā ieteicams savlaicīgi meklēt juridisko palīdzību. Tas var novērst problēmas, naudas sodus un nodokļu parādus nākotnē.

Vai jums ir jautājumi?

Vai jums ir jautājumi par darba ņēmēju norīkošanu darbā Nīderlandē vai par jūsu tiesībām kā norīkotam darbiniekam? Lūdzu, sazinieties ar Law & MoreMūsu specializētajiem darba tiesību juristiem ir plaša pieredze starptautiskās nodarbinātības situācijās, un viņi var sniegt jums konsultācijas par visiem juridiskajiem aspektiem.

---

Bieži uzdotie jautājumi par ārvalstu ES darba ņēmējiem Nīderlandē

1. Vai darba ņēmējiem no Polijas ir nepieciešama darba atļauja, lai strādātu Nīderlandē?

Nē, Polijas darba ņēmējiem nav nepieciešama darba atļauja. Pateicoties darba ņēmēju brīvai pārvietošanās brīvībai ES, viņi var strādāt Nīderlandē bez darba atļaujas. Tas attiecas uz visiem ES pilsoņiem.

2. Kāda ir atšķirība starp norīkojumu un pastāvīgu nodarbinātību?

Norīkošanas gadījumā darbinieks paliek nodarbināts ārvalstu uzņēmumā un tiek īslaicīgi nosūtīts uz Nīderlandi. Pastāvīgas nodarbinātības gadījumā darbinieku tieši nodarbina Nīderlandes uzņēmums. Galvenās atšķirības ir sociālā nodrošinājuma jomā (A1 sertifikāts) un paziņošanas prasībā.

3. Vai man kā ārvalstu darba devējam vienmēr ir jāiesniedz paziņojums?

Jā, ja jūs nosūtāt darbiniekus uz Nīderlandi uz ilgāku laiku nekā dažas dienas, jums par to ir jāpaziņo iepriekš, izmantojot Norīkoto darbinieku paziņojumu portālu. Tas jādara pirms darba uzsākšanas.

4. Kas notiek, ja aizmirstu par paziņošanas prasību?

Par paziņošanas prasības neievērošanu var piemērot naudas sodu līdz 23 750 eiro par katru pārkāpumu. Atkārtotu pārkāpumu gadījumā šo naudas sodu var dubultot vai pat trīskāršot. SZW inspekcija aktīvi uzrauga šīs prasības izpildi.

5. Kāda minimālā alga man jāmaksā norīkotajiem darbiniekiem?

Jums jāmaksā vismaz Nīderlandes likumā noteiktā minimālā alga. Ja nozarē ir spēkā vispārēji piemērojams koplīgums (CLA), jums jāmaksā (bieži vien augstāka) CLA alga. Minimālā alga tiek pārskatīta katru gadu 1. janvārī un 1. jūlijā.

6. Kas ir A1 sertifikāts un kāpēc man tas ir nepieciešams?

A1 sertifikāts (agrāk E101) apliecina, ka darbinieks ir apdrošināts izcelsmes valsts sociālā nodrošinājuma sistēmā, nevis Nīderlandes sistēmā. Tas novērš dubultu prēmiju izmaksu. Jūs to pieprasāt savas valsts sociālā nodrošinājuma iestādē.

7. Cik ilgi es varu norīkot darbiniekus darbā Nīderlandē?

Principā jūs varat norīkot darbiniekus uz laiku līdz 12 mēnešiem saskaņā ar savas valsts sociālā nodrošinājuma sistēmu. To var pagarināt vienu reizi līdz 24 mēnešiem. Pēc tam parasti tiek piemērota Nīderlandes sistēma.

8. Vai Nīderlandes Kopējie darba līgumi (CLA) attiecas arī uz maniem norīkotajiem darbiniekiem?

Jā, ja nozarē ir spēkā vispārēji piemērojams Koplīguma līgums (CLA), galvenie noteikumi ir obligāti jūsu norīkotajiem darbiniekiem no pirmās dienas. Tas cita starpā ietver algas, pabalstus un darba stundas.

9. Vai man ir jāietur un jāiemaksā Nīderlandes algas nodoklis?

Tas ir atkarīgs no norīkojuma ilguma un nodokļu līgumiem starp Nīderlandi un jūsu valsti. Īsākām norīkojuma reizēm (mazāk par 183 dienām) Nīderlandes algas nodoklis bieži vien nav jāmaksā. Ilgākām norīkojuma reizēm vai ja jums ir pastāvīga pārstāvniecība Nīderlandē, tas ir jāmaksā.

10. Kas ir viltus pašnodarbinātība un kāpēc tā ir problēma?

Viltus pašnodarbinātība nozīmē, ka persona oficiāli strādā kā pašnodarbināta persona, bet faktiski tai ir darba līgums. Tas var novest pie nodokļu un prēmiju nokavējuma, naudas sodiem un darba tiesību prasībām. Nodokļu iestāde var piemērot nodokļu nomaksu līdz pat pieciem gadiem.

11. Kādiem dokumentiem man jābūt pieejamiem darba vietā?

Jums vienmēr jāuzrāda: darba līgums, algas lapas, A1 sertifikāts, apliecinājums par paziņošanas pienākumu, personu apliecinoši dokumenti un apliecinājums par sociālās apdrošināšanas iemaksu veikšanu izcelsmes valstī. SZW inspekcija tos var pieprasīt jebkurā laikā.

12. Vai es varu nolīgt arī pagaidu darbiniekus no ārvalstīm?

Jā, bet tad ir spēkā īpaši noteikumi par pagaidu nodarbinātību. Ārvalstu nodarbinātības aģentūrai ir jāievēro Nīderlandes noteikumi, tostarp ABU vai NBBU CLA, un pagaidu darbiniekam ir tādas pašas tiesības kā Nīderlandes pagaidu darbiniekiem.

13. Kādas ir sekas, ja mans darbinieks strādā Nīderlandē ilgāk par 12 mēnešiem?

Pēc 12 mēnešiem (vai 18 mēnešiem ar pagarinājumu) ir spēkā visi Nīderlandes nodarbinātības nosacījumi, ne tikai pamatnosacījumi. Sociālās nodrošināšanas tiesības var pārnest uz Nīderlandes sistēmu arī tad, ja nav saņemts A1 sertifikāta pagarinājums.

14. Vai es varu atlaist norīkotu darbinieku norīkojuma laikā?

Tas ir atkarīgs no piemērojamajiem tiesību aktiem. Principā ir piemērojami jūsu valsts atlaišanas tiesību akti. Taču pēc ilgstošas ​​norīkošanas var kļūt piemērojami Nīderlandes atlaišanas noteikumi. Šaubu gadījumā ieteicams konsultēties ar juristu.

15. Kas man jādara, ja esmu saņēmis sodu no SZW inspekcijas?

Jūs varat iesniegt iebildumus pret naudas sodu sešu nedēļu laikā. Iebildumu vēstulē jums jāpaskaidro, kāpēc, jūsuprāt, naudas sods ir nepamatots vai pārāk liels. Šim nolūkam ieteicams piesaistīt juridisko palīdzību.

16. Vai maniem darbiniekiem pienākas Nīderlandes atvaļinājuma dienas?

Jā, norīkotajiem darbiniekiem ir tiesības uz vismaz Nīderlandē noteikto minimālo atvaļinājuma dienu skaitu gadā — 20 dienām (pilnas slodzes nodarbinātībai). Ja Kopdarba līgumā (CLA) ir noteikts vairāk dienu, piemērojams šis dienu skaits.

17. Vai man kā klientam ir kaut kas jāorganizē, vai arī tā ir ārvalstu darba devēja atbildība?

Kā klientam jums nav tieša paziņošanas pienākuma, bet jūs esat solidāri atbildīgs. Jūs varat tikt saukts pie atbildības, ja ārvalstu darba devējs pārkāpj noteikumus (ķēdes atbildība). Tāpēc vienmēr pārbaudiet, vai darba devējs ievēro visus pienākumus.

18. Vai norīkots darbinieks var pieprasīt Nīderlandes bezdarbnieka pabalstu?

Nē, ja darbinieks ir iekļauts izcelsmes valsts sociālā nodrošinājuma sistēmā (A1 sertifikāts), viņam ir tiesības saņemt bezdarbnieka pabalstu tur. Tikai tad, ja darbinieks ir iekļauts Nīderlandes sistēmā, viņš var pieprasīt Nīderlandes bezdarbnieka pabalstu.

19. Kas notiek, ja mans darbinieks saslimst Nīderlandē?

Slimības gadījumā algas izmaksas pienākums turpinās saskaņā ar jūsu valsts noteikumiem. Ja jūsu darbinieks ir apdrošināts Nīderlandes sistēmā, tiek piemēroti Nīderlandes noteikumi: divu gadu nepārtraukta algas izmaksa slimības laikā. Ar A1 sertifikātu tiek piemēroti jūsu valsts noteikumi.

20. Kā novērst problēmas ar Nīderlandes iestādēm?

Nodrošināt: savlaicīgu paziņošanu, A1 sertifikātus, pareizus darba līgumus, vismaz Nīderlandes minimālās algas/CLA algas samaksu, labu dokumentāciju, darba laika un drošības noteikumu ievērošanu un šaubu gadījumā piesaistīt juridisko palīdzību.