Ja jūsu darba devējs neievēro tam saistošo koplīgumu (collective arbeidsovereenkomst, CAO), jūs varat pieprasīt kompensāciju no līguma ar atpakaļejošu spēku. Jūsu darba līguma noteikums, kas ir pretrunā ar piemērojamo koplīgumu, ir spēkā neesošs saskaņā ar Koplīgumu likuma 12. pantu, un tā vietā tiek piemērots koplīguma noteikums. Prasības par neizmaksātām algām un pabalstiem parasti var iesniegt rajona tiesā par pieciem gadiem atpakaļ.
Šajā rakstā ir paskaidrots, kad darba devējam faktiski ir saistības, kas notiek ar vienošanos, kas pārkāpj koplīgumu, ko jūs varat pieprasīt un kādā termiņā, ko arodbiedrības un koplīguma puses var darīt, ko jūs nevarat, un kur iesaistās Nīderlandes Darba pārvalde. Tas ir rakstīts darbiniekiem, kuriem ir aizdomas, ka viņiem tiek maksāts nepietiekami, un darba devējiem, kuri vēlas uzzināt, kāda ir viņu atbildība.
Kad darba devējam ir jāievēro koplīgums?
Ir trīs ceļi, un tiem ir atšķirīgas sekas. Pirmais ir dalība: darba devējs, kas pieder darba devēju organizācijai, kura noslēgusi līgumu, ir tā saistīts, tāpat kā darbinieks, kas ir kādas no iesaistītajām arodbiedrībām biedrs. Otrais ir vispārēji saistošs paziņojums (algemeenverbindendverklaring), ar kuru sociālo lietu un nodarbinātības ministrs paplašina nozares līguma noteikumus uz visiem darba devējiem un darbiniekiem šajā nozarē neatkarīgi no tā, vai viņi ir kādas organizācijas biedri vai nē. Trešais ir līgumisks: daudzos darba līgumos ir iekļauta iekļaušanas klauzula (incorporatiebeding), kas pasludina par piemērojamu nosaukto koplīgumu, kas ir saistošs darba devējam pat tad, ja neviens no pirmajiem diviem ceļiem to nedara.
Tāpēc sākumpunkts ir jūsu pašu darba līgums, kurā jānorāda, kurš koplīgums ir piemērojams. Tā nav tikai laba prakse: darba devējam ir pienākums rakstiski informēt darbinieku par darba attiecību noteikumiem, tostarp piemērojamo koplīgumu, saskaņā ar Civilkodeksa 7:655. pantu. Ja līgumā nekas nav minēts, pievērsiet uzmanību nozarei, uzņēmuma faktiski veiktajām darbībām un vispārējiem saistošajiem paziņojumiem, kas publicēti Valdības vēstnesī; koplīguma darbības jomas noteikums (werkingssfeerbepaling), nevis darba devēja izmantotais apzīmējums, nosaka, vai uzņēmums ietilpst tā darbības jomā.
Viens regulāri aizmirsts punkts: darba devējam, kuram ir saistošs koplīgums, principā ir jāpiemēro tā noteikumi arī darbiniekiem, kuri nav arodbiedrības biedri, saskaņā ar Koplīgumu likuma 14. pantu. Šis pienākums ir pret koplīguma pusēm. Tas, vai atsevišķs darbinieks, kas nav arodbiedrības biedrs, var to tieši īstenot, ir atkarīgs no tā, vai līgums ir pasludināts par vispārēji saistošu vai darba līgumā ir iekļauta iekļaušanas klauzula, un tieši tāpēc šī klauzula ir tik svarīga.
Klauzula, kas pārkāpj koplīguma noteikumus, ir spēkā neesoša
Darba devēji dažreiz pieņem, ka atsevišķa vienošanās ar darbinieku aizstāj koplīgumu. Tā nav. Saskaņā ar Koplīgumu likuma 12. pantu noteikums, par kuru vienojušies darba devējs un darbinieks un kas ir pretrunā ar koplīgumu, kas ir saistošs abiem, ir spēkā neesošs, un 13. pants paredz, ka tā vietā piemēro koplīguma noteikumu. Nekas nav jāpārrunā: vienkārši tiek piemērota pareizā algas skala, pabalsts vai uzteikuma termiņš, un darbinieks var pieprasīt starpības kompensāciju.
Sekas darba devējiem ir tādas, ka parakstīts līgums nav attaisnojums. Ja izmantotā algas skala ir zemāka par to, ko koplīgums nosaka par faktiski paveikto darbu, iztrūkums ir jāatmaksā par visu periodu kopā ar atvaļinājuma pabalstu un visām no tā aprēķinātajām pensiju iemaksām. Praksē lielākās prasības rodas nevis no apzinātas nepietiekamas samaksas, bet gan no amata klasifikācijas: darbinieks tiek ievietots zemākā funkciju grupā, nekā to pamato pienākumi, un kļūda atkārtojas katru mēnesi gadu gaitā.
Atkāpšanās ne vienmēr ir aizliegta. Daudzi koplīgumi ir minimālās vienošanās (minimums-CAO), kas pieļauj darbiniekam labvēlīgākus nosacījumus, savukārt standarta vienošanās (standarta-CAO) nepieļauj nekādas atkāpes nevienā virzienā. Daži noteikumi skaidri pieļauj atkāpes ar rakstisku vienošanos vai uzņēmuma līmenī. Izlasiet vienošanos, pirms pieņemat, ka viss ir noteikts vai ka par visu var vienoties; mūsu Nīderlandes darba tiesību pārskats parāda, kā šie noteikumi ir savstarpēji saistīti.
Vispārīgi saistoši paziņojumi un kas notiek, kad tie zaudē spēku
Sociālo lietu un nodarbinātības ministrs uz noteiktu laiku sniedz vispārēji saistošu deklarāciju, kas tiek publicēta Valdības vēstnesī. Tā nekad neaptver visu līgumu: saistoši kļūst tikai lēmumā uzskaitītie noteikumi, un uzņēmumi var pieteikties atbrīvojumam, ja tiem ir saistošs viņu pašu līdzvērtīgs līgums. Deklarācija stājas spēkā pēc publicēšanas un nedarbojas ar atpakaļejošu spēku, pat ja koplīguma puses ir piešķīrušas savam līgumam atpakaļejošu spēku attiecībā uz saviem biedriem.
Koplīguma termiņa beigas ir atsevišķs jautājums. Darba devējiem un darbiniekiem, kas saistīti ar biedru tiesībām, normatīvie noteikumi, kas kļuvuši par individuālā darba līguma daļu, turpina būt spēkā arī pēc līguma termiņa beigām, līdz tiek panākta vienošanās par kaut ko citu; šī pēciedarbība (nawerking) ir iemesls, kāpēc darbinieki reti zaudē iegūtos noteikumus vienas nakts laikā. Turpretī noteikumi, kas bija spēkā tikai tāpēc, ka tie bija pasludināti par vispārēji saistošiem, principā vairs nav spēkā, kad šī deklarācija beidzas. Laikā pirms jauna līguma pasludināšanas par saistošu paliek individuālais darba līgums un likumā noteiktā minimālā alga.
Ko jūs varat pieprasīt un cik sen atpakaļ
Darbinieks, kuram samaksāta mazāka alga nekā noteikts koplīgumā, var pieprasīt starpību kā neizmaksātu algu rajona tiesā (kantonrechter), kas izskata prasības par darba tiesībām neatkarīgi no summas. Parasti prasībai tiek pievienoti trīs papildinājumi. Likumā noteiktais palielinājums par nokavētu algas maksājumu saskaņā ar Civilkodeksa 7:625. pantu var palielināt parāda summu līdz pat pusei, lai gan tiesai ir nepārprotamas tiesības to samazināt. Papildus tiek aprēķināti likumā noteiktie procenti. Un, ja nepietiekamā samaksa ietekmēja arī pensiju iemaksas vai atvaļinājuma pabalstu, tās ir atsevišķas prasības.
Termiņi ir svarīgāki, nekā vairums darbinieku apzinās. Prasība par periodiskiem maksājumiem, piemēram, algu, noilgst piecus gadus pēc to termiņa iestāšanās, tāpēc katrs kavējuma mēnesis maksā vienu mēnesi vēlāk. Rakstisks pieprasījums, kas atbilst noilguma pārtraukšanas prasībām, aptur laiku; sūdzība, kas iesniegta tikai sanāksmē, to nedara. Ja darba attiecības jau ir beigušās, negaidiet galīgo vienošanos, pirms iesniedzat prasību rakstiski.
Divas situācijas prasa tūlītēju konsultāciju. Pirmā ir tad, kad darba devējs apstrīd nevis summu, bet gan pašu koplīguma piemērojamību, jo tas ir atkarīgs no darbības jomas noteikuma un bieži vien no faktiem par uzņēmuma darbību, kas ir pienācīgi jāpierāda. Otrā ir tad, kad darba devējam ir finansiālas grūtības: algas prasības ir prioritārā secībā augstāk par parasto kreditoru prasībām, bet praktiskā atbilde parasti meklējama citur, kā paskaidrots mūsu rakstā par darba devēju, kas bankrotē.
Ko var darīt arodbiedrības un koplīguma puses
Darbinieki nav vienīgie, kas var izpildīt koplīguma noteikumus, un tā pusēm ir tiesiskās aizsardzības līdzekļi, kādu nav indivīdam. Saskaņā ar Koplīgumu likumu organizācijas, kas noslēgušas līgumu, var pieprasīt līguma izpildi un kompensāciju no darba devēja, kurš to nepilda, un pašā līgumā var iepriekš noteikt šīs kompensācijas apmēru. To parasti nozīmē fiksētais sods, kas atrodams daudzos koplīgumos: summa, kas maksājama koplīguma pusēm par līguma neizpildi, par kuru panākta vienošanās tekstā un ko nav noteikusi tiesa. Ja līgums ir atzīts par vispārēji saistošu, Likums par vispārējām saistošām deklarācijām dod pusēm salīdzināmu prasījumu pret darba devējiem, kas nav to biedri.
Lielākajai daļai nozaru ir arī sava atbilstības iestāde vai strīdu izskatīšanas komiteja, un daudzi līgumi paredz interpretācijas komiteju, kuras viedoklim ir nozīme vēlākā procesā. Ja jūsu strīds ir par noteikuma nozīmi, nevis par to, vai tas tika piemērots, šis ceļš bieži vien ir ātrāks un lētāks nekā tiesvedība. Arodbiedrība var arī vest sarunas jūsu vārdā, kas bieži vien atrisina klasifikācijas strīdu bez tiesvedības, un var celt kolektīvu prasību, ja tiek skarta visa darbinieku grupa.
Ko Nīderlandes Darba pārvalde var un ko nevar darīt
Nīderlandes Darba pārvalde pēc savas iniciatīvas neuzrauga koplīgumu ievērošanu un nevar sodīt darba devēju par samaksu, kas ir zemāka par koplīgumā noteikto likmi. Tās lomu šajā gadījumā nosaka Likuma par vispārēji saistošiem paziņojumiem 10. pants: ja vispārēji saistoša koplīguma puses liek domāt, ka darba devējs neievēro noteikumus, tās var lūgt ministram veikt izmeklēšanu. Pēc tam pārvalde pārbauda algas aprēķinu un darba praksi un sagatavo konstatējumu ziņojumu, kurā izklāstīti fakti un apstākļi, bet skaidri netiek izdarīts secinājums par to, vai līgums ir pārkāpts. Pieprasītājas puses lemj par to, ko ar to darīt, parasti civilprocesa ceļā.
Tas nav viss priekšstats par to, ko Iestāde piemēro. Samaksa, kas ir zemāka par likumā noteikto minimālo algu un minimālo atvaļinājuma pabalstu, ir atsevišķs jautājums, attiecībā uz kuru tai ir administratīvās izpildes pilnvaras, tāpat kā darba laiks, drošība un veselība, kā arī noteikumi par norīkotiem darbiniekiem un darbaspēka nodrošināšanu. Tās inspektori var iekļūt telpās, pieprasīt ierakstus un nopratināt darbiniekus un aģentūru darbiniekus, un visiem iesaistītajiem ir jāsadarbojas. Tātad praktisks noteikums darbiniekam ir šāds: patiess strīds par koplīgumu ir civilprasība, bet par nepietiekamu samaksu, kas pārkāpj arī minimālās algas noteikumus, ir vērts ziņot.
Pastāv atsevišķs ceļš, ja jūs tikāt pieņemts darbā, izmantojot darba devēju ķēdi, piemēram, kā aģentūras darbinieks būvlaukumā. Saskaņā ar Civilkodeksa ķēdes atbildības noteikumiem par algām darbinieks, kuram netiek izmaksāta pienākošā alga, var saukt klientu pie atbildības augšup pa ķēdēm, pakāpeniski un ievērojot noteiktus nosacījumus. Tas ir prasīgs ceļš, taču tas ir risinājums, ja tiešais darba devējs ir pazudis.
Ko darīt, ja darba devējs ignorē koplīgumu
Sāciet ar faktu konstatēšanu uz papīra. Atrodiet koplīgumu, lejupielādējiet versiju, kas bija spēkā katrā attiecīgajā periodā, un atrodiet algas tabulu un funkciju aprakstus. Pēc tam, izmantojot algas lapas, nevis atmiņu, katru mēnesi rekonstruējiet, cik jums tika maksāts un cik jums būtu bijis jāmaksā. Aprēķins, kuram tiesa varētu sekot, ir vērtīgāks par jebkuru argumentu par taisnīgumu.
Iesniedziet savu strīdu darba devējam rakstiski, pievienojot aprēķinu un saprātīgu termiņu. Daudzos gadījumos ir radušās klasifikācijas kļūdas vai kļūdas algas aprēķinā, un tās tiek atrisinātas šajā posmā; faktiska toņa saglabāšana palielina šāda iznākuma iespējamību. Ja problēma netiek atrisināta, iesaistiet savu arodbiedrību vai atbilstības iestādi, kas norādīta koplīgumā, un jautājiet par nozares strīdu komiteju. Saglabājiet katru dokumentu un katru atbildi un ņemiet vērā, ka prasības celšana par koplīguma pārkāpumu nav pamats atlaišanai: darba devējs, kas reaģē, izbeidzot darba attiecības, rada sev otru problēmu.
Ja nekas no tā nelīdz, prasība nonāk apakšrajona tiesā. Visā procesā sekojiet līdzi piecu gadu noilguma termiņam un atcerieties, ka pareizi formulēts rakstisks pieprasījums ir tas, kas saglabā vecākos mēnešus, kamēr turpinās diskusijas. Plašāku priekšstatu par apkārtējiem noteikumiem skatiet mūsu Nīderlandes darba tiesību ceļvežu rādītājā.
Law & More konsultē darbiniekus un darba devējus Nīderlandē par koplīgumu piemērošanu: līguma darbības jomu, amatu klasifikāciju un atalgojuma skalas, parādu prasības un tiesvedību rajona tiesā. Ja vēlaties, lai jūsu situācija un aprēķins tiktu pārskatīts, lūdzu, kontakts mums; mūsu darba tiesību komanda ar prieku palīdzēs.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kas ir kolektīvais darba līgums (KOL) un ko tas aptver?
Darba koplīgums (CAO) ir rakstiska vienošanās starp darba devējiem un darbiniekiem konkrētā nozarē vai uzņēmumā, kurā noteikti nodarbinātības noteikumi un nosacījumi, piemēram, alga, darba laiks, paziņošanas termiņi un pensiju shēmas, lai saglabātu veselīgas un līdzsvarotas darba attiecības.
Vai koplīgums attiecas uz visiem darba devējiem un darbiniekiem nozarē?
Jā, ja sociālo lietu un nodarbinātības ministrs to ir pasludinājis par vispārēji saistošu. Šādā gadījumā tas attiecas ne tikai uz attiecīgo darba devēju un darbinieku organizāciju biedriem, bet uz visiem darba devējiem un darbiniekiem attiecīgajā nozarē, un individuāls darba līgums nedrīkst no tā atkāpties tādā veidā, kas nostāda darbinieku neizdevīgā situācijā.
Kas notiek, ja darba devējs neievēro koplīguma noteikumus?
Darbinieks var pieprasīt starpību kā neizmaksātu algu apakšrajona tiesā, jo līguma noteikums, kas ir pretrunā ar koplīgumu, ir spēkā neesošs un tā vietā piemēro koplīguma noteikumu. Līguma puses var pieprasīt darba rezultātu un kompensāciju, un daudzos līgumos šī summa ir noteikta iepriekš. Nīderlandes Darba pārvalde veic izmeklēšanu tikai pēc koplīguma pušu pieprasījuma un ziņo par faktiem; tā pati neuzliek sodu par koplīguma pārkāpumu.
Vai jauns koplīgums var tikt piemērots ar atpakaļejošu spēku?
Jā. Jauniem koplīgumiem var būt atpakaļejošs spēks, kas nozīmē, ka, ja jauns līgums tiek noslēgts pēc perioda bez tāda, tā noteikumi bieži vien attiecas uz periodu, kurā koplīgums nebija spēkā, ar atpakaļejošu spēku.
Ko var darīt darbinieks, ja darba devējs neievēro koplīguma noteikumus?
Nosakiet, kurš koplīgums ir piemērojams, un aprēķiniet iztrūkumu no savām algas lapām, pēc tam iesniedziet prasību darba devējam rakstiski ar termiņu. Ja tas problēmu neatrisina, iesaistiet savu arodbiedrību vai nozares strīdu izskatīšanas komisiju un, ja nepieciešams, iesniedziet prasību rajona tiesā. Paturiet prātā piecu gadu noilguma termiņu algas prasībām un pārtrauciet to rakstiski.
