Darba līgumi starptautiskajiem darbiniekiem: pilnīga rokasgrāmata tehnoloģiju uzņēmumiem

Vai jūsu tehnoloģiju uzņēmums piesaista starptautiskus darbiniekus Nīderlandi? Labi izstrādāts darba līgums ir ļoti svarīgs. Šajā ceļvedī mēs aplūkojam visus juridiskos aspektus, kas jums jāņem vērā.

Ievads

Brainport ekosistēma Eindhoven piesaista arvien vairāk starptautisku talantu. Programmatūras izstrādātāji no Indijas, datu zinātnieki no Brazīlijas, projektu vadītāji no Amerikas Savienotajām Valstīm – viņi visi atrod ceļu uz Nīderlandes tehnoloģiju centru. Uzņēmumiem tas nozīmē piekļuvi globālam talantu lokam, bet arī konfrontāciju ar juridiskām problēmām, ar kurām tie, iespējams, iepriekš nav saskārušies.

Kad Marija, brazīliešu izstrādātāja, saņēma līguma piedāvājumu no tehnoloģiju jaunuzņēmuma Eindhoven Pagājušajā gadā viss šķita vienkārši. Jaunuzņēmums izmantoja savu standarta holandiešu darba līgumu, iztulkoja to angļu valodā un domāja, ka viss būs kārtībā. Tikai tad, kad Marija pēc sešiem mēnešiem bija slima muguras problēmu dēļ, uzņēmums atklāja, ka viņiem divus gadus ir jāturpina maksāt 70% no viņas algas – kaut kas Brazīlijā tiek risināts pavisam citādi. Jaunuzņēmums nebija sapratis, ka holandiešu nodarbinātības likums bija obligāta.

Šis nav izņēmums. Daudzi uzņēmumi domā, ka darba līgums starptautiskajam darbiniekam ir tikai viņu holandiešu veidnes tulkojums. Nekas nevarētu būt tālāk no patiesības. Rodas sarežģīti juridiskie, nodokļu un praktiski jautājumi, par kuriem nekad neaizdomājaties, strādājot ar tīru holandiešu izcelsmes darbinieku: Kuri tiesību akti patiesībā ir piemērojami? Vai līgumam jābūt angļu valodā? Kā jūs organizējat pārcelšanās uz Nīderlandi izmaksas? Un kas notiks, ja tas neizdosies – kas apmaksās atpakaļceļa lidojumu?

Šajā ceļvedī mēs jūs iepazīstināsim ar visiem starptautisko darbinieku darba līgumu juridiskajiem aspektiem. Mēs aplūkosim ne tikai sausos juridiskos noteikumus, bet arī praktiskos šķēršļus, ar kuriem saskaras uzņēmumi.

1. Kura likumdošana ir piemērojama: Nīderlandes likumdošana vai izcelsmes valsts likumdošana?

Jautājums, kas visu nosaka

Iedomājieties: jūs nolīgstat poļu programmatūras izstrādātāju, kurš strādās jūsu uzņēmumā. Eindhoven birojs. Līgumā jūs rakstāt: “Šim darba līgumam ir piemērojami Polijas tiesību akti.” Problēma atrisināta, vai ne? Darbinieks ir polis, tāpēc piemērojami Polijas tiesību akti.

Diemžēl tas nav tik vienkārši. Jo, ja nu šis poļu darbinieks pēc gada saslimst un jums saskaņā ar Nīderlandes likumiem ir jāturpina maksāt viņa alga vēl divus gadus? Vai ja nu vēlaties viņu atlaist, bet atklājat, ka vispirms ir nepieciešama atļauja no Nīderlandes darbinieku apdrošināšanas aģentūras (UWV)? Vai tas var notikt, pat ja esat izvēlējies Polijas tiesību aktus?

Jautājums par to, kura likumdošana ir piemērojama, iespējams, ir vissvarīgākais jautājums jebkurā starptautiskā darba līgumā. Atbilde nosaka visu: cik atvaļinājuma dienas darbiniekam pienākas, kā jāatlaiž darbinieks, kāda ir minimālā alga un pat cik ilgi jāturpina maksāt alga slimības laikā.

Galvenais noteikums: jūs varat to izvēlēties pats

Eiropas tiesību sākumpunkts ir pārsteidzoši liberāls: jūs un darbinieks principā varat paši noteikt, kuri tiesību akti ir piemērojami darba līgumam. To sauc par "tiesību aktu izvēli", un to regulē Romas I regula — Eiropas regula, kas piemērojama visās ES valstīs.

Praksē šī tiesību aktu izvēle parasti ir vienkārši norādīta līgumā, kaut kur starp noslēguma klauzulām:

“Šim darba līgumam ir piemērojami Nīderlandes tiesību akti.”

Pietiekami vienkārši. Bet te nu rodas āķis.

Darbinieku aizsardzība: obligātajiem tiesību aktiem ir prioritāte

Eiropas likumdevējs ir teicis: labi, jūs varat izvēlēties paši, bet mēs neļausim darba devējam nostādīt darbinieku neizdevīgā situācijā, gudri izvēloties citus tiesību aktus. Tāpēc ir spēkā svarīgs noteikums: darbiniekam nekad nedrīkst būt sliktākā situācijā tiesību aktu izvēles dēļ.

Tas nozīmē, ka papildus izvēlētajiem tiesību aktiem (piemēram, Polijas tiesību aktiem) vienmēr var piemērot citas tiesību sistēmas obligātos noteikumus, proti, tā sauktos “objektīvi piemērojamos tiesību aktus”. Un šie obligātie noteikumi vienmēr ir piemērojami, ja tie ir labvēlīgāki darbiniekam.

Kas ir obligātie noteikumi? Padomājiet par:

• Minimālā alga
• Minimālais atvaļinājuma dienu skaits
• Atlaišanas aizsardzība
• Algas izmaksa slimības laikā
• Maksimālais pārbaudes laiks

Šie ir noteikumi, no kuriem nevar vienkārši atkāpties, pat ja izvēlaties citu likumu.

Objektīvi piemērojamie tiesību akti: kur darbinieks faktiski strādā?

Objektīvi piemērojamie tiesību akti ir tie tiesību akti, kas būtu piemērojami, ja jūs nebūtu izdarījis tiesību aktu izvēli. To nosaka, pamatojoties uz vairākiem posmiem:

1. darbība: Kur darbinieks parasti strādā?

Pirmais jautājums ir: kur darbinieks fiziski veic savu darbu? Darbiniekam, kurš strādā pilnu slodzi jūsu birojā Eindhoven, atbilde ir vienkārša: Nīderlande. Tad objektīvi piemērojamie tiesību akti ir Nīderlandes tiesību akti neatkarīgi no tā, kur atrodas darba devēja mītnes vieta vai no kurienes nāk darbinieks.

Svarīga nianse: “ierastā darba vieta” nemainās tāpēc, ka kāds īslaicīgi strādā citur. Ja jūsu Nīderlandes darbinieks divus mēnešus atrodas projektā Vācijā, viņa parastā darba vieta joprojām ir Nīderlande. Tas mainās tikai tad, kad kāds strukturāli sāk strādāt citur.

2. solis: Ja tas nav skaidrs — kur atrodas darba devēja mītnes vieta?

Daži darbinieki nestrādā vienā fiksētā vietā. Iedomājieties kādu, kurš ceļo apkārt, vai kādu, kurš strādā daļēji Nīderlandē, daļēji Vācijā un daļēji attālināti. Ja nav skaidrs, kur kāds parasti strādā, tad piemēro tās valsts likumus, kurā atrodas darba devējs.

3. solis: Acīmredzami ciešāka saikne

Kā pēdējais līdzeklis: ja visi apstākļi liecina, ka darba līgums patiesībā ir daudz ciešāk saistīts ar pavisam citu valsti, tad var tikt piemēroti šīs valsts tiesību akti. Šis ir izņēmums no izņēmuma, un praksē tas notiek reti.

Praktisks piemērs: Rumānijas izstrādātājs

Padarīsim to konkrētu. Tehnoloģiju uzņēmums Eindhoven pieņem darbā Andreju, programmatūras izstrādātāju no Rumānijas. Andrejs ierodas Nīderlandē, dzīvo Eindhoven, un strādā pilnu slodzi birojā. Līgumā teikts: “Piemērojami Nīderlandes tiesību akti.”

Kādi ir piemērojamie tiesību akti šeit?

Likuma izvēle: Nīderlandes tiesību akti (norādīti līgumā)
Parastā darba vieta: Nīderlande (Andrejs strādā Eindhoven)
Objektīvi piemērojamie tiesību akti: Nīderlandes likumi

Šajā gadījumā nav problēmu. Tiesību aktu izvēle (Nīderlandes tiesības) atbilst objektīvi piemērojamajiem tiesību aktiem (arī Nīderlandes tiesībām). Viss ir skaidrs: pilnībā piemērojami Nīderlandes tiesību akti.

Kad vienlaikus piemērojamas divas tiesību sistēmas?

Tagad kļūst interesantāk. Pieņemsim, ka Andreja līgumā jūs ierakstījāt: "Piemērojami Rumānijas tiesību akti." Kas tad notiek?

Tad rodas situācija, kad līdzās darbojas divas tiesību sistēmas :

Rumānijas tiesību akti tiek piemēroti kā sākumpunkts visam, kas nav obligāts (padomājiet par to: par cik ilgu iepriekšēja paziņošanas laiku mēs vienojamies, kāda prēmiju shēma, kādi papildu pabalsti).

Taču Nīderlandes likumi turpina piemērot visus obligātos noteikumus, kas ir labvēlīgāki Andrejam. Un būsim godīgi: Nīderlandes darba tiesības bieži vien ir daudz draudzīgākas darbiniekiem nekā Rumānijas likumi.

Tātad praksē tas nozīmē, ka jums ir jāsalīdzina:

• Nīderlandes atlaišanas aizsardzība salīdzinājumā ar Rumānijas atlaišanas aizsardzību — tiek piemērots spēcīgākais
• Nīderlandes minimālā alga salīdzinājumā ar Rumānijas minimālo algu – tiek piemērota augstākā
• Nīderlandes atvaļinājuma dienas (vismaz 20 pilnas slodzes gadījumā) salīdzinājumā ar Rumānijas atvaļinājuma dienām (vismaz 20) – šajā gadījumā vienādas
• Nīderlandē slimības laikā turpināta algas izmaksa (2 gadi 70% apmērā), salīdzinot ar Rumānijas regulējumu – tiek piemēroti visizdevīgākie noteikumi.

Rezultātā ir divu tiesību sistēmu sajaukums, kas ir juridiski sarežģīts un praktiski grūti pārvaldāms.

Kāpēc jūs izvēlētos kaut ko citu, nevis Nīderlandes likumus?

Labs jautājums. Ja darbinieks tik un tā strādā Nīderlandē, gandrīz vienmēr ir prātīgāk līgumā vienkārši izvēlēties Nīderlandes tiesību aktus. Tas novērš neskaidrības un diskusijas.

Tomēr pastāv situācijas, kad var būt piemērojams cits likums:

• Darbiniekiem, kuri patiesi strādāt attālināti no savas mītnes valsts
• Ceļojošiem darbiniekiem, kuri strādā vairākās valstīs
• Norīkojumam uz citu valsti uz noteiktu laiku

Bet pat tad: vienmēr konsultējieties ar specializētu juristu. Jo pastāv liela iespēja, ka uz noteiktiem aspektiem joprojām attieksies Nīderlandes obligātie tiesību akti.

Svarīgākie obligātie noteikumi Nīderlandes tiesību aktos

Ja piemērojami Nīderlandes tiesību akti (pilnībā vai daļēji), tad ir spēkā vismaz šie obligātie noteikumi, no kuriem nav iespējams izvairīties:

Ir jāmaksā minimālā alga – 2025. gadā tā ir 2,160.80 eiro bruto mēnesī personai, kas ir 21 gadu veca vai vecāka un strādā pilnu slodzi. Nevar teikt: "Jā, bet Polijā minimālā alga ir daudz zemāka."

Atvaļinājuma dienas : vismaz četras reizes lielāks par darba dienu skaitu nedēļā. Pilnas slodzes darbam tas ir 20 dienas gadā. Arī no tā nevar izvairīties.

Atlaišanas aizsardzība : jūs nevarat vienkārši atlaist kādu. Jums ir jāvēršas UWV, lai saņemtu atlaišanas atļauju, vai tiesā, lai saņemtu rīkojumu par darba attiecību izbeigšanu, vai arī jānoslēdz līgums par darba attiecību izbeigšanu. Vienkārša atlaišanas vēstule, kā tas ir ierasts dažās valstīs, nederēs.

Algas izmaksa slimības laikā : tas ir liels šoks daudziem ārvalstu darba devējiem. Nīderlandē, ja darbinieks ir slims, ir jāturpina maksāt vismaz 70% no algas divus gadus. Vairumā citu valstu šis periods ir daudz īsāks (piemēram, Vācijā — sešas nedēļas).

Pārejas maksājums : pēc diviem darba gadiem, atlaižot darbu, ir jāmaksā pārejas maksājums. Tas ir aptuveni viena trešdaļa no mēnešalgas par katru nostrādāto gadu.

Pārbaudes periods : ne vairāk kā divi mēneši līgumam, kas ilgāks par diviem gadiem. Nedrīkst teikt: “Mēs izmantosim sešu mēnešu pārbaudes laiku.”

Praktisks padoms: vienkārši izvēlieties Nīderlandes tiesību aktus

Starptautiskajiem darba ņēmējiem, kas ierodas strādāt Nīderlandē, padoms ir vienkāršs: līgumā nepārprotami izvēlieties Nīderlandes tiesību aktus. Tas ir skaidrs abām pusēm un novērš pārsteigumus.

Nav jēgas mēģināt apiet Nīderlandes obligātos tiesību aktus, izvēloties citus tiesību aktus. Jūs varat mēģināt, bet strīda gadījumā Nīderlandes tiesa vienkārši piemēros Nīderlandes obligātos noteikumus. Un tad jūs tikai radīsiet nenoteiktību.

Brīdinājums par attālinātu darbu: ja darbinieks strukturāli strādā no savas mītnes valsts (tātad nevis uz laiku, bet pastāvīgi), tad šīs mītnes valsts tiesību akti var kļūt par objektīvi piemērojamiem tiesību aktiem. Tam ir sekas ne tikai darba tiesību jomā, bet arī sociālā nodrošinājuma, nodokļu jomā un pat jautājumā par to, vai šajā valstī izveidojat pastāvīgu pārstāvniecību. Attālināta darba gadījumā no ārvalstīm: vienmēr vispirms pārrunājiet šo jautājumu ar specializētu juristu.

2. Vai darba līgums ir jāsagatavo angļu valodā?

Tomaša apjukums

Tomašs, poļu personāla atlases vadītājs, saņēma līguma piedāvājumu no Eindhoven jaunuzņēmums pagājušajā gadā. Līgums bija pilnībā nīderlandiešu valodā. Lai gan Tomašs runāja nedaudz nīderlandiešu valodā, juridiskā valoda bija kaut kas cits. Viņš parakstīja līgumu, jo, nu, viņš ļoti vēlējās sākt.

Trīs mēnešus vēlāk jaunuzņēmums atklāja, ka Tomašs domā, ka viņam pienākas 30 atvaļinājuma dienas (kā tas ir pieņemts Polijā), lai gan Nīderlandes līgumā bija norādītas 25 dienas (20 likumā noteiktās + 5 ārpus likumā noteiktās). Tomašs vienkārši nebija pareizi sapratis šo fragmentu. Sekojošā diskusija bija nepatīkama abām pusēm.

Šis stāsts ilustrē svarīgu domu: nav svarīgi, kas ir līgumā, ja kāda no pusēm to nesaprot.

Ko patiesībā saka likums?

Atbilde ir pārsteidzoši vienkārša: nekas . Nīderlandē nav juridiska pienākuma sagatavot darba līgumu noteiktā valodā. Jums ir pilnīga brīvība izvēlēties:

• Līgums pilnībā holandiešu valodā
• Līgums pilnībā angļu valodā
• Divvalodu versija (nīderlandiešu un angļu valodā)
• Vai pat līgumu klingonu valodā, ja vēlaties

Bet tas, ka kaut kas ir likumīgi atļauts, nenozīmē, ka tas ir prātīgi.

Praktiskā realitāte: izpratne ir būtiska

Slēdzot darba līgumu, svarīgs ir pamatprincips: abām pusēm ir jāsaprot, par ko viņas vienojas. Tā nav tehniska juridiska prasība, bet gan vienkārši loģiska. Ja vēlāk rodas strīds un izrādās, ka darbinieks nav sapratis noteikumus, jo tie bija sagatavoti valodā, kuru viņš nepārvaldīja, tam var būt nepatīkamas sekas.

Piemēram, tiesnesis varētu lemt, ka noteiktas klauzulas nav juridiski spēkā esošas, jo darbinieks īsti nevarēja saprast, ko viņš paraksta. Vai arī darbinieks varētu veiksmīgi apgalvot, ka viņa līguma interpretācija ir pareiza, jo viņš nav pietiekami labi pārvaldījis holandiešu valodu, lai saprastu tā nolūku.

Tāpēc padoms ir skaidrs: ja jūs pieņemat darbā starptautisku darbinieku, kurš nerunā nīderlandiešu valodā vai runā tik tikko, sagatavojiet līgumu valodā, ko darbinieks saprot. Tehnoloģiju nozarē tā parasti ir angļu valoda.

Angļu valodas līguma priekšrocības

Starptautiskajā tehnoloģiju pasaulē darba valoda ir angļu valoda. Lielākā daļa koda komentāru ir angļu valodā, sanāksmes bieži notiek angļu valodā, un dokumentācija ir angļu valodā. Darba līgums angļu valodā tam lieliski atbilst.

Protams, vissvarīgākā priekšrocība ir darbinieka izpratne . Ja jūsu uzņēmumā strādā Marija no Brazīlijas, Radžs no Indijas un Čens no Ķīnas, tad līgums angļu valodā ir saprotams viņiem visiem trim.

Arī starptautiskie standarti nav mazsvarīgi. Tehnoloģiju nozarē daži termini, piemēram, “akciju opcijas”, “piešķiršanas grafiks” vai “attālinātā darba politika”, ir standarta angļu valoda. Šie jēdzieni praktiski nekad netiek tulkoti pat nīderlandiešu līgumos. Angļu valodas līgums novērš neveiklas konstrukcijas, kurās ir jāizdomā nīderlandiešu tulkojumi jēdzieniem, kurus visi zina angļu valodā.

Vienveidība ir praktiska: ja jums ir piecpadsmit starptautiski darbinieki, jūs varat strādāt ar vienu angļu valodas līguma veidni, nevis piecpadsmit dažādiem tulkojumiem.

Trūkumi (un tādi ir)

Taču angļu valoda nav svētais grāls. Ir arī trūkumi.

Ja tiek piemērots koplīgums (CAO) , tas tiek sagatavots nīderlandiešu valodā. CAO netiek standartizēti tulkoti. Tas var radīt interpretācijas atšķirības: ko tieši CAO nozīmē ar frāzi “functioneringsgesprek” (darba snieguma pārskats), un kā to tulkot angļu valodā, nezaudējot nianses?

Arī strīdos tas kļūst sarežģīti. Pieņemsim, ka tiesas prāva ir iesniegta Nīderlandes tiesā. Šī tiesa piemēros Nīderlandes tiesību aktus. Tiesa izlasa jūsu līgumu angļu valodā un interpretē to saskaņā ar Nīderlandes juridiskajiem jēdzieniem un principiem. Dažreiz tie nav pilnībā savienojami. Piemēram, ko angļu valodā nozīmē “līguma izbeigšana iemesla dēļ”? Vai tā ir atlaišana uz vietas vai kaut kas cits?

Un tad vēl ir praktiskās izmaksas : ja vēlāk ir jāsagatavo juridiskie dokumenti (atlaišanas vēstule, brīdinājuma vēstule, līgums par darba attiecību izbeigšanu), vai tie jāsagatavo arī angļu valodā? Vai arī to jādara nīderlandiešu valodā un jāpievieno tulkojums? Katrā solī ir iekļauta tulkošanas fāze, un tulkošana ir ne tikai papildu izmaksu postenis, bet arī iespējamu pārpratumu avots.

Risinājums: divvalodu versija

Tāpēc daudzi darba devēji izvēlas pragmatisku kompromisu: divvalodu līgumu . Līgums tiek sagatavots gan nīderlandiešu, gan angļu valodā, un abas versijas tiek parakstītas.

Bet tad rodas jautājums: kas notiek, ja šīs divas versijas nepasaka tieši vienu un to pašu? Tulkojumi reti ir perfekti, un juridiskie tulkojumi noteikti nav. Tāpēc jūs pievienojat klauzulu:

“Šis darba līgums ir sagatavots holandiešu un angļu valodā. Jebkuru neatbilstību gadījumā starp holandiešu un angļu valodas tekstu, noteicošais ir holandiešu valodas teksts.”

Citiem vārdiem sakot: nīderlandiešu valoda ir vadošā. Tas sniedz jums juridisko noteiktību, savukārt darbiniekam ir pieejama angļu valodas versija, ko viņš var saprast.

Izņēmums: drošības instrukcijas

Ir viena joma, kurā jums patiešām ir pienākums tulkot, un tā ir drošības instrukcijas.

Nīderlandes Civilkodeksa 7:658. pants uzliek darba devējam plašu rūpības pienākumu. Jums ir jānodrošina droša darba vieta, un tas nozīmē arī to, ka visiem norādījumiem jābūt saprotamiem visiem darbiniekiem.

Ja jums ir poļu noliktavas darbinieks, kurš nerunā nīderlandiešu valodā, un jūs viņam sniedzat drošības instrukcijas iekrāvēja vadīšanai nīderlandiešu valodā, tā ir problēma. Ja pēc tam notiek negadījums, jūs kā darba devējs esat atbildīgs. Jūs nevarat teikt: "Jā, bet instrukcijas tur bija, viņam tās vajadzēja izlasīt."

Veicot bīstamas darbības, apkalpojot mehānismus, strādājot ar ķīmiskām vielām – īsāk sakot, visu, kur drošībai ir nozīme –, jums jānodrošina, lai instrukcijas būtu darbiniekam saprotamā valodā.

Kas darbojas praksē?

Lielākajai daļai tehnoloģiju uzņēmumu Eindhoven Starptautisko darbinieku pieņemšanai darbā vislabāk darbojas sekojošais:

1. variants: divvalodu līgums (nīderlandiešu + angļu valodā) ar dominējošas tiesību klauzulu
Šī ir drošākā iespēja. Jums ir juridiska noteiktība, jo vadošā valoda ir holandiešu, bet darbinieks var izlasīt un saprast līgumu angļu valodā.

2. variants: Līgums pilnībā angļu valodā, ja piemērojami Nīderlandes tiesību akti
Arī tas var darboties un ir nedaudz vienkāršāk izpildāms. Pārliecinieties, ka līgums ir profesionāli sagatavots un ka angļu valodas juridiskie termini ir pareizi.

3. variants: Pilnībā nīderlandiešu valodā rakstīts līgums darbiniekam, kurš nerunā nīderlandiešu valodā
Tas ir riskanti un nav ieteicams. Tas rada nenoteiktību un iespējamus strīdus. Ja tomēr izvēlaties šo ceļu, vismaz pārliecinieties, ka mutiski izskaidrojat svarīgākos noteikumus un sniedzat kopsavilkumu angļu valodā.

Vēl viens praktisks padoms

Ja izvēlaties līgumu angļu valodā vai divvalodu, pārliecinieties, ka to ir sagatavojis vai vismaz pārskatījis profesionālis. Google tulkotājs nav pietiekams juridisko tekstu tulkošanai. Juridiskajā angļu valodā nianses ir smalkas, un nepareizs tulkojums var radīt nopietnas sekas.

Piemēram: vārda “ontslag” tulkošana uz “atlaišana” izklausās loģiski, taču dažos kontekstos pareizāks ir vārds “izbeigšana”. Vārda “vaststellingsovereenkomst” tulkošana uz “nokārtošanas līgums” ir līdzīga vārdam, taču anglis, visticamāk, domātu par “savstarpēju līgumu par izbeigšanu” vai “līguma izbeigšanu pēc savstarpējas piekrišanas”. Šāda veida smalkumi rada atšķirību starp labu un sliktu līgumu.

3. Kuri noteikumi ir būtiski starptautiskajiem darbiniekiem?

Vairāk nekā standarta līgums

Kad TechHub Eindhoven pagājušajā gadā pieņēma darbā savu pirmo augsti kvalificēto migrantu – mākslīgā intelekta speciālistu no Singapūras –, viņi izmantoja savu standarta darba līgumu. Viņi to iztulkoja angļu valodā, pielāgoja algu un nodomāja: darīts.

Trīs mēnešus vēlāk izrādījās, ka speciālists joprojām dzīvo viesnīcā, jo IND procedūra ieilga ilgāk nekā paredzēts. Augsti kvalificēta migranta atļauja bija pieejama, taču speciālists nezināja, ka viņam joprojām ir atsevišķi jāpiesakās BSN (pilsoņa apkalpošanas numuram), pirms viņš var noslēgt īres līgumu. TechHub nebija neko par to paredzējis līgumā – viņi vienkārši pieņēma, ka viss nokārtosies.

Kad speciālistam beidzot bija mājoklis, nāca nākamais pārsteigums: viņa ģimene nevarēja ierasties, jo tam bija nepieciešama atsevišķa “partnera atļauja”. Arī tas nebija atrunāts līgumā. Speciālists jutās pievilts, un TechHub saprata, ka viņi ir bijuši pārāk naivi.

Šis nav izņēmums. Starptautisko darbinieku darba līgumā vienkārši ir jāiekļauj īpašas klauzulas, ar kurām standarta Nīderlandes līgumā nav iespējams saskarties. Šeit nav runa tikai par atšķirīgiem skaitļiem (augstāka alga, dažādas atvaļinājuma dienas), bet gan par principiāli atšķirīgiem jautājumiem: imigrāciju, uzturēšanās atļaujām, pārcelšanos, repatriāciju.

Pamati: kam tur jābūt jebkurā gadījumā

Protams, katrā darba līgumā ir noteikti standarta elementi. Pat starptautiskajiem darbiniekiem ir nepieciešams:

Skaidrs darba apraksts — ne tikai amata nosaukums, bet arī darbinieka faktiskā darbība. Tas ir svarīgi IND (augsti kvalificētiem migrantiem amatam ir jāatbilst izglītībai).

Līguma sākuma datums un ilgums . Ar starptautiskajiem darbiniekiem biežāk tiek slēgts pagaidu līgums (piemēram, konkrētam projektam), taču tas var būt arī pastāvīgs līgums.

Alga un tās izmaksas biežums. Piezīme: attiecībā uz starptautiskajiem darbiniekiem , kuriem piemēro 30% lēmumu, jums tam jāpievērš īpaša uzmanība (skatīt tālāk).

Darba stundas un darba izpildes laiks. Runājot par starptautiskiem darbiniekiem no valstīm ar atšķirīgu darba kultūru (piemēram, Silīcija ieleju, kur 60 stundu darba nedēļa ir norma), ir labi skaidri norādīt uz Nīderlandes normām.

Atvaļinājuma dienu skaits . Nīderlandē pilnas slodzes darbam minimālais atvaļinājuma dienu skaits ir 20 dienas. Daudzi starptautiskie darbinieki ierodas no valstīm ar mazāku atvaļinājuma dienu skaitu un ir patīkami pārsteigti. Taču daži (īpaši no Eiropas) ir pieraduši pie 25 vai 30 dienām.

Pārbaudes periods , ja vēlaties. Maksimāli divi mēneši līgumam, kas ilgāks par diviem gadiem.

Pensiju shēma , jo starptautiskajiem darba ņēmējiem pensija jāuzkrāj arī Nīderlandē (ja vien uz viņiem neattiecas A1 deklarācija, bet tas ir cits stāsts).

Konfidencialitāte un intelektuālā īpašuma, kas radīts darba attiecību laikā, īpašnieks . Tas ir ļoti svarīgi tehnoloģiju nozarē.

Paziņošanas periods un kā tas tieši darbojas.

Kura valsts ir piemērojama (gandrīz vienmēr: Nīderlandes valsts) un kurai tiesai ir jurisdikcija.

Pagaidām nekas jauns. Bet tagad ir klauzulas, kas attiecas tieši uz starptautiskajiem darbiniekiem.

[Saturs turpinās ar konkrēto klauzulu sadaļām — vai vēlaties, lai es turpinu ar pārējo dokumenta daļu?]

4. Kā jūs organizējat pārcelšanās izmaksas un pabalstus?

Likumprojekts, kuru neviens negaidīja

Deivids, amerikāņu jaunuzņēmējs, pagājušajā gadā iegādājās Nīderlandes tehnoloģiju uzņēmumu. Viena no pirmajām lietām, ko viņš paveica, bija finanšu direktora pārcelšana no Sanfrancisko uz Eindhoven“Neuztraucieties par izmaksām,” Deivids teica, “mēs par visu parūpēsimies.”

Un viņi to izdarīja. Pārcelšanās, viesnīca, mēbeles, bērnu skolas izmaksas, valodas kursi sievai, nodokļu konsultants, lai izprastu Nīderlandes sistēmu – viss bija apmaksāts. Tas izmaksāja 45 000 eiro, bet Deivids uzskatīja, ka tas ir tā vērts.

Līdz brīdim, kad ieradās Nīderlandes Nodokļu administrācija. Izrādījās, ka aptuveni 30 000 eiro no šiem 45 000 eiro bija vienkārši ar nodokli apliekamā alga. Finanšu direktors to nebija ņēmis vērā, jo uzskatīja, ka tie ir “pārcelšanās izdevumi”, tāpat kā ASV. Tagad uzņēmumam bija jāveic korekcija un joprojām jāmaksā algas nodoklis. Plus soda naudas. Kopējais rēķins bija gandrīz 60 000 eiro.

Šis stāsts ilustrē, cik svarīgi ir rūpīgi pārdomāt pārcelšanās izmaksas. Tas nav tikai jautājums par "esiet dāsni un atlīdziniet visu". Jums ir precīzi jāzina, kas ir fiskāli atļauts, kas nav fiskāli atļauts un kā to dokumentēt.

Kas īsti ir pārcelšanās izmaksas?

Pārcelšanās izmaksas ir visas izmaksas, kas saistītas ar darbinieka pārcelšanos uz Nīderlandi. Bet kas tieši ietilpst šajā jēdzienā? Tas ir plašāks jēdziens, nekā jūs varētu domāt.

Pirmkārt, ir izmaksas, kas tieši saistītas ar pašu pārcelšanosLidmašīnas biļetes darbiniekam un viņa ģimenei. Pārcelšanās uzņēmums, kas pārvadā mājsaimniecības preces no Mumbajas uz EindhovenViesnīca vai Airbnb pirmajās nedēļās pirms pastāvīga mājvietas iegūšanas. Drošības nauda, ​​kas jāiemaksā par īres īpašumu (Nīderlandē bieži vien divu vai trīs mēnešu īres maksa). Un, iespējams, jaunas lietas: gulta, kuru nevarēja iegādāties, ledusskapis, kas nedarbojas ar Nīderlandes spriegumu.

Tad vēl ir administratīvās izmaksas, par kurām jūs, iespējams, uzreiz neiedomājaties. Vīzas pieteikums un uzturēšanās atļauja var maksāt simtiem eiro. Diplomi ir jālegalizē un jātulko, pirms tie tiek atzīti Nīderlandē. Reģistrācija pašvaldībā ir bez maksas, bet ārzemēs izdotas autovadītāja apliecības konvertēšana ir maksājama.

Visbeidzot, ir tā sauktās “ mīkstās piezemēšanās” izmaksas . Darbinieks un viņa partneris vēlas apgūt nīderlandiešu valodu – kurš apmaksā valodas kursus? Darbinieks nesaprot Nīderlandes nodokļu sistēmu – kurš apmaksā nodokļu konsultanta pakalpojumus? Bērni mācās starptautiskā skolā, jo viņi vēl nerunā nīderlandiešu valodā – kurš maksā skolas maksu 15 000 eiro apmērā gadā?

Ja saskaita visas šīs izmaksas, ģimenei, kas ierodas no ārpus Eiropas, ātri vien sanāk 10 000–40 000 eiro.

Fiskālā realitāte: ne viss ir bez nodokļiem

Un te nu daudziem darba devējiem rodas pārsteigums: nebūt ne visas pārcelšanās izmaksas ir neapliekamas ar nodokļiem. Nodokļu administrācijai ir ļoti specifiski noteikumi par to, ko var un ko nevar atlīdzināt bez nodokļiem.

Kas var būt neapliekams ar nodokļiem?

Pati pārcelšanās – tātad pārcelšanās uzņēmums, kas pārvadā mājsaimniecības mantas – var saņemt atlīdzību bez nodokļu nomaksas. Taču tikai faktiskās izmaksas, nevis lielu peļņas normu.

Pagaidu mājoklis pirmajos mēnešos arī var būt neapliekams ar nodokļiem, bet patiesībā tas ir īslaicīgi: ne vairāk kā trīs mēneši. Un tam jābūt saprātīgam. Viesnīcas numurs par 300 eiro par nakti uz trim mēnešiem? Nodokļu administrācija to nepieņems. Pieklājīgs dzīvoklis par 1,500 eiro mēnesī? Tas ir labi.

Īres depozīts arī ir neapliekams ar nodokļiem, ja vien tas nepārsniedz trīs mēnešu īres maksu (kas, par laimi, ir arī Nīderlandes norma).

Arī aviobiļetes iepazīšanās vizītei pirms darbinieka ierašanās var būt neapliekamas ar nodokļiem. Vienreizēja ierašanās Nīderlandē, lai apskatītu, kur dzīvosiet un strādāsiet, ir saprātīga.

Kas ir ar nodokli apliekamā alga?

Un tad mēs nonākam pie pārsteigumiem. Mēbeles un mājokļa iekārtošana? Apliekami ar nodokli. Tā jaunā gulta, tā jaunā dīvāna, veļas mašīna – tā visa ir darbinieka ar nodokli apliekamā alga.

Valodas kursi partnerim? Apliekami ar nodokli. Tā kā partneris (vēl) nestrādā jūsu uzņēmumā, tātad viņa valodas kursi nav saistīti ar uzņēmējdarbību.

Skolas maksa starptautiskajā skolā? Apliekama ar nodokļiem. Pat ja bērniem uz laiku tur jāiet, jo viņi vēl nerunā nīderlandiešu valodā.

Nodokļu konsultants, kas palīdz darbiniekam iesniegt nodokļu deklarāciju? Apliekams ar nodokļiem.

Autovadītāja apliecības konvertēšana? Apliekams ar nodokli.

Un tā kompensācija, ko gribējāt piešķirt, jo partneris atteicās no darba, lai pārceltos uz citu dzīvesvietu? Arī ir apliekama ar nodokļiem.

Tie bieži vien ir lielāki posteņi, un tas nozīmē, ka ievērojama daļa no jūsu "dāsnās pārcelšanās paketes" faktiski ir tikai ar nodokli apliekamā alga.

30% lēmums visu maina

Tomēr pastāv izņēmums, kas visu maina: 30% lēmums. Ja darbinieks atbilst šīs shēmas prasībām (un daudzi augsti kvalificēti migranti atbilst prasībām), tad jums tiek piešķirtas fiskālas pilnvaras segt pārcelšanās izmaksas.

30% noteikums nozīmē, ka 30% no bruto algas var būt neapliekami ar nodokļiem. Tas ir paredzēts kā vienotas likmes kompensācija par visām "ārpusteritoriālajām izmaksām" – tātad visām papildu izmaksām, kas kādam rodas, dzīvojot Nīderlandē, bet viņa mītnes valsts ir citur.

Ar 30% lēmumu jūs varat vienkārši atlīdzināt visas pārcelšanās izmaksas, un tās ietilpst šajā neapliekamajā daļā. Jums nav jānorāda katrai izmaksu kategorijai, vai tā ir apliekama ar nodokli vai neapliekama ar nodokli. Viss ir atļauts.

Tas administratīvi to padara daudz vienkāršāku. Taču ņemiet vērā: 30% noteikums attiecas tikai uz darbiniekiem ar “ierobežotu specifisko pieredzi”, kuri pēdējo divu gadu laikā ir dzīvojuši vairāk nekā 150 kilometru attālumā no Nīderlandes robežas un kuri saņem vismaz noteiktu algu (2025. gadā tā ir 46 107 eiro gadā vai 35 048 eiro nesen maģistra grādu ieguvušajiem, kas jaunāki par 30 gadiem).

Kā to dokumentēt līgumā?

Tagad rodas jautājums: kā to noformēt darba līgumā? Ir dažādas iespējas, un izvēle ir atkarīga no jūsu situācijas.

1. variants: Norādīt pa izmaksu kategorijām (ieteicams bez 30 % likmes)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

2. variants: Ar 30 % lēmumu

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

Atmaksas klauzula: Izšķiroša nozīme!

Problēma: Kas notiek, ja darbinieks atkal aiziet pēc 6 mēnešiem? Tad jūs esat samaksājis 15 000 eiro pārcelšanās izmaksās par velti.

Risinājums: Iekļaujiet atmaksas klauzulu.

Piemērs:

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

Piezīme:

• Atmaksas klauzula ir derīga tikai tad, ja tā ir pamatota
• Pilnīga atmaksa pēc 3 gadiem, iespējams, nav saprātīga
• Atmaksa nedrīkst novest pie ienākumiem, kas ir zemāki par minimālo algu

5. Vai ārzemniekiem var piemērot īsāku paziņošanas termiņu?

Regulāri rodas šis jautājums: “Mēs pieņemam darbā darbinieku no ārzemēm uz 1 gadu ilgu projektu. Vai varam vienoties par īsāku paziņošanas laiku?”

Īsā atbilde: tas atkarīgs no tā, kurš likums ir piemērojams.

Nīderlandes paziņošanas periods

Ja ir piemērojami Nīderlandes tiesību akti (un parasti tie ir piemērojami, ja darbinieks strādā Nīderlandē), tad ir piemērojami Nīderlandes noteikumi:

Likumā noteiktais darbinieka uzteikuma termiņš:

• 1 mēnešineatkarīgi no darba ilguma,

Darba devēja likumā noteiktais paziņošanas termiņš:

• 1 mēnesis, ja darba stāžs ir < 5 gadi
• 2 mēneši 5–10 gadu laikā
• 3 mēneši 10–15 gadu laikā
• 4 mēneši > 15 gadiem

Svarīgs noteikums:
Darba devēja paziņošanas termiņš var būt ne būt īsākam nekā darbiniekam. Tātad jūs nevarat piekrist, ka darbiniekam ir 3 mēnešu uzteikuma termiņš, bet jums ir tikai 1 mēnesis.

Vai var atkāpties no likumā noteiktā termiņa?

Darbiniekam:
Jā, jūs varat vienoties par ilgāku paziņošanas termiņu (piemēram, 2 vai 3 mēneši). Tas attiecas uz vadošiem amatiem.

Darba devējam:
Jā, jūs varat vienoties par īsāku paziņošanas termiņu (piemēram, 0 mēneši), bet tikai tad, ja:

• Darba devēja uzteikuma termiņš ir vismaz vienāds ar darbinieka uzteikuma termiņu.
• Tas nav nepamatoti apgrūtinoši darbiniekam

Pārbaudes laiks

Īsa paziņojuma termiņa alternatīva ir pārbaudes laiks:

Likumdošanas noteikumi:

• Nav pārbaudes laika līgumam < 6 mēneši
• Maks. 1 mēnesis līguma pārbaudes laiks no 6 mēnešiem līdz 2 gadiem
• Maks. 2 mēneši pārbaudes laiks līgumam, kas ilgāks par 2 gadiem vai pastāvīgs

Pārbaudes laikā:

• Nav iepriekšēja brīdinājuma termiņa
• Līguma izbeigšana ar tūlītēju spēku
• Attiecas uz abām pusēm (darbinieku un darba devēju)

Īpaši starptautiskiem darbiniekiem

Starptautiskajiem darbiniekiem ir jāņem vērā arī citi apsvērumi:

Uzturēšanās atļauja: Ja darba attiecības beidzas, darbiniekam bieži vien ir tikai ierobežots laiks, lai atrastu jaunu darbu vai pamestu Nīderlandi. Tāpēc īss paziņošanas termiņš var radīt nopietnas sekas. Apsveriet iespēju atļaut nedaudz ilgāku paziņošanas termiņu (piemēram, 2 mēneši 1 mēneša vietā).

Repatriācija: Pēc atlaišanas jums, iespējams, būs jāsedz repatriācijas izmaksas.

Pārejas maksājums: Pārejas maksājums attiecas arī uz starptautiskajiem darbiniekiem pēc 2 gadu darba.

6. Kā jūs organizējat repatriāciju pēc darba attiecību pārtraukšanas?

Repatriācija ir darbinieka atgriešanās dzimtenē pēc darba attiecību izbeigšanas. Tas rada svarīgus jautājumus: kas maksā? Kas tiek atlīdzināts? Un kā to dokumentēt?

Nīderlandē nav juridisku saistību

Atšķirībā no dažām valstīm (piemēram, dažām Persijas līča valstīm), Nīderlandē nav juridiska pienākuma darba devējam atlīdzināt repatriācijas izmaksas.

Tas nozīmē:
Ja līgumā nekas nav paredzēts, jums nekas nav jāmaksā. Darbinieks pats ir atbildīgs par savu atgriešanos mītnes zemē.

Bet praksē:
Daudzi darba devēji (daļēji) atlīdzina repatriācijas izmaksas, īpaši, ja:

• Sākumā tika atlīdzinātas arī pārcelšanās izmaksas.
• Darbinieks tika īpaši pieņemts darbā ārzemēs
• Tas ir ierasts nozarē

Kas ietilpst repatriācijas izmaksās?

Repatriācijas izmaksas var būt:

Tieši saistīts ar atgriešanos:

• Lidmašīnu biļetes darbiniekam un ģimenei
• Sadzīves preču pārvietošana atpakaļ uz dzimteni
• Mājsaimniecības preču uzglabāšana (ja darbiniekam nekavējoties nav mājokļa)

Vietējo lietu izbeigšana:

• Sods par īres līguma pirmstermiņa izbeigšanu
• Izmaksas par izreģistrēšanos no pašvaldības
• Veselības apdrošināšanas atcelšanas izmaksas

Nodokļu aspekti

Bez nodokļiem vai nē?
Repatriācijas izmaksas ir parasti ar nodokli apliekamā alga, ja vien:

• Tie ir daļa no 30% noteikuma (pēc tam bez nodokļiem)
• Darba devējam ir pienākums, pamatojoties uz darba līgumu

Iekļaušana darba līgumā

Ir ieteicams repatriāciju iekļaut darba līgumā. Tas novērš diskusijas pēc tam.

1. variants: Pilnīga atlīdzināšana

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

2. variants: atkarībā no nodarbinātības ilguma

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

Simetrija ar pārcelšanās izmaksām

Ir loģiski repatriāciju simetriski sakārtot ar pārvietošanu:

Pārvietošanās sākumā: 10 000 eiro atlīdzināti
Repatriācija beigās: Vai jūs atlīdzināt arī (aptuveni) 10 000 eiro?

Secinājums: Tas ir sarežģīti, bet tam nav jābūt biedējošam

Ja pēc šī raksta izlasīšanas jūs domājat, ka “tas ir diezgan sarežģīti”, jums ir taisnība. Darba līguma sagatavošana starptautiskajam darbiniekam nav standarta veidnes ņemšana un dažu detaļu pielāgošana. Rodas juridiski, fiskāli un praktiski jautājumi, par kuriem jūs nekad neaizdomājaties, strādājot ar tīri holandiešu izcelsmes darbinieku.

Taču nezaudējiet drosmi. Tūkstošiem Nīderlandes uzņēmumu, sākot no maziem jaunuzņēmumiem līdz lieliem uzņēmumiem, veiksmīgi pieņem darbā starptautiskus darbiniekus. Tas ir jautājums par labu sagatavošanos un atbilstošo zināšanu piesaisti tur, kur tas nepieciešams.

Atceroties lielo ainu

Apskatīsim vēlreiz svarīgākos punktus:

Pirmkārt: piemērojamie tiesību akti. Ja darbinieks ierodas strādāt Nīderlandē, līgumā vienkārši izvēlieties Nīderlandes tiesību aktus. Nemēģiniet būt gudri, izvēloties citus tiesību aktus, lai apietu Nīderlandes aizsardzības noteikumus – tas tik un tā nedarbosies, un jūs tikai radīsiet nenoteiktību.

Otrkārt: valoda. Divvalodu līgums (nīderlandiešu un angļu valodā) parasti ir labākais risinājums. Darbinieks saprot, ko paraksta, un jums ir juridiska noteiktība. Ja tas ir pārāk apgrūtinoši, var derēt arī līgums tikai angļu valodā, taču pārliecinieties, ka tas ir profesionāli sagatavots.

Treškārt: konkrētās klauzulas. Veltiet laiku, lai pārdomātu imigrāciju (vai darbiniekam ir nepieciešama atļauja?), 30% lēmumu (vai viņi atbilst prasībām?), pārcelšanās izmaksas (ko jūs atlīdzināt un kā jūs to fiskāli nokārtojat?) un repatriāciju (kas notiek, ja viss neizdodas?).

Ceturtkārt: fiskālie aspekti. Šeit bieži vien viss noiet greizi. Ne visas kompensācijas ir neapliekamas ar nodokļiem. Ja darbinieks atbilst 30% likmes nosacījumiem, tas kļūst daudz vienkāršāk. Ja nē, jums ir jānoskaidro, kas ir fiskāli atļauts katrā izmaksu kategorijā.

Piektkārt: uzteikuma termiņš. Jūs nevarat noteikt sev īsāku uzteikuma termiņu nekā darbiniekam. Un ņemiet vērā, ka starptautiskajam darbiniekam atlaišanas gadījumā ir nepieciešams vairāk laika, lai sakārtotu savas lietas (īres mājokļa atcelšana, bērnu izņemšana no skolas, iespējama pārcelšanās atpakaļ).

Sestkārt: repatriācija. Jums nav pienākuma atlīdzināt atgriešanās izmaksas, taču tas bieži vien ir taisnīgi, it īpaši, ja esat atlīdzinājis arī pārcelšanās izmaksas. Skaidri dokumentējiet to līgumā, lai novērstu vēlākas diskusijas.

Soli pa solim plāns praksei

Ja vēlaties rīt nolīgt starptautisku darbinieku, veiciet tālāk norādītās darbības.

1. darbība: pārbaudiet imigrācijas statusu
Vai tas ir ES pilsonis? Tad viss ir samērā vienkārši. Vai viņi ir no ārpuses ES? Tad jums, iespējams, ir nepieciešama augsti kvalificēta migranta procedūra, un jums ir jābūt vai jākļūst par atzītu sponsoru.

2. solis: Nosakiet bruto algu un pārbaudiet 30 % lēmumu
Vai darbinieks atbilst 30% nodokļa piemērošanas kritērijiem? Ja tā, aprēķiniet, kā sadalāt algu (70% ir apliekami ar nodokli, 30% nav apliekami ar nodokli). Ja nē, paturiet prātā, ka kompensācijas lielākoties ir apliekamas ar nodokli.

3. solis: Izveidojiet pārskatu par pārcelšanās izmaksām
Ko jūs atlīdzināsiet? Izveidojiet sarakstu un pārbaudiet katru preci, vai tā ir neapliekama ar nodokļiem. Saskaitiet summas un pārbaudiet, vai tās atbilst jūsu budžetam.

4. solis: līguma projekta izstrāde
Vēlams izmantot divvalodu versiju. Pārliecinieties, ka ir iekļautas visas konkrētās klauzulas: tiesību aktu izvēle, valoda, darba vieta, imigrācija, 30% lēmums, pārcelšanās, repatriācija, paziņošanas termiņš.

5. darbība. Iekļaujiet atmaksas klauzulu
Ja jūs ieguldāt ievērojamus līdzekļus pārcelšanās izmaksās, vienojieties par to, lai darbinieks tās (daļēji) atmaksātu, ja viņš atkal aiziet, teiksim, divu gadu laikā.

6. solis: Pārbaudiet līgumu
Šaubu gadījumā vai ja ir iesaistītas lielas summas, lūdziet līgumu pārbaudīt juristam, kas specializējas starptautiskajās darba tiesībās. Tas varētu izmaksāt no 500 līdz 1,000 eiro, bet novērsīs potenciāli daudz dārgākas problēmas.

Kad jums tiešām ir nepieciešama juridiskā palīdzība?

Ir situācijas, kad ir prātīgi lūgt profesionālu palīdzību:

• Ja darbinieks nedarbosies Nīderlandē bet turpinās strādāt attālināti no savas mītnes valsts. Tad kļūst ļoti sarežģīti attiecībā uz piemērojamajiem tiesību aktiem, sociālo nodrošinājumu un nodokļiem.
• Ja jūs piedāvājat augstas prēmijas, akciju opcijas vai citas sarežģītas kompensācijas struktūrasŠo nodokļu piemērošana apvienojumā ar 30% lēmumu ir speciālista darbs.
• If ir iesaistītas vairākas valstisPiemēram: darbinieks dzīvo Beļģijā, daļēji strādā Nīderlandē, daļēji Vācijā, uzņēmumā, kas atrodas Luksemburgā. Tad jums ir nepieciešams speciālists.
• ar starptautiskā darbinieka atlaišanaĪpaši, ja tas ir augsti kvalificēts migrants, rodas papildu sarežģījumi (uzturēšanās atļaujas termiņa beigas, repatriācija, pārejas pabalsts utt.).
• Ja Nodokļu administrācija vai IND uzdod jautājumus par jūsu vienošanos. Nemēģiniet to atrisināt pats – nekavējoties piesaistiet speciālistu.

Investīciju vērts

Starptautisku darbinieku pieņemšana darbā rada papildu sarežģījumus, tas ir skaidrs. Taču tā arī paver durvis uz daudz lielāku talantu loku. Šaurā darba tirgū, īpaši tehnoloģiju nozarē, tā bieži vien ir atšķirība starp īsto cilvēku atrašanu vai neatrašanu.

Turklāt: kad esat to vienreiz pareizi izdomājis, varat izmantot to pašu struktūru nākamajam starptautiskajam darbiniekam. Jūs veidojat pieredzi. Jūsu personāla daļa apgūst, kā darbojas IND, kā tiek piemērots 30% lēmums, kuras pārcelšanās kompensācijas ir fiskāli iespējamas. Tas kļūst vienkāršāk.

Un tad ir vēl viena priekšrocība: starptautiskie darbinieki ienes daudzveidību. Dažādas perspektīvas, dažādi darba veidi, dažādas idejas. Inovatīvam tehnoloģiju uzņēmumam tas ir zelta vērts.

Noslēgumā

Starptautisku darbinieku pieņemšana darbā nav jābūt biedējošai. Tas prasa sagatavošanos, rūpību un dažreiz arī ārēju ekspertu piesaisti. Taču, ja veltīsiet laiku, lai to pareizi noorganizētu, jūs ne tikai novērsīsiet juridiskas un finansiālas problēmas, bet arī radīsiet labu pamatu veiksmīgai sadarbībai.

Jo galu galā tieši par to ir runa: lai talantīgs profesionālis no Indijas, Brazīlijas vai jebkuras citas vietas ierodas Nīderlandē ar labām sajūtām, jūtas gaidīts un var optimāli strādāt jūsu uzņēmumā. Labs darba līgums ir pirmais solis šajā virzienā.

Nepieciešama palīdzība?

Juridiski pareiza darba līguma sagatavošana starptautiskajiem darbiniekiem prasa specializētas zināšanas. Kļūda var izraisīt:

• Fiskālās problēmas ar Nodokļu administrāciju
• Neparedzēti izdevumi (atmaksa, repatriācija)
• Juridiskie strīdi par piemērojamajiem tiesību aktiem
• Problēmas ar IND un uzturēšanās atļaujām

Law & More specializējas starptautisko darba attiecību veidošanā tehnoloģiju uzņēmumiem Eindhoven reģionā. Mēs jums palīdzēsim ar:

✓ Darba līgumu sagatavošana starptautiskajiem darbiniekiem
✓ Konsultācijas par 30% nodokļu maksātāja lēmumu un fiskālo optimizāciju
✓ Augsti kvalificētu migrantu procedūras un IND pieteikumi
✓ Atlaišanas procedūras un repatriācija
✓ Strīdi ar starptautiskajiem darbiniekiem

Sazinies ar mums:

Law & More Juristi
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Nīderlande
E: [e-pasts aizsargāts]
T: +31 40 369 06 83

Mēs runājam nīderlandiešu, angļu, vācu, turku un krievu valodā.

Pēdējoreiz atjaunināts: 2025. gada decembrī

Biežāk uzdotie jautājumi