Diskriminācija nodarbinātības jomā Nīderlandē: tiesiskais regulējums

Diskriminācija darbā Nīderlandē ir aizliegta, taču ne ar vienu atsevišķu likumu. Noteikumi ir izkliedēti Konstitūcijā, četros vienlīdzīgas attieksmes likumos, vairākos Civilkodeksa pantos un vienā Kriminālkodeksa pantā, katrs no tiem aptver dažādus diskriminācijas pamatus un katram ir savi izņēmumi. Svarīgākais izņēmums no tā, ko cilvēki sagaida: par pašu diskrimināciju nav administratīva soda, tāpēc izpildi nodrošina darbinieks, Nīderlandes Cilvēktiesību institūts un tiesas.

Šajā lapā ir izklāstīts, kurš noteikums attiecas uz kuru pamatojumu, kam kas jāpierāda, kur iesniegt sūdzību un kādi termiņi izbeidz prasības izskatīšanu.

Vai par diskrimināciju darba vietā ir paredzēts sods?

Nē. Nīderlandes Darba pārvalde (Nederlandse Arbeidsinspectie) neuzliek naudas sodu par pašu diskrimināciju. Šis ir visizplatītākais pārpratums par Nīderlandes vienlīdzīgas attieksmes likumu.

Darba pārvalde var īstenot atsevišķu pienākumu saskaņā ar darba tiesību aktiem: darba devējam ir jāīsteno politika pret psihosociālo darba slodzi, un diskriminācija ir daļa no šīs politikas. Tas ir pienākums izstrādāt un piemērot politiku, nevis sankcijas par individuālu lēmumu. Pašu diskrimināciju īsteno darbinieks, izmantojot tiesas, un Nīderlandes Cilvēktiesību institūts (College voor de Rechten van de Mens) ir brīvs starpposms.

Kurš likums attiecas uz kuru pamatu?

Katram aizsardzības iemeslam ir savs likums vai Civilkodeksa pants. Konstitūcijas 1. pantā ir noteikts princips: vienlīdzīgas lietas ir jāizturas vienādi, un diskriminācija jebkāda iemesla dēļ nav atļauta. Tas ir saistošs likumdevējam, nevis atsevišķam darba devējam. Darba strīdā jūs paļaujaties uz aktiem, kas nosaka šo principu.

Pamatojums ir slēgts saraksts. Praksē tam ir nozīme. Atteikums, kas balstīts uz kaut ko tādu, kas nav iekļauts nevienā sarakstā, piemēram, hobiju, pasta indeksu vai personības testa rezultātu, juridiskā nozīmē nav diskriminācija, lai cik netaisnīga tā šķistu. Tas joprojām var pārkāpt darba devēja pienākumu rīkoties kā labam darba devējam, kas ir atsevišķs ceļš.

Uz kuriem lēmumiem un uz kurām personām tas attiecas?

Likumi aptver visas darba attiecības. To darbības jomā ietilpst pieņemšana darbā un darba sludinājums, piedāvājums, darba noteikumi un samaksa, apmācība, paaugstināšana amatā, darba sadales veids un darba attiecību izbeigšana. Tie aizsargā arī personas, kas nav darbinieki stingrā nozīmē: darba meklētājus, aģentūru darbiniekus un vairāku iemeslu dēļ pašnodarbinātas personas, kas strādā saskaņā ar pakalpojumu līgumu.

Kāda ir atšķirība starp tiešo un netiešo diskrimināciju?

Tieša diskriminācija ir attaisnojama tikai tad, ja to atļauj pats likums. Netieša diskriminācija ir attaisnojama, ja pastāv leģitīms mērķis un līdzekļi ir atbilstoši un nepieciešami.

Tieša diskriminācija ir atšķirība, kas tiek veikta, pamatojoties uz pašu aizsargājamo iemeslu: nepieņemt darbā kādu grūtniecības dēļ vai noteikt maksimālo vecumu vakancei. Biznesa arguments to neglābj. Tā ir atļauta tikai tad, ja likums paredz izņēmumu, piemēram, patiesas profesionālas prasības, pozitīvas rīcības pasākums vai viens no īpašajiem izņēmumiem, ko Vecuma diskriminācijas likums paredz attiecībā uz valsts pensijas vecumu un nodarbinātības politikas mērķiem.

Netieša diskriminācija ir neitrāls noteikums, kas nesamērīgi nostāda vienu grupu neizdevīgā situācijā. Iedomājieties prasību par nevainojamu holandiešu valodu darbam, kuram tā nav nepieciešama, maiņu grafiku, kas praksē izslēdz nepilna laika darbiniekus, vai noteikumu, ka prēmiju saņem tikai pilna laika darbinieki. Šāds noteikums ir atļauts tikai tad, ja tas ir objektīvi pamatots: mērķim ir jābūt likumīgam, un līdzekļiem jābūt atbilstošiem un nepieciešamiem. Nepieciešamība ir tas, kur darba devēji parasti neizdodas. Ja mērķi var sasniegt veidā, kas nostāda neizdevīgā situācijā mazāku cilvēku skaitu, noteikums nav spēkā.

Vai aizskaršana tiek uzskatīta par diskrimināciju?

Jā, ja tas ir saistīts ar aizsardzības iemeslu. Nevēlama rīcība, kas saistīta ar aizsardzības iemeslu, kuras mērķis vai sekas ir personas cieņas aizskaršana vai iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas vai aizskarošas vides radīšana, vienlīdzīgas attieksmes akti to uzskata par diskriminācijas veidu. Rīcība, kas nav saistīta ar aizsardzības iemeslu, ietilpst darba apstākļu tiesību aktu un labas darba devēja pienākuma jomā. Praktisko pusi mēs aplūkojam savā ceļvedī par aizskaršanu un nepiedienīgu rīcību darbā.

Kā tiek ārstēta diskriminācija grūtniecības laikā?

Atšķirība grūtniecības, dzemdību vai maternitātes dēļ ir tieša diskriminācija dzimuma dēļ. Nekādi ar uzņēmējdarbību saistīti argumenti to nevar attaisnot.

Tas attiecas uz lēmumu nepieņemt darbā, lēmumu nepagarināt uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu, darba sadali pēc atgriešanās un atlasi atlaišanai.

Līdzās tam pastāv divi noteikumi. Pirmkārt, Civilkodeksa 7:670. pants aizliedz darba attiecību pārtraukšanu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, kā arī sešas nedēļas pēc tam, kad darbiniece ir atsākusi darbu pēc šī atvaļinājuma. Otrkārt, ja uz noteiktu laiku noslēgts līgums vienkārši beidzas, atlaišanu nevar apstrīdēt. Lēmums to neatjaunot joprojām var būt diskriminācija, un darbiniece, pamatojoties uz to, var pieprasīt kompensāciju.

Pierādījums parasti slēpjas laika momentā. Tiesa meklē modeli brīdī, kad darba devējs uzzināja par grūtniecību, un tajā, kas mainījās pēc šī brīža.

Kas darba devējam jādara darbiniekam ar invaliditāti vai hroniskām slimībām?

Darba devējam ir jāveic efektīvi pielāgojumi, ja vien tie neradītu nesamērīgu slogu. Atteikšanās no nepieciešamā pielāgojuma pati par sevi ir aizliegta diskriminācija.

Likums par vienlīdzīgu attieksmi (invaliditātes vai hroniskas slimības gadījumā) ne tikai aizliedz atšķirību. Tas uzliek darba devējam pienākumu veikt efektīvus pielāgojumus (doeltreffende aanpassingen), ja darbiniekam vai darba meklētājam tie ir nepieciešami darbā. Nepieciešamā pielāgojuma neveikšana tiek uzskatīta par aizliegtu atšķirību, nevis par atsevišķu un mazāk svarīgu nolaidību.

Tas, kas tiek uzskatīts par pielāgojumu, tiek izvērtēts katrā gadījumā atsevišķi un bieži vien ir pieticīgs: pielāgots darba laiks vai atšķirīgs maiņu grafiks, ekrāna lasīšanas programmatūra, pielāgota darbstacija, pakāpeniska atgriešanās pēc slimības vai izmaiņas uzdevumu sadalē komandā. Ja darbinieks atrodas ilgstošā slimības atvaļinājumā, šis pienākums ir spēkā līdztekus likumā noteiktajām reintegrācijas saistībām, kuras mēs izklāstījām savā ceļvedī par reintegrācijas plānu.

Tas, vai slogs ir nesamērīgs, ir atkarīgs no darba devēja lieluma un resursiem, pasākuma izmaksām un no tā, vai tam ir pieejams finansiāls atbalsts. Mazam darba devējam netiek piemēroti tādi paši standarti kā lielam darba devējam, taču izmaksas vien reti kad izšķir šo jautājumu.

Seko divi praktiski punkti. Pienākums rodas pēc pieprasījuma, tāpēc darbiniekam tas ir jāpieprasa, vēlams rakstiski, lai datums tiktu noteikts. Un darba devējam ir jāatbild pēc būtības. Pielāgojuma atteikumu, neizvērtējot tā iespējamību un izmaksas, ir grūti aizstāvēt, tiklīdz pierādīšanas pienākums ir pārgājis, jo lietā nav nekā, kas pamatotu atteikumu.

Ko likums mūsdienās pieprasa darbā pieņemšanā un atlasē?

Darba sludinājumā nedrīkst paust priekšroku, kas izslēdz kandidātus, pamatojoties uz aizsargājamu iemeslu. Atlases process nedrīkst netieši darīt to, ko sludinājums nedrīkst darīt tieši. Tas ir noteikts tiesību aktos gadu desmitiem ilgi.

Pretēji bieži rakstītajam, nepastāv vispārējs likumā noteikts pienākums ieviest dokumentētu, objektīvu darbā pieņemšanas procedūru, veikt aizspriedumu auditus vai nodrošināt ikgadējas daudzveidības apmācības. Senāts 2024. gada 26. martā noraidīja likumprojektu, kas ieviestu uzraudzītas darbā pieņemšanas procedūras, proti, Vienlīdzīgu iespēju pieņemšanā darbā un atlasē (uzraudzības) likumprojektu. Kopš tā laika ir iesniegts pārskatīts privātā deputāta likumprojekts. Valsts padome savu atzinumu par to publicēja 2026. gada 4. maijā. Tā apšaubīja shēmas nepieciešamību, to, vai tā noteiks skaidrāku standartu, un uzraudzības lomu, ko tā piešķir Nīderlandes Darba iestādei. Likumprojekts nav pieņemts, tāpēc neviens no šiem pienākumiem nav izpildāms.

Tas nav iemesls tos izlaist. Kad pretendents ir izvirzījis diskriminācijas pieņēmumu, darba devējam tas ir jāatspēko. Darba devējam, kuram nav pierādījumu par kritērijiem, novērtējumiem un iemesliem, nav ar ko to atspēkot. Dokumentācija šeit nav atbilstības pienākums; tā ir jūsu pierādījums.

Vai algoritmi un mākslīgais intelekts darbā pieņemšanā ir regulēti?

Jā, izmantojot divus atsevišķus režīmus. GDPR ir spēkā tagad; galvenās Mākslīgā intelekta likuma saistības attiecībā uz darbā pieņemšanas rīkiem ir spēkā no 2027. gada 2. decembra.

• Saskaņā ar GDPR lēmums ar juridiskām vai līdzīgi būtiskām sekām, kas balstīts tikai uz automatizētu apstrādi, ir atļauts tikai ierobežotos gadījumos. Kandidātam ir tiesības uz informāciju par izmantoto loģiku un uz cilvēka iejaukšanos. Pilnībā automatizēts noraidījums ir tieši tāds lēmums, kādam noteikums tika izstrādāts.
• Mākslīgā intelekta likums klasificē sistēmas, ko izmanto darbā pieņemšanai, atlasei, paaugstināšanai amatā un atlaišanai, kā augsta riska sistēmas saskaņā ar III pielikumu. Galvenie pienākumi attiecībā uz augsta riska sistēmām, tostarp riska pārvaldība, datu pārvaldība, reģistrēšana un cilvēka uzraudzība, tika atlikti ar Digital Omnibus regulu un tagad ir piemērojami no 2027. gada 2. decembra. 50. pantā noteiktie pārredzamības pienākumi, kas paredz, ka cilvēkiem ir jāinformē, kad viņi mijiedarbojas ar mākslīgā intelekta sistēmu, ir piemērojami kopš 2026. gada 2. augusta. Aizliegumi attiecībā uz nepieņemamu praksi ir piemērojami kopš 2025. gada 2. februāra un nav atlikti.

Praktiskās sekas darba devējiem: rīka iegāde nemaina risku. Ja pārdevēja modelis filtrē pretendentus veidā, kas korelē ar aizsargājamo diskriminācijas iemeslu, tad tieši darba devējs ir izdarījis šo atšķirību.

Kā ar vienlīdzīgu atalgojumu un atalgojuma pārredzamību?

Vienlīdzīga samaksa par vienādu vai līdzvērtīgu darbu jau izriet no vienlīdzīgas attieksmes likumiem un ir piemērojama jau šodien. Mainās gan ar to saistītā pārredzamība.

Direktīva (ES) 2023/970 bija jātransponē līdz 2026. gada 7. jūnijam. Nīderlande šo datumu neievēroja. Īstenošanas likumprojekts, ar kuru groza Likumu par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, tika iesniegts Pārstāvju palātā 2026. gada maijā un vēl nav pieņemts. Tā spēkā stāšanās tiks noteikta ar karaļa dekrētu, iespējams, dažādiem noteikumiem dažādos laikos, tāpēc vēl nevar paļauties uz konkrētu datumu.

Tikmēr situācija ir šāda. Direktīvai nav horizontālas tiešas iedarbības, tāpēc darbinieks nevar uz to tieši atsaukties pret privātu darba devēju. Jo īpaši ziņošanas pienākumiem ir nepieciešami valsts noteikumi, pirms tie stājas spēkā. Tomēr Nīderlandes tiesām ir jāinterpretē spēkā esošie Nīderlandes tiesību akti saskaņā ar direktīvu, kas pastiprina jau piemērojamo vienlīdzīgas samaksas standartu. Valsts iestāžu darbinieki ir citā situācijā: viņi var paļauties uz pietiekami skaidriem un beznosacījumu noteikumiem.

Jaunā režīma būtību, tostarp atalgojuma atšķirību ziņošanas sliekšņus un aizliegumu jautāt pretendentiem par viņu pašreizējo algu, mēs izklāstījām savā lapā par algu pārredzamības tiesību aktiem.

Kam jāpierāda diskriminācija?

Pierādīšanas pienākums tiek sadalīts divos posmos. Šis noteikums izšķir lielāko daļu gadījumu, un tas regulāri tiek nepareizi norādīts abos virzienos.

Vispirms darbiniekam vai darba devējam ir jāiesniedz fakti, kas ļauj pieņemt diskrimināciju. Nevis pierādījumi; fakti. Tad un tikai tad pierādīšanas pienākums mainās: darba devējam ir jāpierāda, ka tas nav pieļāvis diskrimināciju. Ja darba devējs to nevar, prasība ir pamatota.

Fakti, kas var radīt pieņēmumu, ir šādi:

• darba sludinājums ar vecuma vai valodas zināšanu prasību, kas šai lomai nav nepieciešama;
• atteikums, kas seko neilgi pēc tam, kad darba devējs uzzina par grūtniecību;
• statistika, kas liecina, ka vienas izcelsmes kandidāti nekad netiek tālāk par pirmo kārtu;
• intervijā izteikta piezīme;
• atalgojuma atšķirība ar kolēģi, kas veic līdzvērtīgu darbu, ko darba devējs nevar izskaidrot ne ar ko citu.

Pati par sevi nepietiek ar pieteikuma iesniedzēja paša pārliecību, ka patiesais iemesls bija diskriminācija, vai vienkāršu piederības faktu aizsargājamai grupai apvienojumā ar noraidījumu.

Vai jūs esat aizsargāts, ja iesniedzat sūdzību?

Jā. Darbinieks, kurš iesniedz sūdzību par diskrimināciju, atbalsta kāda cita sūdzību vai ierosina tiesvedību, nedrīkst tikt nostādīts neizdevīgā situācijā par to.

Civilkodeksa 7:647. pants aizliedz darba devējam nostādīt darbinieku neizdevīgā stāvoklī par vienlīdzīgas attieksmes noteikumu piemērošanu dzimuma dēļ. Darbinieks var anulēt paziņojumu par darba attiecību izbeigšanu, kas iesniegts, pārkāpjot šo aizliegumu. Līdzīgi viktimizācijas noteikumi attiecas uz citiem iemesliem saskaņā ar vienlīdzīgas attieksmes likumiem un, attiecībā uz darba laiku un līguma veidu, saskaņā ar Civilkodeksa 7:648. un 7:649. pantu.

Aizsardzība nav atkarīga no pamatā esošās sūdzības panākšanas, ja vien tā iesniegta labticīgi. Tā ir būtība: tiesības, kas personai, kura tās īsteno, maksā viņa amatu, nav tiesības. Prasība par atriebību ievēro to pašu divpakāpju pierādīšanas pienākumu kā prasība par diskrimināciju. Parasti darbu veic notikumu secība, jo īpaši viss, kas mainījās tūlīt pēc sūdzības iesniegšanas.

Darba devējam tas galvenokārt ir procedūras jautājums. Kad sūdzība ir iesniegta, lēmumi, kas ietekmē sūdzības iesniedzēju, jādokumentē, pamatojoties uz kritērijiem, kas pastāvēja pirms sūdzības iesniegšanas. Ja iespējams, šie lēmumi jāpieņem kādam citam, nevis personai, par kuru iesniegta sūdzība.

Kur var iesniegt sūdzību?

Iekšēji — ar pašvaldības diskriminācijas novēršanas dienestu, ar Nīderlandes Cilvēktiesību institūtu vai ar apakšrajona tiesu. Nīderlandē nav atsevišķas darba tiesas un darbinieku ombuda.

• Iekšēji. Vadītājs vai personāla daļa, konfidenciālais padomnieks, ja darba devējam tāds ir, un sūdzību izskatīšanas procedūra. Darba padomei ir loma politikas izstrādē, nevis atsevišķā lietā.
• Pašvaldības diskriminācijas novēršanas dienests. Katrai pašvaldībai tāda ir jānodrošina. Tā ir bezmaksas, sniedz neatkarīgas konsultācijas un var palīdzēt reģistrēt un formulēt sūdzību.
• Nīderlandes Cilvēktiesību institūts. Ikviens var celt prasību bez advokāta un bez maksas. Institūts veic izmeklēšanu un sniedz pamatotu atzinumu par to, vai ir pārkāpti vienlīdzīgas attieksmes tiesību akti. Ir svarīgi divi ierobežojumi: atzinums nav saistošs, un Institūts nevar piespriest zaudējumu atlīdzību vai atcelt lietas izbeigšanu. Tam ir pierādījuma spēks, un tiesa to var ņemt vērā.
• Apgabaltiesa (kantonrechter). Šis ir ceļš visam, kam nepieciešams saistošs rīkojums: atlaišanas atcelšana, kompensācija, taisnīga kompensācija vai atlīdzība par nokavēto darbu.
• Kriminālsūdzība. Nopietnākos gadījumos diskriminācija amata, profesijas vai uzņēmējdarbības veikšanas laikā ir noziegums saskaņā ar Kriminālkodeksa 429.quater pantu. Šis ceļš tiek izmantots reti un kopā ar civilprasību, nevis tās vietā.

Kādi termiņi ir piemērojami?

Īsie termiņi ir paredzēti atlaišanas likumā, un tie ir stingri.

• Lai lūgtu tiesu atcelt paziņojumu vai tā vietā piespriest taisnīgu kompensāciju, jums jāiesniedz pieteikums divu mēnešu laikā pēc darba līguma beigām.
• Prasība par pārejas maksājumu (transitievergoeding) jāiesniedz trīs mēnešu laikā pēc līguma termiņa beigām.
• Prasība par zaudējumu atlīdzību, kas nav atkarīga no prasības celšanas apstrīdēšanas, atbilst vispārējiem noilguma noteikumiem. Tie stājas spēkā no brīža, kad prasītājs uzzina par zaudējumiem un atbildīgo pusi. Ja termiņš ir tuvu, lieciet to pārbaudīt, nevis pieņemt.

Nīderlandes Cilvēktiesību institūts nepiemēro fiksētu termiņu. Tomēr prasības celšana tajā neaptur divu mēnešu termiņu lietas izbeigšanas lietās. Ja abi iesniegšanas veidi ir svarīgi, vispirms tiek iesniegts tiesas pieteikums.

Ko var piespriest tiesa?

Tiesa var atzīt diskriminējošo lēmumu par spēkā neesošu, anulēt atlaišanu un piespriest zaudējumu atlīdzību vai atlīdzināt neizmaksāto naudu.

• Diskriminējošais noteikums vai lēmums ir spēkā neesošs. Līguma vai shēmas klauzulai, kas pārkāpj vienlīdzīgas attieksmes tiesību aktus, nav spēka.
• Atlaišanu var atcelt, lai darba attiecības turpinātos, vai arī tiesa var piespriest taisnīgu kompensāciju.
• Zaudējumi, tostarp kompensācija par nemateriāliem zaudējumiem, ja ir aizskarta cieņa.
• Atmaksāta alga, ja algas starpību nevar objektīvi pamatot.

Tiesa nevar piespriest naudas sodu, kas tiek mērīts procentos no apgrozījuma. Šis skaitlis ir ņemts no konkurences un datu aizsardzības tiesību aktiem, un tam nav līdzvērtīga skaitļa Nīderlandes vienlīdzīgas attieksmes tiesībās. Darba devēja reālā atbildība ir saistīta ar kompensāciju, nesamaksāto algu visai darbinieku grupai, ja atalgojuma vai pabalstu shēma izrādās diskriminējoša, juridiskajām izmaksām un publicēta atzinuma vai sprieduma publiskošanu.

Kā darba devēji var samazināt risku?

Veidojot pierādījumus. Ņemot vērā, kā darbojas pierādīšanas pienākums, palīdz tie pasākumi, kas atstāj rakstiskas pēdas.

• Pirms tikšanās ar kandidātiem pierakstiet amata prasības un saglabājiet izmantoto sarakstu.
• Pierakstiet, kas pieteicās, kas tika vērtēts, pēc kādiem kritērijiem un kāpēc izvēle bija tieši tāda, kāda tā bija. Pietiek ar divām rindām katram kandidātam.
• Pārbaudiet rīkus. Pajautājiet piegādātājam, uz kādiem datiem tika apmācīts tā modelis un kam tas tiek optimizēts, un paturiet atbildi.
• Rakstveidā izskaidrojiet atalgojuma atšķirības brīdī, kad tās rodas, nevis divus gadus vēlāk, kad tās tiek apšaubītas.
• Nodrošiniet sūdzību iesniegšanas procedūru un konfidenciālu konsultantu, kā arī pārliecinieties, ka sūdzība nonāk pie personas, kas nav tā persona, par kuru iesniegta sūdzība.
• Uztveriet grūtniecības paziņojumu, pieprasījumu veikt pielāgojumus veselības apsvērumu dēļ un līguma atjaunošanas lēmumu kā brīžus, kad lietai jābūt pareizai.

Rezumējot

• Nīderlandes vienlīdzīgas attieksmes likums darbojas ar slēgtiem iemeslu sarakstiem, kas sadalīti četros likumos un vairākos Civilkodeksa pantos.
• Par diskrimināciju administratīvais sods netiek piemērots; darbinieks noteikumus īsteno ar Cilvēktiesību institūta un tiesu starpniecību.
• Kad darbinieks iesniedz faktus, kas liecina par diskrimināciju, darba devējam ir jāpierāda, ka tas nav diskriminējis.
• Atlaišanas apstrīdēšanai jānotiek divu mēnešu laikā pēc līguma beigām; lieta institūtā šo laiku neaptur.
• Darba devējiem labākā aizstāvība ir dokumentācija, kas sagatavota lēmuma pieņemšanas brīdī.

Biežāk uzdotie jautājumi

Neesat pārliecināts par savu situāciju? Pastāstiet mums par savu situāciju. Mēs jūs informēsim par jūsu iespējām vienas darba dienas laikā.

Cik Law & More var jums palīdzēt, ir paskaidrots mūsu darba jurists lappuse.