Darba tiesības EindhovenJūsu tiesības kā darbiniekam un darba devējam saskaņā ar Nīderlandes darba likumdošanu

Nodarbinātības likums Eindhoven jautājumi ikvienam darba devējam un darbiniekam reģionā. Darba strīdi ir vieni no visbiežāk sastopamajiem juridiskajiem jautājumiem Nīderlandē un vieni no visvairāk pārprastajiem. Darbinieki bieži vien nezina, uz ko viņiem ir tiesības atlaišanas gadījumā. Darba devēji bieži vien nenovērtē līguma izbeigšanas procedūras prasības. Abām grupām regulāri tiek uzrādīti dokumenti – vienošanās par izlīgumu, nekonkurēšanas klauzula, atlaišanas vēstule –, ko viņi paraksta, pilnībā neizprotot sekas.

Šajā rakstā ir izklāstīti Nīderlandes darba tiesību pamatprincipi, kas piemērojami Eindhoven un plašākā Ziemeļbrabantes reģiona gan darbiniekiem, gan darba devējiem. Tajā ir aplūkotas galvenās tiesības, pienākumi un procedūras, kā arī norādītas vietas, kur praktiskie riski mēdz koncentrēties.

Kad piemēro Nīderlandes darba tiesības?

Nīderlandes darba tiesības galvenokārt regulē Burgerlijk Wetboek 7. grāmata, ko papildina konkrētai nozarei paredzētie koplīgumi (CAO), Wet werk en zekerheid (WWZ) un Eiropas direktīvas, kas transponētas Nīderlandes tiesību aktos. Parasti Nīderlandes darba tiesības ir piemērojamas, ja darbs galvenokārt tiek veikts Nīderlandē – neatkarīgi no tā, kur darba devējs ir reģistrēts vai kur tika parakstīts līgums. Starptautiskajiem darbiniekiem un ārvalstu darba devējiem tas ne vienmēr ir intuitīvi acīmredzams, un precīza atbilde ir atkarīga no katras situācijas faktiem. Tas ir sīkāk aplūkots sadaļā par starptautiskajiem darbiniekiem turpmāk.

Darbiniekiem: galvenās tiesības saskaņā ar Nīderlandes darba likumdošanu

Aizsardzība pret atlaišanu

Nīderlandes likumi nepieļauj nodarbinātību pēc savas gribas. Darba devējs nevar atlaist darbinieku bez likumīga pamata un vairumā gadījumu bez iepriekšēja apstiprinājuma no UWV (valsts nodarbinātības iestādes) vai kantona tiesas. Likumīgi atzītie atlaišanas iemesli ir izklāstīti Burgerlijk Wetboek un cita starpā ietver:

• Ekonomiski vai biznesa iemesli – pārstrukturēšana vai atlaišana mainīgu uzņēmējdarbības apstākļu dēļ.
• Ilgstoša slimība – pēc divu gadu nepārtrauktas slimības atvaļinājuma.
• Nepietiekama veiktspēja (disfunctioneren) – bet tikai pēc dokumentētas uzlabojumu trajektorijas. Bez atbilstošas ​​dokumentācijas atlaišana uz šī pamata parasti neizturēs tiesas izskatīšanu.
• Nopietns pārkāpums (verwijtbaar handelen).
• Nelabojami sabojātas darba attiecības (verstoorde arbeidsrelatie).

Katram pamatojumam ir savas procesuālās prasības, un tas, kas tiek uzskatīts par pietiekamu pamatojumu, ir atkarīgs no konkrētajiem apstākļiem. Darba tiesības praksē ir ļoti kazuistiskas – strīdīgas atlaišanas iznākums bieži vien ir atkarīgs no dokumentācijas detaļām, laika un procedūras.

Pārejas maksājums (transitievergoeding)

Kopš 2020. gada darbiniekam, kura līgumu izbeidz darba devējs, principā ir tiesības uz likumā noteikto pārejas pabalstu neatkarīgi no darba stāža vai darba līguma izbeigšanas iemesla. Likumā noteiktais aprēķins ir viena trešdaļa no bruto mēnešalgas par katru darba stāža gadu. Pārejas pabalsts principā pienākas arī tad, ja pēc darba devēja iniciatīvas netiek atjaunots uz noteiktu laiku noslēgts līgums. Precīzs aprēķins un visi piemērojamie izņēmumi ir atkarīgi no faktiem; likumā noteiktā maksimālā summa tiek atjaunināta katru gadu.

Nekonkurēšanas klauzulas (vienlaicīga gulēšana)

Konkurences aizlieguma klauzulas ir bieži sastopamas Nīderlandes darba līgumos, taču to izpildāmību stingri ierobežo likums un tiesu prakse. Daži svarīgi punkti:

• Beztermiņa līgumos rakstiska nekonkurēšanas klauzula principā ir spēkā, ja darbinieks ir sasniedzis 18 gadu vecumu.
• Līgumos uz noteiktu laiku nekonkurēšanas klauzula ir spēkā tikai tad, ja tai pievienots rakstisks nopietnu biznesa interešu pamatojums (zwaarwegend bedrijfsbelang). Bez šāda pamatojuma klauzula nav piemērojama.
• Tiesas bieži samazina nekonkurēšanas klauzulu darbības jomu, ģeogrāfisko tvērumu vai ilgumu, ja tās uzskata tās par nesamērīgām.

Pirms atkāpšanās no amata, ja darbiniekiem ir saistošs nekonkurēšanas klauzula, viņiem ieteicams konsultēties ar juristu. Izpildāmas klauzulas pārkāpšana var izraisīt ievērojamus līgumsoda maksājumus.

Slimības nauda un slimības atvaļinājums (loondoorbetaling bij ziekte)

Nīderlandes likumdošana nosaka, ka darba devējiem ir jāturpina maksāt slima darbinieka algu līdz pat diviem gadiem. Likumā noteiktā minimuma summa ir 70% no pēdējās nopelnītās algas, lai gan pirmajā gadā CAO vai līgums bieži vien garantē 100%. Šajā periodā abām pusēm ir jāsadarbojas reintegrācijas pasākumos saskaņā ar Wet verbetering poortwachter. Darbinieki, kuri uzskata, ka viņu darba devējs nepilda šos pienākumus vai kuriem ir aizdomas, ka slimība tiek izmantota kā iegansts atlaišanai, var ziņot UWV un attiecīgā gadījumā iesniegt prasības kantona tiesā.

Algu un maksājumu pieprasījumi

Neizmaksātā alga, atvaļinājuma nauda (vakantiegeld) un uzkrātā atvaļinājuma dienas samaksa ir piespiedu izpildes prasības. Kantona tiesa izskata strīdus par algām relatīvi ātri, un darbiniekiem, kuri uzvar lietā, parasti tiek piespriesti likumā noteiktie procenti par nokavētiem maksājumiem.

Darba devējiem: galvenie pienākumi saskaņā ar Nīderlandes darba likumdošanu

Darba līguma prasības

Nīderlandes likumi pieprasa rakstiskus darba līgumus. Kopš 2022. gada augusta ES Direktīva 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem nosaka, ka darba devējiem ir jāsniedz detalizēta rakstiska informācija par darba apstākļiem, tostarp par darba vietu, pārbaudes laiku, piemērojamo CAO, apmācības tiesībām un paziņošanas termiņiem, pirmajā darba dienā. Uz noteiktu laiku noslēgtus līgumus var slēgt ķēdē līdz trīs reizēm, un maksimālais kopējais ilgums ir trīs gadi. Pēc trešā līguma vai pēc trim gadiem, atkarībā no tā, kurš nosacījums iestājas pirmais, darba attiecības saskaņā ar likumu kļūst par nenoteiktu laiku (ketenregeling).

Darba koplīgumi (CAO)

Daudzas nozares Nīderlandē darbojas saskaņā ar CAO, kas nosaka obligātos minimālos nodarbinātības nosacījumus: algas likmes, darba stundas, papildu atvaļinājumu un citus nosacījumus. Ja CAO attiecas uz uzņēmuma nozari, tā minimālie standarti ir saistoši pat tad, ja individuālajā darba līgumā tie nav minēti. Darba devēji Eindhoven un Ziemeļbrabantes reģionā bieži darbojas saskaņā ar CAO, kas aptver ražošanu, tehnoloģijas, loģistiku un profesionālos pakalpojumus. Nezināšana par CAO piemērošanu nav attaisnojums pret prasību.

Atlaišanas ceļu skaidrojums

Nīderlandē darbojas divējāda atlaišanas sistēma, kas ir unikāla Eiropā. Darba devēja rīcības plāns ir atkarīgs no atlaišanas iemesla. Nepareiza risinājuma izvēle var novest pie atlaišanas atcelšanas, tāpēc ir ļoti svarīgi jau no paša sākuma izvēlēties pareizo procedūru.

UWV procedūra – Nepieciešams ekonomisku iemeslu dēļ atlaišanas gadījumā un atlaišanas gadījumā pēc divu gadu ilgstošas ​​slimības. UWV pārskata iemeslus, atlaišanas atlases metodi (afspiegelingsbeginsel) un pamatojošo dokumentāciju. Tās atļauja (ontslagvergunning) ir priekšnoteikums līguma izbeigšanai.

Kantonu tiesa (kantonrechter) – Nepieciešams atlaišanai personisku iemeslu dēļ: nepietiekama darba sniegums, nopietns pārkāpums vai traucētas darba attiecības. Darba devējs iesniedz pieprasījumu par darba attiecību izbeigšanu (ontbindingsverzoek), un tiesa izvērtē, vai iemesli ir pamatoti un vai ir ievērota taisnīga procedūra. Hertogenbošas kantona tiesa izskata darba lietas no Eindhoven.

Tūlītēja atlaišana (ontslag op staande voet) – Atļauts tikai neatliekama iemesla (dringende reden) gadījumā: nopietns pārkāpums, kas nekavējoties padara darba attiecību turpināšanu neiespējamu. Prasības ir augstas: iemesliem jābūt konkrētiem un dokumentētiem, un atlaišanai jābūt veiktai nekavējoties pēc atklāšanas. Nepamatota tūlītēja atlaišana var pakļaut darba devēju prasībām par zaudēto algu un zaudējumiem.

Darba devējiem ir arī jāsniedz darbiniekiem rakstisks paziņojums (aanzegging) vismaz vienu mēnesi pirms noteikta termiņa līguma beigām, ja tas netiks pagarināts. Ja tas netiek izdarīts, rodas saistības maksāt viena mēneša algu (aanzegvergoeding).

Slimības atvaļinājums un reintegrācija

Divu gadu slimības pabalsta maksāšanas pienākums ir viens no prasīgākajiem Nīderlandes darba tiesību aspektiem darba devējiem. Šajā periodā gan darba devējam, gan darbiniekam ir aktīvi jāsadarbojas strukturētā reintegrācijas procesā saskaņā ar Wet verbetering poortwachter. Tas ietver problēmas analīzi (probleemanalyse), rīcības plānu, starpposma novērtējumus un galu galā reintegrācijas ziņojumu. Ja darba devējs nepilda šos pienākumus, UWV var pagarināt algas izmaksas pienākumu uz laiku līdz diviem gadiem – sankcija ar ievērojamām finansiālām sekām. Darbiniekiem, uz kuriem slimības atvaļinājuma laikā tiek izdarīts spiediens vai kuri uzskata, ka reintegrācijas pienākumi netiek pildīti, ir piespiedu izpildes iespējas, izmantojot UWV.

Praktiski padomi pirms VSO vai nekonkurēšanas līguma parakstīšanas

Divi dokumenti, kurus darbiniekiem regulāri lūdz parakstīt bez pienācīgas pārskatīšanas, ir vienošanās (vaststellingsovereenkomst, VSO) un nekonkurēšanas klauzula. Abiem var būt ilgstošas ​​sekas.

VSO ir savstarpēja vienošanās par darba attiecību izbeigšanu, kas izbeidz darba attiecības pēc piekrišanas. Parakstīšana nozīmē atteikšanos no tiesībām apstrīdēt atlaišanu tiesā. Apmaiņā pret to darbinieks parasti saņem pārejas maksājumu un saskaņotus noteikumus beigu datumā, atsauksmes un konfidencialitāti. Nīderlandes likumdošana paredz likumā noteiktu 14 dienu ilgu pārdomu periodu pēc parakstīšanas, kura laikā darbinieks var atsaukt piekrišanu, nenorādot iemeslus. Šis periods ir paredzēts tieši juridiskas pārskatīšanas veikšanai, un tas ir jāizmanto.

Darba attiecību sākumā iesniegta nekonkurēšanas klauzula ir viegli nepamanīta. Tās sekas kļūst aktuālas tikai tad, kad darbinieks vēlas mainīt darbu – bieži vien pēc gadiem. Jautājumi par to, vai klauzula ir izpildāma, cik plaša patiesībā ir tās darbības joma un vai tiesa to sašaurinātu, ir jautājumi, ko darba tiesību jurists var izvērtēt, pirms klauzula kļūst par problēmu.

Starptautiskie darbinieki Eindhoven

EindhovenTehnoloģiju sektors, kura centrā ir ASML, NXP, DAF un plašs piegādātāju un augsto tehnoloģiju uzņēmumu tīkls, nodarbina ievērojamu un pieaugošu starptautisko darbinieku daļu. Šai grupai un starptautiskajiem darba devējiem, kas viņus pieņem darbā, rodas vairāki specifiski jautājumi saskaņā ar Nīderlandes darba tiesību aktiem.

• Kuras valsts likums ir piemērojams? Ja darbs galvenokārt tiek veikts Nīderlandē, parasti piemēro Nīderlandes darba tiesības neatkarīgi no darba devēja reģistrācijas valsts vai valsts, kurā parakstīts līgums. Precīza atbilde ir atkarīga no apstākļiem, un šaubu gadījumā ieteicams vērsties pēc juridiskas palīdzības.
• Norīkotie darbinieki (gedetacheerden): Saskaņā ar WagwEU likumiem starptautiskajiem darba ņēmējiem, kurus Nīderlandē norīko ārvalstu darba devējs, norīkojuma laikā ir jānodrošina vismaz Nīderlandes minimālie darba nosacījumi neatkarīgi no tā, ko paredz viņu mītnes valsts līgums.
• Tiesvedības valoda: Kantonu tiesas procesi notiek nīderlandiešu valodā. Starptautiskajiem darbiniekiem, kas iesniedz prasības par darba tiesībām, ir nepieciešama Nīderlandes darba tiesību jurista pārstāvība, nevis darba konsultanta vai personāla konsultanta.

Kā mēs varam palīdzēt

Law & More ir Nīderlandes juridiska firma ar birojiem Eindhoven (Marconilaan 13) Un AmsterdamDarba tiesību komanda konsultē gan darbiniekus, gan darba devējus nīderlandiešu un angļu valodā visos Nīderlandes darba tiesību jautājumos.

Darbiniekiem

• Atlaišanas un izlīguma līgumu (VSO) novērtēšana un apspriešana.
• Pārejas maksājums un papildu kompensācijas prasības.
• Strīdi par nekonkurēšanas klauzulām.
• Neizmaksāta alga, atvaļinājuma nauda un darba līguma strīdi.
• Strīdi par slimības pabalstu un reintegrāciju.
• Saīsinātā tiesvedība (kort geding) steidzamos darba jautājumos.

Darba devējiem

• Darba līgumu sagatavošana un pārskatīšana, kā arī atbilstības CAO prasībām pārskatīšana.
• Atlaišanas procedūras, izmantojot UWV un kantona tiesu.
• Disciplinārās procedūras un dokumentācija.
• Pārstrukturēšana un kolektīvā atlaišana (collectief ontslag).
• Nodarbinātības konsultācijas starptautiskiem uzņēmumiem, kas darbojas Nīderlandē.

Law & More var sazināties visu diennakti pa tālruni +31 40 369 06 80 vai pa e-pastu [e-pasts aizsargāts].

Biežāk uzdotie jautājumi