Kas mainījās Nīderlandes darba likumdošanā 2026. gadā
2026. gada sākumā stājās spēkā trīs izmaiņas, un viens termiņš tika oficiāli atlikts. Neviena no tām neskar atlaišanas sistēmas būtību, taču katra no tām parādās algu aprēķinā, pensiju administrēšanā vai gada budžetā. Algu izmaksu pabalsts gados vecākiem darbiniekiem (loonkostenvoordeel oudere werknemer) tika atcelts no 2026. gada 1. janvāra. Pārejas likums saglabā pabalstu darbiniekiem, kuri sāka darbu pirms 2024. gada 1. janvāra, un šīs pārejas tiesības ir spēkā ne ilgāk kā līdz 2027. gada 1. janvārim. Darba devējiem, kuri subsīdiju iekļāva biznesa plānā gados vecāku darbinieku pieņemšanai darbā, tas būtu jāpārrēķina; Pārējie algu izmaksu pabalsti, tostarp pabalsts darbiniekiem ar arodslimību, netika atcelti. Galīgais datums, līdz kuram pensiju shēmām jāatbilst Wet toekomst pensionen (Nākotnes pensiju likumam), tagad ir 2028. gada 1. janvāris. Šis pagarinājums nav politikas nolūks, bet gan likums: likumprojektu par pārejas perioda pagarināšanu Otrā kamera pieņēma 2025. gada 20. maijā un Pirmā kamera — 2025. gada 2. decembrī. Ar to pašu likumu vairāki pārejas datumi tiek pārcelti no likuma uz padomes rīkojumu, tāpēc turpmākai pielāgošanai vairs nav nepieciešama pilna likumdošanas kārta. Darba devējiem tas ir reāls termiņš, nevis pensiju fonda problēma: pensiju shēmas grozīšana ir izmaiņas darba noteikumos, kurām parasti ir nepieciešama darbinieku, darba padomes vai koplīguma pušu piekrišana. Šīs izmaiņas ir viegli nepamanīt, jo tās ir saistītas ar imigrācijas, nevis darba tiesībām: kopš 2025. gada 15. aprīļa ir atcelts administratīvais sods par IND novēlotiem lēmumiem. Darba devējs, kas gaida uzturēšanās atļauju jaunam darbiniekam, joprojām var iesniegt apelāciju par lēmuma nepieņemšanu, taču vairs netiek piemērotas automātiskas finansiālas sankcijas. Starptautisko darbinieku pieņemšanas darbā plānošanā tas ir jāņem vērā. Visbeidzot, vienas strukturālas izmaiņas, kas ieviestas pirms dažiem gadiem, joprojām pārsteidz darba devējus: kopš 2024. gada 1. janvāra likumā noteiktā minimālā alga ir stundas alga. Vairs nav mēneša minimuma, kas jādala ar 36, 38 vai 40 stundu darba nedēļu, kas nozīmē, ka pilnas slodzes darbinieks ar 40 stundu darba nedēļu mēnesī nopelna vairāk nekā darbinieks ar 36 stundu darba nedēļu. Pašu summu divas reizes gadā nosaka sociālo lietu un nodarbinātības ministrs, un tā tiek publicēta laikrakstā Staatscourant.Likumdošana ir pieņemta, bet vēl nav stājusies spēkā
Vairāki nodarbinātības likumprojekti ir pabeiguši savu parlamentāro pieņemšanu, bet gaida spēkā stāšanos ar karaļa dekrētu. Līdz šī dekrēta publicēšanai pilnībā ir spēkā vecie noteikumi. Paredzēt noteikumu, kas vēl nav spēkā, pastāv reāls risks: klauzula, kas izstrādāta nākotnes režīmam, var būt spēkā neesoša saskaņā ar režīmu, kas joprojām regulē līgumu.Lielāka noteiktība elastīgiem darbiniekiem
Ir pieņemts likums “Wet meer zekerheid flexwerkers”, kura spēkā stāšanās datumu noteiks ar karalisko dekrētu. Galvenā izmaiņa ir ķēdes noteikumā Nīderlandes Civilkodeksa 7:668a pantā: pārtraukums, pēc kura var sākties jauna noteikta laika līgumu ķēde, kļūst par trim gadiem, nevis sešiem mēnešiem, kā tas ir spēkā šodien. Praksē tas izbeidz darbinieka novietošanas stāvvietā modeli uz pusgadu un pēc tam no jauna sākuma. Likums arī pastiprina dežūras režīmu, aizstājot nulles stundu līgumus ar pamatlīgumu, kas garantē minimālo stundu skaitu. Divi punkti bieži tiek ziņoti nepareizi. Noteikums, ka dežūras darbinieks ir jāizsauc vismaz četras dienas iepriekš un ka viņam ir tiesības uz samaksu, ja izsaukums tiek atsaukts vēlāk, nav jauns: tas ir spēkā kopš 2020. gada saskaņā ar Civilkodeksa 7:628a pantu. Un pārtraukuma periods ir trīs gadi, nevis pieci. Līdz karaliskajam dekrētam sešu mēnešu pārtraukums un esošie dežūras noteikumi joprojām ir piemērojamie tiesību akti.Juridiska prezumpcija, kuras pamatā ir stundas likme
Likumprojekts, ar kuru ieviesa atspēkojamu prezumpciju par darba līgumu, kas ir zemāks par noteiktu stundas likmi, tika pieņemts un publicēts laikrakstā Staatsblad 2026. gada 29. jūnijā, un spēkā stāšanās atkal tika atstāta karaļa dekrēta ziņā. Sākotnējā priekšlikuma daļa, kas būtu kodificējusi kritērijus nodarbinātības atšķiršanai no pašnodarbinātības, parlamentāro procesu neizturēja. Kad prezumpcija ir stājusies spēkā, darbinieks, kura ienākumi ir zemāki par noteikto slieksni, var uz to atsaukties, un darba devējam ir jāpierāda, ka attiecības nav darba līgums; līdz tam laikam piemērojami parastie pierādīšanas noteikumi.Reģistrācija darba aģentūras sektorā
Likums “Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten” (Wtta) ievieš uzņemšanas prasību aģentūrām un citiem uzņēmumiem, kas norīko darbiniekus. Secība ir noteikta: reģistrācija Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen ilgst no 2026. gada 1. novembra līdz 31. decembrim, likums stājas spēkā 2027. gada 1. janvārī, un tā piemērošana sākas 2028. gada 1. janvārī. Tas ietekmē arī algotājus, jo pieņemšana darbā no puses, kas nav uzņemta, pati par sevi būs sodāma darbība, tiklīdz sāksies piemērošana. Uzņēmumiem, kas pieņem darbā darbiniekus, krietni pirms piemērošanas datuma ir jāsameklē savi piegādātāji.Atalgojuma pārredzamība
Likumprojekts, ar ko īsteno ES direktīvu par atalgojuma pārredzamību, tika iesniegts Otrajā kamerā 2026. gada 21. maijā un nav pieņemts. Tādēļ transponēšanas termiņš — 2026. gada 7. jūnijs — ir pagājis bez ieviešanas Nīderlandē; likumprojekta stāšanās spēkā ir paredzēta 2027. gada 1. janvārī. Tas neatstāj darba devējus vakuumā. Vienlīdzīga samaksa par vienādu darbu vīriešiem un sievietēm jau ir saistoša saskaņā ar Likumu par vīriešu un sieviešu vienlīdzīgu atalgojumu (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) un tieši saskaņā ar ES tiesību aktiem, un Nīderlandes Cilvēktiesību institūts jau izskata sūdzības par nevienlīdzīgu atalgojumu. Vēl nav piemērojams direktīvas mehānisms: atalgojuma diapazoni vakancēs, aizliegums jautāt kandidātiem par viņu atalgojuma vēsturi un ziņošanas un kopīgas atalgojuma novērtēšanas pienākumi lielākiem darba devējiem.Pašnodarbināto darbuzņēmēju pieņemšana darbā: kas ir spēkā tagad
Wet DBA paredzētā izpildes moratorija beidzās 2025. gada 1. janvārī, tāpēc nodokļu iestādes atkal var noteikt papildu novērtējumus un, attiecīgā gadījumā, sodus par fiktīvu pašnodarbinātību. Materiāltiesību pārbaude nav mainījusies: saskaņā ar Civilkodeksa 7:610. pantu vienošanās ir darba līgums, ja pastāv darbs, atalgojums un pilnvaras, un Augstākā tiesa savā 2023. gada 24. marta spriedumā Deliveroo lietā lēma, ka tas ir jāizvērtē, ņemot vērā visus apstākļus kopumā, tostarp to, kā darbs ir iekļauts organizācijā, un to, vai darbinieks patiešām rīkojas kā uzņēmējs. Līguma apzīmējums nav izšķirošs.
Caurspīdīgi un paredzami darba apstākļi
Kopš Nīderlandē ir ieviesta ES direktīva par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem, ir spēkā četri noteikumi, kas bieži vien pārsteidz darba devējus, kuri strādā pēc vecāka līguma parauga. Tie ir spēkā, tie ir obligāti, un klauzula, kas ir pretrunā ar tiem, ir vienkārši spēkā neesoša.Paredzams darba laiks
Ja darba grafiks ir lielā mērā neparedzams, līgumā jānorāda atsauces dienas un stundas, kurās darbinieku var izsaukt darbā. Ārpus šī laika perioda darbinieks var atteikties no darba bez sekām. Darbinieks ar līgumu uz vismaz 26 nedēļām var arī lūgt paredzamāku stundu skaitu; darba devējam ir jāatbild rakstiski un jānorāda iemesli.Obligātā apmācība ir bez maksas
Apmācība, ko darba devējam ir jānodrošina saskaņā ar likumu vai koplīgumu, jāpiedāvā darbiniekam bez maksas, jāuzskaita darba laikā un, ja iespējams, jāplāno darba laikā. Studiju izmaksu klauzula, kas attiecas uz šo apmācību, nav spēkā. Tā attiecas uz apmācību par drošību un darba apstākļiem, kā arī par pašreizējā darba saglabāšanu, nevis uz profesionālajiem diplomiem, kas sākotnēji bija nosacījums pieņemšanai darbā.Palīgdarbības
Pilnīgs aizliegums strādāt citur vairs nav piemērojams. Darba devējs var paļauties uz šādu klauzulu tikai tad, ja tam ir objektīvs pamatojums — veselības un drošības apsvērumi, darba laika noteikumi, konfidenciālas informācijas aizsardzība vai interešu konflikta novēršana —, un šim pamatojumam nav jābūt iekļautam līgumā, taču tam ir jāpastāv brīdī, kad darba devējs atsaucas uz šo klauzulu.Paplašināts pienākums informēt
Darba devējam ir jāinformē darbinieks par ievērojami vairāk nekā iepriekš: darba vietu vai paziņojumu, ka tā mainās, virsstundu darba kārtību un apmaksu, darba attiecību pārtraukšanas procedūru, tostarp paziņošanas termiņus, tiesībām uz apmācību, kā arī ārzemju norīkojumu gadījumā — valsti, ilgumu, maksājuma valūtu un jebkādu repatriācijas kārtību. Lielākā daļa informācijas ir jāsniedz vienas nedēļas laikā pēc pirmās darba dienas.Kas nav mainījies: atlaišana, uzteikums un pārejas pabalsts
Nīderlandes darba tiesību mugurkauls nav skāries ar 2026. gada izmaiņām, un tieši šeit joprojām rodas lielākā daļa strīdu. Darba devējs nevar vienpusēji izbeigt beztermiņa līgumu bez iepriekšējas pārskatīšanas. Atlaišana uzņēmējdarbības ekonomisku iemeslu dēļ vai ilgstošas darbnespējas gadījumā ir jāskata UWV; visi pārējie iemesli, tostarp nepietiekama darba sniegums, bojātas darba attiecības un kumulatīvais iemesls, ir jāskata rajona tiesā. Paši iemesli ir izsmeļoši uzskaitīti Civilkodeksa 7:669. pantā, un darba devējam ir arī jāpierāda, ka pārcelšana uz citu piemērotu amatu saprātīgā termiņā nav iespējama. Paziņošanas termiņus nosaka 7:672. pants. Darba devējam likumā noteiktais termiņš ir no viena līdz četriem mēnešiem atkarībā no darba stāža, savukārt darbiniekam tas ir viens mēnesis. Ja līgums pagarina darbinieka darba laiku, darba devēja termiņam jābūt vismaz divreiz ilgākam; Tāpēc līgums, kas abām pusēm piešķir divus mēnešus, ir kļūdains, un šī klauzula darbiniekam nav saistoša. Pārejas maksājums tiek aprēķināts no pirmās darba dienas, kas nozīmē, ka tas ir jāmaksā pat tad, ja līgums beidzas pārbaudes laikā pēc darba devēja iniciatīvas. Tā maksimālo summu katru gadu nosaka sociālo lietu un nodarbinātības ministrs, kā arī alternatīva ir bruto gada alga, ja tā ir augstāka; nepaļaujieties uz vecākā rakstā minēto skaitli. Ir vērts iepriekš zināt divus ierobežojumus: tiesību nav, ja darbinieks pārtrauc darba līgumu bez darba devēja nopietnas vainas, un maksātnespējas gadījumā prasījums pastāv pret mantu, kas parasti ir tukša, savukārt UWV algas garantiju shēma sedz neizmaksātās algas un atvaļinājuma naudu, bet ne pārejas maksājumu.
Starptautiskie darba devēji un augsti kvalificēti migranti
Darba devējiem, kas pieņem darbā darbiniekus no ārvalstīm, nodarbinātības un imigrācijas aspekti ir jāsaskaņo. Augsti kvalificētu migrantu var nodarbināt tikai tāds sponsors, kuru ir atzinusi IND, algas kritērijus katram gadam un katrai vecuma kategorijai nosaka IND, un atļauja ir piesaistīta šim darba devējam. Tādēļ darba attiecību izbeigšanai ir sekas attiecībā uz uzturēšanās tiesībām: darbiniekam ir ierobežots meklēšanas periods, un darba devējam ir pienākums informēt IND. Mūsu lapa par... augsti kvalificētu migrantu procedūra detalizēti izklāsta nosacījumus. Vēl divi punkti starptautiskās struktūrās regulāri pieļauj kļūdas. Nīderlandes obligātās darba tiesības attiecas uz darbu, kas veikts Nīderlandē, neatkarīgi no līgumā teiktā par piemērojamajiem tiesību aktiem, jo tiesību aktu izvēle nevar liegt darbiniekam aizsardzību, ko paredz tās valsts obligātie noteikumi, kurā darbs parasti tiek veikts. Un ārzemnieku nodokļu atvieglojumi ienākošajiem darbiniekiem ir nodokļu jautājums: procentuālo daļu un algas normas koriģē likumdevējs, tās pēdējos gados ir samazinātas, un amats ir jāapstiprina ar nodokļu konsultantu, nevis jāpieņem no darbā pieņemšanas brošūras. Uzņēmumu pusē mijiedarbība starp darba saistībām un pārrobežu struktūrām ir aplūkota mūsu pārskatā par starptautiskās uzņēmējdarbības tiesības.Kas darba devējiem un darbiniekiem būtu jādara tagad
Darba devējiem praktiskā darba kārtība nākamajam gadam ir īsa. Pārbaudiet, vai pensiju shēma ir saskaņota ar Wet toekomst pensionen līdz 2028. gada 1. janvārim un vai ir saņemta nepieciešamā piekrišana. Izveidojiet karti piegādātājiem, kas norīko darbiniekus pie jums, un apstipriniet, ka tie tiks reģistrēti Wtta logā, kas atvērsies 2026. gada 1. novembrī. Pārskatiet līgumus ar pašnodarbinātiem darbuzņēmējiem, ņemot vērā pilnvaru testu, nevis marķējumu. Izņemiet no budžeta algu izmaksu pabalstu vecākiem darbiniekiem, izņemot gadījumus, kad joprojām ir spēkā pārejas noteikums. Un izlasiet jebkuru vecāku līguma veidni, ņemot vērā četrus pārredzamus darba apstākļu noteikumus, jo pētījuma izmaksu klauzula vai vispārējs palīgdarbību aizliegums, kas tika izstrādāts pirms ieviešanas, tagad nav izpildāms. Darbiniekiem vissvarīgākie ir laika noteikumi. Apstrīdēšana par tūlītēju atlaišanu vai kompensācijas pieprasījums ir jāiesniedz divu mēnešu laikā pēc līguma beigām, un šis noilguma termiņš ir stingrs: to nevar pagarināt sarunu ceļā. Nekad neparakstiet vienošanos tajā dienā, kad tā tiek iesniegta; Pārdomāšanas periods pastāv tāpēc, lai noteikumus varētu salīdzināt ar paziņošanas termiņu, pārejas maksājumu un bezdarbnieka pabalsta nosacījumiem.Biežāk uzdotie jautājumi
Kādi ir Nīderlandes darba tiesību galvenie principi?
Nīderlandes darba likumdošana pieprasa rakstisku galveno nosacījumu izklāstu, ierobežo atlaišanu līdz Civilkodeksa 7:669. pantā uzskaitītajiem iemesliem ar iepriekšēju pārskatīšanu UWV vai rajona tiesā un paredz pārejas pabalstu no pirmās darba dienas.
Kā emigranti orientējas darba atļauju un uzturēšanās atļauju noteikumos Nīderlandē?
Emigrantiem ir jāievēro Nīderlandes imigrācijas likumi, kas kategorizē darba ņēmējus, pamatojoties uz kvalifikāciju, pieprasot īpašu dokumentāciju un darba devēja atbalstu. Augsti kvalificētiem migrantiem ir pieejamas vienkāršotas procedūras, savukārt citām kategorijām ir atšķirīgi atbilstības kritēriji.
Kādas tiesības ir darbiniekiem saskaņā ar Nīderlandes darba likumdošanu?
Darbiniekiem Nīderlandē ir plašas tiesības, tostarp aizsardzība pret patvaļīgu atlaišanu, tiesības uz rakstisku darba līgumu, apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un piekļuve maternitātes un vecāku atvaļinājuma noteikumiem, kā arī citas priekšrocības.
Kā nodarbinātības klasifikācijas reformas Nīderlandē ietekmē starptautiskos uzņēmumus?
Reformas par elastīgiem līgumiem un nodarbinātības prezumpciju ir pieņemtas, bet stājas spēkā ar karalisko dekrētu, tāpēc joprojām ir spēkā pašreizējie noteikumi. Tagad ir spēkā tas, ka fiktīvas pašnodarbinātības izpildes moratorijs beidzās 2025. gada 1. janvārī.
