Nīderlandes darba likums 2026. gadā: kas mainījās un kas ir spēkā tagad

Nīderlandes darba tiesības 2026. gadā mainījās daudz mazāk, nekā liecina virsraksti. Atlaišanai joprojām ir nepieciešama iepriekšēja UWV vai rajona tiesas pārskatīšana, ķēdes noteikumam par noteikta laika līgumiem joprojām ir sešu mēnešu pārtraukums, un pārejas maksājums (transitievergoeding) joprojām ir jāmaksā no pirmās darba dienas. Mainījās arī viltus pašnodarbinātības piemērošana, pensiju pārejas termiņš un viena algu izmaksu subsīdija. Turklāt ir pieņemti vairāki likumprojekti, kas vēl nav stājušies spēkā. Lai iepazītos ar visu regulējumu kopumā, skatiet mūsu Nīderlandes darba tiesību rokasgrāmatu.

Kas mainījās Nīderlandes darba likumdošanā 2026. gadā?

Ap 2026. gada sākumu stājās spēkā trīs izmaiņas, un viens termiņš tika oficiāli atlikts.

Vai ir beigusies algu izmaksu pabalsta piešķiršana gados vecākiem darbiniekiem?

Jā. Algu izmaksu pabalsts gados vecākiem darbiniekiem (loonkostenvoordeel oudere werknemer) tika atcelts, sākot ar 2026. gada 1. janvāri. Pārejas likums to saglabā darbiniekiem, kuri sāka darbu pirms 2024. gada 1. janvāra, un šīs tiesības ir spēkā ne ilgāk kā 2027. gada 1. janvāri.

Ja šī subsīdija ir iekļauta biznesa plānā gados vecāku darbinieku pieņemšanai darbā, jums ir jāpārrēķina. Citi algu izmaksu pabalsti, tostarp pabalsts darbiniekiem ar arodslimību, netika atcelti.

Kad pensiju shēmām ir jāatbilst jaunajai pensiju sistēmai?

Pensiju shēmu saskaņošanas ar Wet toekomst pensionen (Nākotnes pensiju likumu) galīgais datums tagad ir 2028. gada 1. janvāris. Šis pagarinājums ir likums, nevis politisks nodoms: Eerste Kamer pieņēma likumprojektu par pārejas perioda pagarināšanu 2025. gada 2. decembrī.

Ar to pašu likumu vairāki pārejas datumi tiek pārcelti no likuma uz padomes rīkojumu (algemene maatregel van bestuur). Tāpēc turpmākai pielāgošanai vairs nav nepieciešama pilna likumdošanas kārta. Pensiju shēmas grozīšana maina darba nosacījumus, kam parasti ir nepieciešama darbinieku, darba padomes vai koplīguma pušu piekrišana.

Kas mainījās darba devējiem, kuri gaidīja IND?

Šīs izmaiņas ir iekļautas imigrācijas likumā, tāpēc tās ir viegli nepamanīt. Kopš 2025. gada 15. aprīļa administratīvā soda nauda (bestuurlijke dwangsom) par IND novēlotiem lēmumiem ir atcelta uz visiem laikiem pēc pagaidu apturēšanas, kas sākās 2020. gadā.

Ja gaidāt uzturēšanās atļauju jaunam darbiniekam, joprojām varat iesniegt apelāciju par lēmuma nepieņemšanu. Joprojām ir iespējams piemērot tiesas noteiktu sodu. Taču vairs nav automātiskas finansiālas sankcijas, tāpēc, plānojot starptautisko darbinieku pieņemšanu darbā, ir jāparedz ilgāka gaidīšanas laiks.

Kā tiek noteikta minimālā alga?

Kopš 2024. gada 1. janvāra likumā noteiktā minimālā alga ir stundas alga. Tāpēc pilnas slodzes darbinieks, kas strādā 40 stundas nedēļā, mēnesī nopelna vairāk nekā darbinieks, kas strādā 36 stundas nedēļā.

Pašu summu divas reizes gadā koriģē sociālo lietu un nodarbinātības ministrs, un tā tiek publicēta laikrakstā “Staatscourant”. Vienmēr pārbaudiet pašreizējo summu, nevis tādu, kas norādīta vecākā līgumā vai rakstā.

Kuri jaunie likumi ir pieņemti, bet vēl nav stājušies spēkā?

Vairāki nodarbinātības likumprojekti ir pabeigti parlamenta izskatīšanas procesā, taču joprojām gaida karaļa dekrētu, kas tos ieviestu. Līdz tam laikam pilnībā ir spēkā vecie noteikumi, un klauzula, kas izstrādāta nākotnes režīmam, saskaņā ar pašreizējo var būt spēkā neesoša.

Ko mainīs Likums par lielāku noteiktību elastīgiem darba ņēmējiem?

Ir pieņemts likums „Wet meer zekerheid flexwerkers”, kura spēkā stāšanās datumu noteiks ar karaļa dekrētu. Galvenā izmaiņa ir ķēdes noteikums Nīderlandes Civilkodeksa 7:668a. pantā. Pārtraukums, pēc kura var sākties jauna noteikta laika līgumu ķēde, ir trīs gadi, nevis seši mēneši, kā tas ir pašlaik.

Likums arī pastiprina dežūru režīmu. Nulles stundu līgumi tiek aizstāti ar pamata līgumu, kas garantē minimālo stundu skaitu.

Divi punkti bieži tiek ziņoti nepareizi. Pirmkārt, noteikums, ka dežūras darbinieks ir jāizsauc vismaz četras dienas iepriekš un ka viņam ir tiesības uz samaksu, ja izsaukums tiek atsaukts vēlāk, nav jauns. Tas ir spēkā kopš 2020. gada saskaņā ar Civilkodeksa 7:628a. pantu. Otrkārt, jaunais pārtraukuma periods ir trīs gadi, nevis pieci.

Kāds ir juridiskais pieņēmums, pamatojoties uz stundas likmi?

Atsevišķs akts ievieš atspēkojamu darba līguma prezumpciju darbiniekiem, kuru stundas likme ir vienāda ar vai zemāka par noteiktu slieksni (likumprojektā — 38 eiro). Tā ir pieņemta un publicēta laikrakstā “Staatsblad”, taču vēl nav stājusies spēkā. Līdz stāšanās spēkā tā jāuztver tikai kā nākotnes noteikums.

Sākotnējā priekšlikuma daļa, kas precizētu kritērijus nodarbinātības un pašnodarbinātības atšķiršanai, likumdošanas procesa laikā tika atmesta. Tiklīdz prezumpcija ir piemērojama, darbinieks, kura vecums ir zem noteiktā sliekšņa, var to izmantot, un tad darba devējam ir jāpierāda, ka attiecības nav darba līgums. Līdz tam laikam piemēro parastos pierādīšanas noteikumus.

Vai aģentūrām, kas norīko darbiniekus, ir nepieciešama atļauja?

Jā, no 2027. gada. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) ievieš uzņemšanas prasības pagaidu darba aģentūrām un citiem uzņēmumiem, kas norīko darbiniekus. Par uzņemšanu lemj Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (Nīderlandes Darba apgādes tirgus iestāde).

Secība ir noteikta. Pieteikumu iesniegšana notiek no 2026. gada 1. novembra līdz 31. decembrim, uzņemšanas prasība ir spēkā no 2027. gada 1. janvāra, un likuma izpilde sākas 2028. gada 1. janvārī. Tas ietekmē arī darbā pieņēmējus. Uzņēmums, kas pieņem darbā darbiniekus no aģentūras bez uzņemšanas, pats var tikt sodīts, tiklīdz sākas likuma izpilde. Ja jūs pieņemat darbā darbiniekus, krietni pirms šī datuma kartējiet savus piegādātājus.

Kāda ir atalgojuma pārredzamības nozīme?

Likumprojekts, ar ko īsteno ES atalgojuma pārredzamības direktīvu, tika iesniegts Otrajā kamerā 2026. gada 21. maijā un vēl nav pieņemts. Tādēļ transponēšanas termiņš — 2026. gada 7. jūnijs — ir pagājis bez ieviešanas Nīderlandē. Likumprojekta bija paredzēts stāties spēkā 2027. gada 1. janvārī, taču šis datums tagad nav skaidrs.

Tas jūs neatstāj vakuumā. Vienlīdzīga samaksa par vienādu darbu vīriešiem un sievietēm jau ir saistoša gan saskaņā ar Likumu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm, gan tieši saskaņā ar ES tiesību aktiem. Nīderlandes Cilvēktiesību institūts (College voor de Rechten van de Mens) jau izskata sūdzības par nevienlīdzīgu atalgojumu. Vēl nav spēkā direktīvas mehānisms: atalgojuma diapazoni vakancēs, aizliegums jautāt kandidātiem par viņu atalgojuma vēsturi, kā arī ziņošanas un kopīgas algas novērtēšanas pienākumi lielākiem darba devējiem.

Kas tagad ir spēkā, ja jūs nolīgstat pašnodarbinātus darbuzņēmējus?

Wet DBA paredzētā izpildes moratorija beidzās 2025. gada 1. janvārī. Nodokļu iestādes atkal var noteikt papildu nodokļus par viltus pašnodarbinātību, lai gan 2025. gads tika uzskatīts par pārejas gadu, kurā darba devēji, kas rīkojas labticīgi, nesaņemtu sodus par rupju nolaidību.

Saturiskā pārbaude nav mainījusies. Saskaņā ar Civilkodeksa 7:610. pantu vienošanās ir darba līgums, ja pastāv darbs, samaksa un pilnvaras. Augstākā tiesa savā 2023. gada 24. marta spriedumā Deliveroo lietā lēma, ka tas ir jāizvērtē, ņemot vērā visus apstākļus kopumā. Tas ietver veidu, kā darbs ir iekļauts organizācijā, un to, vai darbinieks patiešām rīkojas kā uzņēmējs. Līguma apzīmējums nav izšķirošs.

No tā izriet divas sekas. Pirmkārt, pārkvalifikācija nav tikai nodokļu problēma. Darbinieks, kurš civilprocesā pierāda, ka attiecības bija darba attiecības, var arī pieprasīt ar to saistīto aizsardzību, tostarp atlaišanas aizsardzību, turpmāku samaksu slimības laikā un tiesības uz atvaļinājumu. Otrkārt, risks attiecas uz visu attiecību pastāvēšanas laiku.

Tāpēc parauglīgumu, ikdienas instrukciju un aizstāšanas klauzulas pārskatīšana ir vērtīgāka nekā jauns līguma paraugs. Mūsu piezīmē par darba devēja un darbinieka pienākumiem ir izklāstīts, kā pilnvaru attiecības izskatās praksē.

Kādi noteikumi par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem ir piemērojami?

Kopš Nīderlandē ir ieviesta ES direktīva par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem, ir spēkā četri noteikumi, kas bieži vien pārsteidz darba devējus, kuri strādā pēc vecāka līguma parauga. Tie ir spēkā un obligāti, un klauzula, kas ir pretrunā ar tiem, ir spēkā neesoša.

Ko darīt, ja darba laiks ir neparedzams?

Ja darba grafiks ir lielā mērā neparedzams, līgumā jānorāda atsauces dienas un stundas, kurās darbinieku var izsaukt darbā. Ārpus šī laika darbinieks var atteikties no darba bez sekām.

Darbinieks ar līgumu uz vismaz 26 nedēļām var arī lūgt paredzamāku darba laiku. Darba devējam ir jāatbild rakstiski un jānorāda iemesli.

Kas apmaksā obligātās apmācības?

Apmācība, ko darba devējam jānodrošina saskaņā ar likumu vai koplīgumu, darbiniekam ir bez maksas. Tā tiek uzskatīta par darba laiku un, ja iespējams, notiek darba laikā. Studiju izmaksu klauzula, kas attiecas uz šo apmācību, nav spēkā.

Tas attiecas uz apmācību par drošību, darba apstākļiem un pašreizējā darba saglabāšanu. Tas neattiecas uz profesionālajiem diplomiem, kas sākotnēji bija nosacījums pieņemšanai darbā.

Vai var aizliegt darbiniekam strādāt citur?

Pilnīgs aizliegums strādāt citur vairs nav izpildāms. Darba devējs var paļauties uz šādu klauzulu tikai tad, ja tam ir objektīvs pamatojums, piemēram, veselības un drošības apsvērumi, darba laika noteikumi, konfidenciālas informācijas aizsardzība vai interešu konflikta novēršana.

Šim pamatojumam nav jābūt ierakstītam līgumā. Tam ir jāpastāv brīdī, kad darba devējs atsaucas uz šo klauzulu.

Kas darba devējam ir jāpasaka darbiniekam?

Darba devējam ir jāinformē darbinieks par ievērojami vairāk nekā iepriekš. Tas ietver darba vietu vai faktu, ka tā mainās, virsstundu darba kārtību un apmaksu, darba attiecību pārtraukšanas procedūru, tostarp paziņošanas termiņus, un tiesības uz apmācību. Attiecībā uz norīkojumiem uz ārzemēm tas ietver arī valsti, ilgumu, maksājuma valūtu un jebkādu repatriācijas kārtību. Lielākā daļa šīs informācijas ir jāsniedz vienas nedēļas laikā pēc pirmās darba dienas.

Kas nav mainījies atlaišanas likumā?

Nīderlandes darba tiesību mugurkauls nav skāries ar 2026. gada izmaiņām, un tieši šeit joprojām rodas lielākā daļa strīdu. Darba devējs nevar vienpusēji izbeigt beztermiņa līgumu bez iepriekšējas pārskatīšanas.

Atlaišana uzņēmējdarbības ekonomisku iemeslu dēļ vai pēc ilgstošas ​​darbnespējas ir izskatīšanā UWV. Visus pārējos iemeslus, tostarp nepietiekamu darba sniegumu, bojātas darba attiecības un kumulatīvo iemeslu, izskata apakšrajona tiesa. Iemesli ir izsmeļoši uzskaitīti Civilkodeksa 7:669. pantā. Darba devējam ir arī jāpierāda, ka pārcelšana uz piemērotu alternatīvu amatu saprātīgā laika posmā nav iespējama.

Kādi paziņošanas termiņi ir piemērojami?

Paziņošanas termiņus nosaka Civilkodeksa 7:672. pants. Darba devējam likumā noteiktais termiņš ir no viena līdz četriem mēnešiem atkarībā no darba ilguma. Darbiniekam ir viens mēnesis.

Ja līgums pagarina darbinieka uzteikuma termiņu, darba devēja uzteikuma termiņam jābūt vismaz divreiz garākam. Tādēļ līgums, kas abām pusēm piešķir divus mēnešus, ir kļūdains, un ilgāks termiņš darbinieku nesaista.

Kad jāveic pārejas maksājums?

Pārejas pabalsts tiek aprēķināts no pirmās darba dienas. Tāpēc tas pienākas pat tad, ja darba devējs izbeidz līgumu pārbaudes laikā. Tā maksimālā summa tiek pārskatīta katru gadu, un alternatīvs ierobežojums ir bruto gada alga, ja tā ir augstāka. Nepaļaujieties uz skaitli, kas minēts vecākā rakstā.

Ir vērts iepriekš zināt divus ierobežojumus. Tiesības uz pabalstu nerodas, ja darbinieks atkāpjas no amata bez darba devēja nopietnas vainas. Un saskaņā ar Civilkodeksa 7:673c. pantu pārejas maksājums vairs nav jāmaksā, ja darba devējs tiek pasludināts par bankrotējušu, tam tiek piešķirta maksājumu apturēšana vai tas nonāk fizisko personu parādu pārstrukturēšanas shēmas pakļautībā. UWV algas garantiju shēma sedz neizmaksātās algas un atvaļinājuma naudu, bet ne pārejas maksājumu.

Kā darbojas izlīguma līgums?

Arī alternatīvais ceļš paliek nemainīgs. Daudzas darba attiecības Nīderlandē beidzas ar vienošanos par izlīgumu (vaststellingsovereenkomst). Darba devējs uzņemas iniciatīvu rakstiski, lai darbinieks saglabātu tiesības uz bezdarbnieka pabalstu, ja vien tiek ievērots uzteikuma termiņš.

Darbiniekam ir likumā noteikts četrpadsmit dienu pārdomu periods, lai atsauktu piekrišanu. Šīs tiesības ir jānorāda līgumā. Ja tā nav, pārdomu periods ir trīs nedēļas.

Kas jāpatur prātā starptautiskajiem darba devējiem?

Ja pieņemat darbā darbiniekus no ārzemēm, nodarbinātības un imigrācijas aspekti ir jāorganizē kopā. Augsti kvalificētu migrantu (kennismigrant) var nodarbināt tikai tāds sponsors, kuru ir atzinusi IND. IND nosaka algas kritērijus katram gadam un katrai vecuma kategorijai, un atļauja ir piesaistīta šim darba devējam.

Tādēļ darba attiecību izbeigšana ietekmē uzturēšanās tiesības. Darbiniekam principā ir trīs mēnešu meklēšanas periods, sešu mēnešu laikā, ja darba attiecības beidzas 2026. gada 22. maijā vai vēlāk pēc vismaz diviem gadiem saskaņā ar atļauju, un darba devējam ir jāinformē IND. Mūsu lapā par augsti kvalificētu migrantu procedūru ir sīki izklāstīti nosacījumi.

Vēl divi punkti starptautiskās struktūrās regulāri tiek nepareizi ievēroti. Pirmkārt, Nīderlandes obligātās darba tiesības attiecas uz darbu, kas parasti tiek veikts Nīderlandē, neatkarīgi no līgumā noteiktā piemērojamā likuma. Tiesību aktu izvēle nevar liegt darbiniekam aizsardzību, ko paredz tās valsts obligātās normas, kurā darbs parasti tiek veikts.

Otrkārt, ārzemju darbinieku nodokļu atvieglojumi ir nodokļu jautājums, kas jums jāapstiprina ar nodokļu konsultantu. Korporatīvajā pusē mijiedarbība starp darba saistībām un pārrobežu struktūrām ir aplūkota mūsu starptautisko uzņēmējdarbības tiesību pārskatā.

Kas jums kā darba devējam būtu jāpārbauda?

Lielākā daļa 2026. gada termiņu attiecas uz darba devējiem. Nākamajam gadam pārbaudiet šos punktus:

• Vai pensiju shēma atbildīs likumam “Wet toekomst pensioenen” pirms 2028. gada 1. janvāra, ja būs saņemta nepieciešamā piekrišana?
• Vai jūsu aģentūras un citi personāla piegādātāji piesakās Wtta uzņemšanai laikposmā no 2026. gada 1. novembra līdz 31. decembrim?
• Vai jūsu līgumi ar pašnodarbinātajiem darbuzņēmējiem iztur Deliveroo sprieduma autoritātes pārbaudi, ne tikai etiķetes pārbaudi?
• Vai esat no budžeta izņēmuši algu izmaksu pabalstu gados vecākiem darbiniekiem, izņemot gadījumus, kad joprojām ir spēkā pārejas noteikums?
• Vai vecākās veidnēs joprojām ir iekļauta studiju izmaksu klauzula par obligātu apmācību vai pilnīgs aizliegums veikt palīgdarbus?

Kas jums kā darbiniekam jāpārbauda?

Darbiniekiem laika ierobežojumi ir vissvarīgākie. Pārbaudiet šos punktus:

• Apstrīdēšana par tūlītēju atlaišanu vai pieprasījums par taisnīgu kompensāciju jāiesniedz divu mēnešu laikā no līguma termiņa beigām.
• Neparakstiet izlīguma līgumu tā iesniegšanas dienā; jums ir četrpadsmit dienas, lai no tā atteiktos.
• Vai vienošanās dokumentā ir norādīts, ka iniciatīva nāca no darba devēja, lai jūsu bezdarbnieka pabalsts (WW) būtu aizsargāts?
• Ja strādājat kā pašnodarbināts darbuzņēmējs, vai šīs attiecības praksē izskatās pēc nodarbinātības saskaņā ar BW 7:610. pantu?
• Ja jūsu uzturēšanās atļauja ir atkarīga no jūsu darba, kad sākas un beidzas jūsu meklēšanas periods?

Ko mēs varam darīt jūsu labā ar Nīderlandes darba likumdošanu 2026. gadā?

Mūsu darba tiesību juristi konsultē darba devējus un darbiniekus par spēkā esošajiem noteikumiem un gaidāmajām izmaiņām.

• Mēs pārskatām jūsu darba līgumus un veidnes atbilstoši spēkā esošajiem noteikumiem.
• Mēs izvērtējam līgumus ar pašnodarbinātiem darbuzņēmējiem atbilstoši Deliveroo kritērijiem.
• Mēs pārbaudām jūsu aģentūras piegādātājus un pieņemšanas darbā kārtību atbilstoši Wtta grafikam.
• Mēs izstrādājam vai pārskatām izlīguma līgumus, tostarp WW tiesību formulējumu.
• Mēs iesniedzam pieteikumus rajona tiesā divu mēnešu termiņā.

Kopsavilkums

• Nīderlandes atlaišanas tiesību pamatā 2026. gadā nav mainīti noteikumi: iepriekšēja pārskatīšana UWV vai rajona tiesā, Civilkodeksa 7:669. panta pamatojums un pārejas maksājums no pirmās dienas.
• Algu izmaksu pabalsts gados vecākiem darbiniekiem beidzās 2026. gada 1. janvārī, un pensiju shēmām jāpāriet uz jauno sistēmu līdz 2028. gada 1. janvārim.
• Likums par lielāku noteiktību elastīga darba laika darbiniekiem (trīs gadu pārtraukums) un stundas likmes prezumpcija ir pieņemti, bet vēl nav stājušies spēkā.
• Aģentūrām, kas norīko darbiniekus, ir nepieciešama WTT atļauja no 2027. gada 1. janvāra, un prasību izpilde pret aģentūrām un algotājiem tiks piemērota no 2028. gada 1. janvāra.
• Viltus pašnodarbinātība atkal tiek piemērota kopš 2025. gada; izšķiroša ir Deliveroo visu apstākļu pārbaude, nevis apzīmējums.

Biežāk uzdotie jautājumi