Darba tiesību izmaiņas Nīderlandē: kas ir spēkā un kas vēl tiek gaidīts

Nīderlandes darba tiesības mainās divos ātrumos, un to sajaukšana ir dārga. Parlamenta pieņemta reforma vēl nav likums: lielākā daļa Nīderlandes darba tiesību aktu stājas spēkā datumā, ko nosaka karaļa dekrēts, dažreiz noteikums pa noteikumam, un līdz šī dekrēta publicēšanai laikrakstā “Staatsblad” vecie noteikumi turpina būt pilnībā spēkā. Šajā pārskatā tiek nodalīts tas, kas jau šodien ir saistošs darba devējiem, no tā, kas ir pieņemts, bet vēl gaida apstiprinājumu, un no tā, kas ir tikai likumprojekts.

Kā faktiski stājas spēkā izmaiņas Nīderlandes darba likumā

Likumprojekts tiek pieņemts Otrajā kamerā (Tweede Kamer), pēc tam Pirmajā kamerā (Eerste Kamer) un pēc tam publicēts laikrakstā “Staatsblad”. Publicēšana nenozīmē stāšanos spēkā. Gandrīz katrs nesen pieņemts nodarbinātības likums atstāj stāšanās datumu karaļa dekrēta ziņā, kas ļauj valdībai pakāpeniski ieviest saistības un dot darba devējiem laiku pielāgoties. Tāpēc paziņojumi par izmaiņām bieži vien tiek izplatīti gadu vai ilgāk, pirms tās kļūst spēkā esošas, un tāpēc līgumi, kas sagatavoti pret režīmu, kas vēl nav stājies spēkā, var radīt saistības, kuras darba devējs nekad nav paredzējis.

Papildus likumam ir vēl divi slāņi. Pārejas likums nosaka, kurš režīms reglamentē līgumu, kas noslēgts pirms tā spēkā stāšanās, un tas bieži vien ir labvēlīgāks pret esošajiem noteikumiem, nekā darba devēji pieņem. Savukārt koplīgums var atkāpties no ievērojamas daļas darba tiesību, ja to atļauj likums, kas nozīmē, ka daudziem darba devējiem piemērojamais noteikums nav atrodams Civilkodeksā, bet gan nozares līgumā. Ikvienam, kurš izvērtē izmaiņu ietekmi, pirms jebkādu noteikumu pārskatīšanas jāizlasa šie divi slāņi. Viss regulējums kopumā ir izklāstīts mūsu Nīderlandes darba tiesību ceļvedī.

Izmaiņas, kas jau ir spēkā

Likums par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem ir spēkā kopš 2022. gada augusta, un tas joprojām ir izmaiņa, ko darba devēji visbiežāk nepamana. Tas paredz, ka darba devējam ir jāinformē darbinieks par garāku termiņu sarakstu, padara apmācību, kas ir obligāta ar likumu vai koplīgumu, darbiniekam bez maksas un tiek ieskaitīta darba laikā, un tas aizliedz klauzulu, kas aizliedz papildu nodarbinātību, ja vien darba devējs nevar norādīt objektīvu pamatojumu. Studiju izmaksu klauzulas, kas bija standarta klauzulas pirms šī datuma, tagad bieži vien nav piemērojamas.

Arī apmaksāts vecāku atvaļinājums ir spēkā kopš 2022. gada augusta: bērna dzīves pirmajā gadā daļu no vecāku atvaļinājuma UWV apmaksā likumā noteiktā dienas algas procentos, ievērojot maksimālo dienas algu. Likums par trauksmes cēlēju aizsardzību ir spēkā kopš 2023. gada 18. februāra, kas uzliek par pienākumu darba devējiem, kuros strādā vismaz piecdesmit darbinieki, ieviest iekšēju ziņošanas procedūru un mainīt pierādīšanas pienākumu, ja ziņotājam tiek nodarīts kaitējums; privātajiem darba devējiem, kuros strādā no piecdesmit līdz divsimt četrdesmit deviņiem darbiniekiem, šis likums bija jāievēro no 2023. gada 17. decembra. Darba attiecību novērtēšanas izpildes moratorijs beidzās 2025. gada 1. janvārī, tāpēc Nodokļu administrācija atkal var vērsties pret viltus pašnodarbinātību; robeža ir noteikta mūsu rakstā par to, kad darbuzņēmējs kļūst par darbinieku . Savukārt algas izmaksu pabalsts vecākiem darbiniekiem tika atcelts 2026. gada 1. janvārī, un pārejas tiesības uz tām ir spēkā ne vēlāk kā līdz 2027. gada 1. janvārim darbiniekiem, kuri sāka strādāt pirms 2024. gada 1. janvāra.

Viena lieta, kas nenotika, ir pieminēšanas vērta, jo tā tiek pastāvīgi atkārtota: nav likumā noteiktu tiesību strādāt no mājām. Likumprojektu, kas šādas tiesības būtu radījis, Pirmā kamera noraidīja, tāpēc pieprasījums mainīt darba vietu joprojām tiek izvērtēts saskaņā ar Elastīgā darba laika likumu, kas uzliek darba devējam pienākumu izskatīt pieprasījumu un sniegt atteikuma iemeslus, bet lēmumu par darba vietu atstāj darba devēja ziņā.

Adoptēts, bet gaida karalisko dekrētu

Trīs pasākumi ir pabeigti parlamenta izskatīšanas procesā, taču tie vēl nav stājušies spēkā, un visi trīs attiecas uz elastīgu darbu. Wet meer zekerheid flexwerkers tika pieņemts Otrajā kamerā 2026. gada 12. maijā un Pirmajā kamerā 2026. gada 7. jūlijā. Tas nemaina trīs noteikta termiņa līgumu skaitu trīsdesmit sešu mēnešu laikā, bet aizstāj sešu mēnešu pārtraukumu, kas atiestata ķēdi, ar trīs gadu periodu, atceļ nulles stundu līgumu par labu līgumam ar garantētu minimālo stundu skaitu un ierobežotu diapazonu virs tā, kā arī saīsina aģentūru darba fāzes, vienlaikus nodrošinot aģentūru darbiniekiem vismaz līdzvērtīgus nodarbinātības nosacījumus. Ko tas maina un ko atstāj, ir sīki izklāstīts mūsu rakstā par Wet meer zekerheid flexwerkers.

Otrais ir atspēkojamais pieņēmums, ka darba attiecības zem noteiktas stundas likmes ir darba līgums, kas publicēts laikrakstā Staatsblad 2026. gada 29. jūnijā un līdzīgā veidā gaida karaļa dekrētu; sākotnējā priekšlikuma daļa, kuras mērķis bija precizēt darba attiecību novērtēšanu, nav izturējusi likumdošanas procesu. Trešais ir uzņemšanas prasība darbaspēka piegādātājiem saskaņā ar Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, un šai prasībai ir datumi: reģistrācija uzņemšanas iestādē ir spēkā no 2026. gada 1. novembra līdz 31. decembrim, uzņemšanas prasība stājas spēkā 2027. gada 1. janvārī, un izpilde notiek no 2028. gada 1. janvāra. Darbinieks, kas nolīgst aģentūru bez uzņemšanas, riskē ar savu sodu, tāpēc reģistra pārbaude kļūst par iepirkuma, nevis juridiskas pārbaudes daļu.

Kas pašlaik attiecas uz elastīgiem līgumiem

Līdz šo dekrētu parādīšanās brīdim ir spēkā pašreizējie noteikumi, un tie jau tā ir stingrāki, nekā daudzi darba devēji apzinās. Saskaņā ar Civilkodeksa 7:668a pantu ceturtais pēc kārtas noslēgtais noteikta laika līgums vai ķēde, kas pārsniedz trīsdesmit sešus mēnešus, pēc likuma rada līgumu uz nenoteiktu laiku neatkarīgi no tā, vai kāds kaut ko paraksta vai nē; pārtraukums, kas ilgāks par sešiem mēnešiem, atiestata ķēdi. Dežūras darbinieki ir jāiesauc vismaz četras dienas iepriekš rakstiski vai elektroniski, viņiem saglabājas tiesības uz samaksu, ja iesaukums tiek atsaukts šajā periodā, un pēc divpadsmit mēnešiem viņiem ir tiesības uz noteikta stundu skaita piedāvājumu, pamatojoties uz iepriekšējo gadu. Šie dežūras noteikumi ir spēkā kopš 2020. gada un regulāri tiek pasniegti kā gaidāmi, kas tie nav.

Aģentūru darbs notiek saskaņā ar nozaru koplīgumos noteikto fāžu sistēmu, kas ir paskaidrota mūsu ceļvedī par aģentūru darba fāžu sistēmu . Līdztekus visam iepriekšminētajam pastāv arī tiesības, kas nav mainītas: vismaz četras reizes lielāks par nedēļas darba stundām likumā noteiktajā atvaļinājuma dienā katru gadu, atvaļinājuma nauda vismaz astoņu procentu apmērā no bruto gada algas un likumā noteiktā minimālā stundas alga, ko divas reizes gadā pārskata atbildīgā ministrija un publicē laikrakstā Staatscourant. Mūsu pārskats par darbinieku tiesībām Nīderlandē tos visus aptver.

Atlaišana: tā daļa, kas nav mainījusies

Nīderlandes atlaišanas tiesības ir slēgta sistēma, un tās ir bijušas stabilas jau desmit gadus. Darba devējam ir nepieciešams viens no Civilkodeksa 7:669. pantā uzskaitītajiem iemesliem, un tam ir jābūt pilnībā pamatotam; daļēji pierādītu snieguma iemeslu un daļēji pierādītu rīcības iemeslu var summēt tikai saskaņā ar kumulatīvo iemeslu, un tad par papildu samaksu. Piemērošanas veids ir atkarīgs no iemesla: atlaišana uzņēmējdarbības ekonomisku iemeslu dēļ un atlaišana pēc ilgstošas ​​darbnespējas nonāk UWV izskatīšanā, personisku iemeslu dēļ nonāk rajona tiesā, un neviens no šiem veidiem nav izvēles. Nav iespējama atlaišana pēc vēlēšanās un nav atlaišanas pabalsta, kas atbrīvotu no iemesla prasības.

Darba devēja paziņošanas termiņš ir vismaz divreiz ilgāks nekā darbinieka, un pārejas maksājums pienākas no pirmās darba dienas, ieskaitot pārbaudes laiku. Tā likumā noteikto maksimālo apmēru katru gadu nosaka atbildīgā ministrija, tāpēc jebkurš skaitlis, kas minēts rakstā, kas vecāks par dažiem mēnešiem, ir jāpārbauda, ​​salīdzinot ar spēkā esošajiem noteikumiem. Ja darbinieks ir rīkojies nopietni vainojamā veidā, maksājumu var aizturēt; ja darba devējs to ir izdarījis, tiesa var piespriest papildu taisnīgu kompensāciju. Bankrota gadījumā pārejas maksājums nav tiesību, un UWV algas garantiju shēma to nesedz. Daudzas atlaišanas tiek risinātas ar vaststellingsovereenkomst palīdzību, un kompromisi starp UWV risinājumu ir noteikti izlīguma līgumā pretstatā UWV atlaišanai ; tūlītēja atlaišana, kas ir asākais instruments, ir ietverta atlaišanā uz vietas.

Slimība, reintegrācija un psihosociālā darba slodze

Darba devējam slimības laikā ir jāturpina maksāt vismaz septiņdesmit procentus no algas līdz pat simt četrām nedēļām, pirmajā gadā nepārsniedzot likumā noteikto minimālo algu, un lielākā daļa koplīgumu šo noteikumu uzlabo. Reintegrāciju regulē Gatekeeper Improvement Act, kas nosaka novērtējumu grafiku, rīcības plānu un periodiskas izvērtēšanas; ja UWV konstatē, ka darba devējs ir darījis pārāk maz, tas var pagarināt algas izmaksas pienākumu vēl par vienu gadu, kas ir visdārgākā novēršamā kļūda šajā jomā.

Arī psihosociālā darba slodze nav jauns pienākums. Darba apstākļu likums jau sen pieprasa darba devējiem identificēt un risināt stresa, agresijas, iebiedēšanas, diskriminācijas un seksuālas uzmākšanās problēmas kā daļu no obligātās risku inventarizācijas un novērtēšanas, un Darba inspekcija to uzrauga. Mainījies ir pārbaudes līmenis, nevis pats noteikums, un fakts, ka darba devējs, kas nevar iesniegt aktuālu risku inventarizāciju, jebkurā apgalvojumā par darba apstākļiem sāk no sliktas pozīcijas.

Darba laiks un uzskaite

Darba laika likums nosaka maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku, un tas uzliek darba devējam pienākumu pienācīgi reģistrēt katra darbinieka, tostarp elastīgā darba laika un dežūru darbinieku, darba laiku. Šis pienākums ir drīzāk sen pastāvošs, nevis jauns, taču tas tiek piemērots un mijiedarbojas ar iepriekš minētajiem dežūru noteikumiem: darba devējam, kurš nevar pierādīt faktiski nostrādātās stundas, būs grūti pretoties prasībai par fiksētu stundu skaitu, pamatojoties uz iepriekšējo gadu, vai prasībai par samaksu par atsauktu iesaukumu.

Ko tagad pārskatīt

Pārbaudiet trīs lietas esošajā dokumentācijā. Pirmkārt, jūsu studiju izmaksas un papildu nodarbinātības klauzulas, kas ir visbiežāk sastopamie Caurspīdīgu un paredzamu darba apstākļu likuma upuri un kuras daudzas veidnes joprojām ir iekļautas to pirms 2022. gada formā. Otrkārt, kur jūsu organizācijā sešu mēnešu pārtraukums tiek izmantots, lai atiestatītu noteikta termiņa līgumu ķēdi, jo tieši tur gaidāmajam trīs gadu periodam būs vislielākās sekas darbaspēka plānošanai. Treškārt, jūsu darbaspēka piegādātāji, ņemot vērā uzņemšanas režīmu, kas sāks piemērot 2027. gada 1. janvāri.

Tad pārējo atstājiet mierā, līdz parādīsies dekrēti. Paredzot režīmu, kas vēl nav sācies, grozot līgumus, tagad rodas tiesības, kuras jūs nevarat vienpusēji atsaukt. Datēta jūsu veidņu, risku inventarizācijas un reintegrācijas failu pārskatīšana ir vērtīgāka nekā spekulatīva pārrakstīšana. Ja konkrēts konflikts jau notiek, mediācija bieži vien ir ātrāka nekā tiesvedība, kā mēs norādījām darba strīdu mediācijas gadījumā.

Law & More konsultē darba devējus un darbiniekus par Nīderlandes darba tiesībām nīderlandiešu un angļu valodā, sākot no līgumu veidnēm un reorganizācijām līdz atlaišanai, slimībai un strīdiem. Ja jums jāzina, kā izmaiņas ietekmē jūsu organizāciju vai jūsu amatu, pieteikt konsultāciju ar mūsu darba tiesību komandu Eindhoven or Amsterdam.

Biežāk uzdotie jautājumi