Likums “Lielāka drošība elastīgiem darbiniekiem” (Wet meer zekerheid flexwerkers) ir pieņemts abās parlamenta palātās – Otrajā kamerā (Tweede Kamer) — 2026. gada 12. maijā un Pirmajā kamerā (Eerste Kamer) — 2026. gada 7. jūlijā, taču tas vēl nav stājies spēkā. Spēkā stāšanās ir noteikta ar karaļa dekrētu, un to var pakāpeniski mainīt atbilstoši noteikumiem, tāpēc līdz brīdim, kad šis dekrēts tiks publicēts Staatsblad, spēkā esošie noteikumi par noteikta laika līgumiem, dežūras darbu un aģentūru darbu turpina būt spēkā pilnībā. Šajā rakstā ir izklāstīts, ko likums faktiski maina, ko tas atstāj nemainīgu un ko darba devēji tagad var saprātīgi darīt.
Ko likums aptver un ko neaptver
Likums attiecas uz trim elastīga darba veidiem: secīgiem noteikta laika līgumiem, dežūras līgumiem un pagaidu darbu. Tas nerada jaunus nosacījumus pašnodarbinātajiem un neregulē platformu darbu; šie veidi tiek īstenoti pa atsevišķiem likumdošanas ceļiem, un to sajaukšana ir visizplatītākais nepareizais priekšstats par šo likumu. Tas arī neatceļ elastīgu darbu. Tā struktūra ir šaurāka, nekā liecina politiskās debates: tas atceļ konstrukcijas, kas pieļāva nenoteiktu rotāciju, izmantojot elastīgus līgumus, un nosaka minimālo robežu tam, cik neparedzama var būt darba nedēļa.
Ir vērts precīzi norādīt sākumpunktu, jo liela daļa no tā, kas šajā likumā ir aprakstīts kā jauns, ir bijis likums jau gadiem ilgi. Ķēdes noteikums jau ierobežo darba devēju līdz trim secīgiem noteikta laika līgumiem trīsdesmit sešu mēnešu laikā, pēc kuriem nākamais līgums ir uz nenoteiktu laiku; tas ir Civilkodeksa 7:668a. pants, un likums to nemaina. Dežūras darbinieki jau ir jāizsauc vismaz četras dienas iepriekš rakstiski vai elektroniski, viņi jau saglabā tiesības uz samaksu, ja izsaukums tiek atsaukts šajā periodā, un pēc divpadsmit mēnešiem viņiem jau ir tiesības uz noteikta stundu skaita piedāvājumu, pamatojoties uz iepriekšējo gadu; šie noteikumi ir datēti ar 2020. gadu un ir atrodami Civilkodeksa 7:628a. pantā. Mūsu ceļveži par darba līgumiem Nīderlandē un noteikta laika līguma neatjaunošanu izklāsta pašreizējo situāciju.
Ķēdes noteikums: pārtraukums uz trim gadiem, nevis sešiem mēnešiem
Galvenā ķēdes noteikuma izmaiņa ir pārtraukuma periods. Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem vairāk nekā sešu mēnešu pārtraukums starp līgumiem iznīcina ķēdi, lai varētu sākties jauna trīs uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu sērija. Likums noslēdz šo sešu mēnešu rotācijas durvju periodu: pēc tā stāšanās spēkā periods, pēc kura var sākties jauna ķēde, kļūst par trim gadiem. Pats trīs līgumu skaits trīsdesmit sešu mēnešu laikā paliek nemainīgs.
Trīs gadi sešu mēnešu vietā ir strukturālas izmaiņas nozarēm, kas ir organizējušās ap īsāku pārtraukumu, un ir vērts skaidri pateikt, ka pieci gadi, skaitlis, kas bija cirkulē, kamēr likumprojekts atradās Divu mēnešu izskatīšanā, netika pieņemts. Skolēniem un studentiem, kas strādā ierobežotu stundu skaitu līdztekus studijām, tiek saglabāti īsāki pārtraukuma periodi, un tiek saglabāts esošais izņēmums attiecībā uz patiesi sezonas darbu, ko nevar veikt ilgāk par deviņiem mēnešiem gadā. Koplīgumi joprojām būs svarīgi, taču tiek samazināta to iespēja atkāpties no likumā noteiktās shēmas.
Dežūras darbs: nulles stundu līgums vairs netiek mainīts
Nulles stundu līgums pazūd. Tā vietā stājas līgums ar garantētu minimālo stundu skaitu, virs kura darba devējs var pieaicināt darbinieku tikai ierobežotā diapazonā; maksimālais skaits ir ierobežots līdz nelielam procentuālajam daudzumam virs saskaņotā minimuma, un ārpus šī diapazona darbinieks var brīvi atteikties bez sekām. Darbiniekam ir arī jāzina, kad viņš ir un kad nav pieejams, un nepieejamības laiks ir jānosaka katram periodam, nevis jāvienojas par katru zvanu atsevišķi. Ja faktiski nostrādātās stundas strukturāli pārsniedz saskaņoto diapazonu, darba devējam ir jāpiedāvā līgums, kas atspoguļo reālo situāciju.
Izņēmumi joprojām pastāv, visizteiktāk skolēniem un studentiem, kas strādā blakusdarbā, un ierobežotā skaitā citu situāciju tiek saglabāta īsta iesaukšanas kārtība. Darba devējiem praktiskās sekas galvenokārt nav juridiskas, bet gan organizatoriskas: grafiki ir jāplāno tālāk uz priekšu, neizmantotās rezerves izmaksas kļūst redzamas algas aprēķinā, nevis darbinieka ziņā, un gada stundu režīms kļūst par pievilcīgāku instrumentu nekā dežūras līgums, ko tas aizstāj. Mūsu rakstā par nulles stundu līgumu reformu šī maiņa tiek aplūkota no darbaspēka plānošanas viedokļa.
Aģentūras darbs: īsāki posmi un līdzvērtīgi termiņi
Attiecībā uz pagaidu darbu likums likumā iekļauj to, kas līdz šim lielākoties bija paredzēts koplīgumos. Fāžu sistēmai ir noteikts ierobežojums: A fāze ilgst piecdesmit divas nedēļas, B fāze ļauj slēgt ierobežotu skaitu līgumu divu, nevis trīs gadu laikā, un kopējais periods pirms līguma uz nenoteiktu laiku rašanās ir attiecīgi saīsināts. Klauzula, kas ļauj aģentūras līgumam automātiski izbeigties, beidzoties klienta uzdevumam, attiecas tikai uz pirmo fāzi.
Otrās izmaiņas ir vismaz tikpat svarīgas. Aģentūras darbiniekiem ir tiesības uz vismaz līdzvērtīgiem darba noteikumiem kā salīdzināmiem darbiniekiem, kurus tieši nodarbina klients, un tas sniedzas tālāk par pamatalgu un ietver plašāku pakalpojumu klāstu. Tā ir algu aprēķināšanas un administrēšanas problēma, pirms tā kļūst par juridisku problēmu, jo tā prasa, lai aģentūra zinātu, ko faktiski ietver klienta shēma. Mūsu ceļvedī par Nīderlandes aģentūras darba fāžu sistēmu ir paskaidrots, kā fāzes darbojas tagad.
Vienlaikus tiek reformēts arī aģentūru darbs otrā frontē, un abus nevajadzētu jaukt. Likums par darba devēju reģistrāciju (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) ievieš uzņemšanas prasību ikvienam, kas nodrošina darbaspēku: reģistrācija uzņemšanas iestādē ir spēkā no 2026. gada 1. novembra līdz 31. decembrim, uzņemšanas prasība stājas spēkā 2027. gada 1. janvārī, un tās izpilde seko 2028. gada 1. janvāra. Darbinieks, kas nolīgst aģentūru, kas nav uzņemta, riskē ar sodu, kas reģistra pārbaudi padara par iepirkuma jautājumu katram klienta uzņēmumam.
Ko likums neparedz: pašnodarbinātie un platformu darbs
Elastīgs darbs Nīderlandē nav tikai līgumu formu jautājums; liela daļa no tā atrodas ārpus darba tiesību tvēruma, uzdevumos, kas uzticēti pašnodarbinātajiem. Šo jautājumu regulē cits pasākumu kopums. Atspēkojama prezumpcija par darba līgumu, kas ir zemāks par noteiktu stundas likmi, tika pieņemta un publicēta laikrakstā Staatsblad 2026. gada 29. jūnijā, un tā atkal stājās spēkā ar karaļa dekrētu, savukārt sākotnējā likumprojekta daļa, kas bija paredzēta darba attiecību novērtēšanas precizēšanai, nav saglabājusies. Atsevišķi, izpildes moratorijs darba attiecību novērtēšanai beidzās 2025. gada 1. janvārī, tāpēc Nodokļu administrācija kopš tā laika ir varējusi rīkoties attiecībā uz viltus pašnodarbinātību. Kur atrodas robeža, ir izklāstīta mūsu rakstā par to, kad darbuzņēmējs kļūst par darbinieku.
Platformu darbs atkal ir trešais virziens. Eiropas direktīva par platformu darbu ir jātransponē valsts tiesību aktos, un termiņš ir 2026. gada beigas, un tiek gatavots Nīderlandes īstenošanas akts, kas attiecas uz nodarbinātības prezumpciju un algoritmisko pārvaldību. Likumā “Wet meer zekerheid flexwerkers” nekas neklasificē platformu darbiniekus, un jebkurš apgalvojums, ka tas tā ir, ir vienkārši nepareizs.
Ko darba devēji var lietderīgi darīt tagad
Tā kā sākuma datums nav fiksēts, saprātīgākā reakcija ir sagatavošanās, nevis priekšlaicīga grozīšana. Sāciet, kartējot, kur jūsu organizācijā faktiski tiek izmantots sešu mēnešu pārtraukums, jo tieši tur trīs gadu periods būs vissmagākais un kur darbaspēka plānošanas sekas būs vislielākās. Pēc tam apskatiet savu dežūru skaitu un aprēķiniet, cik izmaksātu garantētais minimums ar ierobežotu joslu, salīdzinot ar jūsu pašreizējām izmaksām; darbībās ar stabilu pamatpieprasījumu starpība bieži vien ir mazāka nekā paredzēts.
Pārskatiet savus aģentūras līgumus divos punktos: vai piegādātājs tiks laikus uzņemts saskaņā ar jauno uzņemšanas režīmu un kāda informācija jums būs jāsniedz par saviem darba noteikumiem, lai varētu noteikt līdzvērtību. Pārbaudiet, kas teikts jūsu koplīgumā, jo atkāpju iespējamība tiek sašaurināta, un klauzulas, kas uz to balstās, var būt jāpārrunā atkārtoti. Visbeidzot, nepārrakstiet līgumus, lai paredzētu noteikumus, kas vēl nav spēkā. Līgums, kas sagatavots, pamatojoties uz režīmu, kas vēl nav sācies, var radīt saistības, kuras jūs nebijāt paredzējis, un to nevar vienpusēji atcelt vēlāk. Plašāks regulējums ir izklāstīts mūsu ceļvedī par Nīderlandes darba tiesībām.
Kas jāņem vērā elastīgiem darbiniekiem
Līdz likuma stāšanās spēkā jūsu tiesības ir tādas pašas kā līdz šim, un tās ir būtiskākas, nekā daudzi cilvēki apzinās. Ja esat dežūrā, jums ir tiesības saņemt vismaz četru dienu iepriekšēju paziņojumu par maiņas sākšanu, saņemt samaksu, ja maiņa tiek atsaukta šajā periodā, un pēc divpadsmit mēnešiem saņemt noteikta stundu skaita piedāvājumu, pamatojoties uz faktiski nostrādāto laiku. Ja jums ir bijuši trīs terminēti līgumi vai jūsu terminētie līgumi ir bijuši spēkā ilgāk par trim gadiem, nākamais parasti ir pastāvīgs līgums saskaņā ar likumu, neatkarīgi no tā, vai kāds to nosaka vai nē. Šīs tiesības ir vērts pārbaudīt, salīdzinot tās ar jūsu algas lapām un darba grafikiem, jo šāda veida prasības laika gaitā kļūst grūtāk pierādīt, un dažām no tām ir īsi noilguma termiņi.
Kad likums stāsies spēkā, izmaiņas, kas, visticamāk, jūs personīgi ietekmēs, būs pārtraukuma periods: darba devējs, kas jūs atlaidīs ar piedāvājumu jūs pieņemt atpakaļ darbā pēc vasaras, vairs nevarēs atsākt ķēdi šādā veidā. Ja jums tas tiek piedāvāts, ir vērts pajautāt, uz kāda pamata.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kāds ir likuma par lielāku drošību elastīgiem darbiniekiem mērķis?
Likuma mērķis ir samazināt plaisu starp pastāvīgu un elastīgu darbu, slēdzot konstrukcijas, kas pieļāva nenoteiktu rotāciju, izmantojot noteikta termiņa, dežūras un aģentūru līgumus. Otrā kamera to pieņēma 2026. gada 12. maijā un Pirmā kamera — 2026. gada 7. jūlijā, taču tas vēl nav stājies spēkā: spēkā stāšanās datums ir noteikts ar karaļa dekrētu, un tas var atšķirties katrā noteikumā.
Kā jaunais likums ierobežo secīgu noteikta laika līgumu izmantošanu?
Ierobežojums līdz trim terminētiem līgumiem trīsdesmit sešu mēnešu laikā jau ir spēkā saskaņā ar Civilkodeksa 7:668a pantu, un likums to nemaina. Mainīts ir pārtraukuma periods: vairāk nekā sešu mēnešu pārtraukuma vietā būs nepieciešams trīs gadu pārtraukums, pirms varēs sākties jauna ķēde. Skolēniem, studentiem un īstam sezonas darbam tiek saglabāti īsāki periodi.
Kādi jauni pienākumi attiecas uz darba devējiem, kas nodarbina dežūras darbiniekus?
Šie divi pienākumi nav jauni: četru dienu iesaukšanas paziņojums, tiesības uz samaksu, ja iesaukums tiek atsaukts šajā periodā, un fiksēta stundu skaita piedāvājums pēc divpadsmit mēnešiem ir spēkā kopš 2020. gada saskaņā ar Civilkodeksa 7:628a. pantu. Likums papildina nulles stundu līguma atcelšanu, aizstājot to ar līgumu ar garantētu minimālo stundu skaitu un tikai ierobežotu diapazonu virs tā.
Vai likums ietekmē arī platformu darbiniekus?
Nē. Likums “Wet meer zekerheid flexwerkers” neattiecas uz platformu darbu vai pašnodarbinātajiem. Platformu darbu regulē Eiropas direktīva, kas ir jātransponē atsevišķi, un Nīderlandes īstenošanas akts joprojām tiek gatavots. Atspēkojamā prezumpcija par darba līgumu, kas ir zemāks par noteiktu stundas likmi, ir atsevišķs pasākums, kas publicēts Staatsblad 2026. gada 29. jūnijā un līdzīgi vēl nav stājies spēkā.
Kas darba devējiem būtu jādara, lai sagatavotos šīm izmaiņām?
Kartējiet, kur pašlaik tiek izmantots sešu mēnešu pārtraukums, aprēķiniet, cik izmaksātu garantētais minimums ar ierobežotu joslu jūsu dežūras darbiniekiem, pārbaudiet, vai jūsu aģentūras tiks uzņemtas saskaņā ar atsevišķu darbaspēka piegādātāju uzņemšanas režīmu, un pārskatiet, ko atļauj jūsu koplīgums. Nepārrakstiet līgumus, lai paredzētu noteikumus, kas vēl nav stājušies spēkā.
Law & More konsultē darba devējus un darbiniekus par darbu uz noteiktu laiku, dežūras laikā un aģentūru starpniecību, par izmaiņām, ko ieviesīs “Wet meer zekerheid flexwerkers”, un par amatu, kas ir spēkā līdz darba uzsākšanai. Ja pārskatāt savus līgumus vai darbaspēka plānošanu, vai arī vēlaties uzzināt, kādas tiesības jums faktiski paredz jūsu pašreizējais līgums, sazinieties ar mūsu darba tiesību komandu. Eindhoven or Amsterdam.
