Vai darbinieks drīkst lūgties darba laikā? Vai darba devējam ir jānodrošina lūgšanu telpa? Kādas ir juridiskās sekas, ja tiek aizliegts valkāt galvassegu vai atlaist personu, kura reliģisku iemeslu dēļ atsakās paspiest roku? Šie nav teorētiski jautājumi — tie rodas katru dienu Nīderlandes darba vietās. Šajā visaptverošajā rakstā nodarbinātības... likums speciālisti Law & More skaidri izklāstīt tiesisko regulējumu, izpētīt jaunāko tiesu praksi un sniegt praktiskus norādījumus gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem.

Neatkarīgi no tā, vai esat darba devējs, kas vēlas ieviest skaidru daudzveidības politiku, vai darbinieks, kuram ir aizdomas, ka jūsu reliģiskā prakse darbā tiek ierobežota: šis raksts sniegs jums nepieciešamās juridiskās zināšanas.

1. Kas ir reliģijas brīvība darba vietā — un kāpēc tai ir juridiska nozīme?

Reliģijas brīvība ir pamattiesība Nīderlandē, kas nostiprināta Nīderlandes Konstitūcijas 6. pantā un Eiropas Cilvēktiesību konvencijas (ECT) 9. pantā. Tā aizsargā ne tikai brīvību ievērot savu pārliecību, bet arī brīvību to praktizēt — gan privātajā dzīvē, gan darba vietā.

Nodarbinātības kontekstā šīs pamattiesības ir izklāstītas Vienlīdzīgas attieksmes likumā (Algemene wet gelijke behandeling — AWGB). AWGB 5. pants aizliedz darba devējiem, uzsākot vai izbeidzot darba attiecības, veikt atšķirības reliģijas, pārliecības, politisko uzskatu, rases, dzimuma, tautības, seksuālās orientācijas vai ģimenes stāvokļa dēļ, ja vien nav objektīva pamatojuma.

Kāpēc tas ir tik svarīgi? Nīderlandes darbaspēks ir ļoti daudzveidīgs. Musulmaņi, kas lūdzas un gavē Ramadāna laikā, kristieši, kas vēlas ņemt atvaļinājumu reliģiskajos svētkos, sikhi, kas valkā turbānu, ebreji, kas ievēro sabatu: visas šīs situācijas var radīt berzi ar darba devēja darbības prasībām. Šī berze ir juridiski regulēta, taču vienmēr ir nepieciešama rūpīga, individuāla interešu līdzsvarošana.

2. Tiesiskais regulējums: ko paredz Nīderlandes tiesību akti?

Galvenie tiesību akti, kas regulē reliģijas brīvību Nīderlandes darbavietā, ir šādi:

• Nīderlandes Konstitūcijas 6. pants: garantē reliģijas un ticības brīvību.
• ECT 9. pants: aizsargā domu, sirdsapziņas un reliģijas brīvību Eiropas līmenī.
• AWGB 1. un 5. pants: aizliedz tiešu un netiešu diskrimināciju reliģijas dēļ darba attiecībās.
• AWGB 2. pants: nosaka, kad atšķirību var objektīvi pamatot.
• Nīderlandes Civilkodeksa (BW) 7:648. pants: aizliedz nostādīt darbiniekus neizdevīgā situācijā par vienlīdzīgas attieksmes tiesību izmantošanu.
• Elastīga darba laika likums (Wet flexibel werken — Wfw): nodrošina pamatu pieprasījumiem pielāgot darba laiku, tostarp reliģisku pienākumu veikšanai.
• Darba laika likums (Arbeidstijdenwet — ATW, 4:1a. pants): nosaka, ka darba devējiem ir jāņem vērā personiskie apstākļi, tostarp reliģiskās saistības, ciktāl tas ir saprātīgi iespējams.

Izņēmumi: reliģiskās konfesijas un garīgā kalpošana ir atbrīvotas no noteiktiem pienākumiem saskaņā ar AWGB 3. pantu. Papildu neitralitātes noteikumi attiecas uz valsts darba devējiem saskaņā ar 2017. gada Civildienesta likumu (Ambtenarenwet 2017).

3. Tieša un netieša diskriminācija: atšķirība, kas visu maina

AWGB izšķir divus aizliegtas diskriminācijas veidus:

Tieša diskriminācija

Šī ir visvienkāršākā forma: pret darbinieku izturas atšķirīgi viņa reliģijas dēļ. Piemēram, pretendents netiek pieņemts darbā, jo ir musulmanis, vai darbiniece tiek atlaista, jo valkā galvassegu. Tieša diskriminācija reliģijas dēļ gandrīz nekad nav pieļaujama — pat ne tad, ja darba devējs atsaucas uz neitralitāti vai uzņēmējdarbības ētiku.

Netieša diskriminācija

Netieša diskriminācija rodas, ja šķietami neitrāls noteikums vai pasākums praksē nesamērīgi ietekmē konkrētu reliģisko grupu. Piemēram: uzņēmuma politika, kas aizliedz seju aizsedzošu apģērbu klientu kontakta laikā. Virspusēji neitrāla, bet praksē tā galvenokārt ietekmē musulmaņu sievietes, kuras valkā nikābu.

Netieša diskriminācija var tikt attaisnota, ja ir izpildītas trīs kumulatīvas prasības:

• Pastāv leģitīms mērķis (piemēram, drošība, uzņēmējdarbības ētika vai prasības attiecībā uz klientu apkalpošanu);
• Pasākums ir piemērots šī mērķa sasniegšanai;
• Šis pasākums ir nepieciešams un samērīgs — nav mazāk ierobežojošu alternatīvu.

Visām trim prasībām jābūt izpildītām vienlaicīgi. Ja viena nav izpildīta, diskriminācija ir aizliegta.

4. Lūgšana darbā: tiesības un ierobežojumi

Daudziem ticīgajiem lūgšana ir reliģisks pienākums. Musulmaņiem ir jālūdzas piecas reizes dienā, no kurām divas vai trīs reizes iekrīt parastajā darba laikā. Līdzīgi pienākumi ir arī citu ticību darbiniekiem.

Vai darbiniekam ir tiesības uz lūgšanu pārtraukumiem?

Darba devējiem nav absolūta likumā noteikta pienākuma piešķirt lūgšanu pārtraukumus. Tomēr juridiskā realitāte ir niansētāka. Kad darbinieks pieprasa pārtraukumu lūgšanai, darba devējam ir nopietni jāapsver pieprasījums un jāsalīdzina tas ar uzņēmuma interesēm. Sistemātiska atteikšanās bez pārliecinoša, objektīvi pamatota iemesla rada ievērojamu juridisko risku.

Jaunākā tiesu prakse (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) noteica, ka darbinieka atlaišana, kurš vēlējās lūgties darba laikā, bija diskriminējoša, jo darba devējs nevarēja pierādīt pārliecinošas uzņēmējdarbības intereses un nebija apsvēris alternatīvas. Tiesa lēma, ka pieprasījums bija pamatots un ka īsa lūgšanu pauze, kas praksē ilga tikai dažas minūtes, nerada nesamērīgu slogu uzņēmuma darbībai.

Lūgšanu telpa: pienākums vai pakalpojums?

Darba devējiem nav juridisks pienākums izveidot īpašu lūgšanu telpu. Tomēr tiek piemērots tas pats princips: ja darbinieks iesniedz pieprasījumu un nav pārliecinošu praktisku iebildumu, atteikums var tikt uzskatīts par aizliegtu diskrimināciju. Tiesas vienmēr pieprasa konkrētu interešu izvērtēšanu: vai darba devējs ir apsvēris alternatīvas? Vai ir pieejama tukša sanāksmju telpa? Vairumā gadījumu būs iespējams rast pragmatisku risinājumu.

Praktiski padomi darba devējiem: dokumentējiet savu politiku, norādiet pieejamu vietu un nodrošiniet, ka politika tiek piemērota konsekventi un bez diskriminācijas.

5. Gavēnis darbā: Ramadāns un darbinieku tiesības

Ramadāns ir vispazīstamākais reliģiskās gavēņa periods, taču gavēņa tradīcijas ievēro arī kristieši, ebreji un citu ticību piekritēji. Gavēnis var ietekmēt darbinieka fizisko stāvokli un koncentrēšanās spējas, un tas var izraisīt pieprasījumus pielāgot darba laiku.

Darba laika pielāgošana Ramadāna laikā

Saskaņā ar Elastīgā darba likuma 2. pantu darbinieks var iesniegt rakstisku pieprasījumu pielāgot savu darba laiku. Darba devējam principā ir pienākums apmierināt šo pieprasījumu, ja vien nav pārliecinošu ar uzņēmējdarbību vai dienestu saistītu iemeslu, kas to neliedz. Tie var ietvert nopietnas darba grafika problēmas, drošības prasības vai pierādāmu kaitējumu uzņēmējdarbībai.

Judikatūra (ECLI:NL:RBMNE:2025:6132) skaidri nosaka, ka darba devējs nevar vienkārši atteikt šādu lūgumu. Darba devējam ir patiesi jāizpēta alternatīvas, piemēram, agrāks vai vēlāks sākuma un beigu laiks, un jāsniedz pamatots skaidrojums jebkuram atteikumam. Standarta atbilde nav pietiekama.

Produktivitāte un drošība badošanās laikā

Darba devēji dažreiz jautā, vai viņi drīkst veikt pasākumus, ja darbinieks badošanās laikā šķiet mazāk produktīvs vai rada drošības riskus. Atbilde ir niansēta: darba devējiem ir pienākums rūpēties par drošiem darba apstākļiem, taču tas neattaisno diskrimināciju. Darbinieks nedrīkst nonākt neizdevīgā situācijā tikai tāpēc, ka viņš bado. Tomēr pēc rūpīgas, individuālas izvērtēšanas darba devējs var īslaicīgi pārdalīt pienākumus, ja pastāv konkrētas un labi dokumentētas bažas par drošību.

6. Reliģiskie svētki: atvaļinājuma pieprasīšana un atteikšana

Dažādu ticību darbinieki var vēlēties ņemt atvaļinājumu reliģiskajās brīvdienās, kas nav iekļautas Nīderlandes oficiālajā kalendārā, piemēram, Īda al-Fitra svētkos, Pashā svētkos vai Divāli svētkos. Vai viņiem ir likumīgas tiesības to darīt?

Nav likumā noteiktu tiesību uz atvaļinājumu tieši reliģisko svētku laikā ārpus atzītajām valsts svētku dienām. Tomēr darbinieki var iesniegt atvaļinājuma pieprasījumu saskaņā ar standarta atvaļinājuma režīmu. Darba devējs var atteikt, pamatojoties uz pārliecinošām biznesa interesēm, taču tam ir jāsniedz labi pamatots pamatojums. Patvaļīga vai nekonsekventa attieksme — salīdzināmu atvaļinājuma pieprasījumu piešķiršana no dažiem darbiniekiem, bet citu neapmierināšana bez skaidra iemesla — var tikt uzskatīta par aizliegtu diskrimināciju.

Judikatūra par neatļautu atvaļinājumu reliģiskai svētceļošanai (ECLI:NL:RBDHA:2025:6132) liecina, ka tiesības uz reliģijas brīvību šajā gadījumā netika pārkāptas, jo darba devējs nepārprotami ņēma vērā reliģiskās intereses, taču faktos uzņēmējdarbības intereses tās atsvēra. Tas ilustrē, ka rezultāti vienmēr ir atkarīgi no konteksta.

7. Apģērba kodi un reliģiskā izpausme: galvas lakats, krusts, turbāns

Reliģisku simbolu vai apģērba — galvas lakata, kipas, krusta, turbāna — valkāšana ir nepārprotami aizsargāta kā ticības izpausme. Šāda apģērba aizliegšana ir tieša vai netieša diskriminācija reliģijas dēļ.

Tomēr darba devējs var noteikt zināmus ierobežojumus, ja vien:

• Politika ir saskaņota, sistemātiska un konsekventi piemērota (nevis selektīvi vērsta pret noteiktām reliģijām);
• Pastāv leģitīms mērķis (piemēram: vienots uzņēmuma izskats, drošība, strādājot ar iekārtām);
• Ierobežojums ir nepieciešams un samērīgs.

Lietā ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 tiesa lēma, ka darbinieka atlaišana, kurš reliģisku apsvērumu dēļ atteicās paspiest roku kolēģim, nebija pamatota: darba devējs nevarēja pierādīt, ka rokasspiediens bija nepieciešams šim amatam (IT klientu apkalpošanas dienesta amats, galvenokārt darbs no mājām), un netika apsvērtas alternatīvas. Atlaišana tika atcelta un tika piešķirta taisnīga kompensācija.

Salīdziniet to ar ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440, kur tika ievērota vienota sveicināšanās politika (rokasspiediena): šajā konkrētajā kontekstā integrācijas veicināšana un segregācijas novēršana tika atzīta par pietiekami svarīgu interesi. Konteksts nosaka rezultātu.

8. Pierādīšanas pienākums: kam kas jāpierāda?

Svarīgs vienlīdzīgas attieksmes tiesību aspekts ir pierādīšanas pienākuma sadalījums. Sistēma darbojas šādi:

• 1. solis. Darbinieks: izklāsta faktus un apstākļus, kas ļauj pieņemt, ka pastāv aizliegta diskriminācija. Pilnīgi pierādījumi nav nepieciešami.
• 2. solis — pierādīšanas pienākuma maiņa: tiklīdz tiesa uzskata, ka prezumpcija ir pietiekami pierādīta, pierādīšanas pienākums mainās.
• 3. solis. Darba devējam: konkrētā un pamatotā veidā jāpierāda, ka nav aizliegtas diskriminācijas vai ka pasākums ir objektīvi pamatots.

Ar vispārēju atsauci uz uzņēmējdarbības ētiku vai klientu vēlmēm nepietiek. Politikai jābūt saskaņotai, sistemātiskai un konsekventi piemērotai, un tās nepieciešamība jāpierāda ar konkrētiem apstākļiem. Darba devēji, kas paļaujas uz iekšēji sagatavotiem dokumentiem, kas izveidoti pēc fakta, riskē, ka tiesas tos nepieņems kā pārliecinošus pierādījumus.

Piezīme: darbinieks var izmantot arī statistikas datus, lai pierādītu netiešu diskrimināciju. Ja tiek pierādīts, ka pret konkrētu reliģisko grupu sistemātiski izturas atšķirīgi nekā pret citiem darbiniekiem, tas var radīt aizliegtas diskriminācijas prezumpciju.

9. Pārkāpuma juridiskās sekas: kādi ir riski darba devējiem?

Ja darba devējs pārkāpj darbinieka reliģijas brīvību un nevar atspēkot šo konstatējumu, juridiskās sekas ir būtiskas:

• Atlaišanas atcelšana: atlaišana tiek atcelta, un darbiniekam ir tiesības uz atjaunošanu darbā.
• Taisnīga kompensācija (billijke vergoeding): ja ir notikusi nopietnu pārkāpumu, tiesa var piespriest ievērojamu kompensāciju papildus likumā noteiktajam pārejas maksājumam.
• Pārejas pabalsts (transitievergoeding): likumā noteiktais atlaišanas pabalsts saskaņā ar BW 7:673. pantu.
• Nemateriālie zaudējumi: ja diskriminācijas rezultātā rodas psiholoģisks kaitējums (BW 6:106. pants).
• Juridiskās izmaksas: rīkojums par darbinieka juridisko izmaksu atlīdzināšanu.
• Cilvēktiesību koledžas lēmums: publisks konstatējums par aizliegtu diskrimināciju — reputācijas graušana.

Tiesas sistemātisku lūgšanu pārtraukumu atteikšanu, reliģiskā apģērba aizliegšanu bez pamatojuma un atlaišanu reliģiskās izpausmes dēļ uzskata par nopietni vainojamu rīcību. Tam ir liela nozīme taisnīgas kompensācijas līmeņa noteikšanā.

10. Darbinieku procedūras soļi: ko jūs varat darīt?

Ja jums kā darbiniekam ir aizdomas, ka darbā tiek pārkāpta jūsu reliģijas brīvība, jums ir pieejami šādi juridiskie pasākumi:

• Iekšējā sūdzība: iesniedziet sūdzību savam darba devējam vai iekšējai sūdzību komitejai. Tas izveido dokumentāru liecību un dod darba devējam iespēju labot situāciju.
• Cilvēktiesību koledža (College voor de Rechten van de Mens): iesniegt pieprasījumu veikt izmeklēšanu par aizliegtu diskrimināciju. Koledža var izdot lēmumu (kas nav juridiski saistošs, bet autoritatīvs).
• Pagaidu rīkojums (kort geding): steidzamības gadījumā jūs varat lūgt pagaidu noregulējumu no pagaidu noregulējuma tiesneša saskaņā ar Rv. pantu 254. pantā, piemēram, atjaunošanu amatā.
• Galvenā tiesvedība rajona tiesā (kantonrechter): prasība par atlaišanas atcelšanu un/vai taisnīgas kompensācijas izmaksāšanu divu mēnešu laikā pēc atlaišanas (BW 7:681. pants).
• Pārbaudes tiesības: ja vēlaties pārbaudīt iekšējos dokumentus, kurus darba devējs plāno izmantot kā pierādījumus, jūs varat īstenot šīs tiesības saskaņā ar Rv. pantu 194. Tiesa var izdot pārbaudes rīkojumu, ko nodrošina soda maksājumi.

11. Praktiski ieteikumi darba devējiem

Proaktīva, labi dokumentēta politika novērš strīdus un juridiskos riskus. Mēs iesakām darba devējiem sekojošo:

• Izstrādāt rakstisku daudzveidības un iekļaušanas politiku, kas attiecas arī uz reliģisko izpausmi.
• Veikt individuālu, rakstisku un pamatotu katra reliģiskā lūguma novērtējumu.
• Piemērojiet politiku konsekventi visām reliģiskajām grupām — nekonsekvence liecina par aizliegtu diskrimināciju.
• Pirms atteikuma saņemšanas vienmēr izpētiet alternatīvas.
• Nekavējoties dokumentējiet visus lēmumus — dokumenti, kas sagatavoti pēc fakta, zaudē savu pierādījuma spēku tiesā.
• Apmācīt vadītājus un uzraugus vienlīdzīgas attieksmes tiesību aktu piemērošanā.

Bieži uzdotie jautājumi (Bieži uzdotie jautājumi)

Vai darba devējs var aizliegt man lūgties darba laikā?

Tiešs aizliegums vairumā gadījumu nav pieļaujams. Darba devējam ir patiesi jāizvērtē jūsu pieprasījums, un viņš var atteikt tikai tad, ja pastāv pārliecinošas, objektīvi pamatotas biznesa intereses. Tiesas konsekventi uzskata, ka īss dažu minūšu lūgšanu pārtraukums nerada nesamērīgu slogu. Atteikums bez pienācīga paskaidrojuma ir juridiski riskants.

Vai manam darba devējam ir pienākums nodrošināt lūgšanu telpu?

Nav absolūta likumā noteikta pienākuma. Tomēr, ja nav pārliecinošu praktisku iebildumu, atteikums apmierināt lūgšanu telpas pieprasījumu var tikt uzskatīts par aizliegtu diskrimināciju. Darba devējiem ieteicams šim nolūkam paredzēt pieejamu vietu, piemēram, rezerves sanāksmju telpu.

Vai es kā darbinieks varu pieprasīt atšķirīgu darba laiku Ramadāna laikā?

Jūs varat iesniegt rakstisku pieprasījumu saskaņā ar Elastīgā darba laika likumu. Darba devējam principā ir pienākums apmierināt pieprasījumu, ja vien nav pārliecinošu uzņēmējdarbības interešu, kas tam pretojas. Jebkuram atteikumam ir jābūt īpaši pamatotam, un jāpierāda, ka alternatīvas nav iespējamas.

Vai mans darba devējs var aizliegt man valkāt galvassegu?

Tikai tad, ja aizliegums ir daļa no saskaņotas, sistemātiskas un konsekventi piemērotas neitralitātes politikas, ar nosacījumu, ka pastāv leģitīms mērķis un aizliegums ir nepieciešams un samērīgs. Aizliegums, kas tiek piemērots selektīvi — vēršoties tikai pret noteiktām reliģijām —, ir tieša diskriminācija.

Kādas ir manas tiesības, ja mani atlaiž no darba manas reliģiskās pārliecības dēļ?

Atlaišana reliģijas dēļ ir aizliegta praktiski visos apstākļos. Jūs varat panākt atlaišanas atcelšanu, pieprasīt taisnīgu kompensāciju un lūgt Cilvēktiesību koledžas lēmumu. Pēc iespējas ātrāk meklējiet juridisko palīdzību — atlaišanas apstrīdēšanai ir piemērojams divu mēnešu noilguma termiņš.

Kas ir Cilvēktiesību koledža?

Vīriešu tiesu kolēģija (College voor de Rechten van de Mens) ir neatkarīga valsts iestāde, kas izmeklē, vai ir notikusi aizliegta diskriminācija. Pieprasījumu var iesniegt bez maksas. Lēmums nav juridiski saistošs, taču tam ir ievērojama autoritāte, un tiesas to ņem vērā.

Vai darba devējs var atteikt atvaļinājumu reliģisko svētku laikā?

Nav likumā noteiktu tiesību uz atvaļinājumu neatzītos reliģiskos svētkos. Tomēr darba devējam ir nopietni jāizvērtē atvaļinājuma pieprasījums, kas balstīts uz reliģiskām saistībām. Patvaļīga vai nevienlīdzīga attieksme — dažu darbinieku salīdzināmu pieprasījumu apmierināšana, bet citu neapmierināšana bez skaidra pamatojuma — var tikt uzskatīta par aizliegtu diskrimināciju.

Ko darīt, ja manam darba devējam ir uzņēmuma politika, kas ierobežo manu reliģisko praksi?

Uzņēmuma noteikumi, kas ir pretrunā ar AWGB vai Konstitūciju, ir spēkā neesoši. Jūs varat tieši atsaukties uz augstākām tiesību normām. Tiesas atcels pretrunīgus politikas noteikumus un nodrošinās aizsardzību, tostarp tiesību atjaunošanu ar atpakaļejošu spēku.

Kā es varu pierādīt, ka esmu ticis diskriminēts reliģijas dēļ?

Jums nav jāsniedz pilnīgi pierādījumi. Pietiek norādīt faktus un apstākļus, kas rada pieņēmumu par aizliegtu diskrimināciju, piemēram, nevienlīdzīga attieksme salīdzinājumā ar kolēģiem, darba devēja pamatojuma trūkums vai politikas nekonsekventa piemērošana. Tad pierādīšanas pienākums pāriet uz darba devēju.

Kad man vajadzētu konsultēties ar juristu?

Tiklīdz darbavietā rodas konflikts saistībā ar jūsu reliģijas brīvību, īpaši, ja tas ir saistīts ar atlaišanu, atstādināšanu no darba vai sistemātisku reliģisko izmitināšanas atteikumu. Law & More, mūsu darba tiesību speciālisti ir gatavi palīdzēt gan darba devējiem, gan darbiniekiem.

Vai nepieciešams padoms par reliģijas brīvību darba vietā?

Tiesu prakse reliģijas brīvības jomā darba vietā turpina attīstīties. Neatkarīgi no tā, vai esat darba devējs, kas vēlas izveidot juridiski pamatotu politiku, vai darbinieks, kas vēlas aizsargāt savas tiesības: Law & More ir nepieciešamā kompetence.

Sazinieties ar mums vietnē www.lawandmore.nl vai zvaniet uz mūsu birojiem Eindhoven or AmsterdamMūsu nodarbinātība advokāti konsultācijas nīderlandiešu, angļu un vairākās citās valodās.