Darba attiecības Nīderlandē nav aizliegtas ar Nīderlandes likumdošanu. Darba devējs nedrīkst aizliegt darbiniekiem privātas attiecības, jo privāto dzīvi aizsargā Eiropas Cilvēktiesību konvencijas 8. pants un Nīderlandes Konstitūcijas 10. pants. Darba devējs var regulēt sekas: interešu konfliktus, ziņošanas līnijas, konfidencialitāti un rīcību pret kolēģiem. Tāpēc juridiskie jautājumi reti ir par pašām attiecībām un gandrīz vienmēr par lēmumiem, kas tiek pieņemti saistībā ar tām.

Šajā rakstā ir izklāstīts, ko darba devēji un darba ņēmēji Nīderlandē var pieprasīt viens no otra, kad kolēģi kļūst par partneriem. Tajā ir četras sadaļas: darba devēja tiesības uz norādījumiem saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:660. pantu, rīcības kodekss, kas piešķir šīm tiesībām konkrētu formu, privātuma tiesību aktu noteiktie ierobežojumi jebkurai izmeklēšanai un likumā noteiktais pienākums novērst nevēlamu rīcību darbā. Raksta noslēgumā ir sniegta informācija par pieejamajiem risinājumiem, ja attiecības noiet greizi un līdz ar to izjūk arī darba attiecības.

Ko Nīderlandes likumi saka par attiecībām starp kolēģiem

Nīderlandes darba tiesībās nav noteikumu, kas regulētu romantiskas attiecības darbā. Šī prombūtne ir sākumpunkts: tas, kas nav regulēts, ir atļauts. Vispārējs aizliegums darbinieku rokasgrāmatā, klauzula, kas pieprasa vienam no diviem atkāpties no amata, vai atlaišana tikai tāpēc, ka divi kolēģi dzīvo kopā, parasti neizturēs pārbaudi, jo darba devējs nevar pierādīt, ka pasākums ir nepieciešams un samērīgs ar likumīgām uzņēmējdarbības interesēm.

Situācija mainās, tiklīdz attiecības skar pašu darbu. Komandas vadītājs, kas novērtē partnera sniegumu, pircējs, kas piešķir līgumu partnera uzņēmumam, kolēģis ar piekļuvi personāla failiem, kas attiecas uz personu, ar kuru viņš dzīvo kopā: katrā gadījumā darba devējam ir reālas intereses, un katrā gadījumā šīs intereses var risināt, neiejaucoties neviena privātajā dzīvē. Nīderlandes darba tiesību juristu piemērotais īkšķa likums ir vienkāršs. Darba devējs var regulēt attiecību ietekmi uz darbu; tas var neregulēt pašas attiecības.

Abām pusēm ir jāievēro arī BW 7:611. panta vispārējais standarts, kas paredz, ka darba devējam un darbiniekam ir jāuzvedas kā labam darba devējam un labam darbiniekam. Šo atvērto standartu tiesa izmanto, ja nav īpaša noteikuma: tas ir iemesls, kāpēc no darbinieka tiek sagaidīts, ka viņš signalizēs par acīmredzamu interešu konfliktu, un iemesls, kāpēc no darba devēja tiek sagaidīts, ka viņš meklēs praktiski īstenojamu vienošanos, pirms tas ķeras pie sankcijām.

Cik tālu sniedzas darba devēja norādījumu tiesības

BW 7:660. pants dod darba devējam tiesības izdot norādījumus par darba veikšanu un kārtību uzņēmumā un uzliek darbiniekam pienākumu tos ievērot, ja vien norādījumi nav pretrunā ar līgumu, koplīgumu vai likumu. Tas ir attiecību klauzulas juridiskais pamats un arī tās galējais ierobežojums: norādījumam ir jāattiecas uz darbu vai kārtību darba vietā, un tam jābūt saprātīgam konkrētajos apstākļos.

Šajās robežās parasti ir aizstāvami vairāki norādījumi. Darba devējs var pieprasīt, lai tiešās pakļautības attiecības tiktu atklātas personāla daļai vai direktoram. Tas var atņemt otram partnerim lēmumus par novērtēšanu, atalgojumu un paaugstināšanu amatā. Tas var vienu no abiem norīkot uz citu komandu, ja vien jaunā loma ir salīdzināma un pārcelšana netiek pasniegta kā sods. Tas var aizliegt uzņēmuma sistēmu un konfidenciālas informācijas izmantošanu privātiem mērķiem, kā arī noteikt uzvedības prasības komandējumos un darbinieku pasākumos.

Norādījumi, kas sniedzas tālāk, parasti nav izpildāmi. Pieprasība norādīt partnera identitāti ārpus organizācijas, piekļuves pieprasīšana privātām ziņām, pārbaudes laika noteikšana attiecībām vai turpmākas nodarbinātības padarīšana par atkarīgu no attiecību izbeigšanas neatbilst samērīguma kritērijam, jo tās pašas uzņēmējdarbības intereses var aizsargāt ar mazāk ierobežojošu pasākumu. Ja darbinieks atsakās no likumīga un pamatota norādījuma, darba devējs var rīkoties, pamatojoties uz šo atteikumu, nevis uz pašām attiecībām.

Pienākumu vai pakļautības līnijas maiņa ir izmaiņas darba attiecībās, tāpēc darba devējam ir jāievēro parastie noteikumi par vienpusējām izmaiņām. Ja darba līgumā vai darbinieku noteikumos ir iekļauta rakstiska vienpusēju izmaiņu klauzula, BW 7:613. pants pieprasa būtisku interesi, kas atsver darbinieka intereses. Ja šādas klauzulas nav, darba devējs paļaujas uz labas darba devēja prakses standartiem un ir jāizsaka saprātīgs priekšlikums, kuru darbinieks pamatoti pieņems.

Ko satur rīcības kodeksa klauzula par funkcionējošām attiecībām

Lielākā daļa strīdu par darba attiecībām Nīderlandē rodas tāpēc, ka nekas netika pierakstīts un darba devējs improvizēja. Īsa klauzula rīcības kodeksā novērš šo problēmu, un, tā kā tā ir rīcības norma, nevis noteikums par privāto dzīvi, tā ērti iederas BW 7:660. pantā. Saglabājiet faktuālo pamatojumu, simetrisku attieksmi pret abām iesaistītajām personām un skaidri norādiet, kas notiek pēc informācijas atklāšanas.

Kad ir nepieciešama informācijas atklāšana: parasti tikai tad, ja pastāv ziņošanas līnija, novērtēšanas loma vai pilnvaras attiecībā uz atalgojumu, paaugstināšanu amatā, iepirkumiem vai pieņemšanu darbā.
Kam tiek sniegta informācija, un ka tā tiek reģistrēta vienuviet ar ierobežotu piekļuvi.
No kuriem lēmumiem puses atsakās un kas šos lēmumus pieņem tā vietā.
Ko darba devējs darīs un ko nedarīs ar informāciju, un cik ilgi tas to glabās.
Šāda labticīga izpaušana pati par sevi nekad neizraisa sankcijas, pārcelšanu pret darbinieka vēlmēm vai noteikta termiņa līguma neatjaunošanu.

Uzvedības kodekss nav formalitāte. Ja konflikts vēlāk nonāk apakšrajona tiesā (kantonrechter), rakstiskais noteikums ir pirmais, ko tiesa izlasa, un darba devējam, kas sankcionē rīcību, kas nekad nav aprakstīta, būs grūti izskaidrot, kāpēc darbiniekam vajadzēja būt informētam. Paturiet prātā, ka darba padomei var būt teikšana par pašu noteikumu; šis jautājums ir aplūkots turpmāk.

Interešu konflikti un lēmumi par atalgojumu, paaugstināšanu amatā un iepirkumiem

Interešu konflikts ir konkrēts risks, ko Nīderlandes darba devējiem ir tiesības pārvaldīt. Tas pastāv, ja viens partneris var ietekmēt lēmumu, kas ir izdevīgs otram: snieguma pārskatīšana, prēmija, paaugstināšana amatā, projekta sadale, piegādes līguma piešķiršana vai lēmums atjaunot noteiktu laiku noslēgtu līgumu. Interešu konflikts rodas no amata, nevis no kāda nodomiem, tāpēc labticība tam nav risinājums.

Standarta risinājums ir atņemt lēmuma pieņemšanu attiecīgajai personai un reģistrēt, kas to pieņēma. Praksē tas nozīmē, ka novērtējums pārvietojas vienu līmeni augstāk, iepirkuma lēmumiem ir nepieciešams otrs paraksts, un darbā pieņemšanas lietā ir atzīmēts, ka ieinteresētā persona nav piedalījusies. Ja darbinieks ieņem oficiālu amatu uzņēmumā, tāda pati loģika jau izriet no uzņēmumu tiesībām: direktors ar tiešām vai netiešām personiskām interesēm, kas ir pretrunā ar uzņēmuma interesēm, nedrīkst piedalīties apspriešanā un lēmumu pieņemšanā par šo jautājumu saskaņā ar BW 2:239. panta 6. punktu privātām sabiedrībām ar ierobežotu atbildību (besloten vennootschap) un BW 2:129. panta 6. punktu akciju sabiedrībām.

Rakstiskajam dokumentam jābūt neitrālam un īsam. Lietā jāiekļauj fakts, ka tika ziņots par interešu konfliktu, kuri lēmumi tika pārdalīti un kam, kā arī datums. Sīkāka informācija par pašām attiecībām vispār neietilpst personāla lietā; nākamajā sadaļā ir paskaidrots, kāpēc.

Nevēlama rīcība: aizskaršana, diskriminācija un darba devēja pienākums rūpēties

Darba devējam ir jāīsteno politika, kuras mērķis ir novērst psihosociālo darba slodzi darbā un, ja tas nav iespējams, to ierobežot. Šis pienākums ir noteikts Darba apstākļu likuma (Arbeidsomstandighedenwet) 3. panta 2. punktā. Likumā psihosociālā darba slodze ir definēta kā darba situācijas faktori, kas rada stresu, un tie ir šādi: tieša un netieša diskriminācija, seksuāla uzmākšanās, agresija un vardarbība, iebiedēšana un darba spiediens.

Seko divi pienākumi. Riski ir jāidentificē risku inventarizācijā un novērtējumā, ko pieprasa Darba apstākļu likuma 5. pants, kā arī rīcības plānā, un darba devējam ir jāspēj pierādīt, ko tas faktiski ir darījis. Līdztekus tam ir darba devēja pienākums rūpēties par drošu darba vidi saskaņā ar BW 7:658. pantu, kas ir arī pamats darbinieka zaudējumu atlīdzināšanas pieprasīšanai, ja darba devējs zināja par pastāvīgu nevēlamu rīcību un neiejaucās.

Ja uzmanības noraidīšana turpinās pēc tam, kad uzmanības noraidīšana ir no neērtas, uzvedība pāriet no neērtas uz nelikumīgu. Seksuāla uzmākšanās tiek uzskatīta par tiešu diskrimināciju dzimuma dēļ saskaņā ar BW 7:646. pantu, un uzmākšanos tādu iemeslu dēļ kā rase, reliģija, pārliecība, seksuālā orientācija, tautība vai invaliditāte attiecas vienlīdzīgas attieksmes tiesību akti, tostarp Vienlīdzīgas attieksmes likums (Algemene wet gelijke behandeling). Darbinieks var vērsties Nīderlandes Cilvēktiesību institūtā (College voor de Rechten van de Mens), lai saņemtu nesaistošu atzinumu, vai arī vērsties tieši rajona tiesā. Negatīva attieksme pret personu, kas noraidījusi uzmanības noraidīšanu vai ziņojusi par to, pati par sevi ir šo noteikumu pārkāpums, un mūsu lapā par uzmākšanos darbā ir izklāstīts, kā tiek izskatīta sūdzība.

Darba devējam, kas saņem ziņojumu, ir jārīkojas. Parasti tā ir sūdzību izskatīšanas procedūra un konfidenciāls konsultants (vertrouwensperson), kas atrodas ārpus ziņošanas līnijas, kam nepieciešamības gadījumā seko faktu izmeklēšana, uzklausot abas puses. Pagaidu pasākumi, piemēram, abu personu šķiršana vai pilnas algas atvaļinājuma piešķiršana, ir pieļaujami, ja tie ir neitrāli un īslaicīgi; vienas puses uzrādīšana kā vainīga pirms izmeklēšanas pabeigšanas nav pieļaujama. Darba devējiem, kuros ir vismaz piecdesmit darbinieki, jebkurā gadījumā ir jābūt iekšējai ziņošanas procedūrai saskaņā ar Trauksmes cēlēju aizsardzības likumu (Wet bescherming klokkenluiders), un ziņojums, kas iesniegts, izmantojot to, ir aizsargāts pret represijām.

Privātums: ko darba devējs drīkst izmeklēt un ko nedrīkst

Katrs solis, ko darba devējs veic, lai nodibinātu vai dokumentētu attiecības, ir personas datu apstrāde, un tai ir nepieciešams likumīgs pamats saskaņā ar Vispārīgās datu aizsardzības regulas (VDAR, nīderlandiešu valodā — AVG) 6. pantu. Nodarbinātības kontekstā piekrišana reti ir derīgs pamats, jo atkarība starp darba devēju un darbinieku nozīmē, ka tā reti tiek sniegta brīvprātīgi. Tas atstāj darba devēja leģitīmās intereses, kas ir spēkā tikai tad, ja mērķis ir konkrēts, līdzekļi ir vismazāk traucējoši un darbinieka intereses nav svarīgākas.

Dati par attiecībām var skart arī GDPR 9. pantu, kas aizliedz īpašu kategoriju personas datu apstrādi, tostarp datus par personas seksuālo dzīvi vai seksuālo orientāciju, izņemot šauri definētās situācijās. Tas ir spēcīgs iemesls, lai reģistrētu lēmumu pārdali, nevis pašas attiecības. Datu minimizēšana saskaņā ar GDPR 5. pantu norāda uz to pašu: viena rinda konfliktu reģistrā veic to darbu, ko neveic ekrānuzņēmumu fails.

Darbinieka ziņojumu lasīšana ir brīdis, kad darba devēji visbiežāk kļūdās. Tas, ka ierīce vai konts pieder uzņēmumam, neatņem darbinieka tiesības uz privātumu: Eiropas Cilvēktiesību tiesa saskaņā ar Konvencijas 8. pantu ir apstiprinājusi, ka sarakste darbā ir aizsargāta un ka jebkāda uzraudzība ir jāpaziņo iepriekš, tai jābūt ierobežotai un pamatotai ar konkrētu iemeslu. Sistemātiska pastkastītes pārmeklēšana, privātu tērzēšanas sarunu atvēršana vai žetona datu izsekošana, lai rekonstruētu, kas pavadīja laiku kopā, gandrīz visos gadījumos būs nesamērīga, un šādā veidā iegūtie pierādījumi drīzāk vājina, nevis stiprina darba devēja pozīcijas.

Darba padomei šeit ir formāla loma. Saskaņā ar Darba padomju likuma (Wet op de ondernemingsraden) 27. pantu padomes piekrišana ir nepieciešama, cita starpā, darba apstākļu noteikšanai, darbinieku personas datu apstrādes kārtībai un jebkurai iekārtai, kuras mērķis ir novērot vai uzraudzīt darbinieku klātbūtni, rīcību vai sniegumu. Attiecību vai uzraudzības politika, kas pieņemta bez šīs piekrišanas, var tikt atzīta par spēkā neesošu, tāpēc padomei jāiesaistās pirms noteikumu publicēšanas, nevis pēc pirmā incidenta.

Kad attiecības beidzas: atlaišanas ceļi un izlīgums

Darba attiecību izjukšana pati par sevi nav atlaišanas pamats. Nīderlandes tiesību akti izmanto slēgtu iemeslu sarakstu, kas noteikts BW 7:669. panta 3. punktā, un darba devējam ir jāpierāda, ka viens no tiem ir pilnībā izpildīts un ka pārcelšana citā amatā saprātīgā laika posmā nav iespējama. Praksē pēc darba attiecību beigām ir svarīgi trīs iemesli.

E pamats, darbinieka vainojama rīcība vai bezdarbība, piemēram, likumīga norādījuma ignorēšana atteikties no lēmumu pieņemšanas vai uzņēmuma sistēmu ļaunprātīga izmantošana, lai sekotu bijušajam partnerim.
G pamats — traucētas darba attiecības, kuru dēļ pamatoti nevar pieprasīt to turpināšanu, — tas ir pamats, uz kuru visbiežāk atsaucas darba devēji un kuru tiesas visbiežāk stingri pārbauda.
h pamatojums – citi apstākļi, kas padara lietas izskatīšanas turpināšanu nepamatotu, un i pamatojums – nepilnīgu pamatojumu kombinācija, tādā gadījumā tiesa var piespriest papildu kompensāciju.

Ceļš ir atkarīgs no pamata. Atlaišana, pamatojoties uz e, g, h un i, notiek caur rajona tiesu, kurai saskaņā ar BW 7:671b. pantu tiek lūgts izbeigt darba līgumu; tikai atlaišana komerciāli ekonomisku iemeslu vai ilgstošas darbnespējas dēļ tiek nodota Darbinieku apdrošināšanas aģentūrai (UWV). Kopsavilkuma atlaišana steidzama iemesla dēļ saskaņā ar BW 7:677. un 7:678. pantu ir paredzēta nopietniem gadījumiem, piemēram, uzbrukumam vai rupjam konfidencialitātes pārkāpumam, tā ir jāveic nekavējoties un parasti tiek atcelta, ja darba devējam ir bijušas nedēļas, lai rīkotos; mūsu rakstā par tūlītēju atlaišanu ir sīki izskaidroti nosacījumi.

Daudzas no šīm lietām tiek izšķirtas, nevis tiesātas. Vienošanās par izlīgumu (vaststellingsovereenkomst) ietver darba attiecību pārtraukšanas datumu, paziņošanas termiņu, finansiālo izlīgumu, konfidencialitāti un neitrālu atsauci, un tai jāapstiprina, ka darbinieks nav vainojams, lai saglabātu tiesības uz bezdarbnieka pabalstu. Darbiniekam ir likumā noteikts četrpadsmit dienu pārdomu periods, lai rakstiski atceltu vienošanos. Likumā noteiktais pārejas pabalsts (transitievergoeding) tiek aprēķināts no pirmās darba dienas un tiek aprēķināts saskaņā ar BW 7:673. pantu; pamatinformācija ir izklāstīta mūsu rakstā par pārejas pabalstu.

Ja attiecību beigas pārvēršas pastāvīgā sekošanā, nevēlamā kontaktā vai nepieteiktās vizītēs darbā, darba devējs var liegt piekļuvi savām telpām, un skartā persona var lūgt civiltiesā aizliegumu, tostarp aizliegumu sazināties un tuvoties ar personu ar sodu par pārkāpumu. Vajāšana ir kriminālpārkāpums saskaņā ar Kriminālkodeksa (Wetboek van Strafrecht) 285.b pantu, un kriminālvajāšana tiek ierosināta tikai pēc cietušā sūdzības. Kopš 2024. gada 1. jūlija Seksuālo nodarījumu likums (Wet seksuale misdrijven) ir paplašinājis kriminālatbildību par seksuāliem nodarījumiem, tāpēc ziņojums policijai ir reālistisks solis, nevis pēdējais līdzeklis.

Kad attiecības sniedzas tālāk par darba līgumu

Dažreiz abi iesaistītie cilvēki nav tikai kolēģi. Viņi var būt viena uzņēmuma akcionāri, vadīt uzņēmumu, kas paaudzēm ilgi piederējis vienai ģimenei, vai arī dzīvot darba devēja nodrošinātā mājoklī. Katrs no šiem aspektiem pievieno atsevišķu tiesību aktu kopumu nodarbinātības jautājumam, un katru no tiem vislabāk sakārtot, pirms tas ir nepieciešams, nevis šķiršanās laikā.

Ja abiem partneriem pieder akcijas, statūti un akcionāru līgums nosaka, kas notiek sadalīšanas gadījumā: tiesību iegūšana, noteikumi par labu un sliktu aiziešanu no akciju tirgus, novērtēšanas mehānisms un akciju nodošanas klauzula. Bez tiem uzņēmums var nonākt strupceļā, ko var pārvarēt tikai Uzņēmumu palāta (Ondernemingskamer) vai strīdu risināšanas procedūra saskaņā ar noteikumiem par akciju obligātu nodošanu, kas ir lēna un publiska. Ģimenes uzņēmumā tas pats jautājums parādās kā pēctecība: kas pārņem uzņēmumu, ar kādiem noteikumiem un kā tiek atalgoti un novērtēti radinieki, kas strādā uzņēmumā, pēc objektīviem kritērijiem.

Ja pāris apprecas vai noslēdz reģistrētas partnerattiecības, laulāto mantisko attiecību režīms nosaka, kas kam pieder. Laulībām, kas noslēgtas 2018. gada 1. janvārī vai vēlāk, likumā noteiktais režīms ir ierobežota mantas kopība: aktīvi, kas katram laulātajam jau piederēja pirms laulībām, kā arī dāvanas un mantojuma daļas paliek ārpus kopības, savukārt tas, kas iegūts laulības laikā, ietilpst tās ietvaros. Pirmslaulību vai partnerattiecību nosacījumi var no tā atkāpties, un uzņēmuma daļas ir klasisks iemesls to noslēgšanai; sekas ir izklāstītas mūsu rakstā par īpašumu laulībā un pēc tās.

Darba devēja nodrošinātajam mājoklim ir nepieciešama atsevišķa rakstiska rindkopa. Norādiet, vai apdzīvošana ir daļa no darba līguma vai atsevišķs īres līgums, kas ir īrnieks, kas notiek, ja viens no diviem aiziet, un kāds ir piemērojams iepriekšējais paziņojums. Īres līgumu pārbaudiet pirms partnera ievākšanās, jo daudzi līgumi paredz, ka izīrētājam ir jāpiekrīt papildu iemītniekam, un ar darbu saistīta īres līguma beigas atšķiras no parasta dzīvojamās telpas īres līguma.

ko tagad darīt

Darba devējiem secība ir īsa. Uzrakstiet samērīgu attiecību un interešu konflikta klauzulu, iesniedziet to darba padomei, ja nepieciešama tās piekrišana, paziņojiet to visiem, nevis pārim, un reģistrējiet lēmumus, nevis detaļas. Nodrošiniet patiesu piekļuvi konfidenciālajam konsultantam un sūdzību iesniegšanas procedūrai un nekad neļaujiet pagaidu pasākumam kalpot arī kā sankcijai.

Darbiniekiem šī secība ir tikpat īsa. Ziņojiet par interešu konfliktu rakstiski, pirms to dara kāds cits, pieprasiet lēmumu pārdales apstiprināšanu uz papīra, noraidiet jebkuru norādījumu, kas skar jūsu privāto dzīvi, un paskaidrojiet iemeslu, kā arī veiciet datētu, faktisku pierakstu par to, kas notiek, ja rīcība kļūst nevēlama. Pirms parakstāt jebko, kas izbeidz darba attiecības, konsultējieties ar konsultāciju.

Law & More konsultē darba devējus, darba padomes un darbiniekus par attiecībām darba vietā: izstrādā rīcības kodeksus un uzrauga politikas, veic vai pārskata iekšējās izmeklēšanas, izskata sūdzības par nevēlamu rīcību un risina ar nodarbinātību un uzņēmumu saistītās sekas attiecību izbeigšanās gadījumā. Mūsu uzņēmums nodarbinātības juristi strādāt holandiešu, angļu un citās valodās un pārstāvēt abas darba attiecību puses. Ja vēlaties konfidenciāli apspriest kādu situāciju, lūdzu, sazinieties ar Law & More.