Toksiski darbinieki var nopietni kaitēt jūsu organizācijai. Viņu ietekme bieži vien sniedzas daudz tālāk par viņu pašu slikto sniegumu; pastāvīga negatīva uzvedība, graujoša rīcība un saindēta darba atmosfēra noved pie produktivitātes samazināšanās visā komandā, palielinātas prombūtnes un jūsu vērtīgāko talantu aiziešanas.

Tomēr Nīderlandē vienkārši atlaist kādu tāpēc, ka viņš ir “sarežģīts” vai “kaitē morālei”, nav vienkārši. likums piedāvā darbiniekiem stingru aizsardzību, un tiesneši nosaka stingras prasības attiecībā uz juridisko pamatojumu un dokumentāciju. Neskaidra sajūta, ka "tas vienkārši nedarbojas", tiesā neizturēs negatīvu iespaidu.

Šī visaptverošā rokasgrāmata aptver pilnīgu juridisko regulējumu toksiska darbinieka atlaišanai Nīderlandē, svarīgākās dokumentācijas prasības un biežāk sastopamās kļūdas. Ievērojot šīs darbības, jūs varat veiksmīgi pārvarēt šo sarežģīto procesu un atjaunot savas organizācijas stabilitāti.

Kas raksturo toksisku darbinieku?

Ir ļoti svarīgi nošķirt darbinieku, kurš vienkārši nestrādā pietiekami labi, no tāda, kurš ir patiesi toksisks. Toksisks darbinieks ir darbinieks, kurš sistemātiski grauj darba vidi, sadarbību un sniegumu ar pastāvīgu negatīvu uzvedību. Tas ir kas vairāk nekā tikai neregulāra nepareiza rīcība — tā ir ieradums, kas rada ilgstošu kaitējumu.

Lai to konkretizētu, apsveriet atšķirību starp “Vāji strādājošo” un “Toksisko darbinieku”:

• Atpalikušais: Nesasniedz pārdošanas mērķus vai rodas grūtības ar programmatūru, taču ir gatavs mācīties un kopumā pieklājīgs.
• Toksiskais darbinieks: Neizpilda pārdošanas mērķus, vaino “nekompetento mārketinga komandu”, pusdienu laikā tenko par vadītāja personīgo dzīvi un velk acis, kad kolēģi piedāvā palīdzību.

Toksiskas uzvedības raksturīgās iezīmes ir:

• Pastāvīga tenkošana: Izplata baumas par kolēģiem un vadību, lai sētu nesaskaņas.
• Aktīva sabotāža: Nepieciešamās informācijas slēpšana vai projektu kavēšana.
• Sistemātiska graušana: Publiska autoritātes un lēmumu apšaubīšana nekonstruktīvā veidā.
• Atteikšanās sadarboties: Pastāvīga attieksme “tas nav mans darbs” vai atteikšanās piedalīties komandas darbā.
• Iebiedēšana un mobings: Atklāta vai smalka agresija, izslēgšana vai robežu pārkāpšana.
• Konflikta radīšana: Uzplaukst haosā un uztur negatīvu atmosfēru.

Ir ļoti svarīgi objektīvi noteikt, kad uzvedība pārsniedz robežu no vienkārši “sarežģītas” uz patiesi kaitīgu.

Juridiskais regulējums: Atlaišanas pamatojums toksiskas uzvedības dēļ

Darbinieka atlaišanu par toksisku uzvedību regulē Nīderlandes Civilkodeksa 7:669. pants (Burgerlijk Wetboek — BW)Šajā pantā ir noteikts, ka darba līgumu var izbeigt tikai tad, ja pastāv “saprātīgs iemesls” un pārcelšana amatā saprātīgā laika posmā nav iespējama vai nav pamatota.

Toksiskas uzvedības gadījumā visatbilstošākie ir divi atlaišanas pamati: “e-pamats” un “g-pamats”.

1. BW 7:669. panta 3. punkta e) apakšpunkts: Vainīga rīcība vai bezdarbība

Šis pamatojums ir piemērojams, ja darbinieks ir vainīgs vainīgā rīcībā vai bezdarbībā. Šeit nav runa par nespēju (kompetenci), bet gan par nevēlēšanos vai pārkāpumu.

Piemēri:

• Nopietns pienākumu pārkāpums, piemēram, konfidenciālas informācijas izpaušana.
• Nopietna rīcība, kas ir pretrunā ar labu darba praksi, piemēram, agresija.
• Apzināta saprātīgu norādījumu pārkāpšana.

Prasības:
Rīcībai ir jābūt attiecināmai uz darbinieku (vainība). Tai ir jābūt pietiekami nopietnai, lai no darba devēja pamatoti nevarētu sagaidīt līguma turpināšanu. Turklāt ir jābūt izmēģinātiem mazāk bargiem pasākumiem, piemēram, oficiāliem brīdinājumiem vai atstādināšanai no amata, un tiem ir jābūt izrādījušies nepietiekamiem.

2. BW 7:669. panta 3. punkta g) apakšpunkts: Pārtrauktas darba attiecības

Šis pamatojums ir piemērojams, ja darba attiecības ir tik nopietni traucētas, ka no darba devēja pamatoti nevar sagaidīt darba līguma turpināšanu. Šis bieži vien ir vispiemērotākais pamatojums "toksiskiem" gadījumiem, kad konkrētas vainojamās darbības var būt grūti noteikt, bet kopējā situācija nav risināma.

Prasības:

• Traucējumiem jābūt nopietniem un ilgstošiem.
• Darba attiecību atjaunošanai (piemēram, ar mediācijas palīdzību) jābūt neiespējamai.
• Darba devējam ir jāpierāda, ka ir pieliktas saprātīgas pūles, lai uzlabotu situāciju.

Kopsavilkuma atlaišana (BW 7:677.–678. pants)

Izņēmuma, ekstremālos gadījumos — tūlītēja atlaišana (stāvvietā) var būt pamatots. Tas nekavējoties izbeidz līgumu bez iepriekšēja brīdinājuma un bez atlaišanas pabalsta.

Piemēri:

• Fiziska agresija vai ticami draudi.
• Rupji apvainojumi vai iebiedēšana.
• Nopietna krāpšana vai zādzība.

Piezīme: Atlaišanai no darba ir nepieciešams “steidzams iemesls”, un tā ir jāizpilda nekavējoties (dažu dienu laikā pēc atklāšanas). Šis ir augsts juridiskais slieksnis, ko tiesas stingri pārbauda. Ja neizdodas pierādīt steidzamu iemeslu, atlaišana ir spēkā neesoša, un jums var tikt pieprasīta liela algas kompensāciju.

Dokumentācija: katras veiksmīgas atlaišanas pamats

Nīderlandes lieta likums pastāvīgi uzsver vienu noteikumu: bez atbilstošas ​​dokumentācijas atlaišana nenotiekDarba devējam ir pilns pierādīšanas pienākums.

Daudzi darba devēji šajā gadījumā neizdodas, jo viņi paļaujas uz vispārīgiem principiem. Tiesa nepieņems šādu prasību: "Viņš vienmēr ir negatīvs." Tev tas jāpierāda.

Kas jāiekļauj jūsu dokumentācijas failā?

Profesionālajai dokumentācijai jāietver vismaz:

1. Konkrēts incidentu faktu apraksts
Izvairieties no īpašības vārdiem; izmantojiet faktus.

• Slikti: "Džons sanāksmē bija rupjš."
• Labi: “12. martā plkst. 14:00 stratēģijas sanāksmes laikā Džons pārtrauca prezentāciju, iesita piezīmju grāmatiņu pret galdu un paziņoja, ka projekta vadītājs ir “pilnīgi nekompetents”.”

2. Rakstveida sanāksmju ziņojumi
Katra saruna par uzvedību ir jāreģistrē. Iekļaujiet:

• Visu snieguma un novērtēšanas diskusiju ziņojumi.
• Brīdinājuma sarunu minūtes.
• Būtiski: Darbinieka atbildes uz apsūdzībām (princips) hoor en wederhoor—tiesības tikt uzklausītam).
• Datums, kad darbiniekam tika sniegti ziņojumi.

3. Brīdinājumi un uzlabošanas plāni

• Rakstiski brīdinājumi ar konkrētiem uzlabojumu punktiem.
• Vienošanās par uzlabošanas plāniem ar izmērāmiem mērķiem.
• Novērtēšanas brīži un progresa ziņojumi.
• Pierādījums, ka darbiniekam tika dota godīga iespēja uzlabot savu sniegumu.

4. Trešo personu paziņojumi

• Detalizēti rakstiski kolēģu paziņojumi (sākotnēji tos var anonimizēt, bet galu galā parasti ir nepieciešami vārdi).
• Sūdzības no klientiem.
• E-pasti vai Slack/Teams ziņojumi, kas ilustrē uzvedību.

5. Pierādījumi par pārcelšanas mēģinājumiem

• Pārskats par to, kāpēc darbinieku nevar pārcelt uz citu nodaļu (piemēram, “Toksiska uzvedība ir personības iezīme, kas negatīvi ietekmētu jebkuru komandu”).

Judikatūra: Kas noiet greizi?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Nepietiekams konkrēts pamatojums
Rajona tiesa noraidīja lūgumu par darba attiecību izbeigšanu, jo darba devējs nevarēja konkrēti paskaidrot notikušā patiesību. Viņam bija “jūtas” un “vispārīgas sūdzības”, taču nebija datuma, laika vai konkrētu citātu.

Mācība: Neskaidri apraksti un rakstisku brīdinājumu trūkums ir liktenīgi jūsu lietai.

Soli pa solim plāns: juridiski pamatota pieeja

1. solis: Identifikācija un sākotnējā dokumentācija (1.–2. nedēļa)

Darbības:

• Reģistrējiet visus iepriekšējos un pašreizējos incidentus ar datumu, laiku, lieciniekiem un precīziem faktiem.
• Savākt fiziskus pierādījumus (e-pastus, tērzēšanas ziņojumus).
• Pieprasīt rakstiskus paziņojumus no lieciniekiem.
• Novērtējiet ietekmi uz komandu.

Kļūme: Negaidiet. Atmiņas izgaist. Ja incidents notiek otrdienā, dokumentējiet to otrdien.

2. solis: sākotnējā tikšanās ar darbinieku (2.–3. nedēļa)

Darbības:

• Norunāt oficiālu tikšanos.
• Norādiet konkrētus uzvedības veidus, kas rada problēmas.
• Tiesības tikt uzklausītam: Skaidri dodiet darbiniekam iespēju atbildēt.
• Dokumentējiet sarunu rakstiskā ziņojumā un nosūtiet to viņiem pa e-pastu.

Sanāksmes struktūra:

1. Ievads: Sarunas mērķis.
2. Fakti: Sniedziet konkrētus notikumus.
3. Atbilde: Uzklausiet darbinieka viedokli.
4. Cerības: Skaidri norādiet, kas ir jāmaina.
5. Līgums: Iestatiet turpmākās darbības.

3. solis: rakstisks brīdinājums (3.–4. nedēļa)

Ja šāda uzvedība turpinās, jūs pārejat uz oficiālu brīdinājumu.

Darbības:

• Nosūtiet oficiālu rakstisku brīdinājumu (ierakstītu vēstuli vai apstiprinātu e-pastu).
• Esiet konkrēts par to, kāda uzvedība ir jāpārtrauc.
• Nosakiet skaidru laika grafiku uzlabojumiem.
• Sekas: Skaidri norādiet, ka neuzlabošanās var novest pie darba attiecību pārtraukšanas.

Formulējuma piemērs:
“Pēc mūsu sarunas [datums] mēs oficiāli brīdinām jūs par jūsu rīcību attiecībā uz [konkrētiem incidentiem]. Tas ir pretrunā ar labu darba prakses praksi. Mēs sagaidām, ka jūs nekavējoties [norādīsiet konkrētus uzlabojumus]. Ja nebūs ilgstošu uzlabojumu, tas var novest pie jūsu darba attiecību pārtraukšanas.”

4. solis: Uzlabošanas plāns un uzraudzība (4.–12. nedēļa)

Uzvedības gadījumos joprojām bieži ir nepieciešams veiktspējas uzlabošanas plāns (PIP), lai gan tas var būt īsāks nekā kompetences jautājumu gadījumā.

Darbības:

• Izstrādājiet skaidru plānu ar izmērāmiem mērķiem (piemēram, “Visās komandas sanāksmēs sazināties ar cieņu”).
• Ieplānojiet novērtēšanas brīžus reizi nedēļā vai reizi divās nedēļās.
• Dokumentējiet katru novērtējumu.

Kļūme: Plānam ir jābūt reālam. Ja tiesnesis uzskatīs, ka esat novedis darbinieku pie neveiksmes, atlaišana tiks noraidīta.

5. darbība: Otrais/pēdējais brīdinājums (12.–13. nedēļa)

Ja uzvedība saglabājas vai atkārtojas:

• Nosūtīt pēdējo rakstisko brīdinājumu.
• Atkārtojiet nopietnību.
• Norādiet vienu galīgo, īso laika grafiku (2–4 nedēļas).

6. solis: lēmums par pārtraukšanu (14.–16. nedēļa)

Darbības:

• Novērtējiet failu. Vai ir izpildīti visi nosacījumi?
• Piesaistīt juridisko konsultantu.
• Izpētiet pārvietošanas iespējas (un dokumentējiet, kāpēc tas nav iespējams).
• Sagatavojiet lūgumu par uzņēmuma šķiršanu vai piedāvājiet vienošanos.

Procedūra: UWV vai rajona tiesa?

Nīderlandē atlaišanas ceļš ir atkarīgs no iemesla.

1. ceļš: Uzņēmuma šķiršana, izmantojot rajona tiesu (BW 7:671b. pants)

Šis ir maršruts priekš toksiska uzvedība (personiski iemesli, izjauktas attiecības, vainojamas darbības).

• Process: Jūs iesniedzat lūgumu rajona tiesā (Kantonrehter).
• dzirdes: Tiesnesis uzklausa abas puses.
• Lēmums: Tiesa lemj par līguma izbeigšanu un nosaka tā termiņu.
• Timeline: 2-4 mēneši.

2. ceļš: atlaišanas atļauja, izmantojot UWV

Šis variants ir paredzēts ekonomiskas atlaišanas vai ilgstošas ​​slimības (vairāk nekā 2 gadi) gadījumā. nav lieto uzvedības problēmu gadījumā.

Juridiskais novērtējums: ko tiesa pārbauda?

Rajona tiesa lietu izvērtē, pamatojoties uz stingriem kritērijiem:

1. Vai pastāv nopietni traucējumi? Vai tas ir atsevišķs gadījums vai tendence? Vai darba vide patiešām ir bojāta?
2. Vai traucējumi ir ilgstoši? Vai esat mēģinājuši to labot (mediācija, koučings)? Vai ir skaidrs, ka lietas neuzlabosies?
3. Vai darba devējs ir rīkojies rūpīgi? Vai tu viņus brīdināji? Vai tu viņus klausījies?
4. Vai pierādījumi ir pietiekami? Vai fakti ir konkrēti un novecojuši?

Pierādīšanas standarts: Jums nav nepieciešami absolūti zinātniski pierādījumi, taču jums ir jāpadara traucējumi “pietiekami ticami” ar dokumentāciju.

Alternatīvas atlaišanai

Tiesvedība ir dārga un neskaidra. Vispirms apsveriet šīs alternatīvas:

1. Vienošanās par izlīgumu (līguma izbeigšana pēc savstarpējas vienošanās)

Šis ir visizplatītākais iznākums. Jūs un darbinieks vienojaties šķirties.

• Pros: Ātri, bez tiesas sēdes, pārliecība.
• Mīnusi: Parasti jūs maksājat atlaišanas pabalstu (pārejas pabalsts plus, iespējams, papildu maksājums, lai "atpirktos" no riska).
• Kāpēc darbinieki pieņem: Tas nodrošina viņu tiesības uz bezdarbnieka pabalstiem (WW uitkering), ar nosacījumu, ka līgums ir pareizi sagatavots.

2. Starpniecība

Profesionāla mediācija dažreiz var atrisināt konfliktu vai, ja nē, pierādīt tiesnesim, ka esat izmēģinājis visu iespējamo, lai atjaunotu attiecības.

3. Pagaidu atstādināšana (neaktīvais dienests)

Smagas situācijas eskalācijas gadījumos (piemēram, kliegšanas sacensības) jūs varat atstādināt darbinieku no amata, lai nomierinātos un izmeklētu situāciju. Jums ir jāturpina maksāt viņam algu.

Svarīgas kļūdas un uzmanības punkti

1. Slimības slazds (Opzegverbod)

Bieži sastopams scenārijs: jūs izsaucat darbinieku uz disciplinārsodu, un nākamajā dienā viņš piesakās slims "ar darbu saistīta stresa" dēļ.

• Risks: Parasti jūs nevarat atlaist darbinieku slimības laikā (BW 7:670. pants).
• Risinājums: Nekavējoties nosūtiet tos pie arodslimību ārsta (Arboarts). Ja ārsts apgalvo, ka tas ir “darba konflikts”, nevis medicīniska slimība, atlaišanas aizliegums var nebūt piemērojams, taču jums ir jāpiešķir prioritāte konflikta risināšanai (mediācijai).

2. Diskriminācija

Pārliecinieties, ka jūs nenosodāt “toksisko” darbinieku bargāk nekā citus par tādu pašu uzvedību. Galvenais ir konsekvence.

3. Pārāk strauja eskalācija

Tiesneši necieš, ja darba devēji steidzas. Ja darbinieks ir nostrādājis pie jums 10 gadus un vienreiz pārkāpj noteikumus, jūs nevarat viņu nekavējoties atlaist. Sodam ir jāatbilst noziegumam un darba stāžam.

Kompensācija atlaišanas gadījumā

Pārejas maksājums (Transitievergoeding)

Pat ja jūs uzvarat tiesā, jums parasti ir jāmaksā likumā noteiktā pārejas maksa.

• Aprēķins: 1/3 mēnešalgas par katru nostrādāto gadu.
• Vāciņš: 94 000 eiro (2025. gadā) vai viena gada alga, atkarībā no tā, kura summa ir lielāka.

izņēmums: Ja atlaišana notiek sakarā ar nopietni vainojama rīcība (ernstig verwijtbaar tirdzniecībā) no darbinieka puses (e-pamats), tiesa var lemt, ka pārejas maksājums nav jāmaksā. Tas notiek reti un prasa ārkārtēju rīcību (piemēram, zādzību, krāpšanu).

Godīga kompensācija (Billijke vergoeding)

Ja tiesnesis uzskata, ka darba devējs Ja darbinieks ir rīkojies slikti (piemēram, iebiedējošs, viltus dokumentu veidotājs), viņi var piešķirt “taisnīgu kompensāciju” papildus pārejas pabalstam. Tā var būt ievērojama.

Kontrolsaraksts: Vai esat gatavs likvidācijas procedūrai?

Pirms iesniegšanas pārbaudiet savu statusu:

Dokumentācija

• Visi incidenti ir datēti un aprakstīti ar faktiem.
• Liecinieku liecības tiek uzrakstītas un parakstītas.
• Sanāksmju ziņojumi ir parakstīti vai nosūtīti apstiprināti.
• Darbinieks saņēma rakstiskus brīdinājumus.

Procedūra

• Darbiniekam bija reāla iespēja uzlabot savu sniegumu.
• Tika piemērotas “tiesības tikt uzklausītam”.
• Pārcelšana amatā tika izmeklēta un pamatoti noraidīta.
• Atlaišanas aizliegums (slimība, grūtniecība) netiek piemērots.

juridisks

• Noraidīšanas pamats ir skaidrs (e-pamats vai g-pamats).
• Juridiskais padomnieks ir pārskatījis lietu.

Kāpēc rūpība atmaksājas

Toksiska darbinieka atlaišana Nīderlandē ir juridisks maratons, nevis sprints. Judikatūra liecina, ka darba devēji, kuri nav pietiekami sagatavoti — kuri paļaujas uz emocijām, nevis pierādījumiem —, tiesā gandrīz vienmēr cieš neveiksmi.

Rūpīgi dokumentējot, rīkojoties taisnīgi un laikus iesaistot ekspertus, jūs varat aizsargāt savu uzņēmumu un atlikušo komandu no toksiskas ietekmes.

Vai jums nepieciešama juridiskā palīdzība?

Law & More palīdz darba devējiem delikātajā problemātisko darbinieku atlaišanas procesā. Mūsu darba tiesību juristiem ir plaša pieredze ar Nīderlandes uzņēmumu likvidācijas procedūrām, un viņi var jūs vadīt no pirmā brīdinājuma līdz pat pēdējai tiesas sēdei.

Sazinieties ar mums, lai saņemtu:

• Jūsu pašreizējās dokumentācijas novērtējums.
• Juridiskas konsultācijas par labāko stratēģiju (izlīgums pret tiesu).
• Juridiski pamatotu brīdinājumu un sanāksmju ziņojumu sagatavošana.
• Pārstāvība likvidācijas procesā.

Sazinieties ar: [e-pasts aizsargāts]

Biežāk uzdotie jautājumi

Vai es varu nekavējoties atlaist toksisku darbinieku?

Nē, tūlītēja atlaišana ir iespējama tikai “steidzamu iemeslu” dēļ, piemēram, zādzības vai vardarbības gadījumā. Toksiskas uzvedības gadījumā parasti jāievēro brīdinājumu, uzlabošanas plāna un atlaišanas procedūra, izmantojot apakšrajona tiesu.

Cik ilgi ilgst šķiršanās procedūra?

Vidēji 2–4 mēneši no brīža, kad iesniedzat lūgumrakstu tiesā. Tomēr iepriekšējais posms (lietas un uzlabošanas plāna izveide) var ilgt 3–6 mēnešus.

Vai man vienmēr ir jāmaksā pārejas maksājums?

Parasti jā. Pat ja darbinieks tiek atlaists par sliktu uzvedību, viņam ir tiesības uz pārejas pabalstu, ja vien viņa uzvedība nav bijusi “nopietni vainojama” (piemēram, noziedzīga rīcība).

Vai darbinieks var apstrīdēt atlaišanu?

Jā. Ja jūs nokārtojat lietas, izmantojot VSO, viņi parasti atsakās no šīm tiesībām. Ja jūs vēršaties tiesā, viņi var sevi aizstāvēt. Ja jūs lietu noraidāt nekavējoties, viņi var to apstrīdēt un pieprasīt neizmaksāto algu.

Vai es varu atlaist toksisku darbinieku, kurš ir slims?

Ja atlaišana ir saistīta ar slimību, nē. Ja atlaišana ir balstīta uz rīcību, kas nav saistīta ar slimību, to var izdarīt, izmantojot apakšrajona tiesu, taču jums ir jāpierāda, ka slimība nav uzvedības cēlonis. Šādā situācijā vienmēr konsultējieties ar juristu.