Iebiedēšana darbā ir biežāka nekā paredzēts
Neatkarīgi no tā, vai tā ir nolaidība, ļaunprātīga izmantošana, izslēgšana vai iebiedēšana, katrs desmitais cilvēks piedzīvo strukturālu iebiedēšanu no kolēģu vai vadītāju puses. Tāpat nevajadzētu par zemu novērtēt iebiedēšanas sekas darbā. Galu galā iebiedēšana darba vietā darba devējiem ne tikai izmaksā četrus miljonus papildu darba kavējumu dienu gadā un deviņsimt miljonus eiro ilgstošai darba samaksai par darba kavējumiem, bet arī rada darbiniekiem fiziskas un garīgas sūdzības.
Tātad iebiedēšana darbā ir nopietna problēma. Tāpēc gan darbiniekiem, gan darba devējiem ir svarīgi rīkoties agrīnā stadijā. Kurš var vai kam vajadzētu rīkoties, ir atkarīgs no tiesiskā regulējuma, kurā būtu jāapsver iebiedēšana darbā.
Pirmkārt, iebiedēšanu darbā var klasificēt kā psiholoģisku darba slodzi Darba apstākļu likuma izpratnē. Saskaņā ar šo likumu darba devējam ir pienākums īstenot politiku, kuras mērķis ir radīt vislabākos iespējamos darba apstākļus un novērst un ierobežot šāda veida darbaspēka nodokļus. Veids, kā tas darba devējam ir jādara, ir sīkāk izklāstīts Darba apstākļu dekrēta 2.15. pantā. Tas attiecas uz tā saukto Risku inventarizāciju un novērtēšanu (RI&E).
Tai ne tikai jāsniedz ieskats visos riskos, kas var rasties uzņēmumā. RI&E jāiekļauj arī rīcības plāns, kurā ir iekļauti pasākumi, kas saistīti ar identificētajiem riskiem, piemēram, psiholoģisko darba slodzi. Vai darbinieks nevar apskatīt RI&E vai vienkārši trūkst RI&E un līdz ar to arī uzņēmuma politika? Tad darba devējs pārkāpj Darba apstākļu likumu.
Tādā gadījumā darbinieks var ziņot SZW inspekcijas dienestam, kas ievieš Darba apstākļu likumu. Ja izmeklēšanā tiks konstatēts, ka darba devējs nav izpildījis Darba apstākļu likumā noteiktos pienākumus, inspekcija SZW var uzlikt darba devējam administratīvo sodu vai pat sastādīt dienesta protokolu, kas dod iespēju veikt kriminālizmeklēšanu.
Turklāt iebiedēšana darbā ir aktuāla arī Nīderlandes Civilkodeksa 7. panta 658. panta vispārīgākā kontekstā. Galu galā šis pants attiecas arī uz darba devēja pienākumu rūpēties par drošu darba vidi un nosaka, ka šajā kontekstā darba devējam ir jānodrošina pasākumi un norādījumi, kas ir saprātīgi nepieciešami, lai novērstu viņa darbinieka zaudējumu nodarīšanu. Skaidrs, ka iebiedēšana darbā var izraisīt fizisku vai psiholoģisku kaitējumu. Šajā ziņā darba devējam ir arī jānovērš iebiedēšana darba vietā, jānodrošina, lai psihosociālā slodze nebūtu pārāk liela, un jānodrošina, lai iebiedēšana pēc iespējas ātrāk tiktu pārtraukta.
Ja darba devējs to nedara un tā rezultātā darbiniekam tiek nodarīts kaitējums, darba devējs rīkojas pretēji labai nodarbinātības praksei, kā minēts Nīderlandes Civilkodeksa 7. nodaļā 658. Tādā gadījumā darbinieks var saukt pie atbildības darba devēju. Ja darba devējs pēc tam nepierāda, ka viņš ir izpildījis savu rūpības pienākumu vai ka kaitējums radies darbinieka nodoma vai tīšas vieglprātības rezultātā, viņš ir atbildīgs un viņam ir jāatlīdzina darbiniekam kaitējums, kas radies iebiedēšanas darbā. .
Lai gan ir iedomājams, ka praksē nevar pilnībā novērst iebiedēšanu darbā, var sagaidīt, ka darba devējs veiks saprātīgus pasākumus, lai pēc iespējas novērstu iebiedēšanu vai apkarotu to pēc iespējas agrāk. Šajā ziņā, piemēram, darba devējam ir prātīgi iecelt konfidenciālu konsultantu, izveidot sūdzību procedūru un aktīvi informēt darbiniekus par iebiedēšanu un pret to vērstajiem pasākumiem. Tālejošākais pasākums šajā jautājumā ir atlaišana.
Šo pasākumu var izmantot ne tikai darba devējs, bet arī darba ņēmējs. Tomēr to ņemt, protams, pats darbinieks, ne vienmēr ir prātīgi. Tādā gadījumā darbinieks riskē ne tikai ar tiesībām uz atlaišanas pabalstu, bet arī ar tiesībām uz bezdarbnieka pabalstu. Vai šo soli ir spēris darba devējs? Tad pastāv liela iespēja, ka atlaišanas lēmumu darbinieks apstrīdēs.
At Law & More, mēs saprotam, ka huligānisms darba vietā var ļoti ietekmēt gan darba devēju, gan darbinieku. Tāpēc mēs izmantojam personisku pieeju. Vai esat darba devējs un vai vēlaties precīzi zināt, kā novērst vai ierobežot iebiedēšanu darba vietā? Vai jums kā darbiniekam darbā ir jānodarbojas ar iebiedēšanu un vai vēlaties zināt, ko jūs varat darīt? Vai arī jums ir kādi citi jautājumi šajā jomā? Lūdzu, sazinieties Law & More. Mēs sadarbosimies ar jums, lai noteiktu labākos (pēcpārbaudes) pasākumus jūsu gadījumā.
Mūsu juristi ir eksperti darba tiesību jomā un labprāt sniegs konsultācijas vai palīdzību, tostarp tiesvedībā.
