Slimība, izdegšana un darba spiediens saskaņā ar Nīderlandes tiesību aktiem: darba devēja un darbinieka pienākumi

Nīderlandē izdegšanas sindroms un darba spiediens tiek risināti saskaņā ar parastajiem slimības noteikumiem: tiklīdz uzņēmuma ārsts (bedrijfsarts) konstatē, ka sūdzības padara darbinieku darbnespējīgu, darba devējam ir jāturpina maksāt vismaz 70 procentus no algas līdz pat 104 nedēļām saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:629. pantu, un abām pusēm ir jāievēro Vārtu sarga uzlabošanas likuma (Wet verbetering poortwachter) reintegrācijas pienākumi. Ne darba devējs, ne darbinieks nelemj, vai pastāv darbnespēja: šis spriedums pieder uzņēmuma ārstam, un tas ir gandrīz visu turpmāk aprakstīto tiesību un pienākumu cēlonis.

Darba spiediens ir visizplatītākais ilgstošas ​​prombūtnes iemesls valstī, un tā ir arī joma, kurā darba devēji visbiežāk kļūdās procedūrā. Noteikumi ir stingri un lielākoties obligāti: tos nevar atņemt līgumā, un kļūda pirmajās astoņās slimības nedēļās var izmaksāt darba devējam pilnu papildu algas gadu. Šajā rakstā ir izklāstīts, ko Nīderlandes darba tiesības pieprasa no abām pusēm, sākot no pirmā slimības atvaļinājuma ziņojuma līdz divu gadu perioda beigām, un kur sākas un beidzas atbildība par ar darbu saistītu izdegšanu.

Kad izdegšana saskaņā ar Nīderlandes likumiem tiek uzskatīta par slimību

Nīderlandes tiesību aktos nav atsevišķas izdegšanas definīcijas. Tā nav nepieciešama. Civilkodeksā ir runa par darbinieka nespēju veikt saskaņoto darbu slimības dēļ, un šī formula aptver gan fiziskas, gan psiholoģiskas sūdzības. Tāpēc izdegšana rada tieši tādu pašu juridisko situāciju kā kājas lūzums: tādas pašas algas saistības, tādi paši reintegrācijas pienākumi, tāda pati aizsardzība pret atlaišanu.

Svarīga nav diagnoze, bet gan funkcionālās sekas. Jautājums, uz kuru atbild uzņēmuma ārsts, ir, vai sūdzības ierobežo darbinieku saskaņotā darba veikšanā, un, ja tā, kādas aktivitātes joprojām ir iespējamas un cik stundas. Diagnoze darba devējam vispār netiek paziņota. Tāpēc darba devējs, kurš apgalvo, ka izdegšana nav īsta slimība, ir ļoti vājā pozīcijā: darba devējam nav teikšanas medicīniskajā novērtējumā.

Darba spiediens, stress un izdegšana ir trīs dažādas lietas

Darba spiediens raksturo paša darba prasības: apjomu, termiņus, atbildību, emocionālo slodzi. Darba spiediens nav nelikumīgs un pats par sevi nav juridiska problēma. Tas kļūst par tādu, ja prasības strukturāli pārsniedz darbinieka spējas, un darba devējs to zina vai viņam vajadzētu zināt.

Stress ir reakcija uz šo nelīdzsvarotību. Izdegšana ir ilgstoša stresa beigu punkts, kas nekad netika atvieglots: ilgstošs izsīkums, garīga distancēšanās no darba un samazināta veiktspēja. Pasaules Veselības organizācija izdegšanu klasificē kā ar darbu saistītu parādību, nevis patstāvīgu medicīnisku stāvokli, un tieši tāpēc holandiešu pieeja, jautājot par darbspēju, nevis par diagnozi, praksē labi darbojas.

Praktiskā robeža ir darbnespēja (arbeidsongeschiktheid). Darbinieks, kurš ir noguris un nelaimīgs, bet spēj veikt nolīgto darbu, nav slims juridiskā nozīmē un viņam nav tiesību uz slimības pabalstu. Darbinieks, kuru uzņēmuma ārsts uzskata par ierobežotu šī darba veikšanā, ir slims neatkarīgi no sūdzībā norādītā apzīmējuma.

Noteikumi, kas nosaka iznākumu

Katrā izdegšanas sindromam veltītā failā atkārtojas četri holandiešu valodas termini, un to pārpratums ir lielākās daļas strīdu cēlonis:

• Invaliditāte (darbnespēja): nespēja slimības dēļ veikt saskaņoto darbu. Novērtē uzņēmuma ārsts, nekad ne darba devējs un nekad ne darbinieka paša ģimenes ārsts.
• Pienākums rūpēties (rūpības pienākums): darba devēja likumā noteiktais pienākums saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:658. pantu organizēt darbu un darba vietu tā, lai darbiniekam, veicot darbu, netiktu nodarīts kaitējums.
• Psihosociale arbeidsbelasting (psihosociālā darba slodze, PSA): Darba apstākļu likumā noteiktais likumā iekļautais kopīgs termins, kas apzīmē darba spiedienu, agresiju, vardarbību, iebiedēšanu, seksuālu uzmākšanos un diskrimināciju. Tas ir arodslimību risks, kas darba devējam ir aktīvi jānovērtē un jāsamazina.
• Labs darba izdevums (laba nodarbinātības prakse): atvērtais standarts Nīderlandes Civilkodeksa 7:611. pantā, kas sīkāk aplūkots mūsu ceļvedī par labas darba devēja rīcības robežas, kas aizpilda robus, ko atstāj konkrētie noteikumi, un par kuru tiek argumentētas daudzas prasības par izdegšanu līdzās 7:658. pantam.

Ņemiet vērā, ka tikai otrais un ceturtais no šiem pienākumiem ir Civilkodeksa saistības, kas jāpilda pret konkrēto darbinieku. Psihosociālā darba slodze ir publisko tiesību pienākums saskaņā ar Darba apstākļu likumu, ko īsteno Nīderlandes Darba pārvalde, un tā pārkāpums pats par sevi nerada tiesības uz zaudējumu atlīdzību. Tomēr tas sniedz pierādījumus, uz kuriem parasti tiek balstīta civilprasība.

Kas darba devējam jādara, lai novērstu darba spiedienu un izdegšanu

Profilakse ir likumā noteikts pienākums, nevis labu nodomu jautājums. Darba apstākļu likums (Arbeidsomstandighedenwet, parasti saīsināti Arbowet) nosaka, ka katram darba devējam Nīderlandē ir jāveic risku inventarizācija un novērtējums (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), jāfiksē rezultāti rakstiski un jāpievieno rīcības plāns, kurā izklāstīts, kādi pasākumi tiks veikti, kas tos veiks un līdz kuram laikam. Psihosociālajai darba slodzei jābūt iekļautai šajā novērtējumā. Darba devējam, kura RI&E trūkst, ir novecojis vai klusē par darba slodzi, rodas atbilstības problēma, pirms jebkurš darbinieks saslimst.

Šīs juridiskās prasības attiecas uz katru darbinieku neatkarīgi no līguma veida vai tautības, un viņi seko līdzi darbam, nevis ēkai. Mājas darbinieki, jaukta tipa darbinieki un darbinieki, kas norīkoti pie klienta, ietilpst vienā un tajā pašā darba drošības pienākumu sistēmā.

Likumā faktiski paredzētie pasākumi

Ja riska novērtējums liecina par psihosociālas darba slodzes risku, Darba apstākļu dekrēts uzliek darba devējam pienākumu veikt pasākumus, lai to novērstu vai ierobežotu, un informēt darbiniekus par riskiem un veiktajiem pasākumiem. Praksē Nīderlandes Darba pārvalde meklē atpazīstamu un dokumentētu pasākumu kopumu: politiku attiecībā uz nevēlamu uzvedību, sūdzību iesniegšanas procedūru, kas sniedz konkrētus rezultātus, ieceltu konfidenciālu padomdevēju, novēršanas speciālistu, darba slodzes uzraudzību, kas ir vairāk nekā tikai ikgadēja aptauja, un pierādāmu turpmāku rīcību, kad parādās signāli.

Darba laiks ir daļa no tā paša. Darba laika likums (Arbeidstijdenwet) nosaka maksimālo darba stundu skaitu un minimālo atpūtas laiku, un strukturālas virsstundas, kas pārkāpj šos ierobežojumus, liecina par slikti organizētu darba vietu, kā arī ir pārkāpums pats par sevi. Darba devēji, kas ievēro labu nodarbinātības praksi, uzrauga faktiski nostrādātās stundas, nevis līgumā paredzētās stundas.

Darba devējam ir jābūt arī rakstiskam pamatlīgumam ar sertificētu arodslimību dienestu vai uzņēmuma ārstu. Šim līgumam ir jāgarantē uzņēmuma ārstam brīva piekļuve darba vietai, konsultācijas stunda, ko darbinieki var izmantot pirms slimības pieteikšanās, un darbinieka tiesības pieprasīt otru atzinumu no cita uzņēmuma ārsta. Otrais atzinums ir darbinieka tiesības, un izmaksas sedz darba devējs.

Rīcība pēc signāliem ir izšķirošais pārbaudījums

Vienīgais jautājums, kas izšķir lielāko daļu izdegšanas strīdu, nav tas, vai darba slodze bija liela, bet gan tas, vai darba devējs reaģēja, kad kļuva acīmredzams, ka tā ir pārāk liela. Signāli, ko tiesa uzskatīs par acīmredzamiem, ir atkārtotas īsas prombūtnes, darbinieks, kurš darba snieguma novērtējumā norāda, ka darbs ir nevadāms, sistēmās redzama strukturāla vakara un nedēļas nogales darba kārtība, neaizpildīta vakance, kuras uzdevumi tika klusi pārdalīti, un sūdzības par vadītāju, par kuru tika ziņots, bet pēc tam atstāts mierā.

Darba devējs, kurš saņem šādu signālu un nedara neko izmērāmu, ir atmaskots. Darba devējs, kurš samazina darba slodzi, pārdala uzdevumus, piesaista atbalstu, reģistrē vienošanos un to pārbauda, ​​parasti ir rīkojies atbilstoši rūpības pienākumam, pat ja darbiniekam joprojām attīstās izdegšanas sindroms.

Kas darbiniekam jādara no pirmās slimības dienas

Darbinieks piesakās slims pirmajā darbnespējas dienā pirms darba dienas sākuma vai laikā, kas noteikts darba līgumā , darbinieku rokasgrāmatā vai darba koplīgumā. Novēlota pieteikšanās vai nepareizajai personai ir visizplatītākā un visvieglāk novēršamā kļūda, jo tas ļauj darba devējam apturēt maksājumus, līdz tiek ievēroti noteikumi.

Ko darba devējs drīkst un ko nedrīkst prasīt

Darbiniekam nav pienākuma paskaidrot, kas ir nepareizi. Veselības dati ir īpašas kategorijas personas dati saskaņā ar GDPR, un Nīderlandes Datu aizsardzības iestāde ieņem nostāju, ka darba devējs nedrīkst jautāt par sūdzību raksturu, diagnozi vai ārstēšanu un nedrīkst reģistrēt šādu informāciju pat tad, ja darbinieks to brīvprātīgi sniedz. Darba devēja prasītie dati ir ierobežoti un funkcionāli: paredzamais prombūtnes ilgums, adrese, kur ar darbinieku var sazināties, kuras tikšanās un uzdevumi ir jāpārņem, vai prombūtne ir saistīta ar nelaimes gadījumu darbā vai nelaimes gadījumu, par kuru ir atbildīga trešā persona, un vai varētu tikt piemērota kāda no Slimības pabalstu likuma drošības tīkla shēmām.

Visa medicīniskā informācija nonāk pie darba devēja ārsta, kurš ziņo darba devējam tikai par ierobežojumiem un iespējām. Darba devējs, kurš pieprasa detalizētu medicīnisko informāciju vai jautā kolēģiem, nelikumīgi apstrādā veselības datus; ierobežojumi ir sīkāk izklāstīti mūsu rokasgrāmatā par slimības atvaļinājumu un privātumu.

Sadarbība atveseļošanās un reintegrācijas jomā

Darbiniekam ir jāapmeklē tikšanās ar darba devēja ārstu, jābūt sasniedzamam noteiktajā laikā, jāievēro saprātīgi norādījumi, kas vērsti uz atveseļošanos, jāatturas no rīcības, kas kavē vai aizkavē atveseļošanos, un jāpieņem piemērots darbs, kad tas tiek piedāvāts. Piemērots darbs (passende arbeid) nozīmē darbu, kas pamatoti atbilst darbinieka spējām, ņemot vērā apmācību, iepriekšējo darbu un veselības ierobežojumus. Tam nav jābūt sākotnējam darbam, un vēlāk divu gadu periodā tam nav jābūt pie tā paša darba devēja.

Sankcijas par šo pienākumu nepildīšanu ir reālas un tūlītējas. Ja darbinieks neievēro darba devēja noteikumus par prombūtnes pārbaudi, darba devējs var apturēt algas izmaksu, līdz noteikumi ir ievēroti, un alga tiek izmaksāta retrospektīvi, tiklīdz tie ir izpildīti. Ja darbinieks atsakās no piemērota darba, kavē atveseļošanos vai bez pamatota iemesla atsakās sadarboties ar rīcības plānu, darba devējs var pilnībā apturēt algas izmaksu uz atteikšanās periodu, un šī nauda vēlāk netiek atgūta. Abi pasākumi paredz, ka darba devējam pirms to piemērošanas nekavējoties un rakstiski jābrīdina darbinieks; algas apturēšana, kas noteikta bez iepriekšēja brīdinājuma, nav spēkā. Mijiedarbība starp šiem pienākumiem un sankcijām ir izklāstīta mūsu ceļvedī par reintegrāciju pēc slimības un algas sankcijām.

Ja darbinieks un darba devējs nav vienisprātis par to, vai darbs patiešām ir piemērots, vai par to, vai reintegrācijas centieni ir pietiekami, jebkura no pusēm var lūgt UWV eksperta atzinumu (deskundigenoordeel). Tas nav saistošs, taču tiesa tam piešķirs ievērojamu svaru, un tas bieži vien ir lētākais veids, kā izkļūt no strupceļa. Ja strīds ir par attiecībām, nevis medicīnisko amatu, mediācija darba strīdā bieži vien ir ātrākais ceļš, un uzņēmumu ārsti to regulāri iesaka, ja prombūtnes pamatā ir konflikts.

Samaksa slimības atvaļinājuma laikā un divu gadu noteikums

Nīderlandes Civilkodeksa 7:629. pants uzliek darba devējam pienākumu turpināt maksāt vismaz 70 procentus no algas ne ilgāk kā 104 darbnespējas nedēļas. Pirmo 52 nedēļu laikā šis maksājums nedrīkst būt zemāks par darbiniekam piemērojamo likumā noteikto minimālo algu; no 53. nedēļas tiek piemērota 70 procentu robeža bez šīs piemaksas, tāpēc otrais slimības gads darbiniekam ir finansiāli daudz grūtāks.

Lielākā daļa darba līgumu un gandrīz katrs koplīgums uzlabo likumā noteikto minimumu, parasti pirmajā gadā izmaksājot 100 procentus un otrajā – 70 procentus. Tās ir līgumiskas tiesības, un tās ir izpildāmas. Daži koplīgumi paredz, ka piemaksa otrajā gadā ir atkarīga no pierādāmas sadarbības reintegrācijas procesā, kas ir likumīgi un arvien biežāk sastopama. Piemērojamais koplīgums ir pirmais dokuments, kas jāpārbauda jebkurā strīdā par slimības pabalstu, jo tas parasti ignorē noklusējuma noteikumus par labu darbiniekam.

Bieži tiek ignorēti vēl divi punkti. Darba devējs var vienoties par ne vairāk kā divām gaidīšanas dienām katra slimības perioda sākumā, bet tikai tad, ja tas ir skaidri rakstiski saskaņots; bez vienošanās alga tiek aprēķināta no pirmās dienas. Un atvaļinājuma tiesības slimības laikā turpina uzkrāties pilnā apmērā, tāpat kā pensijas uzkrāšana saskaņā ar lielāko daļu shēmu, tāpēc darbinieks, kurš atgriežas darbā pēc ilgstošas ​​prombūtnes, parasti ir uzkrājis ievērojamu atvaļinājuma atlikumu.

Uz noteiktu laiku noslēgti līgumi, kas beidzas slimības laikā

Tiesības uz slimības pabalstu nav atkarīgas no līguma veida, bet divu gadu termiņš ir atkarīgs no līguma ilguma. Uz noteiktu laiku noslēgts līgums beidzas saskaņotajā datumā pat tad, ja darbinieks ir slims, un tam nav nepieciešama atļauja. No šī datuma darba devēja algas maksāšanas pienākums beidzas, un darbinieks atkal nonāk Slimības pabalstu likuma (Ziektewet) pakļautībā, ko administrē UWV, kas pēc tam pārņem arī reintegrācijas procesu.

Darba devējam ir jāziņo par slimību UWV ne vēlāk kā pēdējā darba dienā un jāiesniedz reintegrācijas lieta. Šīs lietas lielums ir atkarīgs no tā, cik ilgi slimība ir ilgusi līguma beigās: īslaicīgai prombūtnei ir nepieciešams maz dokumentu, vairāku mēnešu prombūtnei ir nepieciešams pilns dokumentu komplekts. Šī ziņojuma neiesniegšana var novest pie naudas soda un pabalstu izmaksu segšanas darba devējam, tāpēc ir vērts pierakstīt katra noteikta laika līguma, saskaņā ar kuru persona ir slimības dēļ, beigu datumu.

Reintegrācijas grafiks saskaņā ar Vārtu sarga uzlabošanas likumu

Likums “Vārtu sarga uzlabošana” abām pusēm nosaka fiksētu darbību secību, katrai no tām nosakot savu termiņu. Termiņi tiek skaitīti no pirmās slimības dienas, un tie netiek mainīti. To nokavēšana ir visdārgākā kļūda, ko darba devējs var pieļaut, jo divu gadu beigās UWV pārbauda lietu un var pagarināt algas izmaksas saistības līdz pat 52 nedēļām, ja centieni nav bijuši pietiekami.

• Nedēļa 1: darba devējs ziņo par slimību arodslimību dienestam vai uzņēmuma ārstam septiņu dienu laikā pēc pirmās slimības dienas.
• Nedēļa 6: Uzņēmuma ārsts sastāda problēmas analīzi, aprakstot ierobežojumus, atlikušo jaudu un atgriešanās perspektīvas.
• Nedēļa 8: Darba devējs un darbinieks, pamatojoties uz šo analīzi, kopīgi izstrādā rīcības plānu (plan van aanpak) un katrs ieceļ lietu vadītāju.
• Ik pēc sešām nedēļām: puses izvērtē progresu un rakstiski fiksē rezultātu.
• Aptuveni 52. nedēļā: pirmā gada novērtējums, kurā puses fiksē sasniegto un nosaka mērķi otrajam gadam.
• Nedēļa 42: darba devējs ziņo UWV par ilgstošu slimību.
• Aptuveni 88. nedēļā: UWV raksta darbiniekam par WIA pabalsta pieteikšanu; pieteikums parasti tiek iesniegts 93. nedēļā.
• Nedēļa 104: algas maksāšanas pienākums beidzas, ja vien UWV nenosaka algas sankcijas.

Šī saraksta secība ir apzināta: 42. nedēļas paziņojumu UWV ir viegli aizmirst tieši tāpēc, ka ap to nekas cits nenotiek.

Pirmais virziens, otrais virziens un pārdales pienākums

Reintegrācija notiek divos virzienos. Pirmais virziens ir atgriešanās darbā pie darba devēja — sākotnējā darbā, sākotnējā darbā ar pielāgojumiem vai citā piemērotā amatā organizācijā. Darba devējam ir jāpielāgo uzdevumi, stundas, darba laiks un darba vieta, ciktāl tas ir pamatoti nepieciešams, un jāņem vērā katra vakance organizācijā, ne tikai darbinieka paša nodaļā.

Ja atgriešanās organizācijas ietvaros izrādās neiespējama vai acīmredzami neizdosies, sākas otrais ceļš: strukturēta darbā iekārtošana pie cita darba devēja, parasti ar specializētas aģentūras starpniecību. Otrais ceļš parasti jāsāk ne vēlāk kā pirmā gada novērtējuma laikā, un tā uzsākšana pārāk vēlu ir viens no biežākajiem iemesliem algas sankcijām. Pirmā un otrā ceļa paralēla uzsākšana ir atļauta, un tas bieži vien ir drošākais risinājums, ja atveseļošanās ir neskaidra.

Šie reintegrācijas pienākumi ir abpusēji. Darbinieks, kurš atsakās piedalīties otrajā posmā vai kurš atsakās no piemērotas nodarbinātības, riskē ar algas apturēšanu un galu galā atlaišanu. Darba devējs, kurš nedokumentē savus centienus, atklās, ka UWV izvērtē lietu, pamatojoties uz to, kas ir pierakstīts, nevis uz to, kas bija paredzēts.

Algas sankcija

Divu gadu beigās UWV izvērtē reintegrācijas ziņojumu. Ja tā secina, ka darba devējs bez pamatota iemesla nav pielicis pietiekamus centienus, tā pagarina pienākumu turpināt maksāt algas līdz pat 52 nedēļām. Šī pagarinājuma laikā turpina darboties arī atlaišanas aizliegums, tāpēc darba devējs patur gan izmaksas, gan darbinieku. Sankciju var saīsināt, ja darba devējs novērš trūkumus, tāpēc ir vērts nekavējoties reaģēt uz sankciju. Sankcija, kas noteikta uzņēmuma ārsta kļūdas dēļ, joprojām nonāk pie darba devēja, kurš pēc tam var iesniegt prasību pret arodslimību dienestu.

Kad darba devējs ir atbildīgs par izdegšanu

Atbildība par ar darbu saistītu izdegšanu tiek noteikta saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:658. pantu, parasti kopā ar 7:611. pantā noteikto labas darba prakses standartu. 7:658. panta struktūra ir labvēlīga darbiniekam, tiklīdz ir pārvarēts pirmais šķērslis: darbiniekam ir jāpierāda darba veikšanas laikā nodarītie zaudējumi, pēc tam darba devējs ir atbildīgs, ja vien tas nepierāda, ka ir ievērojis savu rūpības pienākumu vai ka zaudējumi ir būtiski radušies darbinieka nodoma vai tīšas neuzmanības dēļ.

Pirmais šķērslis ir tas, kur prasības par psiholoģiskiem zaudējumiem parasti netiek izskatītas. Fiziski zaudējumi parasti runā paši par sevi; psiholoģiski zaudējumi to nedara. Darbiniekam ir jāpierāda, ka darba apstākļi bija objektīvi kaitīgi, nevis tikai tika uztverti kā kaitīgi, un jāpierāda ticama cēloņsakarība starp šiem apstākļiem un veselības kaitējumu. Tiesas konsekventi nošķir prasīgu darbu, nepatīkamu reorganizāciju vai personības sadursmi, kas nekvalificējas kā kaitīgi, no strukturālas pārslodzes, ilgstošas ​​iebiedēšanas, iebiedēšanas vai agresijas, kas kvalificējas. Šie darba devēja pienākumi ir stingri, taču tie negarantē aizsardzību pret katru izdegšanas sindromu.

Kas darbiniekam jāpierāda

Lai prasība tiktu atzīta par veiksmīgu, ir jāizpildās trim elementiem:

• Objektīvi kaitīgi darba apstākļi. Konkrēti un pārbaudāmi: nostrādātās stundas, darba slodzes rādītāji, neaizpildītas vakances, datēti ziņojumi un e-pasti, incidentu ziņojumi, kolēģu izteikumi, arodslimību ieteikumi, uz kuriem netika atbildēts.
• Cēloņsakarība. Pierādāma saikne starp šiem stāvokļiem un psiholoģisko kaitējumu, tāpēc medicīniskajai dokumentācijai un sūdzību laikam ir tik liela nozīme.
• Rūpības pienākuma pārkāpums. Ka darba devējs zināja vai tam vajadzēja zināt, un neveica pasākumus, kurus no tā pamatoti varēja pieprasīt.

Praktiskā mācība ir tāda, ka šīs lietas ir gan uzvarētas, gan zaudētas. Darbiniekam, kurš mutiski palielināja darba slodzi un atstāja to tur, gandrīz nekas nepaliek; darbiniekam, kurš apstiprināja sarunu pa e-pastu, paturēja atbildi un var pierādīt, ka nekas nemainījās, ir lieta. Tas pats attiecas arī uz pretējo: darba devējs ar dokumentētu politiku attiecībā uz nevēlamu uzvedību, funkcionējošu sūdzību iesniegšanas procedūru, ieceltu konfidenciālu padomnieku, aktuālu riska novērtējumu, kas aptver darba slodzi, un rakstisku pierakstu par pasākumiem, kas faktiski veikti pēc signāla, ir spēcīgā pozīcijā pat tad, ja izdegšana bija patiesa un smaga.

Ko var pieprasīt un kādā termiņā

Zaudējumi saskaņā ar 7:658. pantu sedz ienākumu zaudējumus, kas nav kompensēti ar algu vai pabalstiem, medicīniskās un ārstēšanas izmaksas, mājas palīdzības izmaksas un, ja trauma ir konstatēta, kompensāciju par nemateriālo kaitējumu. Jau saņemtā slimības nauda tiek atskaitīta. Prasībai par miesas bojājumiem ir piecu gadu noilguma termiņš no dienas, kad darbinieks uzzināja gan par kaitējumu, gan par atbildīgo personu, ar divdesmit gadu noilguma termiņu no kaitējuma notikuma, tāpēc darbiniekam, kuram ir aizdomas par ar darbu saistītu traumu, nevajadzētu gaidīt divu gadu slimības perioda beigas, pirms konsultēties ar ārstu.

Atbildība un reintegrācija ir atsevišķi jautājumi. Darba devējs var pilnībā ievērot Gatekeeper Improvement Act prasības un joprojām būt atbildīgs par izdegšanas sindroma izraisīšanu, un darba devējs, kurš vispār nav atbildīgs, joprojām var saņemt algas sankcijas par vāju reintegrācijas dokumentu. Abu jautājumu sajaukšana noved pie tā, ka darba devēji aizstāv nepareizo viedokli.

Atlaišana pēc ilgstošas ​​slimības

Pirmajās 104 darbnespējas nedēļās darba devējs nedrīkst izbeigt darba attiecības slimības dēļ. Nīderlandes Civilkodeksa 7:670. pantā noteiktais aizliegums ir aizliegums iesniegt iepriekšēju uzteikumu, un tas aizsargā darbinieku divus gadus, kas tiek skaitīts no jauna, ja darbinieks atveseļojas un atkal saslimst pēc vairāk nekā četru nedēļu pārtraukuma.

Aizliegums nav absolūts. Tas neattiecas uz pārbaudes laiku , neatliekama iemesla dēļ notiekošas tūlītējas atlaišanas gadījumā, ja darbinieks tam piekrīt rakstiski, vai ja uzņēmums vai iestāde tiek slēgta. Tas arī atceļas, ja darbinieks bez pamatota iemesla atsakās sadarboties reintegrācijas procesā vai ar darba devēja ārstu, bet tikai pēc tam, kad darba devējs vispirms ir rakstiski brīdinājis darbinieku un apturējis algas izmaksu. Šī soļa izlaišana ir liktenīga atlaišanai.

Maršruts pēc diviem gadiem

Pēc 104 nedēļu beigām ir iespējama atlaišana ilgstošas ​​darbnespējas dēļ. Darba devējam ir nepieciešama UWV atļauja, un UWV to piešķir tikai tad, ja darbinieks joprojām nespēj veikt saskaņoto darbu, atveseļošanās 26 nedēļu laikā nav gaidāma, un darbinieku šajā laika posmā nevar pārcelt uz piemērotu amatu, neatkarīgi no tā, vai ir veikta apmācība. Šie nosacījumi ir kumulatīvi, un UWV arī pārbauda, ​​vai reintegrācijas centieni bija atbilstoši; vāja dokumentācija rada algas sankcijas, nevis atļauju. Kā alternatīvu puses var izbeigt līgumu, savstarpēji vienojoties, noslēdzot vienošanos, kas ļauj izvairīties no procedūras un kas notiek vairumā gadījumu. Ja darba devējs vēlas pārliecināties, ka process noritēs, konsultēšanās pirms darba uzsākšanas ir lētāka nekā situācijas labošana pēc tam, un tas pats attiecas uz jebkuru citu veidu, kā izbeigt darba attiecības Nīderlandē.

Darbiniekam ir tiesības uz likumā noteikto pārejas pabalstu (transitievergoeding), kas tiek aprēķināts par visu nodarbinātības periodu, ieskaitot divus slimības gadus. Darba devējs var vērsties UWV, lai saņemtu kompensāciju par šo pabalstu saskaņā ar ilgstošas ​​darbnespējas kompensācijas shēmu, ievērojot likumā noteiktos ierobežojumus, kas novērš galveno finansiālo iemeslu, kāpēc darba devējiem kādreiz bija jāatstāj līgumi neaktīvi.

Neaktīvas darba attiecības

Darba līguma atstāšana spēkā pēc diviem slimības gadiem, bez darba un bez algas, tikai tāpēc, lai izvairītos no pārejas pabalsta izmaksas, nav atļauta. Augstākā tiesa savā 2019. gada 8. novembra spriedumā Xella lietā (ECLI:NL:HR:2019:1734) lēma, ka laba darba prakse principā prasa, lai darba devējs piekristu darbinieka priekšlikumam izbeigt neaktīvas darba attiecības, izmaksājot likumā noteikto pārejas pabalstu. Darba devējs var atteikties tikai tad, ja tam ir patiesa interese saglabāt līgumu spēkā, piemēram, reāla iespēja, ka darbinieks atgriezīsies darbā. Tāpēc darbinieks, kura līgums ir atstāts neaktīvam, var uzņemties iniciatīvu un viņam tas būtu jādara.

ko tagad darīt

Darbiniekam pirmajās nedēļās prioritāte ir procesuāla, nevis juridiska. Laicīgi un noteiktajā veidā ziņojiet par slimību, apmeklējiet vizītes pie darba devēja ārsta, visu svarīgo noformējiet rakstiski un saglabājiet problēmas analīzes, rīcības plāna un katra novērtējuma kopijas. Ja darba devēja ārsta novērtējums šķiet nepareizs, lūdziet otru atzinumu no cita darba devēja ārsta; ja domstarpības ir ar darba devēju par piemērotu darbu vai algu, lūdziet UWV eksperta atzinumu, pirms strīds saasinās. Neparakstiet vienošanos slimības laikā bez konsultēšanās, jo līguma izbeigšana pirmo divu gadu laikā parasti izmaksā darbiniekam gan slimības naudu, gan pabalstus.

Darba devējam prioritāte ir lieta. Pārliecinieties, ka riska novērtējums ir aktuāls un aptver darba slodzi, ka ir noslēgts pamatlīgums ar arodslimību dienestu un ka uz katru signālu par darba slodzi tiek atbildēts rakstiski, norādot pasākumu un turpmākās rīcības datumu. Kad kāds ir slims, ievērojiet Vārtu sarga uzlabošanas likuma termiņus, laikus sāciet otro posmu un reģistrējiet katru soli. Nekad nejautājiet par diagnozi un nekad nepiemērojiet algas apturēšanu bez iepriekšēja rakstiska brīdinājuma. Ja pastāv patiesas šaubas par to, vai prombūtne ir reāla, ceļš ved caur uzņēmuma ārstu un eksperta atzinumu, nevis caur konfrontāciju; mūsu ceļvedī par to, kas jādara, ja darbinieks ir slims, bet šķiet spējīgs strādāt, ir paskaidroti nepieciešamie soļi.

Law & More konsultē par izdegšanas sindromu un darba spiedienu Nīderlandē, pārstāvot darba devējus un darbiniekus slimības atvaļinājumā, reintegrāciju, algas sankcijas, darba devēja atbildību par izdegšanu un atlaišana pēc ilgstošas ​​slimības, sākot ar pirmo slimības ziņojumu un beidzot ar tiesvedību rajona tiesā. Mūsu Nīderlandes darba tiesību ceļveži tikpat detalizēti aplūkosim blakus esošās tēmas. Ja Jums ir darīšana ar ilgstošu prombūtni, algas apturēšanu, UWV lēmumu vai prasību par psiholoģisku kaitējumu, mūsu darba tiesību juristi pārskatīs lietu un izklāstīs iespējas. Lūdzu, sazinieties ar mums, lai apspriestu savu situāciju.

Biežāk uzdotie jautājumi