Izdegšana un darba spiediens: kas jādara darba devējiem un darbiniekiem?

Saskaņā ar Nīderlandes tiesību aktiem izdegšanas sindroms un darba spiediens tiek risināti saskaņā ar parastajiem slimības pabalsta noteikumiem: tiklīdz uzņēmuma ārsts ( bedrijfsarts ) konstatē, ka sūdzības padara jūs nepiemērotu darbam, darba devējam ir jāturpina maksāt vismaz 70 procentus no algas līdz pat 104 nedēļām saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa ( Burgerlijk Wetboek , BW) 7:629. pantu. Galvenais izņēmums ir darbinieks, kurš ir noguris vai nelaimīgs, bet joprojām spēj veikt saskaņoto darbu: bez darbnespējas slimības pabalsts netiek izmaksāts.

Ne darba devējs, ne darbinieks nelemj, vai pastāv darbnespēja. Šis spriedums pieder uzņēmuma ārstam , un tas aktivizē gandrīz visas turpmāk aprakstītās tiesības un pienākumus, tostarp Vārtu sarga uzlabošanas likumā ( Wet verbetering poortwachter ) paredzētos reintegrācijas pienākumus.

Noteikumi lielākoties ir obligāti, un kļūda slimības perioda sākumā var izmaksāt darba devējam līdz pat 52 papildu algas nedēļām. Tālāk mēs izklāstām, ko Nīderlandes darba tiesības pieprasa no abām pusēm, sākot no pirmā slimības atvaļinājuma ziņojuma līdz divu gadu perioda beigām, un kur sākas un beidzas darba devēja atbildība par ar darbu saistītu izdegšanu.

Kad izdegšana saskaņā ar Nīderlandes likumiem tiek uzskatīta par slimību?

Izdegšana tiek uzskatīta par slimību, tiklīdz darba vietas ārsts konstatē, ka tā neļauj jums veikt saskaņoto darbu. Nīderlandes tiesību aktos nav atsevišķas izdegšanas definīcijas; svarīgas ir funkcionālās sekas, nevis diagnoze.

Civilkodeksā ir runa par darbinieku, kurš slimības dēļ nevar veikt saskaņoto darbu. Šis formulējums aptver gan fiziskas, gan psiholoģiskas sūdzības. Tāpēc izdegšana rada tieši tādu pašu juridisko situāciju kā kājas lūzums: tādas pašas algas saistības, tādi paši reintegrācijas pienākumi un tāda pati aizsardzība pret atlaišanu.

Jautājums, uz kuru atbild uzņēmuma ārsts, ir, vai sūdzības ierobežo jūsu spēju veikt saskaņoto darbu, un, ja tā, kādas aktivitātes joprojām ir iespējamas un cik stundas. Diagnoze vispār netiek nodota darba devējam. Tāpēc darba devējs, kurš apgalvo, ka izdegšanas sindroms "nav īsta slimība", ir ļoti vājā vietā: darba devējam nav teikšanas medicīniskajā novērtējumā.

Darba spiediens, stress un izdegšana: kāda ir atšķirība?

Darba spiediens raksturo paša darba prasības: apjomu, termiņus, atbildību un emocionālo slodzi. Darba spiediens nav nelikumīgs un pats par sevi nav juridiska problēma. Tas kļūst par tādu, kad prasības strukturāli pārsniedz darbinieka spējas panest, un darba devējs to zina vai tam vajadzētu zināt.

Praktiskā robeža ir darbnespēja ( arbeidsongeschiktheid ). Darbinieks, kurš ir noguris un nelaimīgs, bet spēj veikt nolīgto darbu, juridiskā nozīmē nav slims un viņam nav tiesību uz slimības pabalstu. Darbinieks, kuru uzņēmuma ārsts uzskata par ierobežotu šī darba veikšanā, ir slims neatkarīgi no sūdzībā norādītā apzīmējuma.

Kas darba devējam jādara, lai novērstu darba stresu un izdegšanu?

Darba devējam rakstiski jānovērtē darba slodzes riski, jāveic pasākumi to ierobežošanai un jāreaģē uz signāliem, kas liecina par darbinieka pārslodzi. Profilakse ir likumā noteikts pienākums, nevis labu nodomu jautājums.

Darba apstākļu likums ( Arbeidsomstandighedenwet , parasti saīsināti Arbowet ) nosaka, ka katram darba devējam Nīderlandē ir jāveic risku inventarizācija un novērtējums ( risico-inventarisatie en -evaluatie , RI&E), jāfiksē rezultāti rakstiski un jāpievieno rīcības plāns, kurā izklāstīts, kādi pasākumi tiks veikti, kas tos veiks un līdz kuram laikam. Psihosociālā darba slodze ir jāiekļauj šajā novērtējumā. Darba devējam, kura RI&E trūkst, ir novecojis vai klusē par darba slodzi, rodas atbilstības problēma, pirms jebkurš darbinieks saslimst.

Kādus pasākumus likums faktiski sagaida?

Ja riska novērtējums liecina par psihosociālās darba slodzes risku, Darba apstākļu dekrēts ( Arbeidsomstandighedenbesluit ) uzliek darba devējam pienākumu veikt pasākumus, lai to novērstu vai ierobežotu, un informēt darbiniekus par riskiem un veiktajiem pasākumiem.

Praksē Nīderlandes Darba pārvalde meklē atpazīstamu un dokumentētu pasākumu kopumu: politiku attiecībā uz nevēlamu uzvedību, sūdzību iesniegšanas procedūru, kas sniedz konkrētus rezultātus, ieceltu konfidenciālu padomdevēju, preventīvo darbu speciālistu, darba slodzes uzraudzību, kas ir vairāk nekā tikai ikgadēja aptauja, un redzamu turpmāku rīcību, kad parādās signāli.

Darba laiks ir daļa no tā paša. Darba laika likums ( Arbeidstijdenwet ) nosaka maksimālo darba stundu skaitu un minimālo atpūtas laiku. Strukturālas virsstundas, kas pārkāpj šos ierobežojumus, liecina par slikti organizētu darba vietu, kā arī ir pārkāpums pats par sevi. Darba devēji, kas ievēro labu nodarbinātības praksi, uzrauga faktiski nostrādātās stundas, ne tikai līgumā paredzētās stundas.

Darba devējam ir jābūt arī rakstiskam pamatlīgumam ar sertificētu arodslimību dienestu vai uzņēmuma ārstu. Šim līgumam ir jāgarantē uzņēmuma ārstam brīva piekļuve darba vietai, konsultācijas stunda, ko darbinieki var izmantot pirms slimības pieteikšanās, un darbinieka tiesības pieprasīt otru atzinumu no cita uzņēmuma ārsta. Otrais atzinums ir darbinieka tiesības, un darba devējs sedz izmaksas.

Kāpēc reaģēšana uz signāliem ir izšķirošais pārbaudījums?

Jautājums, kas izšķir lielāko daļu strīdu par izdegšanas sindromu, nav tas, vai darba slodze bija liela, bet gan tas, vai darba devējs reaģēja, kad kļuva skaidrs, ka tā ir pārāk liela.

Signāli, kurus tiesa uzskatīs par nepārprotamiem, ir atkārtotas īsas prombūtnes, darbinieks, kurš snieguma pārskatā norāda, ka darbs ir nevadāms, sistēmās redzams strukturāls vakara un nedēļas nogales darbs, neaizpildīta vakance, kuras uzdevumi tika klusi pārdalīti, un sūdzības par vadītāju, par kurām tika ziņots, bet pēc tam atstāts mierā. Darba devējs, kurš saņem šādu signālu un nedara neko izmērāmu, tiek atmaskots. Darba devējs, kurš samazina darba slodzi, pārdala uzdevumus, piesaista atbalstu, reģistrē vienošanos un pārbauda to, parasti ir izdarījis to, ko prasa rūpības pienākums, pat ja darbiniekam joprojām attīstās izdegšanas sindroms.

Kas darbiniekam jādara no pirmās slimības dienas?

Pirmajā dienā ziņojiet par slimību tā, kā to noteicis jūsu darba devējs, un pēc tam sadarbojieties ar darba vietas ārstu un veiciet reintegrāciju. Jums nav jāstāsta darba devējam, kas jums kaiš.

Jūs piesakāties slimības atvaļinājumam pirmajā darbnespējas dienā pirms darba dienas sākuma vai laikā, kas noteikts darba līgumā , darbinieku rokasgrāmatā vai darba koplīgumā. Novēlota ziņošana vai nepareizajai personai ir visizplatītākā un visvieglāk novēršamā kļūda, jo tas ļauj darba devējam apturēt maksājumus, līdz tiek ievēroti noteikumi.

Ko darba devējs drīkst prasīt, un ko nē?

Jums nav jāpasaka, kas ar jums ir nepareizi. Veselības dati ir īpašas kategorijas personas dati saskaņā ar GDPR, un Nīderlandes Datu aizsardzības iestāde ( Autoriteit Persoonsgegevens ) ieņem nostāju, ka darba devējs nedrīkst jautāt par sūdzību raksturu, diagnozi vai ārstēšanu un nedrīkst reģistrēt šādu informāciju pat tad, ja darbinieks to brīvprātīgi sniedz.

Darba devēja prasības ir ierobežotas un praktiskas: paredzamais prombūtnes ilgums, adrese, kur ar jums var sazināties, kuras tikšanās un uzdevumi ir jāpārņem, vai prombūtne ir saistīta ar nelaimes gadījumu darbā vai nelaimes gadījumu, par kuru ir atbildīga trešā persona, un vai varētu tikt piemērota kāda no Slimības pabalstu likuma drošības shēmām. Visa medicīniskā informācija nonāk pie darba devēja ārsta, kurš ziņo darba devējam tikai par ierobežojumiem un iespējām. Darba devējs, kurš pieprasa medicīnisko informāciju vai jautā par to kolēģiem, nelikumīgi apstrādā veselības datus. Ierobežojumi ir izklāstīti mūsu rokasgrāmatā par slimības atvaļinājumu un privātumu.

Kā jums ir jāsadarbojas atveseļošanās un reintegrācijas procesā?

Jums jāapmeklē tikšanās ar darba devēja ārstu, jābūt sasniedzamam norunātajās stundās, jāievēro saprātīgi norādījumi, kas vērsti uz atveseļošanos, jāizvairās no rīcības, kas kavē vai aizkavē atveseļošanos, un jāpieņem piemērots darbs, kad tas tiek piedāvāts.

Piemērots darbs ( passende arbeid ) nozīmē darbu, kas pienācīgi atbilst jūsu spējām, ņemot vērā jūsu apmācību, iepriekšējo darbu un veselības ierobežojumus. Tam nav jābūt jūsu sākotnējam darbam, un vēlāk divu gadu periodā tam nav jābūt pie tā paša darba devēja.

Sankcijas par šo pienākumu nepildīšanu ir reālas un tūlītējas. Ja neievērosiet darba devēja noteikumus par prombūtnes pārbaudi, darba devējs var apturēt algas izmaksu līdz brīdim, kad to izdarīsiet, un pēc tam alga tiek izmaksāta retrospektīvi. Ja atsakāties no piemērota darba, kavējat atveseļošanos vai bez pamatota iemesla atsakāties sadarboties ar rīcības plānu, darba devējs var pilnībā apturēt algas izmaksu uz atteikšanās periodu, un šī nauda vēlāk netiek izmaksāta. Abi pasākumi paredz, ka darba devējam pirms to piemērošanas nekavējoties un rakstiski jūs jābrīdina; algas apturēšana, kas noteikta bez brīdinājuma, nav spēkā. Mijiedarbība starp šiem pienākumiem un sankcijām ir paskaidrota mūsu ceļvedī par reintegrāciju pēc slimības un algas sankcijām.

Ja jums un jūsu darba devējam ir domstarpības par to, vai darbs patiešām ir piemērots, vai par to, vai reintegrācijas centieni ir pietiekami, jebkurš no jums var lūgt UWV (Darbinieku apdrošināšanas aģentūrai) eksperta atzinumu ( deskundigenoordeel ). Tas nav saistošs, taču tiesa tam piešķir ievērojamu svaru, un tas bieži vien ir lētākais veids, kā izkļūt no strupceļa. Ja strīds ir par darba attiecībām, nevis medicīnisko amatu, mediācija darba strīdā bieži vien ir ātrākais risinājums.

Cik lielu atalgojumu saņemat slimības atvaļinājuma laikā un cik ilgi?

Saskaņā ar BW 7:629. pantu jūs saņemat vismaz 70 procentus no savas algas līdz pat 104 nedēļām un pirmajās 52 nedēļās vismaz likumā noteikto minimālo algu. Daudzi darba līgumi un koplīgumi maksā vairāk.

Lielākā daļa darba līgumu un gandrīz katrs koplīgums šajā jautājumā uzlabojas, bieži vien pirmajā gadā izmaksājot 100 procentus un otrajā – 70 procentus. Dažos gadījumos otrā gada piemaksa ir atkarīga no sadarbības ar reintegrācijas pasākumiem, kas ir likumīgi. Jebkuru strīdu gadījumā par slimības pabalstu vispirms pārbaudiet piemērojamo koplīgumu.

Bieži vien tiek ignorēti vēl divi punkti. Saskaņā ar BW 7:629(9) pantu darba devējs var vienoties ar darbinieku, ka par katra slimības perioda pirmajām divām dienām (gaidīšanas dienām) alga netiek maksāta, bet tikai tad, ja tas ir skaidri saskaņots; bez šādas vienošanās alga tiek aprēķināta no pirmās dienas. Un atvaļinājuma tiesības slimības laikā turpina uzkrāties pilnā apmērā, tāpat kā pensijas uzkrāšana saskaņā ar lielāko daļu shēmu, tāpēc darbiniekam, kurš atgriežas darbā pēc ilgstošas ​​prombūtnes, parasti ir ievērojams atvaļinājuma atlikums.

Kas notiek, ja uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums beidzas slimības laikā?

Uz noteiktu laiku noslēgts līgums beidzas saskaņotajā beigu datumā, pat ja esat slims. Sākot ar šo datumu, UWV pārņem slimības pabalsta izmaksu saskaņā ar Slimības pabalstu likumu ( Ziektewet ), kā arī reintegrācijas jautājumus.

Saskaņā ar Slimības pabalstu likuma 38. panta 2. punktu darba devējam ir jāziņo par slimību UWV pēdējā darba dienā pirms darba attiecību beigām un jāsniedz UWV pieprasītā informācija par reintegrāciju. Šīs datnes lielums ir atkarīgs no tā, cik ilgi slimība ir ilgusi līguma beigās.

Kāds ir reintegrācijas grafiks saskaņā ar Gatekeeper Improvement Act?

Likums “Vārtu sarga uzlabošana” nosaka fiksētu darbību secību darba devējam un darbiniekam, katram no tiem ir savs termiņš, kas tiek skaitīts no pirmās slimības dienas. To nokavēšana ir viena no dārgākajām kļūdām, ko darba devējs var pieļaut.

Divu gadu beigās UWV pārbauda reintegrācijas lietu. Ja pieliktās pūles nav bijušas pietiekamas, tā var pagarināt darba devēja algas izmaksas saistības līdz pat 52 nedēļām. Galvenie soļi ir šādi:

• 1. nedēļa: darba devējs ziņo par slimību arodslimību dienestam vai uzņēmuma ārstam ne vēlāk kā vienas nedēļas laikā.
• 6. nedēļa: uzņēmuma ārsts izstrādā problēmas analīzi, aprakstot ierobežojumus, atlikušo jaudu un atgriešanās perspektīvas.
• 8. nedēļa: darba devējs un darbinieks kopīgi izstrādā rīcības plānu (rīcības plāns) pamatojoties uz šo analīzi, un tiek iecelts lietas vadītājs.
• Ik pēc sešām nedēļām: puses izvērtē progresu un rakstiski fiksē rezultātu.
• 42. nedēļa: darba devējs ziņo UWV par ilgstošu slimību ne vēlāk kā pirmajā dienā pēc 42 darbnespējas nedēļām (Slimības pabalstu likuma 38. panta 1. punkts).
• Starp 46. un 52. nedēļu: pirmā gada novērtējums, kurā puses fiksē sasniegto un nosaka otrā gada mērķi.
• Aptuveni 88. nedēļā: UWV nosūta darbiniekam vēstuli par pabalstu saskaņā ar Darba un ienākumu (darbspēju) likumu (WIA); darbiniekam ir sešas nedēļas, lai iesniegtu pieteikumu.
• 104. nedēļa: algas maksāšanas pienākums beidzas, ja vien UWV nepiemēro algas sankcijas.

Kāds ir pirmais virziens, otrais virziens un pārdales pienākums?

Reintegrācija notiek divos virzienos: atgriešanās darbā pie sava darba devēja (pirmais virziens) vai, ja tas nav iespējams, pārcelšana uz citu darba devēju (otrais virziens). Abām pusēm ir pienākumi katrā virzienā.

Pirmais ceļš ir atgriešanās darbā pie darba devēja: sākotnējā darbā, sākotnējā darbā ar pielāgojumiem vai citā piemērotā amatā organizācijā. Darba devējam ir jāpielāgo uzdevumi, stundas, darba laiks un darba vieta, ciktāl tas ir pamatoti sagaidāms, un jāņem vērā visas vakances organizācijā, ne tikai darbinieka paša nodaļā.

Ja atgriešanās organizācijas ietvaros izrādās neiespējama vai acīmredzami neizdosies, sākas otrais ceļš: strukturēta darbā iekārtošana pie cita darba devēja, parasti ar specializētas aģentūras starpniecību. Otrais ceļš parasti jāsāk ne vēlāk kā ap pirmā gada novērtējuma laiku, un tā uzsākšana pārāk vēlu ir viens no biežākajiem iemesliem algas sankcijām. Pirmā un otrā ceļa paralēla īstenošana ir atļauta, un tas bieži vien ir drošākais risinājums, ja atveseļošanās ir neskaidra.

Šie reintegrācijas pienākumi attiecas uz abām pusēm. Darbinieks, kurš atsakās piedalīties otrajā posmā vai kurš atsakās no piemērotas nodarbinātības, riskē ar algas apturēšanu un galu galā atlaišanu. Darba devējs, kurš nedokumentē savus centienus, atklās, ka UWV izvērtē lietu, pamatojoties uz to, kas ir pierakstīts, nevis uz to, kas bija paredzēts.

Kas ir algas sankcija?

Algas sankcija ( loonsanctie ) nozīmē, ka UWV pagarina darba devēja pienākumu maksāt algu par laiku līdz 52 nedēļām, jo ​​reintegrācijas centieni nebija pietiekami. Šī pagarinājuma laikā joprojām ir spēkā arī aizliegums atlaist darbinieku slimības laikā.

Divu gadu beigās UWV izvērtē reintegrācijas ziņojumu. Ja tā secina, ka darba devējs bez pamatota iemesla nav pielicis pietiekamus centienus, tā pagarina algas izmaksas periodu saskaņā ar BW 7:629(11) pantu saistībā ar WIA. Tādā gadījumā darba devējs patur gan izmaksas, gan darbinieku. Sankciju var saīsināt, ja darba devējs novērš trūkumus, tāpēc ir vērts nekavējoties reaģēt uz sankciju. Sankcija, kas noteikta uzņēmuma ārsta kļūdas dēļ, joprojām gulstas uz darba devēju, kurš pēc tam var iesniegt prasību pret arodslimību dienestu.

Kad darba devējs ir atbildīgs par izdegšanu?

Darba devējs ir atbildīgs saskaņā ar BW 7:658. pantu, ja darbiniekam darba veikšanas laikā ir nodarīts kaitējums un darba devējs nav ievērojis savu rūpības pienākumu. Psiholoģiskā kaitējuma gadījumā darbiniekam vispirms ir jāpierāda, ka darba apstākļi bija objektīvi kaitīgi, un tieši šajā gadījumā lielākā daļa prasību nav pamatotas.

Atbildība par ar darbu saistītu izdegšanu tiek vērtēta saskaņā ar BW 7:658. pantu, bieži vien kopā ar BW 7:611. panta labas darba prakses standartu. BW 7:658. panta struktūra dod priekšroku darbiniekam, tiklīdz ir pārvarēts pirmais šķērslis. Darbiniekam ir jāpierāda darba veikšanas laikā nodarītie zaudējumi. Tad darba devējs ir atbildīgs, ja vien tas nepierāda, ka ir ievērojis savu rūpības pienākumu vai ka zaudējumi lielā mērā ir radušies darbinieka nodoma vai tīšas neuzmanības dēļ.

Darbiniekam ir jāpierāda, ka darba apstākļi bija objektīvi kaitīgi, nevis tikai uztverti kā kaitīgi, un jāpierāda ticama cēloņsakarība starp šiem apstākļiem un veselības kaitējumu. Tiesas nošķir prasīgu darbu, nepatīkamu reorganizāciju vai personības sadursmi, kas parasti netiek uzskatīti par kaitīgiem, no strukturālas pārslodzes, ilgstošas ​​iebiedēšanas, iebiedēšanas vai agresijas, kas var tikt uzskatītas par kaitīgiem. Šīs darba devēja saistības ir stingras, taču tās negarantē aizsardzību pret katru izdegšanas sindromu.

Kas darbiniekam jāpierāda?

Lai prasība tiktu atzīta par veiksmīgu, ir jāizpildās trim elementiem:

• Objektīvi kaitīgi darba apstākļi, kas parādīti ar konkrētiem un pārbaudāmiem materiāliem: nostrādātās stundas, darba slodzes rādītāji, neaizpildītas vakances, datēti ziņojumi un e-pasti, incidentu ziņojumi, kolēģu izteikumi un arodslimību ieteikumi, uz kuriem netika atbildēts.
• Cēloņsakarība: pierādāma saikne starp šiem stāvokļiem un psiholoģisko kaitējumu, tāpēc medicīniskajiem ierakstiem un sūdzību laikam ir tik liela nozīme.
• Rūpības pienākuma pārkāpums: darba devējs zināja vai tam vajadzēja zināt par risku un neveica pasākumus, ko no tā pamatoti varēja sagaidīt.

Praktiskā mācība ir tāda, ka šīs lietas ir gan uzvarētas, gan zaudētas. Darbiniekam, kurš mutiski palielināja darba slodzi un atstāja to tur, ir ļoti maz. Darbiniekam, kurš apstiprināja sarunu pa e-pastu, saglabāja atbildi un var pierādīt, ka nekas nav mainījies, ir lieta. Turpretī darba devējs ar dokumentētu politiku attiecībā uz nevēlamu uzvedību, darba sūdzību iesniegšanas procedūru, ieceltu konfidenciālu padomnieku, aktuālu riska novērtējumu, kas aptver darba slodzi, un rakstisku pierakstu par pasākumiem, kas veikti pēc signāla, ir spēcīgā pozīcijā pat tad, ja izdegšana bija patiesa un smaga.

Ko var pieprasīt un kādā termiņā?

Zaudējumi saskaņā ar BW 7:658. pantu var segt ienākumu zaudējumus, ko nekompensē alga vai pabalsti, medicīniskās un ārstēšanas izmaksas, mājas palīdzības izmaksas un, ja trauma ir konstatēta, kompensāciju par nemateriālo kaitējumu. Tiek ņemta vērā jau saņemtā slimības nauda.

Prasība par zaudējumu atlīdzību parasti noilgst piecus gadus pēc dienas, kad cietusī persona uzzinājusi gan par zaudējumiem, gan par tiem atbildīgo personu (BW 3:310. pants). Personisko traumu gadījumā noilgumam piemēro īpašus noteikumus. Tāpēc darbiniekam, kuram ir aizdomas par ar darbu saistītu traumu, nevajadzētu gaidīt divu gadu slimības perioda beigas, pirms konsultēties ar ārstu. Law & More nerisina prasības par miesas bojājumiem: zaudējumu aprēķināšanai un piedziņai mēs jūs novirzām pie specializēta miesas bojājumu advokāta, savukārt mēs varam sniegt konsultācijas par darba tiesībām, piemēram, slimības pabalstu, reintegrāciju un atlaišanu.

Atbildība un reintegrācija ir atsevišķi jautājumi. Darba devējs var pilnībā ievērot Gatekeeper Improvement Act un joprojām būt atbildīgs par izdegšanas sindroma izraisīšanu. Savukārt darba devējs, kurš vispār nav atbildīgs, joprojām var saņemt algas sankcijas par vāju reintegrācijas dokumentu. Abu lietu sajaukšana noved pie tā, ka darba devēji aizstāv nepareizo viedokli.

Vai pēc ilgstošas ​​slimības var atlaist no darba?

Ne pirmajās 104 slimības nedēļās: darba devējs šajā periodā slimības dēļ nedrīkst iesniegt uzteikumu. Pēc diviem gadiem atlaišana ir iespējama ar UWV atļauju vai pēc abpusējas vienošanās.

BW 7:670. pantā noteiktais aizliegums uzteikt slimības laikā aizsargā darbinieku visus divus gadus. Slimības periodi tiek summēti, ja vien tie netiek pārtraukti ilgāk par četrām nedēļām; pēc ilgāka pārtraukuma periods sākas no jauna.

Aizliegums nav absolūts. Tas neattiecas uz pārbaudes laiku , neatliekama iemesla dēļ veiktas tūlītējas atlaišanas gadījumā, ja darbinieks tam piekrīt rakstiski, vai ja uzņēmums tiek pilnībā slēgts. Tas neattiecas arī uz gadījumiem, kad darbinieks bez pamatota iemesla atsakās sadarboties reintegrācijas procesā vai ar uzņēmuma ārstu, bet tikai pēc tam, kad darba devējs vispirms ir rakstiski brīdinājis darbinieku un apturējis algas izmaksu. Šī soļa izlaišana ir liktenīga atlaišanai.

Kāds ir maršruts pēc diviem gadiem?

Pēc 104 nedēļām atlaišana ilgstošas ​​darbnespējas dēļ kļūst iespējama. Darba devējam ir nepieciešama UWV atlaišanas atļauja. UWV to piešķir tikai tad, ja darbinieks joprojām nespēj veikt saskaņoto darbu, atveseļošanās 26 nedēļu laikā nav gaidāma un darbinieku šajā laika posmā nevar pārcelt uz piemērotu amatu, ar apmācību vai bez tās. Šie nosacījumi ir kumulatīvi. UWV arī pārbauda, ​​vai reintegrācijas centieni bija atbilstoši; vāja dokumentācija noved pie algas sankcijas, nevis atļaujas.

Alternatīvi, puses var izbeigt līgumu, savstarpēji vienojoties, noslēdzot vienošanos, kas ļauj izvairīties no procedūras un daudzos gadījumos arī notiek. Tie paši noteikumi attiecas uz citiem darba attiecību izbeigšanas veidiem Nīderlandē.

Darbiniekam ir tiesības uz likumā noteikto pārejas pabalstu ( transitievergoeding ), kas tiek aprēķināts par visu nodarbinātības periodu, ieskaitot divus slimības gadus. Darba devējs var lūgt UWV kompensēt šo maksājumu saskaņā ar ilgstošas ​​darba nespējas kompensācijas shēmu, ievērojot likumā noteiktos ierobežojumus. Šī shēma likvidēja galveno finansiālo iemeslu, kas darba devējiem kādreiz bija līgumu atstāšanai neaktīvus.

Vai darba devējs var paturēt spēkā neesošu darba līgumu?

Ne tikai lai izvairītos no pārejas maksājuma. Kopš Nīderlandes Augstākās tiesas sprieduma Xella lietā darba devējam principā ir jāpiekrīt darbinieka priekšlikumam izbeigt neaktīvu līgumu, izmaksājot pārejas maksājumu.

Neaktīvs līgums ( slapend dienstverband ) ir tāds, kas paliek spēkā pēc diviem slimības gadiem bez darba un bez algas. Augstākā tiesa savā 2019. gada 8. novembra spriedumā Xella lietā (ECLI:NL:HR:2019:1734) lēma, ka laba darba prakse principā prasa, lai darba devējs piekristu darbinieka priekšlikumam izbeigt šādu līgumu pēc abpusējas vienošanās, samaksājot summu, kas vienāda ar likumā noteikto pārejas pabalstu. Darba devējs var atteikties tikai tad, ja tam ir likumīgas intereses saglabāt līgumu spēkā, piemēram, reāla iespēja, ka darbinieks atgriezīsies darbā. Tāpēc darbinieks, kura līgums ir atstāts neaktīvs, var uzņemties iniciatīvu un viņam tas būtu jādara.

Kas jums kā darbiniekam jāpārbauda?

Pirmajās slimības nedēļās procedūra nosaka lielāko daļu jūsu tiesību saskaņā ar BW 7:629. pantu. Pārbaudiet šos punktus:

• Jūs pieteicāties slimības apliecību pirmajā dienā saskaņā ar jūsu līgumu, darbinieku rokasgrāmatu vai koplīgumu.
• Jūs apmeklējat visas tikšanās ar uzņēmuma ārstu un esat sasniedzams norunātajās stundās.
• Jums ir problēmas analīzes (6. nedēļa), rīcības plāna (8. nedēļa) un katra novērtējuma kopijas.
• Jūs rakstiski, nosūtot e-pastu, palielinājāt darba slodzi un paturējāt atbildes.
• Ja nepiekrītat darba devēja ārsta viedoklim, lūdzat otru viedokli; ja nepiekrītat par piemērotu darbu vai algu, lūdzat UWV eksperta atzinumu.
• Jūs neparakstīsiet vienošanos slimības laikā bez konsultēšanās, jo tas var jums izmaksāt slimības naudu un pabalstu.

Kas jums kā darba devējam būtu jāpārbauda?

Saskaņā ar BW 7:629(11) pantu trūkstošs dokuments var izmaksāt jums līdz pat 52 papildu algas nedēļām. Pārbaudiet šādus punktus:

• Jūsu risku inventarizācija un novērtējums (RI&E) ir aktuāls un aptver darba slodzi, kā arī rīcības plānu.
• Jums ir rakstisks pamatlīgums ar arodslimību dienestu vai uzņēmuma ārstu.
• Uz katru signālu par darba slodzi tiek atbildēts rakstiski, norādot mērījumu un turpmāko pasākumu datumu.
• Vārtu uzrauga termiņi ir dienasgrāmatā jau no pirmās dienas, ieskaitot 42. nedēļas ziņojumu UWV.
• Otrais posms sākas laikus, ne vēlāk kā ap pirmā gada novērtēšanu.
• Jūs nekad nejautājat par diagnozi un nekad nepārtraucat algas izmaksu bez iepriekšēja rakstiska brīdinājuma. Ja šaubāties par prombūtnes patiesumu, skatiet mūsu ceļvedi par Darbinieks ir ziņots par slimību, bet šķiet spējīgs strādāt.

Ko mēs varam darīt jūsu labā izdegšanas sindroma un darba spiediena gadījumā?

Mūsu darba tiesību juristi konsultē darba devējus un darbiniekus, sākot no pirmā slimības ziņojuma iesniegšanas līdz tiesvedībai apgabaltiesā (kantonrechter).

• Pirms WIA pieteikuma iesniegšanas mēs pārskatām reintegrācijas failu, ņemot vērā Gatekeeper termiņus.
• Mēs sagatavojam rakstisku brīdinājumu pirms algas apturēšanas vai algas apturēšanas vai arī apstrīdam to jūsu vārdā.
• Mēs sagatavojam UWV eksperta atzinuma pieprasījumu par piemērotu darbu vai reintegrācijas pasākumiem.
• Mēs izvērtējam, vai fakti pamato atbildību saskaņā ar BW 7:658. pantu; pašu prasību par miesas bojājumiem mēs nododam speciālistam.
• Mēs konsultējam par atlaišana pēc ilgstošas ​​slimības, UWV atlaišanas atļauja un pārejas pabalsts.

Kopsavilkums

• Izdegšana tiek uzskatīta par slimību, ja darba vietas ārsts atzīst jūs par nepiemērotu saskaņotajam darbam; darba devējs to nelemj un nedrīkst jautāt par diagnozi.
• Jūs saņemat vismaz 70 procentus no savas algas līdz pat 104 nedēļām un vismaz minimālo algu pirmajās 52 nedēļās (BW 7:629. pants); koplīgumi bieži vien maksā vairāk.
• Likums “Vārtu sarga uzlabošana” nosaka fiksētus soļus (problēmas analīze 6. nedēļā, rīcības plāns 8. nedēļā, UWV ziņojums 42. nedēļā); nepietiekama dokumentācija var novest pie algas sankcijas līdz pat 52 nedēļām.
• Darba devēja atbildība par izdegšanu (BW 7:658. pants) paredz objektīvi kaitīgus darba apstākļus, cēloņsakarību un rūpības pienākuma pārkāpumu; pašu prasību par miesas bojājumiem mēs nododam speciālistam.
• Atlaišana slimības dēļ nav iespējama pirmo divu gadu laikā; pēc tam ir nepieciešama UWV atļauja vai savstarpēja piekrišana ar pārejas maksājumu.

Biežāk uzdotie jautājumi