Arvien vairāk studentu un jauno speciālistu iziet praksi organizācijā, pirms pieņem savu pirmo pastāvīgo darbu. Prakse ir pievilcīga abām pusēm: praktikants iegūst praktisku pieredzi, un organizācija iepazīst potenciālos nākamos darbiniekus.
Tomēr praksē lietas regulāri noiet greizi, jo robeža starp praksi un pastāvīgu nodarbinātību, citiem vārdiem sakot, prakses vai darba līgums, ne vienmēr tiek rūpīgi uzraudzīts. Tam var būt nopietnas sekas, pat retrospektīvi.
Tiesiskais regulējums: kad pastāv darba līgums
Saskaņā ar Nīderlandes tiesību aktiem prakse nav atsevišķs līguma veids, kas definēts Civilkodeksā. Tāpēc tas, vai tiesiskās attiecības patiešām ir prakse vai patiesībā darba līgums, tiek vērtēts, pamatojoties uz A.Nīderlandes Civilkodeksa (BW) 7:610. pants.
Šajā pantā ir teikts: “Darba līgums ir vienošanās, ar kuru viena puse, darbinieks, apņemas noteiktā laika periodā strādāt otras puses, darba devēja, labā par samaksu.”
Kvalifikācija notiek divos posmos. Vispirms, izmantojot Haviltex standartu, tiek noteikts, par kurām tiesībām un pienākumiem puses faktiski vienojās.
Pēc tam tiek izvērtēts, vai šis saturs atbilst darba līguma likumā noteiktajam aprakstam. Pušu nodoms, noslēdzot līgumu, šajā ziņā nav noteicošais.
Turklāt nozīme varētu būt BW 7:610a pantam. Šajā pantā ir ietverta juridiska prezumpcija par darba līgumu, ja kāds trīs mēnešus pēc kārtas veic darbu citas personas labā par atlīdzību nedēļā vai vismaz divdesmit stundas mēnesī. Organizācija var atspēkot šo prezumpciju, taču tā pārceļ pierādīšanas pienākumu.
Atšķirības kritērijs: mācīšanās elements
Prakses gadījumā judikatūra kā atšķirības kritēriju nosaka mācīšanās elementu. Svarīgi ir tas, vai darba veikšana galvenokārt atbilst praktikanta apgūstamās apmācības interesēm.
Ja darbs galvenokārt ir vērsts uz praktikanta zināšanu un pieredzes paplašināšanu, daļēji ar mērķi pabeigt apmācību, tas atbilst praksei.
Kad darba snieguma galvenais mērķis mainās uz aktīvu ieguldījumu organizācijas biznesa mērķu sasniegšanā, vairs nevar apgalvot, ka pastāv prakses līgums.
Tas nenozīmē, ka atsevišķs apstāklis pats par sevi ir izšķirošs. Jaunākā tiesu prakse liecina, ka izvērtēšana ir niansēta: trīspusēja vienošanās starp praktikantu, izglītības iestādi un organizāciju, ierobežota prakses pabalsta apmērs un darba veikšana, kas pati par sevi ir arī produktīvs, automātiski nav pietiekami, lai pārklasificētu. Lietā, kurā iespējamais patstāvīgais producēšanas darbs nebija pietiekami pamatots konkrēti un saziņā tā vietā bija sniegtas vadlīnijas un būtiska atgriezeniskā saite, vienošanās joprojām bija prakse. Tāpēc tiesa aplūko faktu un apstākļu kopumu, nevis atsevišķu iezīmi.
Signāli, kas palielina pārklasificēšanas risku
Vairāki faktiski apstākļi palielina risku, ka tiesa, Nīderlandes Darbinieku apdrošināšanas aģentūra (UWV) vai Nodokļu iestādes vairs nekvalificēs tiesiskās attiecības kā praksi, bet gan kā darba līgumu.
Praktikants strukturāli veic regulāru ražošanas darbu, ko citādi veiktu darbinieki. Mācību plāns, norādījumi un saikne ar apmācību ir faktiski kļuvuši mazsvarīgi, vai arī vairs netiek uzturēts mācību plāns vai prakses pārskats. Praktikants ir pilnībā integrēts grafikā kā pastāvīgs darbinieks un galvenokārt neatrodas mācību situācijā. Organizāciju galvenokārt interesē praktikanta rezultāts, nevis apmācības mērķis. Prakse ilgst ievērojami ilgāk nekā parasti vai tiek atkārtoti pagarināta bez skaidra izglītības iemesla.
Ne katrs produktīvs elements un ne katra nepilnīga uzraudzība automātiski pārvērš praksi par darba līgumu. Robeža atrodas attiecību smaguma centrā: vai dominē mācību mērķis, vai produktīvs ieguldījums organizācijā.
Prakses laikā uzmanības centrā esošie aspekti
Vairāki jautājumi ir pelnījuši īpašu uzmanību, jo šeit visspēcīgāk izpaužas pārklasificēšanas risks un tāpēc, ka daļa darba tiesību ir obligātas tiesības, no kurām darbiniekiem nevar liegt aizsardzību, tiklīdz ir noslēgts darba līgums.
Ja praktikants strukturāli tiek izmantots kā pastāvīgā personāla aizvietotājs, kvalifikācija par praktikantu ir apdraudēta, un darba līgums faktiski var rasties, pamatojoties uz BW 7:610. pantu, ko, iespējams, pamato BW 7:610a. panta juridiskā prezumpcija.
Minimālajai algai tiek piemērots precīzs standarts: ne katram praktikantam automātiski pienākas minimālā alga. Šīs tiesības rodas tikai tad, kad pastāv likumīgas darba attiecības. Likums par minimālo algu un minimālo atvaļinājuma pabalstu ir nepārprotami saista minimālo algu ar darbu, kas veikts “nodarbinātības ietvaros”. Tāpēc neliels vai simbolisks prakses pabalsts neliedz pieprasīt minimālo algu, ja attiecības patiesībā izrādās darba līgums.
Tāpēc organizācijām, kas strādā ar praktikantiem, ieteicams periodiski izvērtēt, vai prakses faktiskā izpilde joprojām atbilst apmācības mācību mērķim.
Tas var palīdzēt novērst problēmas ar kvalifikāciju.
Darba apstākļu jomā organizācijai ir plašs rūpības pienākums pēc darba veikšanas, tostarp attiecībā uz praktikantiem. Darba apstākļu likums (Arbowet) uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt darbinieku drošību un veselību visos ar darbu saistītajos aspektos, kā arī papildu pienākumus attiecībā uz risku inventarizāciju un novērtēšanu, kā arī informēšanu un instruktāžu. Jaunajiem praktikantiem ir papildu pienākums nodrošināt ekspertu uzraudzību.
Ja prakse faktiski kļūst par darba līgumu, piemēro arī parastos noteikumus par samaksu slimības laikā un atlaišanas aizsardzību. Slimības gadījumā principā ir tiesības uz vismaz 70 procentiem no algas 104 nedēļas, ar nosacījumu, ka pirmajās 52 nedēļās pienākas vismaz piemērojamā likumā noteiktā minimālā alga. Darba līguma izbeigšanas gadījumā piemēro noteikumus par pamatotiem atlaišanas iemesliem, uzteikuma aizliegumiem un nepieciešamo piekrišanu vai atlaišanu, ar iespēju līgumu anulēt vai saņemt taisnīgu kompensāciju, ja organizācija neievēro šos noteikumus.
Pārklasificēšanas sekas
Kad prakse ar atpakaļejošu spēku tiek kvalificēta kā darba līgums, parastās darba tiesību tiesības rodas ar atpakaļejošu spēku no brīža, kad faktiski tika izpildīti BW 7:610. panta kritēriji.
Tas jebkurā gadījumā attiecas uz atlīdzību par nokavētu samaksu, iespējams, ar likumā noteiktu palielinājumu, kā arī uz iepriekšminēto aizsardzību slimības un atlaišanas gadījumā.
Tāpēc organizācijām, kas strādā ar praktikantiem, ieteicams periodiski izvērtēt, vai prakses faktiskā izpilde joprojām atbilst apmācības mācību mērķim, un dokumentēt to, izmantojot mācību plānus, progresa intervijas un prakses novērtējumus. Praktikanti, kuri šaubās par savu amatu, var meklēt padomu par savām tiesībām un, ja nepieciešams, pārskatīt viņu līguma klasifikāciju.
Vai jums ir jautājumi par prakses vai darba līguma kvalifikāciju vai arī jūs pats saskaraties ar šo problēmu? Droši sazinieties ar mums Law & MoreMūsu edarba tiesību advokātslabprāt domās kopā ar jums.
Bieži uzdotie jautājumi (Bieži uzdotie jautājumi)
Kad prakse patiesībā ir darba līgums?
Prakse kvalificējas kā darba līgums, ja ir izpildīti BW 7:610. panta kritēriji: darbs, alga, pilnvaras un noteikts laika periods. Izšķirošais faktors ir tas, vai mācību elements joprojām ir centrālais elements vai arī praktikants faktiski veic produktīvu darbu kā parasts darbinieks.
Kādas ir sekas, ja prakse tiek pārklasificēta par darba līgumu?
Pēc pārkvalifikācijas līgums tiek uzskatīts par darba līgumu ar atpakaļejošu spēku. Tas var novest pie prasībām par atlīdzību par nokavētiem maksājumiem, aizsardzību slimības un atlaišanas gadījumā, kā arī, iespējams, sekām pensijas uzkrāšanā vai nodokļu atkārtotā novērtēšanā.
Vai praktikantam pienākas minimālā alga?
Nē, principā ne, jo īsta prakse nav darba līgums. Tomēr, ja praktikants faktiski veic tādu pašu darbu kā pastāvīgs darbinieks un mācību elements vairs nav primārs, var pastāvēt darba līgums, saskaņā ar kuru rodas tiesības uz likumā noteikto minimālo algu.
Ko darīt, ja šaubos par prakses vai darba līguma atbilstību prasībām?
Sazinieties ar darba tiesību juristu pa tālruni Law & MorePamatojoties uz faktisko sniegumu, mācību mērķi un pilnvaru attiecībām, mēs izvērtējam, vai pastāv prakse vai darba līgums, un sniedzam konsultācijas par turpmākajām darbībām.
