Dienesta dzīvojamās telpas ir viena no ievērojama sprieduma centrālajām lietām, kurā Rērmondas apakšrajona tiesa 2026. gada 9. jūlijā izbeidza kempinga vadītāja darba līgumu traucētu darba attiecību dēļ. Šo lietu ievērojamu padara tas, ka darbinieks ne tikai zaudē darbu, bet arī ir spiests atstāt dienesta dzīvojamās telpas, kas bija paredzētas viņa amatam.
Turklāt darbiniekam tika apmierināta viņa pretprasība par vairāk nekā 350 uzkrāto virsstundu samaksu. Šis nolēmums ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) ir labi piemērots padziļinātai juridiskai diskusijai, jo tajā ir apvienotas vairākas doktrīnas: atlaišanas pamatojums saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa (DCC) 7:669. pantu, dienesta izmitināšanas īpašais statuss, nevienlīdzīga uzteikuma termiņa apstrīdamība un pierādīšanas pienākuma sadalījums attiecībā uz virsstundām.
Fakti
Darbinieks kopš 2025. gada jūlija strādāja Herkenbošā bāzētā kempinga apsaimniekotājā uzņēmumā Huttopia De Meinweg BV, sākotnēji kā kempinga palīgs un no 2025. gada decembra kā kempinga vadītājs, ar bruto algu 3,234.83 eiro apmērā, pamatojoties uz 38 stundu darba nedēļu. 2026. gada aprīlī viņš saņēma oficiālu brīdinājumu par trim jautājumiem, un nākamajā dienā tikšanās laikā ar ģenerāldirektoru un viņa reģionālo vadītāju viņš tika atstādināts no pienākumu pildīšanas. Saskaņā ar darba līguma 4. pantu darbiniekam uz darba attiecību laiku tika nodrošināta dienesta izmitināšana kempingā.
Darba devējs iesniedza apakšrajona tiesā pieteikumu par darba līguma izbeigšanu, galvenokārt pamatojoties uz vainīgu rīcību (e-pamats) un traucētām darba attiecībām (g-pamats), un, pakārtoti, uz nepietiekamu darba sniegumu (d-pamats). Darba devējs arī pieprasīja rīkojumu par dienesta izmitināšanas atcelšanu trīs dienu laikā pēc sprieduma pieņemšanas, ja nepieciešams, piespiedu kārtā. Darbinieks apstrīdēja lūgumu, apgalvojot, ka viņš vienkārši ir veicis savu darbu un ir izvirzījis jautājumus, kā to var sagaidīt no vadītāja. Gadījumā, ja darba līgums tomēr tiktu izbeigts, viņš pieprasīja pārejas maksājumu, taisnīgu kompensāciju, dienesta izmitināšanas turpmāku izmantošanu un uzkrāto virsstundu apmaksu.
Juridiskais regulējums: DC 7:669. pants
Darba līgumu var izbeigt tikai rajona tiesa, ja tam ir pamatots iemesls, kā norādīts Darba likuma 7:669(3) pantā, un ja darbinieka atkārtota pārcelšana citā amatā saprātīgā termiņā nav iespējama vai nav piemērota (DCC 7:669(1) pants). Kopš Sabalansēta darba tirgus likuma ieviešanas rajona tiesa var paļauties arī uz tā saukto kumulatīvo pamatu saskaņā ar Darba likuma 7:669(3)(i) pantu, saskaņā ar kuru divi vai vairāki pamati, kas katrs atsevišķi ir nepietiekami, kopā var pamatot darba līguma izbeigšanu. Šajā gadījumā tas nebija nepieciešams: tiesa atzina, ka g-pamats ir pietiekami pamatots ar faktiem.
G-pamats prasa tādus traucētus darba attiecību apstākļus, ka no darba devēja pamatoti nevar pieprasīt darba līguma turpināšanu. Atšķirībā no e-pamata (vainojama rīcība), g-pamats neprasa nevienas puses nopietnu vainu. Šī atšķirība šajā lietā izrādījās izšķiroša jautājumā par to, vai pienākas taisnīga kompensācija.
Traucētas darba attiecības: savstarpēja nepareiza rīcība, nevienai pusei nav nopietnu vainu.
Rajona tiesa lemj, ka darba attiecībās pastāv nopietni un ilgstoši traucējumi, un neviena no pusēm nav vainīga. Darbiniekam vajadzēja profesionālāk risināt problēmas, ar kurām viņš saskārās darba vietā, apspriežot tās ar saviem vadītājiem un noformējot rakstiski, nevis iesaistot konfliktā darbiniekus, citus vadītājus un ārējās puses, piemēram, pašvaldību. Vienlaikus tiesa konstatē vainu arī darba devējā: netika veikti nekādi mēģinājumi sniegt norādījumus vai atbalstu darbiniekam. Nebija ne uzlabošanas plāna , ne koučinga, tikai brīdinājums, kam sekoja atstādināšana no darba.
Tiesa arī pārbauda, vai Trauksmes cēlēju aizsardzības likums neļauj atlaist darbavietu. Šis likums aizsargā darbiniekus, kuri iesniedz oficiālu ziņojumu par aizdomām par pārkāpumu, pret darba devēja kaitīgu attieksmi. Tā kā netika ne apgalvots, ne pierādīts, ka darbinieks būtu iesniedzis šādu oficiālu ziņojumu, un viņa rīcība galvenokārt izpaudās kā kolēģu un ārējo pušu iesaistīšana savās sūdzībās, vispirms neiesniedzot oficiālu iekšēju vai ārēju ziņojumu, likums šajā gadījumā nepiedāvā viņam aizsardzību pret atlaišanu.
Tā kā savstarpēja uzticēšanās pilnībā nepastāv un pārcelšana amatā nav piemērota, darba līgums tiek izbeigts uz g pamata. Saskaņā ar DC 7:671b(9)(a) pantu beigu datums tiek noteikts dienā, kurā darba līgums būtu beidzies pēc regulāras uzteikuma, atskaitot izbeigšanas procesa ilgumu: 2026. gada 1. septembris. Tā kā neviena no pusēm nav pieļāvusi nopietnu vainu, darbiniekam tiek piešķirta pārejas nauda (1,354.11 eiro bruto), bet ne taisnīga kompensācija saskaņā ar DC 7:671b(8)(c) pantu. Arī tiesvedības izdevumi tiek kompensēti starp pusēm.
Paziņošanas termiņš: kāpēc četri mēneši nebija pietiekami
Juridiski interesanta nolēmuma daļa attiecas uz paziņošanas termiņu. Darba līgumā bija paredzēts divu mēnešu paziņošanas termiņš abām pusēm, savukārt darbiniekam saskaņā ar DCC 7:672(2)(a) pantu likumā noteiktais paziņošanas termiņš ir viens mēnesis. Darbinieks apgalvoja, ka, tā kā viņa paziņošanas termiņš ir līgumiski pagarināts, darba devējam piemērojamajam paziņošanas termiņam ir jābūt vismaz divreiz ilgākam nekā saskaņā ar DCC 7:672(8) pantu, t. i., četriem mēnešiem.
Rajona tiesa noraida šo argumentu. Darba likuma 7:672(8) pants ir noteikums, kas paredzēts darbinieka aizsardzībai: tas paredz, ka darbinieka uzteikuma termiņa pagarinājums ir spēkā tikai tad, ja darba devēja uzteikuma termiņš ir vismaz divreiz ilgāks. Ja šī prasība netiek izpildīta, darba devēja uzteikuma termiņš netiek automātiski pagarināts ar likumu; tā vietā darbinieka uzteikuma termiņa pagarinājums kļūst apstrīdams.
Tādēļ darbiniekam bija iespēja atsaukties uz sava (pagarinātā) uzteikuma termiņa apstrīdamību un tādējādi atgriezties pie likumā noteiktā viena mēneša termiņa, taču tas nenozīmē, ka darba devēja uzteikuma termiņš automātiski tiek pagarināts līdz četriem mēnešiem. Šis apsvērums ir noderīgs piemērs tam, kā praksē jāpiemēro Darba likuma 7:672(8) pants, kas judikatūrā ne vienmēr tiek pareizi saprasts.
Dienesta dzīvojamās telpas atbrīvošana
Rajona tiesa mājokli kvalificē kā mājokli, kas tiek nodrošināts šī termina patiesajā nozīmē: mājoklis, ko darba devējs ir norādījis, ņemot vērā darbinieka veicamā darba raksturu, ja tā ieņemšana ir daļa no pienākumiem, kas izriet no darba attiecībām. Tas atšķir īstu dienesta mājokli no mājokļa brīvākā nozīmē, kur mājokli nodrošina darba devējs, bet tas nav funkcionāli nepieciešams darba pienākumu veikšanai.
Patiesu dienesta mājokļu gadījumā lietošanas tiesības ir neatņemami saistītas ar darba attiecībām: tās nepastāv, pamatojoties uz neatkarīgu civiltiesisku īres līgumu, bet gan izriet tieši no darba līguma. Kad darba līgums beidzas, principā izbeidzas arī tiesības izmantot mājokli, un nav nepieciešama atsevišķa īres līguma izbeigšana.
Tādēļ darbinieka lūgums par patstāvīgām lietošanas tiesībām, kas ir atdalītas no darba līguma, tiek noraidīts. Arī viņa lūgums atļaut palikt dzīvojamā telpā līdz 2026. gada 31. decembrim netiek apmierināts: tiesa lemj, ka, ņemot vērā darba līgumā paredzēto pagaidu uzteikuma iespēju, darbiniekam jebkurā gadījumā bija jāņem vērā iespēja priekšlaicīgi pamest dienesta dzīvojamo telpu.
Darbiniekam jāatbrīvo dzīvojamā telpa ne vēlāk kā 2026. gada 1. septembrī, un līdz šim datumam viņam ir jāmaksā saskaņotā lietošanas maksa. Ja viņš laikus neatbrīvo dzīvojamā telpu, viņam būs jāmaksā papildu lietošanas maksa 1,000.00 eiro apmērā mēnesī, jebkura mēneša daļa skaitāma kā pilns mēnesis.
Tiesa noraida darba devēja lūgumu atļaut atbrīvot dzīvojamo telpu piespiedu kārtā, ja nepieciešams. Šīs pilnvaras jau tieši izriet no Nīderlandes Civilprocesa kodeksa 555. un turpmākajiem pantiem saistībā ar 444. pantu, padarot atsevišķu atļauju nevajadzīgu. Turklāt iepriekš nevarēja novērtēt, vai un, ja tā, kādas piespiedu izlikšanas izmaksas būtu pamatoti jāsedz darbiniekam.
Virsstundu apmaksa: pierādīšanas pienākums gulstas uz darba devēja
Savā pretprasībā darbiniekam tiek atzīts pilnīgs labums. Abas puses atzina, ka darbiniekam ir uzkrājušās no 357 līdz 367 virsstundām. Strīda jautājums bija par to, vai šīs stundas ziemas periodā, kad kempings bija slēgts, tika uzskatītas par ņemtām kā atvaļinājums. Darba devējs apgalvoja, ka tas tā ir, taču nespēja pierādīt, ka par to būtu panākta vienošanās vai ka darbinieks būtu informēts, ka viņam slēgšanas periodā ir atsevišķi jāreģistrē savas darba stundas.
Juridiski ir būtiski, ka darba līgumā bija atsauce uz Atpūtas koplīgumu (cao Recreatie), saskaņā ar kuru panti par darba grafiku un virsstundām ārpus šī grafika (koplīguma 11. un 13. pants) bija skaidri atzīti par nepiemērojamiem.
Netika ne apstrīdēts, ne pierādīts, ka darba devējam tomēr bija tiesības noteikt darbinieka brīvdienām darba slēgšanas periodā, obligāti ņemot vērā uzkrātās virsstundas. Saskaņā ar iedibināto tiesu praksi rajona tiesa uzskata, ka darba devējam ir jāuztur atbilstoša, uzticama un pieejama laika uzskaites sistēma, ar kuras palīdzību var noteikt katra darbinieka faktisko darba laiku. Ja nav atbilstošas laika uzskaites sistēmas, radušās pierādīšanas grūtības gulstas uz darba devēja atbildību un risku.
Tā kā darba devējs nespēja pierādīt, ka ir panākta vienošanās par slēgšanas periodā uzkrāto virsstundu automātisku ieskaitīšanu, un tāpat nespēja pierādīt, ka darbinieks ir ticis brīdināts, ka viņam ir jāreģistrē savas stundas atsevišķi, prasība par virsstundu samaksu 10 797,09 eiro bruto apmērā tiek apmierināta pilnībā. Atvaļinājuma dienas, kas jau izmantotas no 2025. gada 18. decembra līdz 2026. gada 6. janvārim, tiek uzskatītas par ieskaitītām darba līgumā paredzētajās parastajās atvaļinājuma dienās.
Praktiskas sekas
Šis nolēmums ilustrē vairākus punktus, kas praksē bieži rodas kopā. Pirmkārt, traucētas darba attiecības var rasties arī tad, ja neviena no pusēm nav rīkojusies nopietni vainīgi, kas ietekmē izmaksājamo kompensāciju.
Otrkārt, darba devējiem, kuri darbiniekam piemēro nevienlīdzīgu, pagarinātu uzteikuma termiņu, jāapzinās, ka tas ir spēkā tikai tad, ja viņu pašu uzteikuma termiņš ir vismaz divreiz ilgāks; ja šī prasība netiek izpildīta, viņu pašu uzteikuma termiņš netiek automātiski pagarināts, taču viņi riskē, ka darbinieks veiksmīgi atsaucas uz apstrīdēšanas tiesībām.
Treškārt, dienesta izmitināšanas gadījumā ir nepieciešama skaidra, rakstiska saikne ar darba līguma esamību, lai faktiski varētu panākt īpašuma atbrīvošanu pēc darba attiecību beigām. Ceturtkārt, pareiza laika uzskaite ir un paliek darba devēja atbildība. Ja tās nav, jebkāda nenoteiktība par nostrādātajām virsstundām ir darbinieka labā.
Vai Jums ir problēmas darba attiecībās, strīds par dienesta izmitināšanu vai neskaidrības par virsstundām? Droši sazinieties ar mums. Law & More lai saņemtu pielāgotus padomus.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kāda ir atšķirība starp e-pamatojumu un g-pamatojumu atlaišanai?
E-pamats (DCC 7:669(3)(e) pants) attiecas uz darbinieka vainojamību, ja darbiniekam var piedēvēt konkrētu vainu. G-pamats (DCC 7:669(3)(g) pants) attiecas uz traucētām darba attiecībām, kur nevienai no pusēm nav obligāti jāuzņemas nopietna vaina. Šī atšķirība ir svarīga jautājumā par to, vai papildus pārejas maksājumam pienākas arī taisnīga kompensācija: pēdējā piemērojama tikai darba devēja nopietnas vainas gadījumā.
Vai man kā darbiniekam vienmēr ir jāatstāj dienesta dzīvojamā telpa, kad beidzas darba līgums?
Tas ir atkarīgs no izmitināšanas vietas rakstura. Patiesas dienesta izmitināšanas vietas gadījumā, ja tās izmantošana ir funkcionāli nepieciešama pienākumu veikšanai un izriet no darba līguma, lietošanas tiesības principā automātiski beidzas, beidzoties darba attiecībām. Izmitināšanas vietas gadījumā brīvākā nozīmē, ja pastāv neatkarīgs īres līgums, kas darbojas tikai caur darba devēju, piemēro parastos īres aizsardzības noteikumus, un atvaļinājumu nevar vienkārši piemērot, beidzoties darba attiecībām.
Vai darba devējs var vienoties par ilgāku darbinieka uzteikuma termiņu, nepagarinot savu uzteikuma termiņu?
Nē, nepamatoti. Saskaņā ar Darba kodeksa 7:672(8) pantu darbinieka uzteikuma termiņa pagarinājums ir pamatots tikai tad, ja darba devēja uzteikuma termiņš ir vismaz divreiz ilgāks. Ja tas tā nav, darbinieks var atcelt sava uzteikuma termiņa pagarinājumu, atsaucoties uz likumā noteikto termiņu. Tomēr tas automātiski nenozīmē darba devēja uzteikuma termiņa pagarināšanu.
Kam jāpierāda, cik virsstundu vai papildu stundu ir nostrādāts?
Principā darba devējam ir jāuztur pienācīga un pieejama laika uzskaites sistēma. Ja šādas sistēmas nav vai ja netiek pierādīts, ka darba devējs ir devis darbiniekam skaidrus norādījumus par to, kā jāreģistrē darba stundas īpašos periodos (piemēram, slēgšanas periodā), radušās pierādīšanas grūtības gulstas uz darba devēja rēķina un risku. Darbiniekam, kurš apgalvo, ka ir nostrādājis noteiktas stundas, tas nav jāpierāda detalizēti, ja darba devējs nevar sniegt pierādījumus par pretējo.
Vai Trauksmes cēlēju aizsardzības likums aizsargā darbinieku, kurš ziņo par pārkāpumiem iekšēji?
Aizsardzība saskaņā ar šo likumu ir saistīta ar oficiāla ziņojuma iesniegšanu par aizdomām par pārkāpumu, parasti vispirms iekšēji un, ja nepieciešams, pēc tam ārēji saskaņā ar noteiktu procedūru. Vienkārši neapmierinātības izteikšana kolēģiem, citiem vadītājiem vai ārējām pusēm bez šāda oficiāla ziņojuma automātiski neietilpst šī likuma aizsardzībā. Tāpēc darbiniekiem, kuri uzskata, ka ir atklājuši pārkāpumu, ieteicams ievērot šim nolūkam paredzēto ziņošanas procedūru un pienācīgi to dokumentēt.
Vai man kā darbiniekam vienmēr pienākas taisnīga kompensācija, ja mans darba devējs iesniedz pieteikumu par uzņēmuma atlaišanu?
Nē. Taisnīga kompensācija tiek piešķirta tikai tad, ja darba līguma izbeigšana ir radusies darba devēja nopietnas vainas vai bezdarbības rezultātā. Ja darba līguma izbeigšana notiek darba līguma izbeigšanas dēļ, pamatojoties uz darba līguma izbeigšanas pamatu, un abas puses ir vienlīdzīgi veicinājušas traucētās attiecības, šāda kompensācija parasti nav paredzēta. Pārejas maksājums ir cits jautājums: tas principā pienākas, tiklīdz darba līgums beidzas pēc darba devēja iniciatīvas, neatkarīgi no vainas pakāpes.
