Gads 2026 iezīmē būtisku pagrieziena punktu Nīderlandes darba tiesībās. nulles stundu līgumu un minimālā/maksimālā termiņa līgumu pilnīga atcelšanalikumdevējs ir izbeidzis desmit gadus ilgušo ārkārtējo darba tirgus elastību. Nīderlandes valdība uzskata, ka līdzsvars starp uzņēmējdarbības risku un darbinieku drošību ir pārāk nosvēries par labu elastībai, kaitējot darbinieku ienākumu stabilitātei un juridiskajai noteiktībai.

Šī reforma nav patstāvīga. Tā ir daļa no plašākas Nīderlandes darba tirgus pārstrukturēšanas, kuras mērķis ir samazināt nestabilu darbu un nostiprināt principu, ka strukturālajiem darbiem jābūt saskaņotiem ar strukturālo drošībuŠīs reformas pamatā ir ieviešana. Pamatlīgums (pamata līgums), kas fundamentāli maina to, kā darba devējiem ir jāorganizē darbaspēka plānošana un līgumu pārvaldība.

Darba devējiem šī nav tikai administratīva pielāgošana. Tam ir nepieciešama personāla modeļu, izmaksu struktūru un darbības elastības stratēģiska atkārtota izvērtēšanaŠajā rakstā ir paskaidrots pamatlīguma tiesiskais regulējums, pārskatītais ķēdes noteikums, izpildes riski un stratēģiskās sekas darba devējiem, kas darbojas Nīderlandē 2026. gadā.

1. Tiesiskais regulējums: pamatlīgums kā jaunais noklusējuma regulējums

Pamatlīgums aizstāj tradicionālo dežūras līgumu. Likumdevējs apzināti izvēlējās modeli, kas atdala pieejamību no algas tiesībāmPamatprincips ir tāds, ka darbiniekiem ir jāgarantē minimālie un paredzamie ienākumi neatkarīgi no darba slodzes svārstībām.

Joslas platuma modelis

Pamatlīguma pamatā ir joslas platuma modelisDarba devējs un darbinieks vienojas par fiksētu pamatstundu skaitu (piemēram, 20 stundas nedēļā). Papildus tam var noteikt joslas platumu līdz 30% var vienoties.

Praksē tas nozīmē, ka, pieņemot, ka darba devējs pamatslodze ir 20 stundas, viņš var pieprasīt darbiniekam strādāt līdz 26 stundām nedēļā. Šajā diapazonā darbiniekam ir jābūt pieejamam, kad tas tiek izsaukts.

Izšķirošā izmaiņa salīdzinājumā ar iepriekšējo nulles stundu sistēmu ir tā, ka algas risks pāriet uz darba devējuDarbiniekam vienmēr pienākas darba samaksa par saskaņotajām pamatstundām, pat ja noteiktā laika posmā darbs netiek nodrošināts.

Ietekme uz elastību

Elastība pilnībā nepazūd, bet tā kļūst regulēta un paredzama. Darba devējiem ir reāli jāizvērtē savas strukturālās personāla vajadzības. Pieprasījuma maksimumu joprojām var pārvaldīt, bet tikai saskaņā ar tiesisko regulējumu, kurā prioritāte ir ienākumu drošība.

2. Obligātie ierašanās noteikumi: neformālas plānošanas beigas

Saskaņā ar iepriekšējo sistēmu dežūras darbs bieži tika organizēts neformāli — izmantojot WhatsApp ziņojumus, mutiskas vienošanās vai pēdējā brīža grafika izmaiņas. Sākot ar 2026. gadu, šāda pieeja vairs nav juridiski pieļaujama.

Četru dienu iepriekšēja paziņojuma noteikums

Darba devējiem ir jāaicina darbinieki uz darbu vismaz četras dienas iepriekš, rakstiski vai elektroniski. Šī prasība ir obligāta likums un no tā nevar atteikties ar vienošanos.

Maiņu atcelšana

Ja izsaukuma pieteikums tiek atcelts četru dienu laikā pirms plānotā sākuma, darba devējam ir pienākums maksāt pilnu algu par atceltajām stundāmPlānošanas kļūdu vai pēkšņu darba slodzes izmaiņu risks ir nepārprotami uzlikts darba devējam.

Atteikuma tiesības

Ja darbinieks tiek izsaukts mazāk nekā četras dienas iepriekš, darbiniekam ir likumā noteiktas tiesības atteikties no maiņas, nenorādot iemeslus un bez negatīvām sekām. Šīs tiesības attiecas arī uz pamata līgumu ar joslas platumu.

Darba devējiem tas nozīmē, ka pēdējā brīža personāla risinājumi vairs nav juridiski dzīvotspējīga stratēģija. Darbaspēka plānošanai jābūt strukturētai, uz nākotni vērstai un disciplinētai.

3. Ķēdes noteikuma pārskatīšana: 3–3–5 modelis

Līdztekus dežūras līgumu atcelšanai likumdevējs ir pastiprinājis ķēdes noteikums lai novērstu rotējošo durvju tipa nodarbinātības struktūras.

Pamatnoteikums

Darbiniekam var piedāvāt ne vairāk kā trīs terminēti līgumi trīs gadu laikāŠis noteikums pastāvēja jau iepriekš, taču ķēdes atiestatīšanas mehānisms ir būtiski mainīts.

Pagarināts pārtraukuma periods

Iepriekš sešu mēnešu pārtraukums bija pietiekams, lai ķēdi atsāktu. Sākot ar 2026. gadu, šis pārtraukuma periods ir pagarināts līdz pieci gadiTā rezultātā darba devēji pēc trim gadiem ir spiesti izdarīt skaidru izvēli: piedāvāt pastāvīgu līgumu vai šķirties no darba ar darbinieku uz ilgāku laiku.

Ierobežoti izņēmumi

Tikai šauri definēts sezonas darbs joprojām var atbilst atkāpēm saskaņā ar koplīgumu. Šie izņēmumi tiek interpretēti ierobežoti un stingri uzraudzīti.

4. Finansiālais risks: darba stundu pieņēmums

Darba devēji, kuri nespēj pielāgot līgumus pamatlīguma modelim, saskaras ar ievērojamu finansiālu risku saistībā ar darba stundu juridiskā prezumpcija (Nīderlandes Civilkodeksa 7:610.b pants).

Ja darbinieks trīs mēnešu laikā pastāvīgi strādā vairāk stundu nekā līgumā noteikts, darbinieks var pieprasīt līguma atcelšanu. vidējais nostrādāto stundu skaits šajā periodā. Pašreizējā likumdošanas vidē tiesas arvien vairāk sliecas apmierināt šādas prasības saskaņā ar likumdevēja skaidri noteikto mērķi stiprināt darbinieku aizsardzību.

Šis risks ir īpaši nopietns darba devējiem, kuri cenšas saglabāt elastību, strukturāli plānojot papildu stundas, oficiāli nepielāgojot līgumu.

5. Ietekme uz pensiju, slimību un sociālo nodrošinājumu

Pamatlīgums ietekmē arī jomas, kas nav saistītas ar darba līgumu tiesībām.

Pensiju uzkrāšana

Norunātās pamatstundas veido pensijas uzkrāšanas pamatu. Darba devējiem ir jāveic pensiju iemaksas par šīm stundām, pat periodos ar samazinātu darba slodzi.

Maksājuma turpināšana slimības laikā

Slimības gadījumā darba devējiem ir jāturpina maksāt algas virs līgumā noteiktajām pamatstundām (vismaz 70%). Saskaņā ar nulles stundu līgumiem algas saglabāšana bieži vien bija ierobežota ar plānotajām stundām; saskaņā ar pamatlīgumu tas attiecas uz visu līgumā noteikto bāzi.

Tas atspoguļo finansiālā riska strukturālu pārnešanu uz darba devēja pusi.

Bieži uzdotie jautājumi – praktiski jautājumi 2026. gadā

Kas notiek ar gada stundu līgumiem?
Gada stundu skaits joprojām ir iespējams, bet tikai pamatlīguma ietvaros. Darbiniekiem ir jāsaņem garantēti minimālie ienākumi mēnesī vai ceturksnī.

Vai šie noteikumi attiecas uz veselības aprūpi, viesmīlību un mazumtirdzniecību?
Jā. Likums neparedz vispārēju nozaru izņēmumu. Koplīgumi var pieļaut ierobežotu elastību diapazona ietvaros, bet nulles stundu līgumi ir atcelti visās nozarēs.

Kā ar atlaišanas pabalstu (pārejas kompensāciju)?
Tā kā darbiniekiem ir lielāka iespēja saņemt pastāvīgus līgumus vai palikt nodarbinātiem ilgāk piecu gadu pārtraukuma noteikuma dēļ, darba devējiem biežāk būs jāizpilda atlaišanas pabalsta saistības. Tiesības uz pabalstiem rodas no pirmās darba dienas.

Stratēģiskas vadlīnijas valdēm un personāla vadības nodaļai

2026. gada reformas prasa vairāk nekā tikai līgumu atjauninājumus. Tās pieprasa darbaspēka politikas stratēģiskā pārorientācija.

Darba devējiem vajadzētu ieguldīt stabilos personāla fondos, ko atbalsta pamatlīgumi, ko papildina juridiski atbilstoša elastība. Darbaspēka plānošanas rīkiem jāņem vērā četru dienu iepriekšēja paziņojuma noteikums un joslas platuma ierobežojumi. Budžeta modeļos jāparedz augstākas fiksētās darbaspēka izmaksas pat periodos, kad pieprasījums ir mazāks.

Secinājumi

Nulles stundu un minimālā/maksimālā darba laika līgumu atcelšana iezīmē laikmeta beigas. Nīderlandes darba tirgus 2026. gadā uzliek darba devējiem pienākumu organizēt strukturālo darbu uz strukturāla pamata. Organizācijas, kas proaktīvi pielāgojas, var veidot stabilitāti un stiprināt savu darba devēja zīmolu. Tās, kas to nedara, saskaras ar pieaugošu juridisko un finansiālo risku.

Vai tu gribētu Law & More Vai vēlaties veikt pašreizējā darbaspēka auditu, lai noteiktu, kuri līgumi ir jāpārveido un kur slēpjas galvenie atbilstības riski? Sazinieties ar mums, lai saņemtu konsultāciju bez saistībām.