Nulles stundu līgumi Nīderlandē: ko maina elastīga darba režīma reforma

Nīderlandē nulles stundu līgumi tiek atcelti, taču tie vēl nav pazuduši. Likums "Wet meer zekerheid flexwerkers", kas nodrošina lielāku drošību elastīga darba laika darbiniekiem, tika pieņemts Pārstāvju palātā 2026. gada 12. maijā un Senātā 2026. gada 7. jūlijā. Tas aizstāj nulles stundu un minimālā/maksimālā darba līgumu ar joslas platuma līgumu, pagarina intervālu, kas pārtrauc noteikta laika līgumu ķēdi, un pastiprina noteikumus par aģentūru darbu. Stājas spēkā ar karaļa dekrētu, un to var noteikt atsevišķi atsevišķiem noteikumiem, tāpēc līdz katra noteikuma spēkā stāšanās brīdim pilnībā piemēro esošos Nīderlandes Civilkodeksa 7. grāmatas noteikumus.

Šajā rakstā ir izklāstīts, ko likums maina, kas jau ir spēkā šodien un kas darba devējiem, kas darbojas Nīderlandē, būtu jādara pārejas laikā. Plašāku informāciju skatiet mūsu Nīderlandes darba tiesību pārskatā.

Kas ir pieņemts un kas ir spēkā līdz tā spēkā stāšanās brīdim

Šī atšķirība ir komerciāli svarīga, tāpēc ir vērts to skaidri norādīt. Likums ir pilnībā pieņemts parlamentā. Tas vēl nav stājies spēkā. Saskaņā ar pašu likumu spēkā stāšanās datums ir jānosaka ar karaļa dekrētu, un dažādiem noteikumiem tas var atšķirties.

Valdība ir norādījusi divus punktus. Noteikums, kas paredz, ka aģentūru darbiniekiem ir jāsaņem vismaz līdzvērtīgs kopējais nodarbinātības nosacījumu kopums, ir paredzēts piemērot no 2026. gada decembra beigām. Joslas līguma un grozītā ķēdes noteikuma stāšanās spēkā ir paredzēta ievērojami vēlāk, un 2028. gada 1. janvāris ir noteikts kā agrākais datums. Tā kā šie datumi ir atkarīgi no karaļa dekrēta, kas vēl nav publicēts, tie jāuzskata par plānošanas pieņēmumiem un jāpārbauda pirms jebkura līguma grozīšanas.

Kamēr katrs noteikums nav stājies spēkā, ir spēkā pašreizējie tiesību akti. Nulles stundu un minimālā/maksimālā darba līgumi paliek likumīgi. Piemērojams Civilkodeksa 7:628a. panta esošais dežūras režīms, 7:668a. panta ķēdes noteikums ir piemērojams tā pašreizējā formā, un turpinās pašreizējā fāžu sistēma aģentūru darbam. Darba devējs, kurš tagad pārveido līgumus, pieņemot, ka jaunie noteikumi jau ir spēkā, neievēro tos priekšlaicīgi; tas vienkārši piekrīt noteikumiem, kurus tam vēl nav pienākuma piedāvāt, un šos noteikumus būs grūti mainīt.

Joslas platuma līgums, kas aizstāj nulles stundu darbu

Likuma centrālais elements ir jauns noklusējuma noteikums dežūras darbam. Tā vietā, lai vienotos par stundu neesamību vispār vai minimālo un maksimālo stundu skaitu, kas atšķiras viens no otra, darba devējs un darbinieks vienojas par minimālo stundu skaitu, un maksimālais stundu skaits nedrīkst pārsniegt 130 procentus no šī minimuma. Tāpēc minimālais stundu skaits 20 stundas nedēļā ļauj darba devējam pieprasīt līdz 26 stundām; darbinieks var atteikties no darba, kas pārsniedz noteikto diapazonu, bez sekām.

Modeļa ekonomiskais aspekts ir tāds, ka nepietiekama darba risks pāriet uz darba devēju. Darbiniekam ir tiesības saņemt algu par saskaņoto minimālo stundu skaitu neatkarīgi no tā, vai darbs tiek piedāvāts vai nē, un tieši to nulles stundu līgums bija paredzēts novērst. Elastība saglabājas, bet tikai tādā diapazonā, par kuru darba devējs ir apņēmies maksāt.

Ne visi ir iesaistīti. Likums saglabā iespēju veikt patiesi gadījuma rakstura darbu skolēniem un studentiem, kā arī darbiniekiem, kuri ir sasnieguši valsts pensijas vecumu, saskaņā ar likumdošanā noteiktajiem nosacījumiem. Šie izņēmumi ir šauri un tos nevajadzētu uzskatīt par vispārēju sezonas personāla atlases iespēju.

Darbinieku iesaistīšana: noteikumi, kas jau ir spēkā šodien

Noteikums par četru dienu iepriekšēju paziņošanu regulāri tiek iekļauts 2026. gada reformā. Tas nav nekas jauns. Kopš Sabalansēta darba tirgus likuma stāšanās spēkā 2020. gadā Civilkodeksa 7:628a. pants nosaka, ka darba devējam ir jāizsauc dežūras darbinieks uz darbu vismaz četras dienas iepriekš, rakstiski vai elektroniski. Darbiniekam, kas izsaukts ar īsāku paziņojumu, ir tiesības atteikties no maiņas, un, ja darba devējs atceļ vai saīsina dežūru šo četru dienu laikā, alga pienākas par sākotnēji izsauktajām stundām. Koplīgums var saīsināt šo periodu, bet ne mazāk kā par 24 stundām.

Tajā pašā pantā ir ietverts pienākums, kas joprojām tiek plaši ignorēts. Pēc divpadsmit mēnešiem ilgām dežūras attiecībām darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam noteikts stundu skaits, kas ir vismaz vienāds ar vidējo nostrādāto stundu skaitu iepriekšējo divpadsmit mēnešu laikā. Piedāvājums ir jāizdara rakstiski mēneša laikā, un, ja tas netiek izteikts, darbiniekam jebkurā gadījumā ir tiesības uz algu, kas pārsniedz šo vidējo algu. Tāpēc piedāvājuma neizteikšana nesaglabā elastību; tā rada algas prasību.

Jaunais likums maina pamatā esošo līgumu, nevis piezvanīšanas mehānismu. Neformāla darba grafiku sastādīšana ar ziņojuma palīdzību jau tā nebija atbilstoša noteikumiem. Darba devēji, kuri pašlaik uz to paļaujas, tiek pakļauti spēkā esošajiem tiesību aktiem , negaidot reformu.

Ķēdes noteikums un jaunais pārtraukuma periods

Civilkodeksa 7:668a. panta ķēdes noteikums pārveido vairākus noteikta termiņa līgumus par nenoteikta laika līgumiem. Pats slieksnis likumā nemainās: pēc trim noteikta termiņa līgumiem vai pēc trim secīgiem noteikta termiņa līgumiem nākamais līgums ir līgums uz nenoteiktu laiku.

Mainās intervāls, kas pārtrauc ķēdi. Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem, ja pārtraukums pārsniedz sešus mēnešus, skaitīšana tiek atiestatīta, kas līdz šim ļāva izmantot labi zināmo modeli – atlaist darbinieku uz pusgadu un sākt no jauna. Likums pagarina šo intervālu līdz trim gadiem. Praksē tas izbeidz rotējošo durvju reiškiniu: pēc trim gadiem vai trim līgumiem darba devējam ir jāpiedāvā pastāvīgs darbs vai arī faktiski jāatbrīvojas no uzņēmuma.

Ziņojumi, ka pārtraukuma periods kļūs par pieciem gadiem, ir nepareizi. Parlamenta pieņemtais skaitlis ir trīs gadi, un šī starpība ir būtiska jebkuram darba devējam, kas plāno sezonas vai projektu personāla komplektēšanu. Sezonas darba iespējas saskaņā ar koplīgumu joprojām ir ierobežotas, un šie noteikumi tiek interpretēti ierobežojoši.

Aģentūras darbs: īsāki posmi un līdzvērtīgi termiņi

Likums attiecas arī uz personāla atlases nozari, un šī ir tā daļa, kas stājas spēkā pirmā. Aģentūras darbiniekiem ir jāsaņem vispārējs nodarbinātības nosacījumu kopums, kas ir vismaz līdzvērtīgs salīdzināmu darbinieku, kurus tieši nodarbina algotājs, nosacījumiem, nevis tikai tāda pati pamatalga. Šis pienākums ir paredzēts, ka stāsies spēkā no 2026. gada decembra beigām, kas dod algotājiem un aģentūrām maz laika, lai noteiktu saskaņotos nosacījumus.

Arī fāžu sistēma ir sašaurināta. Pirmais posms, kurā aģentūras līgumu var brīvi izbeigt un kurā ir iekļauta aģentūras klauzula, tiek saīsināts līdz 52 nostrādātām nedēļām, un iespēja to pagarināt ar koplīgumu izzūd. Otrais posms tiek saīsināts līdz diviem gadiem ar ne vairāk kā sešiem noteikta termiņa līgumiem. Kopā posmi nedrīkst pārsniegt trīs gadus, pēc kuriem seko līgums uz nenoteiktu laiku.

Līdztekus tam pastāv atsevišķs likums, kas algotājiem jau vajadzētu būt iekļautiem plānošanā. Saskaņā ar Likumu par darbaspēka nodrošinātāju uzņemšanu, aģentūrām un citiem algota personāla nodrošinātājiem ir jāsaņem atļauja, pirms tie var piedāvāt darbiniekus. Reģistrācija uzņemšanas iestādē ir spēkā no 2026. gada 1. novembra līdz 31. decembrim, likums stājas spēkā 2027. gada 1. janvārī, un tā izpilde sākas 2028. gada 1. janvārī. Aizliegums darbojas abos virzienos: darbinieku pieņemšana darbā no pakalpojuma sniedzēja, kas nav uzņemts, pati par sevi ir nelikumīga, tāpēc klientu uzņēmumiem ir jāpārbauda reģistrs, ne tikai viņu piegādātāji.

Finansiālais risks, ko darba devēji jau uzņemas

Reforma palielina fiksētās darbaspēka izmaksas, taču lielākais tiešais risks lielākajai daļai darba devēju rodas noteikuma, kas Civilkodeksā ir bijis jau gadiem ilgi. Saskaņā ar 7:610b. pantu, ja darba līgums ir ilgs vismaz trīs mēnešus, tiek pieņemts, ka saskaņotais stundu skaits ir vienāds ar vidējo nostrādāto stundu skaitu iepriekšējo trīs mēnešu laikā. Šo pieņēmumu var atspēkot, bet tā atspēkošanas pienākums ir darba devējam.

Praktiskā ietekme ir tāda, ka, strukturāli nosakot darbinieka darba laiku uz vairāk stundām, nekā noteikts līgumā, līgums tiek mainīts, izmantojot prezumpciju. Darbinieks ar nominālu divpadsmit stundu līgumu, kurš faktiski ir nostrādājis trīsdesmit stundas nedēļā vienu ceturksni, var pieprasīt algu par trīsdesmit stundām un turpināt to pieprasīt periodos, kad darbs netiek piedāvāts. Tā kā prezumpcija ņem vērā faktiski notikušo, aktuāla laika reģistrācija ir darba devēja vienīgā reālā aizstāvība.

Slimības pabalsts, pensija un sociālā nodrošināšana

Norunātās stundas nosaka arī saistības ārpus līgumtiesībām. Alga slimības laikā tiek aprēķināta, pamatojoties uz līgumā noteiktajām stundām, un likumā noteiktā atalgojuma summa ir septiņdesmit procenti no algas līdz 104 nedēļām, ievērojot likumā noteikto minimālo algu pirmajā gadā un jebkuru labvēlīgāku noteikumu koplīgumā. Ja stundu prezumpcija ir palielinājusi līgumu, tā palielina arī slimības pabalsta bāzi.

Pensiju uzkrāšana notiek pēc tās pašas loģikas: iemaksas jāveic par līgumā noteiktajām stundām, tostarp periodiem, kuros tika piedāvāts maz darba. Tāpēc darba devējiem, pārejot no nulles stundu līgumiem uz līgumiem ar ierobežotu darba stundu skaitu, būtu jāmodelē garantētā minimuma pensiju un slimības izmaksas, ne tikai algas izmaksas.

Kas darba devējiem būtu jādara tagad

Saprātīga reakcija uz gaidāmo nulles stundu līgumu atcelšanu Nīderlandē ir sagatavošanās, nevis tūlītēja pāreja. Sāciet ar inventarizāciju: kuri līgumi ir ar nulles stundām vai minimālo/maksimālo skaitu, cik stundas faktiski tiek nostrādātas saskaņā ar katru no tiem un kur atšķirība starp līgumu un realitāti pakļauj uzņēmumu stundu pieņēmumam. Šī analīze ir vērts veikt neatkarīgi no reformas, jo šī ietekme pastāv jau šodien.

Pēc tam modelējiet garantēto minimumu. Katrai lomai nosakiet darba līmeni, kas ir patiesi strukturāls un par kuru var tikt samaksāts klusos periodos, un uztveriet joslas platumu kā buferi, nevis plānu. Ja strukturālais līmenis nav skaidrs, precīza mērījuma periods ir noderīgāks nekā pieņēmums.

Pēc tam pārskatiet instrumentus, kas tā vietā nodrošinās elastību: terminētus līgumus jaunā ķēdes noteikuma ietvaros, aģentūru darbu saīsinātajos posmos un uzņemšanas prasību, kā arī gada stundu izvietojumu, kas joprojām ir iespējams, ja darbinieks saņem garantētus ienākumus par katru periodu. Pārbaudiet arī piemērojamo koplīgumu, jo vairākus jaunos noteikumus var pielāgot tikai ar koplīgumu, un nozares līgums var tikt pieņemts pirms likuma pieņemšanas.

Visbeidzot, ierakstiet grafiku kalendārā, nevis piezīmēs. Līdzvērtīgu termiņu noteikums aģentūru darbiniekiem ir pirmais pienākums, kas jāievieš, tūlīt pēc tam seko uzņemšanas režīms darbaspēka nodrošinātājiem, un vēlāk tiek piemēroti joslas platuma līgumi un ķēdes noteikums. Katru no tiem aktivizē karaliskais dekrēts, un šī dekrēta tekstam vajadzētu būt pamatā līgumu grozīšanai.

Nulles stundu līgumi Nīderlandē pēc reformas

Nīderlandes darba tiesību virziens nav apšaubāms: strukturālajam darbam ir jābūt saskaņotam ar strukturālo drošību, un instrumenti, kas ļāva darba devējiem paturēt algas risku pie darbinieka, tiek viens pēc otra atsaukti. Joprojām nav skaidrs laiks, un tieši šeit darba devēji pieļauj dārgas kļūdas abos virzienos, pārāk agri veicot pāreju vai pieņemot, ka ir vairāk laika nekā ir.

Biežāk uzdotie jautājumi

Law & More konsultē darba devējus un darbiniekus par elastīgiem darba līgumiem Nīderlandē, sākot ar esošo nulles stundu un minimālā/maksimālā darba laika līgumu auditu un darba stundu pieņēmuma pakļautības kvantitatīvu noteikšanu, līdz līgumu pārskatīšanai joslas platuma modelim un aģentūru un norīkojumu līgumu pārskatīšanai atbilstoši jaunajiem uzņemšanas un vienlīdzīgas attieksmes noteikumiem. Ja vēlaties, lai jūsu līgumu portfelis tiktu novērtēts atbilstoši iepriekš noteiktajam grafikam, lūdzu, sazinieties ar mūsu darba tiesību juristiem.