Uz noteiktu laiku noslēgta līguma neatjaunošana Nīderlandē: tiesības un termiņi

Īsāk sakot: uz noteiktu laiku noslēgtam līgumam, kas ir seši mēneši vai ilgāks, vismaz vienu mēnesi pirms termiņa beigām ir jāseko rakstiskam paziņojumam, kurā norādīts, vai tas tiks turpināts un ar kādiem noteikumiem. Tas ir Nīderlandes Civilkodeksa 7:668. pantā minētais aanzegplicht (paziņošanas pienākums). Darba devējam, kas neko nepaziņo, ir jāmaksā aanzegvergoing viena mēneša algas apmērā; darba devējam, kas nokavē maksājumus, ir jāmaksā proporcionāla daļa. Pats līgums joprojām beidzas noteiktajā datumā.

Neatjaunot noteiktu laiku noslēgtu līgumu nozīmē ļaut pagaidu darba līgumam beigties tā termiņā noteiktajā datumā, nevis piedāvāt jaunu. Saskaņā ar Nīderlandes likumiem šis līgums beidzas ar likuma spēku: darba devējam nav nepieciešama UWV atļauja, nav rajona tiesas rīkojums un nav iemesla. Darba devējam ir pienākums iesniegt rakstisku paziņojumu vienu mēnesi iepriekš saskaņā ar aanzegplicht un gandrīz visos gadījumos pārejas maksājumu (transitievergoeding). Ja paziņojums netiek sniegts, tiek izmaksāta kompensācija, bet pats līgums paliek spēkā.

Kā saskaņā ar Nīderlandes likumiem beidzas uz noteiktu laiku noslēgts līgums

Uz noteiktu laiku noslēgts līgums (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) automātiski beidzas datumā, par kuru puses vienojušās. Nav nepieciešams iepriekšējs paziņojums par līguma uzteikšanu, un atlaišanas procedūra nav piemērojama. Tā ir praktiskā atšķirība no pastāvīga līguma, kur darba devējam vispirms ir jāsaņem UWV atļauja ekonomisku iemeslu dēļ vai pēc ilgstošas ​​slimības vai jālūdz kantonrechter (apakšrajona tiesai) lauzt līgumu, pamatojoties uz vienu no Nīderlandes Civilkodeksa 7:669. pantā uzskaitītajiem iemesliem. Neviena no šīm mehānismām netiek aktivizēta, ja pagaidu līgums vienkārši beidzas.

Tā kā līgums beidzas saskaņā ar likumu, darba devējam nav jāpamato savs lēmums. Iemesli var būt dažādi: projekts ir pabeigts, budžets ir zudis, amats vienmēr bija paredzēts kā pagaidu darbs vai arī amats nebija piemērots. Nav likumā noteikta pienākuma dalīties ar iemeslu, un tiesa tam nepiemēro nekādu pārbaudi. Praksē lielākā daļa darba devēju sniedz paskaidrojumu, un ir saprātīgi paskaidrojumu iekļaut tajā pašā vēstulē, kurā ir ietverts likumā noteiktais paziņojums, jo lēmums, kas nekad netiek paskaidrots, rada aizdomas, ka patiesais iemesls bija tāds, ko likums nepieļauj.

Pēc automātiskās izbeigšanās paliek spēkā divi pienākumi, un tie darbojas neatkarīgi viens no otra. Pirmais ir aanzegplicht. Otrais ir pārejas maksājums. Darba devējs var sniegt nevainojamu rakstisku paziņojumu un joprojām būt parādā pārejas maksājumu, un tas var pilnībā izmaksāt pārejas maksājumu un joprojām būt parādā kompensāciju par novēlotu paziņošanu. Darbinieki bieži pieņem, ka abi ir alternatīvas; tā nav.

Paziņojums par līguma laušanu: rakstisks paziņojums vienu mēnesi pirms termiņa beigām

Nīderlandes Civilkodeksa 7:668. panta 1. punkts nosaka, ka darba devējam ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms līguma beigām rakstiski jāinformē darbinieks par to, vai līgums tiks turpināts un, ja tiks, tad ar kādiem noteikumiem. Abi elementi ir svarīgi. Darba devējs, kas raksta tikai par nodomu turpināt darbu, nenorādot, ar kādu algu, uz kādu laiku un kādā amatā, nav pilnībā izpildījis šo pienākumu.

Šis pienākums attiecas uz noteikta termiņa līgumiem, kas noslēgti uz sešiem mēnešiem vai ilgāk. Tas attiecas uz līgumu, kura termiņš ir tieši seši mēneši; piecu mēnešu līgums neietilpst. Ir izslēgtas trīs situācijas. Pienākums neattiecas uz gadījumiem, kad līgums nebeidzas kalendāra datumā, bet gan projekta pabeigšanas vai kolēģa atgriešanās brīdī, jo tad beigu datumu nevar aprēķināt mēnesi iepriekš. Tas neattiecas uz līgumu, kurā ir ietverta pagaidu aģentūras klauzula (uitzendbeding), saskaņā ar kuru līgums beidzas, kad darba devējs beidz darbu. Kompensācija nav jāmaksā, ja darba devējs ir pasludināts par bankrotējušu, tam ir piešķirta maksājumu apturēšana (surseance van betaling) vai tas ir iekļauts likumā noteiktajā parādu pārstrukturēšanas shēmā; darbinieku stāvoklis šādā situācijā ir izklāstīts mūsu rakstā par darbinieku tiesībām darba devēja bankrota gadījumā.

Paziņojumam jābūt rakstiskam. Vēstule ir drošākais veids, taču parasti tiek pieņemts arī e-pasts, ja darba devējs var pierādīt, ka tas ir sasniedzis darbinieku. Netiek ņemta vērā saruna koridorā, piezīme komandas sanāksmē vai ziņojums, par kura saņemšanu darba devējs nevar pierādīt. Pierādīšanas pienākums par savlaicīgu rakstiska paziņojuma iesniegšanu gulstas uz darba devēju, un tieši tāpēc mutisks paziņojums ir tik dārgs.

Darba devējs var iesniegt paziņojumu pašā līguma sākumā, norādot pašā līgumā, ka tas netiks pagarināts pēc termiņa beigām. Tas ir atļauts, un tas novērš aizmirstības risku. Tas neiesaista darba devēju: darba devējs, kas vēlāk pārdomā, jebkurā gadījumā var brīvi piedāvāt jaunu līgumu. Visbeidzot, un šis ir visbiežāk pārprastais punkts, iepriekšēja paziņošana nav līguma izbeigšana. Tā neizbeidz līgumu, to nesaīsina, un novēlota paziņošana to nepagarina.

Kas darba devējam ir jāmaksā, ja paziņojums ir nokavēts vai tā nav iesniegts

Darba devējam, kurš vispār nesniedz uzteikumu, ir jāmaksā kompensācija viena mēneša algas apmērā. Darba devējam, kurš iesniedz uzteikumu nokavējot, ir jāmaksā proporcionāla daļa: viena algas diena par katru nokavēto dienu. Tā ir Nīderlandes Civilkodeksa 7:668. panta 3. punkta pārkāpuma izskatīšana. Tās ir fiksētas likumā noteiktas sekas, nevis sods, ko tiesa nosaka: darbiniekam nav jāpierāda nekādi zaudējumi, un darba devējs nevar no tā izvairīties, pierādot, ka darbinieks jau zināja, ka līgums beigsies.

Aprēķina bāze ir viena mēneša alga, kas fiksēta naudā. Tā ir šaurāka bāze nekā pārejas pabalstam izmantotā, kurā ņemta vērā arī atvaļinājuma nauda un noteiktas strukturālās sastāvdaļas. Darbiniekiem ar mainīgu stundu skaitu tiek izmantots vidējais stundu skaits attiecīgajā periodā. Atalgojums ir bruto un tiek aplikts ar nodokli kā alga.

Termiņš ir tā daļa, kas cilvēkus pieķer. Saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:686a. panta 4. punktu tiesības celt prasību par noilgumu noilgst trīs mēnešus pēc dienas, kurā radies pienākums paziņot. Tā kā šis pienākums rodas vienu mēnesi pirms termiņa beigām, darbiniekam praksē ir aptuveni divi mēneši pēc līguma beigām, lai rīkotos. Šis ir vervaltermijn jeb noilguma termiņš, nevis parasts noilguma termiņš: to nevar pārtraukt ar pieprasījuma vēstuli, un tiesa to piemēro pēc savas iniciatīvas. Laiku aptur tikai lūgumraksta (verzoekschrift) iesniegšana kantonrechter. Pieklājīgs atgādinājums bijušajam darba devējam, lai cik labi tas būtu uzrakstīts, to neizdara.

Tāpēc saprātīgā secība ir īsa un stingra. Iesniedziet prasību darba devējam rakstiski dažu dienu laikā pēc līguma beigām, norādiet divu nedēļu maksājuma termiņu un norādiet termiņa beigu datumu. Ja maksājums nav pienākts krietni pirms šī datuma, iesniedziet prasību. Daudzi darba devēji maksā pēc pirmā rakstiskā pieprasījuma, tiklīdz ir skaidri noteikts likumā noteiktais pamats, jo summa ir fiksēta un aizstāvība ir vāja.

Pārejas maksājums, ja netiek atjaunots pagaidu līgums

Darbiniekam, kura uz noteiktu laiku noslēgtais līgums netiek pagarināts pēc darba devēja iniciatīvas, ir tiesības uz pārejas pabalstu no pirmās darba dienas saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:673. pantu. Kopš 2020. gada 1. janvāra, kad stājās spēkā Sabalansēta darba tirgus likums (Wet arbeidsmarkt in balans), vairs nav minimālā darba stāža: dažu mēnešu līgums rada nelielas tiesības, bet tik un tā tiesības. Darba devējam tās ir jāaprēķina un jāizmaksā bez pieprasījuma.

Likumā noteiktā formula ir viena trešdaļa no bruto mēneša algas par katru pilnu darba gadu, ar proporcionālu summu par atlikušo nodarbinātības daļu, kas tiek aprēķināta, ņemot vērā faktisko darba ilgumu, nevis noapaļotus gadus. Ir noteikts likumā noteiktais maksimālais apjoms, ko katru gadu koriģē ar ministrijas noteikumiem un aizstāj ar viena gada algu, ja darbinieks nopelna vairāk nekā maksimālo apjomu. Tā kā šis skaitlis mainās katru gadu, pārbaudiet pašreizējo summu valdībā, nevis paļaujieties uz skaitli, kas minēts kādā rakstā.

Pastāv izņēmumi. Pārejas maksājums nav jāveic, ja darba attiecību izbeigšana ir darbinieka rupji vainojamas rīcības rezultāts, ja darbinieks ir sasniedzis valsts pensijas vecumu, ja darba devējs ir bankrotējis vai atrodas maksājumu apturēšanas vai parādu pārstrukturēšanas shēmā, vai ja darbinieks bija jaunāks par astoņpadsmit gadiem un strādāja ne vairāk kā divpadsmit stundas nedēļā. Maksājums nav jāveic arī tad, ja līgums neturpinās pēc darbinieka iniciatīvas: darbinieks, kurš atsakās no piedāvātās atjaunošanas, ir izbeidzis darba attiecības, nevis darba devējs. Tāpēc atjaunošanas piedāvājums, pat ja darbiniekam nav nodoma to pieņemt, maina finansiālo situāciju un vienmēr abām pusēm tas jānoformē rakstiski.

Pārejas maksājums jānomaksā kopā ar pēdējo algas lapu kopā ar neizmantoto atvaļinājumu un uzkrāto atvaļinājuma pabalstu. Ja tas netiek samaksāts, likumā noteiktie procenti tiek aprēķināti vienu mēnesi pēc darba attiecību beigām. Pats prasījums noilgst trīs mēnešus pēc līguma beigām, atkal saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:686a. panta 4. punktu, un atkal tikai lūgums kantonrechter pārtrauc šo periodu. Ņemiet vērā, ka šis trīs mēnešu termiņš sāk skaitīt no cita sākuma punkta nekā aanzegvergoeding termiņš, tāpēc abi termiņi reti iekrīt vienā dienā.

Kad nepagarināšana pārvēršas par pastāvīgu līgumu: ķēdes noteikums

Nīderlandes Civilkodeksa 7:668a panta ķēdes noteikums (ketenregeling) pārveido virkni pagaidu līgumu par pastāvīgu līgumu. Tiklīdz ir noslēgti vairāk nekā trīs secīgi noteikta termiņa līgumi vai ķēde ir ilgusi ilgāk par trīsdesmit sešiem mēnešiem, pēdējais līgums tiek uzskatīts par līgumu uz nenoteiktu laiku. Līgumi tiek uzskatīti par secīgiem, ja intervāls starp tiem ir seši mēneši vai mazāk; ilgāks intervāls pārtrauc ķēdi, un skaitīšana sākas no jauna. Koplīgums var pagarināt atļauto līgumu skaitu un kopējo periodu likuma noteiktajās robežās un saīsināt intervālu patiesi sezonas darba gadījumā, tāpēc pirms uzticēšanās kalendāram vienmēr ir jāpārbauda piemērojamais CAO.

Ķēde seko darbiniekam arī pāri darba devējiem tiesību pārņēmēju nodarbinātības gadījumos (opvolgend werkgeverschap). Darbinieks, kurš vispirms strādā caur aģentūru un pēc tam tiek tieši pieņemts darbā, lai veiktu būtībā to pašu darbu, nesāk darbu ar tīru lapu: aģentūras līgumi tiek ieskaitīti. Tas pats attiecas uz uzņēmuma pāreju vai reorganizāciju jaunā juridiskā personā. Darba devēji, kas ieskaita tikai savus līgumus, ir tie, kas pārāk vēlu atklāj, ka līgums, kuru viņi domāja, ka ļauj beigties, patiesībā bija pastāvīgs un to varēja izbeigt tikai ar UWV vai kantonrechter starpniecību.

Otrais slazds slēpjas Nīderlandes Civilkodeksa 7:668. panta 4. punktā. Ja darbinieks vienkārši turpina strādāt pēc beigu datuma un darba devējs tam piekrīt bez iebildumiem, līgums tiek uzskatīts par turpinātu ar tādiem pašiem noteikumiem uz to pašu laika posmu, ne ilgāk kā vienu gadu. Šī klusējošā turpināšana (stilzwijgende voortzetting) ir reāls risks, ja projekts ilgst dažas nedēļas un turpinātais līgums tiek uzskatīts par vēl vienu ķēdes posmu. Ir vērts precīzi norādīt, kas to izraisa: likumā noteiktā termiņa neiesniegšana neko nepagarina un nekad nav pagarinājusi. Tikai tad, ja darbinieks faktiski turpina strādāt, darba devējam to atļaujot, tiek noslēgts jauns līgums.

Darba devēja brīvības ierobežojumi: diskriminācija, slimība un grūtniecība

Brīvība nepagarināt līgumu beidzas tur, kur sākas vienlīdzīgas attieksmes likums. Nīderlandes Civilkodeksa 7:670. pantā noteiktie darba līguma izbeigšanas aizliegumi, kas aizsargā darbiniekus slimības un grūtniecības laikā, attiecas uz darba līguma izbeigšanu ar iepriekšēju brīdinājumu, nevis uz līgumu, kas beidzas pats no sevis. Tādēļ darba devējs var ļaut slima vai grūtnieces darbinieka līgumam beigties noteiktajā datumā. Tas nedrīkst balstīt šo lēmumu uz slimību, grūtniecību vai jebkuru citu aizsargājamu iemeslu.

Lēmumu par darba attiecību uzsākšanu vai turpināšanu reglamentē gan Vienlīdzīgas attieksmes likums (Algemene wet gelijke behandeling), gan Vīriešu un sieviešu vienlīdzīgas attieksmes likums, gan vienlīdzīgas attieksmes tiesību akti par invaliditāti un hroniskām slimībām. Darba attiecību nepagarināšana tāpēc, ka darbiniece ir grūtniece vai ir devusies grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, ir tieša diskriminācija dzimuma dēļ. Darbinieks, kurš par to domā, var lūgt Nīderlandes Cilvēktiesību institūtam (College voor de Rechten van de Mens) atzinumu, kas nav saistošs, bet kam ir reāls spēks, vai arī vērsties tieši kantonrechter un pieprasīt zaudējumu atlīdzību.

Pastāv arī risinājums pašās darba tiesībās. Nīderlandes Civilkodeksa 7:673. panta 9. punkts ļauj kantonrechter piešķirt papildu taisnīgu kompensāciju (billijke vergoeding), ja līguma neturpināšana ir darba devēja rupji vainojamas rīcības rezultāts. Slieksnis ir augsts un tiesu prakse ir prasīga, taču svarīgs ir noteikums, ja darba devējs, piemēram, ir organizējis līguma izbeigšanu, reaģējot uz darbinieka ziņojumu par pārkāpumu vai likumā noteikto tiesību izmantošanu. Darbiniekiem šādā amatā rakstiskais protokols ir jāsaņem laikus, jo šīs lietas tiek uzvarētas vai zaudētas, pamatojoties uz to, kas tajā laikā tika rakstiski noformēts.

Visbeidzot, stingrs solījums par līguma pagarināšanu var būt svarīgs. Konkrētu, beznosacījumu apņemšanos, uz kuru darbinieks ir nepārprotami paļāvies, var panākt, izmantojot saprātīguma un taisnīguma standartus, lai gan ar neskaidru pārliecības izpausmi par nākotni nepietiks. Šāda veida apgalvojumi reti ir vienkārši, un tie jāizvērtē, pamatojoties uz dokumentiem, pirms tie tiek izteikti.

Bezdarbnieka pabalsts pēc līguma neatjaunošanas

Darbinieks, kura uz noteiktu laiku noslēgtais līgums beidzas tāpēc, ka darba devējs to neatjauno, principā nav vainojams bezdarbnieks un var pieteikties UWV uz bezdarbnieka pabalstu (WW-uitkering). Divi galvenie nosacījumi ir nedēļu prasība un darba stundu zaudējums. Nedēļu prasība ir izpildīta, ja darbinieks ir nostrādājis vismaz divdesmit sešas no trīsdesmit sešām nedēļām pirms bezdarba zaudēšanas. Zaudējuma prasība ir izpildīta, ja darbinieks ir zaudējis vismaz piecas darba stundas nedēļā vai vismaz pusi stundu darbiniekiem, kuri strādāja mazāk nekā desmit stundas nedēļā. Prasītājam ir jābūt arī pieejamam darbam un reģistrētam kā darba meklētājam.

Piesakieties laicīgi. Pieteikumu var iesniegt vienu nedēļu pirms pēdējās darba dienas, un tas jāveic ne vēlāk kā vienu nedēļu pēc darba attiecību beigām; novēlota pieteikuma iesniegšana var nozīmēt, ka pabalsts tiek zaudēts uz attiecīgo periodu. Pabalsta ilgums ir atkarīgs no darba pieredzes, un to nosaka UWV, tāpēc neviens pants nevar pateikt individuālam prasītājam, cik ilgi tas tiks maksāts.

Viens lēmums ir rūpīgi jāizvērtē. Darbinieks, kuram piedāvā līguma pagarināšanu ar būtībā tādiem pašiem nosacījumiem un kurš to noraida, UWV var tikt uzskatīts par vainīgu bezdarbnieku, kā rezultātā pabalsts netiek piešķirts. Tās ir reālas sekas tam, ka tiek atteikts līgums, kas ir nepievilcīgs, bet ne nepiemērots. Ja piedāvātie nosacījumi ir būtiski sliktāki nekā sākotnējie, var būt diskutējama cita nostāja, taču novērtējums jāveic pirms piedāvājuma noraidīšanas, nevis pēc tam.

Ko darīt darbiniekam, kura līgums nav atjaunots?

Sāciet ar pašu līgumu. Pierakstiet precīzu beigu datumu, nosakiet, vai saskaņotais ilgums ir seši mēneši vai ilgāks, un pārbaudiet, vai līgumā ir ietverta uitzendbeding vai arī tas beidzas ar notikumu, nevis datumu, jo abi izslēdz paziņošanas pienākumu. Pēc tam rekonstruējiet ķēdi: uzskaitiet visus līgumus ar šo darba devēju un ar jebkuru priekšgājēju, kuram veicāt būtībā tādu pašu darbu, kā arī pārtraukumus starp tiem. Šis aprēķins izlemj, vai vispār ir darīšana ar pagaidu līgumu.

Ja viena mēneša termiņš paiet bez rakstiska paziņojuma, nesteidzieties to pieprasīt pirms līguma beigām un nepieņemiet mutisku paziņojumu pēc tam. Pieprasiet rakstisku apstiprinājumu un, kad līgums ir beidzies, iesniedziet īsu rakstisku pieprasījumu, kurā minēts Nīderlandes Civilkodeksa 7:668. pants, norādīts beigu datums un maksājuma termiņš. Vienlaikus norādiet arī termiņa beigu datumu. Reģistrējieties UWV nedēļā ap savu pēdējo darba dienu, pārbaudiet pēdējo algas lapu, salīdzinot pārejas maksājumu, neizmantoto atvaļinājumu un atvaļinājuma pabalstu, un pieprasiet rakstisku nodarbinātības izziņu (getuigschrift), kas darba devējam ir jāsniedz pēc pieprasījuma saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:656. pantu.

Divas lietas, no kurām jāizvairās. Neturpiniet strādāt pēc termiņa beigām bez jauna līguma parakstīšanas, ja vien nevēlaties klusējošu līguma turpināšanu, un neļaujiet sarunām par iespējamu jaunu lomu ieilgt pēc jūsu prasību termiņa beigām. Sarunas var turpināties, kamēr petīcija ir iesniegta; tās nevar atjaunot tiesības, kuru termiņš ir beidzies.

Ko darīt darba devējam, kurš neplāno pagarināt līgumu?

Viss risks ir administratīvs, tāpēc no tā ir tik viegli izvairīties. Veiciet beigu datumu reģistru ar atgādinājumu sešas nedēļas iepriekš, lai paziņojumu varētu sagatavot, pārbaudīt un nosūtīt pirms viena mēneša termiņa. Nosūtiet to rakstiski, saglabājiet saņemšanas apliecinājumu un norādiet abas likuma prasības: vai līgums tiks turpināts un, ja jā, tad ar kādiem nosacījumiem. Ja atbilde ir noraidoša, īss iemesla skaidrojums neko nemaksā un novērš vakuumu, kurā veidojas prasība par diskrimināciju.

Pirms jebkādu piedāvājumu izdarīšanas saskaitiet visu ķēdi, tostarp aģentūras līgumus un līgumus ar iepriekšējo darba devēju. Ja piedāvājums radītu ceturto līgumu vai kopējo termiņu pagarinātu vairāk nekā trīsdesmit sešus mēnešus, rezultāts ir pastāvīgs līgums, un šis lēmums jāpieņem apzināti, nevis jāatklāj vēlāk. Pārliecinieties, ka neviens neturpina strādāt pēc termiņa beigām bez jauna līguma, jo klusēšanas noteikumam nav nozīmes tam, ka pagarinājums bija netīšs.

Maksājiet pārejas maksājumu kopā ar galīgo norēķinu, nevis gaidot pieprasījumu; likumā noteiktie procenti sāk aprēķināties mēnesi pēc darba attiecību beigām. Ja darbinieks beigu datumā ir slims, laikus ziņojiet par to UWV, jo tad darbinieks pāriet uz Ziektewet, un darba devējiem, kas uzņemas savu risku, izmaksas sedz uzņēmums. Mūsu darba tiesību ceļvežos ir sīkāk izklāstīti saistītie pienākumi.

Kļūdas, kas maksā visvairāk

Visdārgākais darbinieku nepareizais uzskats ir tāds, ka nokavēts paziņojums uztur līgumu spēkā. Tas tā nav. Līgums joprojām beidzas noteiktajā datumā, un vienīgās nokavēšanas sekas ir kompensācijas prasība, kas pati par sevi noveco dažu mēnešu laikā. Darbinieki, kuri gaida, kamēr darba devējs to nokārtos, parasti nogaida arī pēc termiņa beigām.

Dārgākā kļūda darba devēja pusē ir aritmētiska. Nepareiza ķēdes aprēķināšana, aģentūras perioda aizmirstība, tieši sešu mēnešu pārtraukuma ignorēšana vai darbinieka pieļaušana strādāt vēl divas nedēļas pēc termiņa beigām rada vienu un to pašu rezultātu: līgumu, kura termiņu vairs nevar vienkārši beigt. Otra dārgākā kļūda ir paļaušanās uz sarunu. Ja nav rakstiska paziņojuma, nav arī paziņojuma apliecinājuma, un fiksētā atlīdzība tiek aprēķināta gandrīz automātiski.

Abas puses nepietiekami novērtē noilguma termiņus. Trīs mēneši aanzegvergoeding maksājumam, skaitot no mēneša pirms beigu datuma, trīs mēneši pārejas maksājumam, skaitot no paša beigu datuma, un divi mēneši lielākajai daļai prasību, kas saistītas ar lietas izbeigšanu: šie ir noilguma termiņi, ko tiesa piemēro pēc savas iniciatīvas, un nekāda sarakste tos neaptur. Ikvienam, kurš joprojām risina sarunas, tuvojoties termiņam, vispirms jāiesniedz pieteikums un sarunas jāsāk pēc tam.

Juridiska konsultācija par līgumu, kas netiek pagarināts

Law & More konsultē darbiniekus un darba devējus Nīderlandē par noteikta laika darba attiecību beigām: novērtē paziņošanas pienākumu un ķēdes noteikumu, aprēķinā un pieprasa atlīdzību par ienākuma nodokli (Aanzegvergoeding) un pārejas pabalstu, kā arī vēršas kantonrechter tiesā, ja prasība tiek apstrīdēta vai ja līguma nepagarināšana ir diskriminējoša. Tā kā likumā noteiktie termiņi ir īsi un tos nevar pagarināt, ir vērts saņemt padomu nedēļās ap termiņa beigu datumu, nevis pēc tā. Sazinieties ar kādu no mūsu... nodarbinātības juristi lai apspriestu savu nostāju.

Biežāk uzdotie jautājumi