Nīderlandes darba devējs nevar noteikt obligātu tīri sociālu biroja ballīti. Darba devēja tiesības dot norādījumus saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:660. pantu attiecas tikai uz norādījumiem par darba veikšanu un labu kārtību uzņēmumā, un dzērieni vai Ziemassvētku vakariņas neietilpst šajā tvērumā. Ja pasākumam ir patiess uzņēmējdarbības mērķis, klātbūtne var būt obligāta, taču pavadītais laiks tiek uzskatīts par darba laiku un ir jāuzskata par darba laiku un jāapmaksā kā tāds.
Ko patiesībā aptver tiesības uz mācīšanu
Darba attiecības balstās uz darba devēja pilnvarām, taču šīm pilnvarām ir noteikts darbības apjoms. Nīderlandes Civilkodeksa 7:660. pants ļauj darba devējam dot norādījumus par darba veikšanu un labu kārtību uzņēmumā, ja vien norādījumi nav pretrunā ar līgumu, koplīgumu vai likumu. Obligātās sanāksmes, drošības noteikumi, darba metodes, maiņu sadalījums un ziņošanas kārtība – tas viss ērti ietilpst šajā darbības jomā.
Svētku pulcēšanās ārpus darba laika to nedara. Socializēšanās ar kolēģiem nav līgumsaistības, un vakars ar dzērieniem neuztur kārtību uzņēmumā nekādā jēgpilnā nozīmē. Tā kā trūkst saiknes ar darbu, vispārējās instrukcijas tiesības nedod pamatu pieprasīt klātbūtni. Darba devējs var uzaicināt, veicināt un pat paust vilšanos, taču tas nevar pārvērst uzaicinājumu par pienākumu, to par tādu nosaucot.
Otrais ierobežojums ir samērīgums. Pat derīgam norādījumam ir jābūt tādam, kura ievērošanu no darbinieka var pamatoti sagaidīt, un pienākums rīkoties kā labam darba devējam ( goed werkgeverschap , Nīderlandes Civilkodeksa 7:611. pants) paredz, ka darba devējam pirms prasības izvērtēt darbinieka apstākļus. Norādījumu, kas ignorē zināmu personisku šķērsli, neatbrīvo no atbildības tas, ka pamatā esošais notikums bija saistīts ar darbu.
Kad pasākums kļūst par darbu
Situācija mainās, tiklīdz sapulcei ir identificējams biznesa mērķis. Apmācību diena, oficiāla adaptācijas programma, stratēģijas sesija, klienta pasākums, kurā darbinieks pārstāv uzņēmumu, vai piegādātāju gadatirgus – tas viss ir daļa no darba, un dalība tajos var būt nepieciešama parastā veidā. Daudzi pasākumi ir jaukti: semināru pēcpusdiena, kas pāriet uz vakariņām, vai divu dienu izbraukuma pasākums, kurā prezentācijas mijas ar sabiedriskām aktivitātēm.
Jauktu pasākumu gadījumā noderīgie jautājumi ir par to, ko programma faktiski satur, vai darba devējs var izskaidrot uzņēmuma mērķi, neizmantojot frāzi "komandas saliedēšana", vai ir klāt ārējās puses un vai darbiniekam ir kāda loma ārpus klātbūtnes. Jo vairāk pasākums līdzinās darbam, jo spēcīgāka ir darba devēja nostāja. Piektdienas vakars krogā, kas apzīmēts kā komandas saliedēšanas pasākums, bet sastāv tikai no dzērieniem, neizturēs šo pārbaudi, un darba devējs, kas to nosaka, uzspiež norādījumus, kuru tam nav.
Obligātā apmeklēšana pārvērš brīvo laiku darba laikā
Darba devējs nevar atļauties abus. Saskaņā ar Darba laika direktīvu un Nīderlandes Darba laika likumu ( Arbeidstijdenwet ) darba laiks ir laiks, kurā darbinieks atrodas darba devēja rīcībā un pilda pienākumus. Eiropas Savienības Tiesa konsekventi ir lēmusi, ka laikposmi, kuros darbiniekam ir jāpaliek darba devēja rīcībā un kuru ierobežojumi objektīvi un ļoti būtiski ierobežo brīvību izmantot šo laiku pēc darbinieka vēlmēm, tiek uzskatīti par darba laiku. Vakars, ko darbiniekam ir pienākums pavadīt darba devēja izvēlētā vietā, neradot sekas, pilnībā atbilst šai loģikai.
Praktiskās sekas izriet automātiski. Stundas ieskaitāmas maksimālajā darba laikā un tām jābūt saskaņotām ar likumā noteikto dienas un nedēļas atpūtas laiku, tāpēc darba devējs, kas notur darbiniekus pasākumā līdz pusnaktij, nevar sagaidīt viņus pie saviem darba galdiem nākamajā rītā pulksten astoņos. Tas, vai par stundām tiek maksāta papildus un kāda likme, ir atkarīgs no darba līguma un jebkura piemērojama koplīguma, nevis no likuma. Abām pusēm ir svarīgi, ka pasākuma noteikšana par obligātu to iekļauj apmaksāta darba jomā ar visu, kas no tā izriet.
Ko darba devējs var darīt, ja jūs paliekat prom
Slieksnis darbinieka, kurš nav apmeklējis pasākumu, sodīšanai ir augsts. Rakstisks brīdinājums ir reālākais, ko darba devējs var reāli aizstāvēt, un tikai tad, ja tas var pierādīt, ka pasākums patiešām bija saistīts ar darbu, ka iepriekš tika paziņots par obligātu ierašanos un ka darbinieks nav sniedzis pieņemamu iemeslu neierašanās brīdim. Brīdinājums tiek ievietots personāla lietā, un darbiniekam, kurš to apstrīd, ir jāatbild rakstiski un jāpieprasa, lai atbilde tiktu iesniegta kopā ar brīdinājumu.
Finansiālās sankcijas ir daudz ierobežotākas, nekā darba devēji bieži pieņem. Naudas sodu var uzlikt tikai tad, ja rakstiski ir noteikta soda klauzula, kurā norādīts summas galamērķis un ir izpildīti Nīderlandes Civilkodeksa 7:650. un 7:651. panta papildu nosacījumi; darba devējs nedrīkst vienkārši paturēt naudu pats un nevar pieprasīt gan naudas sodu, gan zaudējumu atlīdzību par vienu un to pašu rīcību. Summu atskaitīšana vai ieskaitīšana no algas ir atsevišķi ierobežota ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:631. un 7:632. pantu. Dienas algas ieturēšanai tāpēc, ka kāds nav apmeklējis vakariņas, nav nekāda pamata: darbinieks bija pieejams līgumā paredzētajam darbam, un darbs netika ieturēts.
Atstādināšana no amata un atlaišana ir vēl viens lielums. Darba līguma izbeigšana par vainīgu rīcību prasa tik nopietnu rīcību, ka, izvērtējot darbinieka iepriekšējo darbību un paša darba devēja rīcību, nevar pamatoti sagaidīt attiecību turpināšanu. Pat viena saviesīga pasākuma izlaišana nav tuvu tam, un atstādināšana no amata kā sods, kamēr turpinās algas maksāšana, pati par sevi, visticamāk, pārkāpj laba darba devēja standartus.
Iemesli, uz kuriem darbinieks var paļauties
Pirmais un spēcīgākais aizstāvības arguments ir tāds, ka nebija derīga norādījuma. Ja notikums bija sociāls, Nīderlandes Civilkodeksa 7:660. pants nedeva darba devējam nekādu izpildes līdzekli, un jebkurai uz to balstītai sankcijai trūkst pamata. Otrais ir samērīgums: pat ja norādījums bija derīgs, atbildei ir jāatbilst nolaidības nopietnībai, un viena prombūtne reti attaisno vairāk nekā sarunu.
Personīgie apstākļi veido trešo pozīciju. Slimība, aprūpes pienākumi, reliģiski iebildumi pret pasākumu, kas balstīts uz alkoholu, vai invaliditāte, kas padara norises vietu nepiemērotu, ir jāizvērtē individuāli. Obligāti vakara pasākumi var radīt arī vienlīdzīgas attieksmes jautājumu: prasība, kas šķiet neitrāla, var nostādīt neizdevīgā situācijā darbiniekus ar aprūpes pienākumiem vai noteiktas ticības darbiniekus, un, ja vien darba devējs nevar pierādīt leģitīmu mērķi, kas tiek sasniegts ar atbilstošiem un nepieciešamiem līdzekļiem, tas ir netieša diskriminācija saskaņā ar Nīderlandes vienlīdzīgas attieksmes tiesību aktiem.
Darbinieka uzvedība ir tikpat svarīga kā juridiskā situācija. Darba devējs, kas laikus rakstiski ir norādījis ar darbu saistīto mērķi un neko nav dzirdējis, kamēr darbinieks nav ieradies, ir daudz labākā situācijā nekā tas, kas nosūtījis priecīgu ielūgumu uz gada noslēguma ballīti. Iebildumu izvirzīšana iepriekš, rakstiski, saglabā argumentu; klusa prombūtne to vājina.
Darba devēja pienākums rūpēties par sevi uzņēmuma pasākumos
Ir vēl viens iemesls, kāpēc darba devējiem rūpīgi jāpārdomā, pirms pasākuma noteikšanas par obligātu: atbildība seko kontrolei. Nīderlandes Civilkodeksa 7:658. panta stingrās atbildības darba vietā noteikums ir piemērojams, ja darba devējs vada darbību, un, ja tas neattiecas, Augstākā tiesa ir atzinusi, ka labas darba prakses standarts joprojām var padarīt darba devēju atbildīgu par kaitējumu, kas gūts darbības laikā, ko tas organizēja un veicināja. Tāpēc nepietiekama alkohola uzraudzība, nedroša darbība vai nepiemērota norises vieta rada reālas izmaksas.
Tas pats attiecas uz uzvedību. Saskaņā ar Darba apstākļu likumu ( Arbeidsomstandighedenwet ) darba devējiem ir jāīsteno politika pret psihosociālo darba slodzi, tostarp uzmākšanos un nevēlamu uzvedību. Incidenti uzņēmuma ballītēs ir vieni no biežākajiem sūdzību avotiem, un darba devējs, kas ir pasludinājis pasākumu par darba pienākumu daļu, nevar uzskatīt tur notiekošo par privātu lietu. Cerību noteikšana, bezmaksas bāra ierobežošana un transporta nodrošināšana mājup nav tikai viesmīlība; tā ir riska pārvaldība.
Kā ar to rīkoties praksē
Darba devējiem noteikums ir vienkāršs: iepriekš izlemt, vai pasākums ir daļa no darba pienākumiem. Ja tā ir, tad to norādīt rakstiski, paskaidrot darba mērķi, norādīt, ka stundas tiek ieskaitītas darba laikā, un izklāstīt, kas notiek, ja kāds neierodas. Ja tā nav, uztvert neierašanos kā darbinieka paša izvēli un atstāt to bez ievērības. Brīvprātīgo pasākumu apmeklēšanas reģistrēšana vai tās ietekmēšana darba snieguma novērtējumā izraisa tieši to strīdu, no kura darba devējs centās izvairīties.
Darbiniekiem noteikums ir tikpat vienkāršs: nerīkojiet klusu boikotu. Iesniedziet iebildumus savam vadītājam pirms noteiktā datuma, paskaidrojiet iemeslu, norādiet tos e-pastā un saglabājiet atbildi. Ja seko brīdinājums vai algas ieturējums, nekavējoties iesniedziet rakstiskus iebildumus un pieprasiet juridisko pamatojumu. Abas darbības ir bezmaksas, un abas ir izšķirošas, ja lieta vēlāk nonāk rajona tiesā.
Padomi par norādījumiem, sankcijām un darba laiku
Strīdi par obligātiem pasākumiem reti ir par pašu ballīti. Tie rodas, ja darba devējs ir pārsniedzis savas norādījumu tiesības vai ja ir iesniegts brīdinājums, uz kuru tiks atsaukts vēlākā atlaišanas gadījumā. Abus šos jautājumus ir vērts risināt brīdī, kad tie rodas, nevis vairākus mēnešus vēlāk.
Law & More konsultē darba devējus par pasākumu strukturēšanu, apmeklējuma politiku un disciplināriem sodiem, kas kavējas, kā arī palīdz darbiniekiem, kuriem par atteikšanos apmeklēt pasākumu ir izteikts brīdinājums, ieturēta alga vai kuri ir atstādināti no darba. Plašāku informāciju atradīsiet mūsu pārskatā par darba likums, mūsu darba tiesību rokasgrāmatas un mūsu lapā, lai uzzinātu vairāk atlaišanas advokāts Nīderlandē.
Biežāk uzdotie jautājumi
Vai darba devējs var piespiest mani apmeklēt Ziemassvētku ballīti?
Ja Ziemassvētku ballīte ir tikai sabiedrisks pasākums, darba devējs parasti nevar jūs piespiest tajā piedalīties. Saskaņā ar Nīderlandes likumiem darba devēji var dot tikai saistošus norādījumus, kas saistīti ar darba veikšanu un kārtības uzturēšanu uzņēmumā. Tā kā alkohola lietošana un socializēšanās nav pamatpienākumi, obligātai dalībai standarta svētku ballītē trūkst stabila juridiska pamata.
Kas notiek, ja neierodos obligātajā uzņēmuma pasākumā?
Ja pasākums ir pamatoti saistīts ar darbu un dalība tajā ir skaidri norādīta kā obligāta, jūsu darba devējs var izdot oficiālu rakstisku brīdinājumu. Tomēr, ja pasākums bija tīri sociāls, jebkura pret jums vērsta disciplinārsoda piemērošana būs juridiski neaizstājama. Ārkārtīgi sodi, piemēram, atlaišana vai atstādināšana no amata, ir ļoti nesamērīgi par viena pasākuma nokavēšanu un reti kad būtu tiesā izturējuši.
Vai darba devējs var atņemt manu algu, ja es neapmeklēju biroja ballīti?
Nē, algas ieturēšana par neierašanos biroja ballītē ir ārkārtīgi grūti attaisnojama saskaņā ar Nīderlandes likumiem. Nīderlandes Civilkodeksa 7:631. un 7:632. pants stingri ierobežo darba devēja iespējas ieturēt vai kompensēt algas. Tā kā biroja ballīte reti tiek uzskatīta par pamatdarbu, nopelnītās algas ieturēšana kā sods par neierašanos, visticamāk, tiks uzskatīta par juridiski nederīgu.
Vai obligāts uzņēmuma pasākums ārpus darba laika skaitās kā darba laiks?
Jā, tas tā varētu būt. Saskaņā ar Eiropas Savienības tiesību aktiem, ja darba devējs nosaka jūsu klātbūtni noteiktā vietā un ievērojami ierobežo jūsu iespējas baudīt brīvo laiku, šis periods parasti tiek uzskatīts par darba laiku. Darba devējs nevar likumīgi apgalvot, ka jums ir obligāti jāatrodas noteiktā vietā, vienlaikus klasificējot šīs stundas kā neapmaksātu privāto brīvo laiku.
Ko darīt, ja nepiekrītu obligātajai apmeklējuma prasībai?
Sliktākā pieeja ir vienkārši ignorēt ielūgumu un neierasties norādītajā dienā. Tā vietā jums vajadzētu proaktīvi sazināties ar savu darba devēju krietni iepriekš, lai pārrunātu savas bažas. Skaidri paskaidrojiet savus neierašanās iemeslus un pārliecinieties, ka rakstiski dokumentējat savus iebildumus, lai aizsargātu savu juridisko stāvokli.
Vai es varu atteikties apmeklēt pasākumu slimības, aprūpes pienākumu vai personisku uzskatu dēļ?
Pilnīgi noteikti. Nīderlandes darba likumdošana nosaka, ka darba devējiem ir jārīkojas saprātīgi un individuāli jāizvērtē personiskos apstākļus. Ja jums ir pamatota medicīniska problēma, steidzami aprūpes pienākumi vai pamatoti reliģiski iebildumi, tie parasti ir svarīgāki par obligāto klātbūtnes prasību. Jums ir skaidri jāpaziņo šie iemesli savam darba devējam, kurš nevar akli pieprasīt klātbūtni, neņemot vērā jūsu situāciju.
