Darba devējs, kurš uzskata, ka darbinieks nepilda savus pienākumus atbilstoši saviem pienākumiem, saskaras ar dilemmu: kā to risināt, nepārkāpjot juridisku robežu? Nesen Limburgas rajona tiesas lēmums (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) parāda, kas noiet greizi, ja darba devējs pilnībā izlaiž šo soli un uzreiz ķeras pie bargākā soda, kas pieejams saskaņā ar Nīderlandes darba tiesību aktiem: atlaišanas bez iepriekšēja brīdinājuma (ontslag op staande voet). Par šo kļūdu iesniegtais rēķins izrādījās ļoti dārgs.
Fakti
Darbinieks, dzimis 1968. gadā, kopš 2024. gada novembra strādāja par demontāžas strādnieku būvniecības uzņēmumā. Viņa uz noteiktu laiku noslēgtais darba līgums tika pagarināts uz vēl vienu gadu 2025. gada novembrī. Privātajā dzīvē viss bija sarežģīti: neatgriezeniska ceļgala trauma piespieda viņu slēgt savu viena cilvēka logu tīrīšanas uzņēmumu, kā rezultātā viņš nespēja veikt maksājumus par ratiņkrēslā pieejamu furgonu, kas tika iznomāts viņa audžumeitai. Kad viņš lūdza darba devējam aizdevumu vai algas avansu, lūgums tika noraidīts. Furgons vēlāk tika izsolīts, atstājot viņam atlikušo parādu.
2026. gada 12. janvārī darba devējs viņu nekavējoties atlaida. Atlaišanas vēstulē bija minētas pastāvīgās sūdzības par viņa darba tempu, laika uzskaiti, attieksmi un motivāciju, kā arī uzlabojumu trūkums, neskatoties uz iepriekšējiem brīdinājumiem. Darbinieks to visu apstrīdēja un norādīja, ka nekad nav saņēmis oficiālu brīdinājumu vai konkrētu uzlabošanas plānu.
Slikta sniegums neattaisno tūlītēju atlaišanu
Rajona tiesa īsi izlasīja darba devēja aizstāvību. Steidzams iemesls Nīderlandes Civilkodeksa 7:677. panta izpratnē paredz darbinieka rīcību, kuras dēļ nav pamatoti gaidīt, ka darba devējs turpinās darba attiecības. Nepietiekama darba snieguma jēdziens principā neatbilst šim slieksnim, jo īpaši, ja atlaišanas vēstulē minētie apgalvojumi joprojām ir neskaidri un nepamatoti.
Tiesa uzsvēra, ka Nīderlandes likumdošana nosaka, ka darba devējam, kurš vēlas atlaist darbinieku sliktas darba snieguma dēļ, vispirms ir jāpiedāvā patiesa un reālistiska iespēja uzlaboties. Tas nozīmē konkrētu uzlabošanas plānu, starpposma novērtējumu un skaidrību par sekām, ja uzlabojumi netiks panākti. Nekas no tā šajā gadījumā netika pierādīts. Faktiski līgums tika pagarināts vēl uz gadu mazāk nekā divus mēnešus pirms atlaišanas, kas neatbilst strukturāli nepietiekami funkcionējoša darbinieka tēlam.
Tādēļ tiesa secināja, ka atlaišana no darba tiesas nav likumīga.
Likumprojekts: trīs atsevišķas balvas
Tā kā darbinieks pieņēma darba attiecību izbeigšanu, nevis pieprasīja to atcelšanu, savukārt tūlītēja atlaišana izrādījās nelikumīga, rajona tiesa viņam uzreiz piesprieda trīs atsevišķas kompensācijas summas.
Pirmkārt, fiksētā likumā noteiktā zaudējumu atlīdzība saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:672(11) pantu: alga par paziņošanas periodu, kas būtu piemērojama regulāras atlaišanas gadījumā. Šajā gadījumā, daļēji pateicoties koplīguma noteikumam par atlaišanu, kas stājas spēkā kalendārās nedēļas beigās, tā sasniedza nedaudz vairāk par četriem tūkstošiem eiro bruto.
Otrkārt, likumā noteiktais pārejas maksājums. Steidzams iemesls automātiski nenozīmē to pašu, kas darbinieka nopietni vainojama rīcība, un, tā kā netika konstatēts steidzams iemesls, nebija arī pamata atteikt pārejas maksājumu.
Vislielākā kompensācija bija taisnīga kompensācija (billijke vergoeding) saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:681. pantu, ko tiesa noteica nedaudz vairāk par divdesmit trim tūkstošiem eiro bruto, kas ir vienāda ar sešu mēnešu algu. Aprēķinot šo summu, tiesa ņēma vērā to, ka darbiniekam pēkšņi bija jāmeklē jauns darbs bez jebkāda pārejas perioda, ka viņš kopš tā laika bija atradis darbu, bet tikai ar pagaidu darba aģentūras starpniecību un tāpēc uz nedroša pamata, ka viņam bija nepieciešami desmitiem darba pieteikumu un ka darba devējs apzināti izvairījās no pienācīga darba snieguma uzlabošanas procesa, tā vietā izmantojot nepamatotu tūlītēju atlaišanu. Tiesa ņēma vērā arī darbinieka neatliekamo personīgo finansiālo situāciju, par kuru viņš iepriekš bija vērsies pie sava darba devēja.
Ko tas nozīmē darba devējiem
Šis lēmums ir skaidrs brīdinājums. Neapmierinātība ar darbinieka sniegumu, lai cik pamatota šī neapmierinātība arī nebūtu, nedod tiesības uz tūlītēju atlaišanu. Darba devējam, kurš vēlas atlaist darbinieku par sliktu sniegumu, vispirms ir jāievēro ierastais ceļš: konkrēta, rakstiska atsauksme, uzlabošanas plāns ar skaidriem mērķiem un laika grafikiem, kā arī starpposma novērtējums. Tikai tad, kad šis process ir noslēdzies bez rezultātiem, darba attiecību izbeigšana kļūst par iespēju, un pat tad tikai izmantojot atbilstošu juridisko kanālu, nevis galējāko līdzekli - tūlītēju atlaišanu.
Darba devējs, kurš apzināti apiet šo iespēju, riskē ne tikai ar atlaišanas atcelšanu, bet arī ar tās kvalifikāciju kā nopietnu vainu. Iegūtā taisnīgā kompensācija var ievērojami pārsniegt pienācīgi veikta uzlabošanas procesa izmaksas. Citiem vārdiem sakot, rūpība atmaksājas diezgan burtiski.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kas tiek uzskatīts par steidzamu iemeslu tūlītējai atlaišanai?
Steidzams iemesls ir darbinieka rīcība, īpašība vai uzvedības veids, kas ir tik nopietns, ka no darba devēja pamatoti nevar sagaidīt darba attiecību turpināšanu. Piemēri ir zādzība, krāpšana vai nopietna agresija. Tiek ņemti vērā visi lietas apstākļi, tostarp darba raksturs un ilgums, kā arī darbinieka personīgie apstākļi.
Vai slikta snieguma dēļ jebkad var tikt attaisnota tūlītēja atlaišana?
Nē, slikta darba sniegums pats par sevi nav steidzams iemesls. Nīderlandes likumi paredz atsevišķu procedūru atlaišanai darba snieguma dēļ, saskaņā ar kuru darbiniekam vispirms ir jādod reāla iespēja uzlabot savu sniegumu. Darba devējs, kurš izlaiž šo ceļu un nekavējoties veic atlaišanu, riskē ar ievērojamu risku, ka tiesa atcels atlaišanu vai, kā šajā gadījumā, ka darbinieks pieņems atlaišanu, bet joprojām saņems kompensāciju.
Ko darba devējam darīt, ja darbinieks nepilda savus pienākumus?
Darba devējam ir konkrēti un rakstiski jānosaka nepietiekamais darba sniegums, jāapspriež tas ar darbinieku un jāpiedāvā uzlabošanas plāns ar skaidriem, sasniedzamiem mērķiem un saprātīgu laika grafiku. Šis process ir jāizvērtē starpposmos, un darbinieks ir jāinformē par sekām, ja uzlabojumi netiek veikti. Tikai tad, kad šis process ir pabeigts bez rezultātiem, darba attiecību izbeigšana kļūst par reālu iespēju.
Kāda ir atšķirība starp pārejas maksājumu un taisnīgu atlīdzību?
Pārejas maksājums ir likumā noteikts, uz formulu balstīts maksājums, kas principā pienākas ikreiz, kad darba devējs ierosina darba attiecību izbeigšanu, ja vien darbinieks nav rīkojies nopietni vainojami. Taisnīga kompensācija ir papildu maksājums, ko tiesa var piespriest, ja pats darba devējs ir rīkojies nopietni vainojami, piemēram, nelikumīgi atlaižot no darba. Tās apmērs tiek noteikts katrā gadījumā atsevišķi, un cita starpā tiek ņemti vērā darbinieka ienākumu zaudējumi.
Vai darbinieks var pieņemt atlaišanu un joprojām saņemt kompensāciju?
Jā. Darbinieks var izvēlēties nelūgt atlaišanas atcelšanu, bet gan pieņemt darba attiecību izbeigšanu un lūgt tiesu piespriest fiksēto likumā noteikto zaudējumu atlīdzību, pārejas maksājumu un, attiecīgā gadījumā, taisnīgu kompensāciju. Tieši tā notika šajā gadījumā.
Noslēgumā
Šis gadījums ilustrē, cik svarīgi darba devējiem ir ievērot pareizo procedūru, risinot nepietiekamas darba snieguma problēmas, un cik dārgi tas var būt, ja šī procedūra netiek ievērota. Ja esat darba devējs, kas strādā ar nepietiekami produktīvu darbinieku vai darbinieku, kuram draud atlaišana no darba, lūdzu, sazinieties ar mums. Law & More lai saņemtu jūsu konkrētajai situācijai pielāgotu padomu.
