Kad darbinieks ilgstoši saslimst, sākas process, kurā darba devējs un darbinieks ir kopīgi atbildīgi par vislabāko iespējamo atgriešanos darbā. Šo procesu — reintegrāciju pēc slimības — Nīderlandē lielā mērā regulē Vārtu sarga uzlabošanas likums (Wet verbetering poortwachter) un noteikumi par algas izmaksu slimības laikā, kas noteikti Nīderlandes Civilkodeksā.
Praksē dažkārt rodas uzskats, ka riskus galvenokārt uzņemas darba devējs. Šis priekšstats ir nepilnīgs. Arī darbiniekam ir skaidri pienākumi, un ikviens, kurš tos nepilda bez pamatota iemesla, var zaudēt tiesības uz darba samaksu.
Šajā emuāra ierakstā mēs paskaidrojam, kas ir reintegrācija, kādi pienākumi gulstas uz darbinieku un kad var tikt piemērota algas apturēšana, algas apturēšana vai citas sankcijas. Mēs arī aplūkojam algas sankcijas, ko UWV (Darbinieku apdrošināšanas aģentūra) var piemērot darba devējam, jo praksē abi ceļi ir cieši saistīti.
Reintegrācija pēc slimības: īss tiesiskā regulējuma pārskats
Darbiniekam, kurš ir darbnespējīgs, principā ir tiesības uz vismaz 70% no algas turpmāku izmaksu 104 nedēļas (divus gadus) (Nīderlandes Civilkodeksa 7:629. pants). Šajā periodā abām pusēm ir pienākums darīt visu iespējamo, lai darbinieku reintegrētu. Darba devējam ir jāveicina šī atgriešanās, piemēram, meklējot piemērotu darbu un rūpīgi uzraugot prombūtni, savukārt darbiniekam ir aktīvi jāsadarbojas. Darbinieka pienākumi ir noteikti Nīderlandes Civilkodeksa 7:660a. pantā; sankciju iespējas slimības laikā ir ietvertas Nīderlandes Civilkodeksa 7:629. pantā.
Likums par vārtu sarga uzlabošanu (spēkā kopš 2002. gada 1. aprīļa) to izklāsta pakāpeniskā plānā ar fiksētiem atskaites punktiem. Galvenie soļi ir šādi:
- Ziņot par saslimšanu: darba devējs ziņo par prombūtni uzņēmuma ārsts vai arodslimību dienestā.
- Aptuveni 6. nedēļā: Uzņēmuma ārsts kopā ar darbinieku izstrādā problēmas analīzi.
- Vēlākais līdz 8. nedēļai: darba devējs un darbinieks sastāda darbības plāns (divu nedēļu laikā pēc problēmas analīzes).
- Procesa laikā: periodiskas progresa sanāksmes, kurās rīcības plāns tiek koriģēts, ja nepieciešams.
- 42. nedēļā: paziņojums UWV par ilgstošu prombūtni.
- Aptuveni 52. nedēļā: pirmā gada novērtējums.
- Aptuveni 91.–93. nedēļā: galīgais novērtējums.
- 104. nedēļā: Ja darbinieks joprojām ir (daļēji) darbnespējīgs, parasti seko WIA pieteikums.
Ja darbinieka reintegrācija paša amatā vai citā piemērotā darbā organizācijā nav iespējama (pirmais ceļš), savlaicīgi jāpārbauda, vai darbinieks var reintegrēties pie cita darba devēja (otrais ceļš). Arī šis otrais ceļš paliek darba devēja atbildībā.
Kādi pienākumi ir darbiniekam?
Pamatprincips ir tāds, ka darbiniekam ir pietiekami jāsadarbojas, lai nodrošinātu ātru un atbildīgu atveseļošanos un atgriešanos darbā. Saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:660a pantu darbiniekam cita starpā ir pienākums:
- sadarboties ar darba devēju vai piesaistītu ekspertu (piemēram, reintegrācijas aģentūras) sniegtajiem saprātīgajiem norādījumiem un pasākumiem, kas ļauj viņiem veikt atbilstošu darbu;
- veikt piemērotu darbu, kuram viņi ir spējīgi, gan pie sava darba devēja, gan — ja tur nav iespēju —, iespējams, pie cita darba devēja;
- sadarboties rīcības plāna izstrādē, izvērtēšanā un pielāgošanā;
- netraucētu un neaizkavētu viņu atveseļošanos.
Turklāt darbiniekam ir jāievēro darba devēja uzraudzības noteikumi. Tie ir saprātīgi, rakstiski noteikumi, kas ļauj darba devējam pārbaudīt, vai ir tiesības uz algu — iedomājieties, ka darba devējs apmeklē darba devēja ārsta konsultāciju un ir sasniedzams. To darot, darba devējs nedrīkst pats pieņemt medicīnisku spriedumu par to, vai kāds var strādāt; tam paredzēts darba devēja ārsts. Turklāt darba devējs nedrīkst jautāt par slimības raksturu vai cēloni un nedrīkst apstrādāt darbinieka medicīniskos datus; medicīniskās situācijas novērtējumu veic darba devēja ārsts.
Divi pasākumi, kurus viegli sajaukt: algu apturēšana un algu apturēšana
Ja darbinieks nepietiekami sadarbojas, darba devējs var apturēt vai pat pilnībā pārtraukt algas izmaksu. Juridiski šie ir divi dažādi pasākumi ar ļoti atšķirīgām sekām. To sajaukšana var radīt lielas izmaksas darba devējam.
Algas apturēšana (Nīderlandes Civilkodeksa 7:629. panta 6. punkts)
Algas izmaksas apturēšana ir paredzēta kā spiediena līdzeklis, ja darbinieks neļauj darba devējam pārbaudīt, vai viņam pienākas alga, piemēram, ja, neskatoties uz izsaukumu, viņš neapmeklē darba devēja ārstu. Šādā gadījumā darba devējs aiztur algas izmaksu. Apturēšanas raksturīga iezīme ir tā, ka alga joprojām ir jāizmaksā ar atpakaļejošu datumu, tiklīdz darbinieks ievēro uzraudzības noteikumus un izrādās, ka viņš nebija darbspējīgs. Tādējādi darbinieks neatgriezeniski nezaudē algu.
Algas apturēšana: tiesību uz algu zaudēšana (Nīderlandes Civilkodeksa 7:629. panta 3. punkts)
Algas apturēšana ir tālejošāks pasākums, kas principā ir pastāvīgs. Nīderlandes Civilkodeksa 7:629(3) pantā ir uzskaitītas vairākas situācijas (no a līdz f apakšpunktam), kurās darbiniekam nav tiesību uz algu attiecīgajā periodā. Lielākā daļa no tām ir saistītas ar reintegrācijas pienākumu neizpildi, tostarp:
- tīša darbnespējas izraisīšana vai nepatiesas informācijas sniegšana medicīniskās pārbaudes laikā pirms darba uzsākšanas;
- kavējot vai aizkavējot atveseļošanos;
- atteikšanās bez pienācīga iemesla veikt atbilstošu darbu;
- atteikšanās bez pienācīga iemesla sadarboties ar saprātīgiem norādījumiem vai pasākumiem, kuru mērķis ir veikt atbilstošu darbu;
- atteikšanās bez pienācīga iemesla sadarboties rīcības plāna izstrādē, izvērtēšanā vai pielāgošanā.
Atšķirība no apturēšanas ir būtiska. Apturēšanas gadījumā maksājums tiek īslaicīgi aizturēts, un pēc tam, kad darbinieks tomēr sadarbojas, tiek veikta atpakaļizmaksa. Pamatota algas apturēšanas gadījumā alga par atteikšanās periodu tiek neatgriezeniski zaudēta. Ja darbinieks vēlāk atkal izpilda savas saistības, viņam ir tiesības uz algu no šī brīža, bet viņš nesaņem atpakaļ jau ieturēto summu.
Ievērojiet pareizu klasifikāciju un savlaicīgu brīdinājumu
Darba devējam ir pienākums brīdināt (Nīderlandes Civilkodeksa 7:629(7). pants). Darba devējam nekavējoties — vēlams rakstiski — jāinformē darbinieks par to, ka un kāpēc viņš plāno apturēt vai pārtraukt algas izmaksu, lai darbinieks joprojām varētu mainīt rīcību. To darot, viņam ir skaidri jānorāda, vai runa ir par apturēšanu vai pārtraukšanu.
Praksē šis ir svarīgs aspekts. Ne katra neprecizitāte atņem darba devējam tiesības, taču tiesu praksē ir atzīts, ka neskaidra vai nepareiza saziņa var nozīmēt, ka darba devējs nevar paļauties uz bargāko pasākumu. Piemēram, ja tiek lietots vārds “apturēšana”, bet ir paredzēta algas apturēšana, darbinieks var paļauties uz to, kas viņam tika teikts, un darba devējs var zaudēt tiesības neatgriezeniski apturēt algas izmaksu. Tāpēc ir svarīgi sniegt skaidru un savlaicīgu paziņojumu.
Turklāt vienkārši neapmeklēšana pie uzņēmuma ārsta parasti nevar nekavējoties izraisīt algas apturēšanu: vispirms ir piemērota algas apturēšana. Tikai tad, ja darbinieks turpina pārkāpt savas saistības ilgākā laika periodā kļūst redzama algu apturēšana. Tieši šajā jautājumā rūpīga uzskaite ir ļoti svarīga.
Pilnīga vai daļēja algas apturēšana?
Ilgu laiku notika debates par to, vai atteikuma veikt piemērotu darbu gadījumā var apturēt visu algas izmaksu vai tikai to daļu, kas attiecas uz atteikto darbu. 2014. gada 6. jūnijā Augstākā tiesa (Hoge Raad) lēma, ka darba devējs principā var apturēt pilnas algas izmaksu, ja darbinieks bez pienācīga iemesla atsakās veikt piemērotu darbu, pat ja viņš būtu varējis nostrādāt tikai daļu no sava laika. Pamatojums ir tāds, ka tikai pietiekami stingrs stimuls mudinās darbinieku nopietni uztvert savus pienākumus. Tomēr pastāv izņēmums: ja pilnīga algas apturēšana nav pieņemama saskaņā ar saprātīguma un taisnīguma standartiem, var ieturēt tikai daļu no algas. Šis izņēmums tiek piemērots ierobežojoši.
Citas iespējamās sekas darbiniekam
Algas izmaksas apturēšana nav vienīgās sekas. Ikviens, kurš nepilda savas reintegrācijas saistības, var saskarties arī ar šādām sekām:
- Aizlieguma atlaist darba attiecības slimības laikā spēku zaudēšana (Nīderlandes Civilkodeksa 7:670b. panta 3. punkts). Likumā noteiktais aizliegums atlaist slimu darbinieku neattiecas uz gadījumiem, kad darbinieks bez pamatota iemesla nepilda savus reintegrācijas pienākumus. Praksē UWV parasti pieprasa, lai darba devējs vispirms būtu neveiksmīgi piemērojis algas apturēšanu; tikai tad tiek izskatīta atlaišana.
- Sekas WIA pabalstam. UWV var piešķirt mazāku pabalstu vai pat izlemt neapstrādāt WIA pieteikumu, ja darbinieks nav pietiekami sadarbojies reintegrācijas procesā.
- Nav atvaļinājuma tiesību uzkrāšanas laikā, kad ir spēkā algas apturēšana reintegrācijas pienākumu neizpildes dēļ.
Un darba devējs? UWV algas sankcijas.
Otra monētas puse ir algas sankcijas, ko UWV var piemērot darba devējam. Iesniedzot WIA pieteikumu, UWV izvērtē, vai darba devējs un darbinieks kopā ir pielikuši pietiekamus reintegrācijas centienus (RIV novērtējums). Ja UWV konstatē, ka darba devējs nav ievērojis prasības bez pamatota iemesla, piemēram, pārāk vēlu sākot darbu, pārāk vēlu ieviešot otro posmu vai izveidojot nepilnīgu failu, tā var pagarināt algas turpināšanas pienākumu līdz pat 52 nedēļām. Pēc tam darba devējam ir jāturpina maksāt algas trešo gadu. Sankcijas smagums ir atkarīgs no trūkuma nopietnības. Tāpēc rūpīga, savlaicīga un labi dokumentēta reintegrācijas lieta ir vissvarīgākais līdzeklis, lai to novērstu.
Strīds par reintegrāciju? Pieprasiet eksperta atzinums
Ja darba devējs un darbinieks nav vienisprātis, piemēram, par to, vai piedāvātais darbs faktiski ir piemērots, vai par darbnespējas pakāpi, viņi var pieprasīt UWV eksperta atzinumu (deskundigenoordeel). Šis atzinums nav saistošs, taču tam ir ievērojama nozīme jebkurā procesā un tas var palīdzēt pārvarēt strupceļu pirms sankciju piemērošanas.
Notikumi, kuriem jāpievērš uzmanība
Sistēma nestāv uz vietas. Rakstīšanas brīdī Nīderlandē tiek izskatīti divi priekšlikumi, kas varētu kļūt praktiski nozīmīgi:
- Likumprojekts, kas paredz, ka uzņēmuma ārsta ieteikums par darbinieka rīcībspēju ir noteicošais UWV veiktajā RIV novērtējumā. Mērķis ir sniegt darba devējiem lielāku noteiktību un novērst algas sankcijas, kas izriet no medicīniskas viedokļu atšķirības starp uzņēmuma ārstu un apdrošināšanas ārstu.
- Likumprojekts, kas maziem un vidējiem darba devējiem dod iespēju, sākot ar otro slimības gadu, koncentrēties uz reintegrāciju piemērotā darbā pie cita darba devēja (otrais virziens), ievērojot noteiktus nosacījumus.
Abi priekšlikumi 2025. gada beigās vēl nebija stājušies spēkā. Tāpēc neviens, kas pašlaik ir iesaistīts notiekošā procesā, vēl nevar uz tiem paļauties; joprojām ir svarīgi ievērot piemērojamo regulējumu.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kāda ir atšķirība starp algas apturēšanu un algas apturēšanu?
Algas apturēšanas gadījumā darba devējs uz laiku ietur algas izmaksu, līdz jūs tomēr sadarbojaties, piemēram, apmeklējot uzņēmuma ārsta konsultāciju. Ja jūs ievērojat noteikumus, jūs saņemat algu atpakaļejoši. Pamatota algas apturēšanas gadījumā jūs neatgriezeniski zaudējat algu par šo periodu. Apturēšana attiecas uz uzraudzības noteikumu neievērošanu; algas apturēšana attiecas uz reintegrācijas pienākumu neievērošanu.
Vai mans darba devējs var vienkārši apturēt manu algas izmaksu?
Nē. Ir jābūt likumā noteiktam pamatam (Nīderlandes Civilkodeksa 7:629. panta 3. punkts), un darba devējam nekavējoties ir jābrīdina jūs iepriekš — vēlams rakstiski —, norādot, vai runa ir par apturēšanu vai darbības pārtraukšanu. Ja viņi jūs nebrīdina vai pasākumu klasificē nepareizi, viņi uz to vēlāk nevar atsaukties.
Kas notiek, ja neierodos uz uzņēmuma ārsta konsultāciju?
Darba devējs principā var apturēt jūsu algas izmaksu, jo viņš nevar pārbaudīt, vai jums pienākas alga. Ja jūs tomēr ierodaties darbā un izrādās, ka neesat darbspējīgs, alga tiek izmaksāta ar atpakaļejošu datumu. Šādā gadījumā tūlītēja algas apturēšana parasti nav atļauta.
Vai man ir jāpieņem piemērots darbs?
Jā. Ja piedāvātais darbs ir piemērots un jūs to spējat veikt, jums tas ir jāveic. Ja jūs atsakāties bez pamatota iemesla, darba devējs var apturēt algas izmaksu — principā pilnībā. Ja jums ir šaubas par to, vai darbs patiešām ir piemērots, pirms atteikuma pieprasiet UWV eksperta atzinumu.
Vai mans darba devējs drīkst jautāt, kas ar mani notiek?
Nē. Darba devējs nedrīkst jautāt par jūsu slimības raksturu vai cēloni un nedrīkst apstrādāt jūsu medicīniskos datus. Jūsu spēju (rīcībspējas) novērtējumu veic uzņēmuma ārsts.
Kas ir otrais celiņš un kad tas sākas?
Ja atgriešanās pie sava darba devēja vairs nešķiet reāla, ir jāpārbauda, vai varat atgriezties darbā pie cita darba devēja: otrais ceļš. Tas parasti kļūst zināms pirmā slimības gada laikā pēc uzņēmuma ārsta vai arodslimību speciālista ieteikuma, un tas paliek darba devēja atbildībā.
Ko nozīmē darba devēja algas sankcijas?
Ja UWV, iesniedzot WIA pieteikumu, konstatē, ka darba devējs ir darījis pārāk maz reintegrācijas virzienā, tas var pagarināt algas saglabāšanas pienākumu līdz 52 nedēļām — trešajam algas gadam. Tas nav saistīts ar sankcijām, ko darba devējs var piemērot darbiniekam.
Ko es varu darīt, ja nepiekrītu sankcijām vai reintegrācijai?
Jūs varat pieprasīt UWV eksperta atzinumu un, ja nepieciešams, pieprasīt algas turpmāku izmaksu (saīsinātā) procesā. Tā kā termiņi un formulējums ir ļoti precīzi, ir ieteicams laikus meklēt juridisko palīdzību.
Noslēgumā
Reintegrācija ir divvirzienu process. Vismazāk risku uzņemas darbinieks, kurš aktīvi sadarbojas, un darba devējs, kurš rūpīgi uzrauga un dokumentē. Ja darbinieks sadarbojas nepietiekami, algas apturēšana un — pastāvīgas neievērošanas gadījumā — algas apturēšana ir spēcīgi instrumenti, ja vien tie tiek pareizi paziņoti. No darba devēja puses nepietiekamas pūles rada risku, ka algas saglabāšana tiks pagarināta par pilnu gadu. Abos gadījumos izšķiroša nozīme ir pareizai secībai, pareizam formulējumam un pilnīgai lietai.
Vai reintegrācijas process ir iestrēdzis vai arī jums ir šaubas par algas apturēšanas vai algas apturēšanas piemērošanu vai apstrīdēšanu? Darba tiesību speciālisti uzņēmumā Law & More labprāt domās līdzi.
