Likumā noteiktais atvaļinājums un brīvdienas Nīderlandē

Nīderlandes atvaļinājumu likumi ir dāsni, bet sadrumstaloti. Atvaļinājums ir iekļauts vienā likumā, bet ar aprūpi saistītie atvaļinājumu veidi — citā, katram no tiem ir savi paziņošanas noteikumi, apmaksas kārtība un pārbaudes kritēriji, kad darba devējs var atteikt. Grūtības reti rodas, vai tiesības pastāv. Grūtības ir zināt, kuras tiesības tiek izmantotas, kas maksā un kas notiek, ja puses nepiekrīt. Šajā rakstā ir izklāstīta nostāja saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem.

Divi likumi, divas loģikas

Atvaļinājuma tiesības regulē Civilkodeksa ( Burgerlijk Wetboek , BW) 7. grāmata. Tās ir daļa no algas vienošanās: dienas tiek uzkrātas, strādājot, to izmantošanas laikā turpinās alga, un tās ir darbinieka īpašums, ko var pārcelt un izmaksāt skaidrā naudā, beidzoties līgumam.

Ar aprūpi saistīto atvaļinājumu veidi ir noteikti Darba un aprūpes likumā ( Wet arbeid en zorg , WAZO). WAZO atvaļinājums netiek uzkrāts un nav darbinieka īpašums. Tas iegūstams, kad notiek dzīves notikums: bērna piedzimšana, adopcija, ģimenes locekļa slimība, ārkārtas situācija. Daļu no tā apmaksā darba devējs, daļu – Darbinieku apdrošināšanas aģentūra ( UWV ), bet daļu – nemaz.

Kurš likums ir spēkā, ir svarīgs četru iemeslu dēļ. Apmaksa: atvaļinājums vienmēr tiek izmaksāts pilnas algas apmērā, savukārt WAZO atvaļinājums var būt 100%, 70% vai neapmaksāts. Atteikums: darba devējs ietekmē atvaļinājuma izmantošanas laiku, bet lielākajai daļai WAZO atvaļinājuma tiesības nevar atteikt. Ieskaits: WAZO atvaļinājumu nevar atskaitīt no likumā noteiktā atvaļinājuma (WAZO 3:4. pants; BW 7:635. pants). Derīguma termiņš: atvaļinājums beidzas saskaņā ar grafiku, savukārt WAZO atvaļinājums zaudē spēku, ja beidzas kvalifikācijas periods.

Atvaļinājuma tiesības saskaņā ar BW 7. grāmatu

Likumā noteiktās un nelikumā noteiktās dienas: četru reižu noteikums

Katram darbiniekam gadā uzkrāj likumā noteikto minimumu, kas ir četras reizes lielāks par saskaņoto nedēļas darba stundu skaitu (BW 7:634. pants). Personai, kas strādā piecas astoņu stundu dienas, tās ir 160 stundas jeb divdesmit dienas; trīs dienu nepilna laika darbiniekam — divpadsmit dienas. Izteikts stundās, noteikums attiecas uz jebkuru darba modeli.

Lielākā daļa līgumu un koplīgumu ( CAO ) paredz vairāk. Jebkura diena, kas pārsniedz minimālo, ir likumā nenoteikta diena ( bovenwettelijke vakantiedag ). Šī atšķirība neietekmē to, kā dienas tiek ņemtas, bet gan nosaka to ilgumu, un likumā noteiktās dienas darba laikā nevar izpirkt naudā (BW 7:640. pants), savukārt likumā nenoteiktās dienas var.

Derīguma termiņš: seši mēneši, pieci gadi un izņēmums, kam ir nozīme

Likumā noteiktās dienas beidzas sešus mēnešus pēc tā kalendārā gada beigām, kurā tās uzkrājās (BW 7:640a. pants), tāpēc vienā kalendārajā gadā uzkrātās dienas zaudē spēku nākamā gada 1. jūlijā, ja vien tās netiek izmantotas. Mērķis ir veselība un drošība: darbiniekiem ir jāatpūšas, nevis jāizmanto atvaļinājums. Dienas, kas nav likumā noteiktas, netiek izmantotas, un uz tām attiecas parastais piecu gadu noilguma termiņš (BW 7:642. pants). Tāpēc līdzsvars ir slāņots, un, ja vien līgums vai CAO nenosaka citādi, vispirms tiek izmantotas dienas ar īsāko atlikušo mūžu.

Izņēmums ir gadījums, kad rodas lielākā daļa tiesvedību. Likumā noteiktās dienas nebeidzas, ja darbinieks pamatotu iemeslu dēļ nevarēja tās izmantot (BW 7:640a. pants). Ilgstoša slimība ir acīmredzams gadījums, taču tas ir plašāks: darbinieks, kurš atteicās no atvaļinājuma vai atradās tādā darba slodzes vai personāla spiediena apstākļos, ka tā izmantošana bija nereāla, var pretoties termiņa beigām.

Eiropas judikatūra ir attīstījusi šo pieeju vēl vairāk, un Nīderlandes tiesas to ievēro. Lietā Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV pret Tetsuji Shimizu (Eiropas Savienības Tiesa, 2018. gada 6. novembris, lieta C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) Tiesa lēma, ka apmaksāts ikgadējais atvaļinājums nebeidzas tikai tāpēc, ka darbinieks to nav pieprasījis: darba devējam ir jābūt konkrēti un pārredzami laikus informētam darbiniekam, ka tas tiks zaudēts. Darba devējs, kas klusē, uzņemas sekas.

Mācība ir abpusēja. Darba devējiem pirms termiņa beigām jānosūta rakstisks, individuāls atgādinājums, norādot riska dienas, un jāsaglabā pierādījumi; ar vienu rindiņu darbinieku rokasgrāmatā, visticamāk, nepietiks. Darbiniekiem iesniegts un noraidīts pieprasījums acīmredzami ir daudz vērtīgāks nekā atlikums, kas vienkārši palicis neaiztikts.

Brīvdienas slimības laikā

Slimam darbiniekam darbnespējas laikā pienākas pilnas atvaļinājuma tiesības, gan likumā noteiktās, gan nelikumā noteiktās (BW 7:639. pants); iepriekšējais ierobežojums līdz pēdējiem sešiem slimības mēnešiem ir atcelts. Slimības dienas tiek uzskatītas par atvaļinājumu tikai ar darbinieka piekrišanu konkrētajam periodam, tāpēc vispārēja līguma klauzula to nepieļauj (BW 7:636. pants). Rakstveida vienošanās var atļaut ieskaitu tikai pret nelikumā noteiktajām dienām, kas ir izplatīts CAO kompromiss. Īsta atvaļinājuma ņemšana nāk par labu slimam darbiniekam, jo ​​tā aptur reintegrācijas pienākumus; vienojieties par to skaidri un, ja tiek īstenots reintegrācijas plāns, vispirms konsultējieties ar uzņēmuma ārstu.

WAZO atvaļinājumu veidu apskats

Ilgums, kas izteikts kā nedēļas darba stundu daudzkārtnis, automātiski tiek piemērots nepilna laika līgumiem. UWV pabalsti tiek aprēķināti, pamatojoties uz dienas algu ( dagloon ), un ir ierobežoti līdz likumā noteiktajai maksimālajai summai, ko pārskata divas reizes gadā.

Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums

Grūtniecības atvaļinājums sākas sešas nedēļas pirms paredzamā dzemdību datuma un tam jāsākas ne vēlāk kā četras nedēļas pirms dzemdībām (WAZO 3:1. pants). Ja bērns piedzimst vēlāk, papildu dienas tiek pieskaitītas, nevis atskaitītas no grūtniecības atvaļinājuma.

Darbinieki, kuri jūtas labi un vēlas atgriezties darbā priekšlaicīgi, bieži vien pārprot obligāto elementu. Sešas nedēļas ilgs grūtniecības un dzemdību atvaļinājums jāizmanto tūlīt pēc dzemdībām, un no tā nevar atteikties; darba devējs, kas atļauj atgriezties priekšlaicīgi, rīkotos nelikumīgi. Pēc šīm sešām nedēļām atlikušo laiku var sadalīt līdz pat trīsdesmit nedēļām, ja tas tiek pieprasīts trīs nedēļu laikā pēc dzemdībām. Parasti darba devējs pieprasa pabalstu un turpina algas izmaksu kā parasti (WAZO 3:11. pants), un par paredzēto sākumu ir jāpaziņo trīs nedēļas iepriekš (WAZO 3:3. pants). Nevienu no atvaļinājumiem nevar atteikt.

Dzemdību atvaļinājums un papildu dzemdību atvaļinājums partneriem

Partnerim ir divas tiesības, kas tiek izmantotas secīgi. Dzemdību atvaļinājumu (WAZO 4:2. pants) nevar atteikt, un darbinieks izvēlas dienas. Papildu dzemdību atvaļinājums (WAZO 4:2a. pants), kas pieejams kopš 2020. gada, paredz, ka vispirms ir jāizmanto parastā nedēļa; jāpaziņo četras nedēļas iepriekš, un darba devējam ir jāiesniedz pieteikums UWV (WAZO 4:2b. pants, 4:2c. pants). Darba devējs nedrīkst to atteikt, bet var pielāgot nedēļu sadalījumu, ja pastāv pārliecinošas uzņēmējdarbības intereses.

Tā kā papildu pabalsts ir 70% un tam ir noteikts ierobežojums, partnerim ar lielāku algu tiek samazināti reālie ienākumi. Daži CAO un darba devēji to papildina, tāpēc darbiniekiem tas jāpārbauda pirms plānošanas.

Bērna kopšanas atvaļinājumu

Tiesības ir par katru vecāku un par katru bērnu, tāpēc diviem dvīņu vecākiem ir četras atsevišķas tiesības (WAZO 6:1. pants, 6:2. pants), un tās ir spēkā līdz bērnam paliek astoņi gadi (WAZO 6:4. pants). Kopš 2022. gada 2. augusta pirmās deviņas nedēļas tiek piešķirts UWV pabalsts 70% apmērā no dienas algas ar ierobežojumu (WAZO 6:3. pants). Nosacījums, kas cilvēkus izslēdz, ir laiks: šīs deviņas nedēļas ir jāizmanto bērna pirmā gada laikā, un nedēļas, kas tiek izmantotas vēlāk, paliek vecāku atvaļinājumā, bet ir neapmaksātas. Adoptētam vai audžubērnam atskaites punkts ir pirmais gads pēc tam, kad bērns faktiski tika uzņemts mājsaimniecībā, un apmaksātās nedēļas ir pieejamas tikai tad, ja bērns šajā brīdī ir jaunāks par astoņiem gadiem (WAZO 6:3. pants).

Paziņojums jāiesniedz vismaz divus mēnešus pirms paredzētā sākuma (WAZO 6:5. pants). Darbinieks ierosina atvaļinājuma sadalīšanu: pilnas nedēļas, noteikta diena nedēļā vai samazināts stundu skaits ilgākā laika periodā. Darba devējs nevar atteikt bērna kopšanas atvaļinājumu, bet var mainīt tā grafiku svarīgu uzņēmējdarbības interešu dēļ ne vēlāk kā četras nedēļas pirms tā sākuma.

Skaitlim 70% ir īsa vēsture, kas ir vērts zināt. 2021. gada 13. oktobra īstenošanas likums (Stb. 2021, 592), ar kuru tika transponēta Direktīva (ES) 2019/1158, noteica pabalstu 50% apmērā no dienas algas. Pirms likuma stāšanās spēkā ar 2022. gada 26. aprīļa dekrētu (Stb. 2022, 174) tas tika paaugstināts līdz 70%, tāpēc WAZO 6:3. pantā noteiktā likme no paša sākuma, 2022. gada 2. augustā, ir bijusi 70%. Kopš tā laika tā nav mainījusies. Plašāka reforma tiek gatavota, bet vēl nav pieņemta: valdība 2026. gada 29. jūnijā apspriešanai nodeva Verlofwet projektu, reorganizējot likumā noteiktos atvaļinājuma veidus trīs grupās — atvaļinājums saistībā ar dzemdībām un bērnu aprūpi, atvaļinājums radinieku aprūpei un personīgais atvaļinājums —, nepārprotami nemainot neviena atvaļinājuma ilgumu vai pabalsta apmēru, un plānojot stāšanās spēkā 2028. gada 1. janvārī. Līdz tam laikam ir spēkā šeit aprakstītie WAZO noteikumi.

Adopcijas un audžuģimenes atvaļinājums

Darbiniekam, kurš adoptē bērnu vai uzņem audžubērnu mājsaimniecībā uz pastāvīgu laiku, ir tiesības uz sešu nedēļu atvaļinājumu (WAZO 3:2. pants), ko apmaksā UWV (WAZO 3:9. pants). Tiesības ir abiem adoptētājiem individuāli. Likumā noteiktais maksimālais ilgums ir sešas secīgas nedēļas divdesmit sešu nedēļu periodā, un tiesības sākas četras nedēļas pirms bērna faktiskās uzņemšanas; pēc darbinieka pieprasījuma nedēļas var tikt sadalītas pa visu šo laika posmu, nevis ņemtas vienā blokā. Tie paši noteikumi attiecas uz audžubērniem (WAZO 3:2. pants). Ir jāpaziņo trīs nedēļas iepriekš, iesniedzot dokumentus, kas apliecina adopciju vai izvietošanu.

Paša pabalsta pieprasījums jāpiesaka ne vēlāk kā divas nedēļas pirms atvaļinājuma sākuma. Ja pieteikums tiek iesniegts novēloti, tiesības uz pabalstu ir ierobežotas līdz gadam pirms pieteikuma iesniegšanas, izņemot īpašus gadījumus (WAZO 3:11. pants).

Īstermiņa un ilgtermiņa aprūpes atvaļinājums

Īslaicīgs aprūpes atvaļinājums (WAZO 5:1. pants) sedz nepieciešamo aprūpi slimam vai apgādībā esošam bērnam, partnerim, vecākam, vecvecākam, mazbērnam vai brālim/māsai, vai citai personai darbinieka sociālajā lokā, kur darbinieks ir acīmredzams aprūpētājs. Darba devējs maksā 70 % no algas, ar minimālo robežu likumā noteiktās minimālās algas apmērā (WAZO 5:6. pants). Ja iespējams, par to tiek ziņots iepriekš, norādot iemeslu, paredzamo ilgumu un to, kā aprūpe tiks organizēta (WAZO 5:3. pants).

Ilgtermiņa aprūpes atvaļinājums (WAZO 5:9. pants) sedz dzīvībai bīstami slimas, smagi slimas vai apgādājamas personas aprūpi. Tas ir neapmaksāts un parasti tiek ņemts saīsinātu stundu veidā ilgākā laika posmā, par to paziņojot vismaz divas nedēļas iepriekš (WAZO 5:11. pants).

Neatliekamās un īslaicīgās prombūtnes atvaļinājums

Ārkārtas atvaļinājums (WAZO 4:1. pants) attiecas uz neparedzētiem apstākļiem, kuriem nepieciešama tūlītēja uzmanība: plīsusi caurule, bērns jāizņem no skolas, nāve ģimenē, steidzama ārsta apmeklējums, kuru nevarēja ieplānot ārpus darba laika. Tas ilgst tik ilgi, cik tas ir pamatoti nepieciešams, dažreiz stundu, dažreiz dienu. Darbiniekam pēc iespējas ātrāk jāpaziņo darba devējam un pēc tam jāpaskaidro notikušais. To reāli nevar atteikt iepriekš, lai gan darba devējs vēlāk var apstrīdēt, vai apstākļi atbilda šim nosacījumam. Ja ārkārtas situācija kļūst par ilgtermiņa aprūpi, prombūtne parasti pārvēršas īstermiņa aprūpes atvaļinājumā.

Neapmaksāts atvaļinājums

Nav vispārēju likumā noteiktu tiesību uz neapmaksātu atvaļinājumu, izņemot iepriekš minētos WAZO veidus. Sabata atvaļinājums, pagarināts brauciens mājās vai mācību pārtraukums ir vienošanās jautājums, ja vien CAO vai līgums nerada šādas tiesības. Ja tas tiek piešķirts, reģistrējiet tā ilgumu, atvaļinājuma uzkrāšanas kārtību, pensiju iemaksu un veselības apdrošināšanas situāciju un, attiecīgā gadījumā, uzturēšanās atļauju. Neapmaksāts atvaļinājums var ietekmēt darbinieka imigrācijas statusu un turpmāko pabalstu pamatu.

Atteikums un pārliecinošu uzņēmējdarbības interešu pārbaude

Frāze “pārliecinoša biznesa interese” ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) atkārtojas Nīderlandes tiesību aktos par atvaļinājumiem, bet ne visur veic vienu un to pašu.

• Nekādā gadījumā nevar atteikt: grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, dzemdību atvaļinājums un neatliekamās palīdzības atvaļinājums. Tiesības uz šīm tiesībām ir absolūtas.
• Tiesības nevar atteikt, bet modeli var pielāgot: vecāku atvaļinājums (WAZO 6:5. pants), papildu dzemdību atvaļinājums (WAZO 4:2a. pants) un adopcijas atvaļinājums. Ja pastāv pārliecinošas uzņēmējdarbības intereses, darba devējs, konsultējoties ar darbinieku un likumā noteiktajā laika posmā, var pārdalīt atvaļinājumu.
• To var pilnībā atteikt, pamatojoties uz šo faktu: īstermiņa aprūpes atvaļinājums (WAZO 5:4. pants) un ilgtermiņa aprūpes atvaļinājums (WAZO 5:11. pants, 5:12. pants). Īstermiņa aprūpes atvaļinājums ir neparasts: tas sākas, kad tiek paziņots, un darba devējs to vēlāk var pārtraukt, ja tā intereses ir svarīgākas par darbinieka interesēm. Ilgtermiņa aprūpes atvaļinājumu var atteikt iepriekš.

Pārbaude ir prasīga. Nepietiek ar to, ka prombūtne rada neērtības vai ka kolēģiem ir jāaizstāj darbinieki. Darba devējam ir jāpierāda konkrēti, nopietni traucējumi, piemēram, ka nav iespējams nodrošināt drošību vai darbība būtu jāpārtrauc, un jāizvērtē tas ar darbinieka interesēm. Tiesas izskata, vai tika apsvērtas alternatīvas, piemēram, pagaidu aizvietošana, un iemesli ir jāsniedz rakstiski tajā pašā laikā.

Atvaļinājums darbojas citādi. Saskaņā ar BW 7:638. pantu darba devējam ir jāļauj darbiniekam katru gadu izmantot likumā noteikto minimumu un jānosaka datumi atbilstoši darbinieka vēlmēm, atkāpjoties no tiem tikai pārliecinošu iemeslu dēļ. Klusēšanai ir sekas: darba devējam ir divas nedēļas, lai rakstiski atbildētu uz atvaļinājuma pieprasījumu, un, ja tas netiek darīts, atvaļinājums tiek noteikts atbilstoši darbinieka pieprasījumam.

Mijiedarbība ar Wet flexibel werken

Atvaļinājums ne vienmēr ir pareizais instruments. Darbiniekam, kura aprūpes pienākumi ir strukturāli, nevis epizodiski, parasti ir nepieciešamas pastāvīgas izmaiņas darba modelī. Elastīgā darba likums ( Wet flexibel werken , WFW) ļauj pieprasīt mainīt darba stundu skaitu, darba laiku vai darba vietu. Darbiniekam līdz paredzētajam sākuma datumam ir jābūt nostrādājušam pie darba devēja vismaz divdesmit sešas nedēļas un rakstiski jāpiesakās vismaz divus mēnešus pirms tam, norādot datumu un vēlamo rezultātu (WFW 2. pants). Darba devējam ir jāpieņem lēmums rakstiski un jāpaziņo darbiniekam; ja tas nav pieņēmis lēmumu vienu mēnesi pirms paredzētā sākuma datuma, stundas, darba vieta vai darba laiks tiek pielāgots atbilstoši pieprasījumam (WFW 2. pants), kas ir slazds darba devējiem, kuri atstāj pieprasījumu bez atbildes. Ja darba devējs atsakās vai nosaka atšķirīgu kārtību, tam ir jāsniedz rakstisks pamatojums.

Pārbaudes atšķiras. Pieprasījumu mainīt stundas vai darba laiku var noraidīt tikai pamatotu uzņēmējdarbības interešu dēļ. Pieprasījums mainīt darba vietu, parasti strādājot no mājām, ir vājākā pozīcijā: darba devējam tas ir pienācīgi jāapsver un jākonsultējas ar darbinieku, ja tas atsakās, taču šis standarts netiek piemērots. Priekšlikums, kas būtu nostiprinājis nostāju darba vietas jautājumā, Wet werken waar je wilt , nekļuva par likumu: Senāts to noraidīja 2023. gada 26. septembrī.

Divi ierobežojumi ir viegli nepamanāmi. Jaunu pieprasījumu principā var iesniegt tikai gadu pēc tam, kad darba devējs ir apstiprinājis vai noraidījis iepriekšējo, un 2. pants par darba laika pielāgošanu nemaz neattiecas uz darba devēju, kurā ir mazāk nekā desmit darbinieku, un tam tā vietā ir jāizstrādā savi darba laika pielāgošanas pasākumi. Abi ierobežojumi neattiecas uz darbiniekiem, kuriem tie, visticamāk, būs nepieciešami: ne viena gada intervāls, ne mazo darba devēju izņēmums neattiecas uz bērna, kas jaunāks par astoņiem gadiem, vecāku vai darbinieku, kurš rūpējas par personu, kura ir dzīvībai bīstami slima, smagi slima vai ir atkarīga no citas personas (2.a pants par darba laiku). Praksē darba laika pieprasījumu un vecāku atvaļinājuma pieprasījumu vislabāk iesniegt kopā.

Atvaļinājuma uzkrāšana atvaļinājuma laikā

Atvaļinājuma dienas turpina uzkrāties arī WAZO atvaļinājuma laikā. Saskaņā ar BW 7:635. pantu grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, adopcijas un audžuģimeņu atvaļinājums, kā arī citi likumā noteiktie atvaļinājumi tiek ieskaitīti nostrādātajā laikā uzkrājumu veidošanai, un WAZO atvaļinājuma dienas nevar atskaitīt no likumā noteiktā atvaļinājuma dienas (WAZO 3:4. pants). Obligātais atvaļinājums turpina uzkrāties arī visa vecāku atvaļinājuma laikā, gan apmaksātajās nedēļās, gan neapmaksātajā atlikušajā laikā. Līgums vai CAO var paredzēt, ka likumā neparedzētās dienas atvaļinājuma laikā neuzkrājas, bet likumā noteiktais četrkāršais nedēļas stundu skaits netiek skarts.

Līguma izbeigšana un neizmantoto dienu izmaksa

Kad darba attiecības beidzas, neizmantotais atvaļinājums ir jāizmaksā naudā (BW 7:641. pants). Tas attiecas gan uz likumā noteiktajām, gan uz nelikumā noteiktajām dienām un to nevar izslēgt. To aprēķina, pamatojoties uz algu, kas piemērojama līguma beigās, un ietver atvaļinājuma pabalstu ( vakantiegeld ), kas attiecināms uz šīm dienām, un darbiniekam ir tiesības saņemt rakstisku paziņojumu.

Divi punkti pelna uzmanību. Sešu mēnešu termiņa beigu noteikums ir spēkā līdz darba attiecību izbeigšanas datumam, tāpēc jau pagājušās dienas netiek atjaunotas, tāpēc izstāšanās sarunās tik bieži tiek apstrīdēts izņēmums "nevarēja tās pamatoti izmantot". Un WAZO atvaļinājumam nav naudas vērtības: neizmantotais vecāku atvaļinājums vienkārši tiek zaudēts. Ja puses vienojas ( vaststellingsovereenkomst ), atvaļinājuma atlikums ir jārisina skaidri, jo neskaidrības rada otru strīdu pēc pirmā strīda nokārtošanas.

Slimais darbinieks un reintegrācija

Slimība nav atvaļinājums. To regulē atsevišķs režīms: algas saglabāšana slimības laikā, abu pušu reintegrācijas pienākumi saskaņā ar Vārtu sarga uzlabošanas likumu ( Wet verbetering poortwachter ) un uzņēmuma ārsta loma. Tomēr mijiedarbība ir pastāvīga. Slims darbinieks uzkrāj pilnu atvaļinājumu (BW 7:639. pants) un var to ņemt, bet dienas tiek uzskatītas par atvaļinājumu tikai pēc vienošanās par konkrēto periodu (BW 7:636. pants). Slims darbinieks var būt tiesīgs arī uz WAZO atvaļinājumu, un abi var pastāvēt paralēli. Šie jautājumi tiek aplūkoti atsevišķi.

Praktiski norādījumi darba devējiem

• Uzrakstiet atvaļinājuma politiku un uzturiet to aktuālu. Nosauciet katru WAZO atvaļinājuma veidu, nepieciešamo paziņojuma laiku, maksājumu un tā avotu, kā arī jebkuru piemaksu virs likumā noteiktajiem 70%. Darbinieki pastāvīgi nenovērtē 70% atvaļinājuma veidu ietekmi uz ienākumiem.
• Atdalīt likumā noteiktās un neobligātās dienas algas aprēķinā, reģistrējot katra uzkrāšanas gadu, lai varētu rekonstruēt termiņa beigu pozīciju.
• Brīdināt par termiņa beigām rakstiski, individuāli un savlaicīgi. pēc Maksa Planka, darba devējs, kas to nevar pierādīt, norādīja, kas zaudētu spēku un kad varētu atklāt, ka nekas nav beidzies.
• Ierakstiet etiķeti. Katru prombūtni pieršķirt noteiktai kategorijai; tās pārklasificēšana pēc mēnešiem, kad izmaksas ir acīmredzamas, reti iztur pārbaudi.
• Vienlaikus sniedziet iemeslus, rakstiski, ja atvaļinājums tiek atteikts vai grafiks tiek pielāgots, tostarp par apsvērtajām alternatīvām.
• Nekavējoties piesakieties UWV. Maternitātes, adopcijas, papildu dzemdību atvaļinājuma un apmaksāta vecāku atvaļinājuma pabalstus parasti pieprasa darba devējs; novēloti pieteikumi rada novēršamas naudas plūsmas problēmas.
• Vispirms pārbaudiet CAO. jo koplīgumi bieži vien uzlabo likumā noteikto stāvokli.
• Izturieties pret pieprasījumiem konsekventi. Atšķirīga attieksme veicina diskriminācijas argumentus, un pret nepilna laika darbiniekiem nedrīkst izturēties mazāk labvēlīgi.