Hāgas apgabaltiesa, 2026. gada 7. jūlijs, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, lietas numurs 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Darba devējam, kuram ir aizdomas, ka darbinieks strukturāli strādā mazāk stundu nekā norunāts, ir jārīkojas uzmanīgi. Slepena pieteikšanās un izrakstīšanās datu analīze nav automātiski atļauta, un pat ja šādi dati atklāj neatbilstības, tas automātiski nav pietiekams pierādījums tūlītējai atlaišanai. 2026. gada 7. jūlijā Hāgas kantona tiesa pieņēma lēmumu par šo jautājumu spriedumā, kas ir būtisks ikvienam darba devējam, kurš apsver digitālo uzraudzības rīku izmantošanu.
Fakti
Darbinieks kopš 2022. gada strādāja Delfgauvā bāzētā tehnoloģiju uzņēmumā EControls Europe BV, pēdējā laikā ieņemot vadošu amatu finanšu nodaļā. 2025. gada vasarā darbinieka partnerei tika veikta krūts vēža ārstēšana. Ar vadības piekrišanu darbinieks pēc tam biežāk strādāja no mājām, daļēji lai rūpētos par diviem maziem bērniem. Viņa sniegums tika pozitīvi novērtēts darbinieku novērtēšanas laikā, un 2026. gada sākumā viņš pat saņēma algas pielikumu.
Vēlāk darba devējs sāka apšaubīt viņa apņemšanos. Ierosināja divas regulāras atgādinājuma vēstules, viena no grāmatveža un viena no Nīderlandes Statistikas pārvaldes (CBS), par neizpildītiem administratīvajiem pienākumiem. Neprasot darbiniekam paskaidrojumu, darba devējs aptuveni mēnesi analizēja viņa lietotāja konta pieteikšanās un atteikšanās datus uzņēmuma tīklā. Pamatojoties uz to, darba devējs secināja, ka darbinieks ir nostrādājis par 29 stundām mazāk nekā norunāts, un viņš tika nekavējoties atlaists par iespējamu strukturālu stundu trūkumu un par to, ka nebija godīgs pret darba devēju šajā jautājumā.
Nav atbilstoša GDPR pamata
Analizējot pieteikšanās un atteikšanās datus, darba devējs apstrādāja darbinieka personas datus. Šādai apstrādei ir nepieciešams juridiskais pamats saskaņā ar GDPR. Darba attiecībās paļaušanās uz likumīgām interesēm ir acīmredzama iespēja, taču tas prasa vairāk nekā tikai darba devēja vēlmi īstenot uzraudzību. Darba devējam ir jāspēj pierādīt konkrētas un aktuālas intereses, ka apstrāde ir nepieciešama šo interešu īstenošanai un ka darbinieka intereses un pamattiesības nav svarīgākas par tām.
Darba līguma ievērošanas uzraudzība principā var būt leģitīma darba devēja interese. Tomēr šajā gadījumā divas atgādinājuma vēstules šim nolūkam nebija pietiekamas. Tās nenorādīja uz stundu iztrūkumu un tomēr deva darbiniekam iespēju izpildīt savus administratīvos pienākumus. Tādējādi apstrādei nebija pietiekami konkrēta pamata: tas nebija konstatēts fakts vai īpaši pamatotas aizdomas, bet gan netieša norāde, kas bez jebkādas sarunas ar darbinieku tika pārvērsta slepenā izmeklēšanā.
Turklāt darbinieks nezināja, ka viņa pieteikšanās un atteikšanās datus var izmantot šāda veida pārbaudei. Arī nesen noteiktā mājasdarbu politika nesniedza skaidru pamatu tam. Darbiniekiem ir jāspēj saprast, kādi dati tiek vākti, kādam mērķim un kādos apstākļos tie var tikt uzraudzīti. Fakts, ka darbs no mājām bija nepārprotami atļauts, daļēji darbinieka personīgo apstākļu dēļ, padara pārredzamības trūkumu vēl jo nozīmīgāku: tieši šajā kontekstā darba devējam vajadzēja iepriekš skaidri norādīt, kas tiek sagaidīts attiecībā uz darba laiku, pieejamību un jebkādu laika reģistrēšanu.
Uzraudzība nebija ne samērīga, ne subsidiāra
Pat ja darba devējam būtu bijušas likumīgas intereses, uzraudzībai tik un tā būtu jābūt samērīgai: iejaukšanās darbinieka privātumā nopietnībai un apjomam ir jābūt samērīgam ar izmeklēšanas iemeslu un mērķi. Šeit šīs samērīguma trūka. Darba devējs aptuveni mēnesi analizēja viena darbinieka datus, iepriekš viņu neinformējot un vispirms nepieprasot paskaidrojumu, lai gan tam bija tikai ierobežots un netiešs iemesls. Turklāt darbinieks labi strādāja, nesen bija saņēmis algas palielinājumu, un darbs no mājām bija atļauts ar vadības piekrišanu.
Darba devējam vajadzēja arī izvērtēt, vai to pašu mērķi varēja sasniegt ar mazāk uzbāzīgiem līdzekļiem – tā saukto subsidiaritātes testu. Uzklausīšanas laikā vadītājs norādīja, ka saruna ar darbinieku tika apzināti izvairīta, jo darba devējs baidījās, ka viņš mainīs savu uzvedību, tiklīdz uzzinās par izmeklēšanu. Kantona tiesa to neuzskatīja par pārliecinošu iemeslu. Potenciāli nepiedienīgas rīcības korekcija ir tieši tas rezultāts, ko darba devējam vajadzētu vēlēties sasniegt ar sarunu, brīdinājumu vai uzlabošanas plānu. Apzināti atsakoties no tā un nekavējoties izvēloties slēptu uzraudzību, darba devējs izmantoja pārāk radikālus pasākumus, vispirms neizmēģinot mazāk uzbāzīgas alternatīvas.
Pieteikšanās un atteikšanās dati automātiski nepierāda, ka persona nav strādājusi
Arī pēc būtības kantona tiesa atzina datus par nepietiekami pārliecinošiem. Tas, ka persona nav pieteikusies uzņēmuma tīklā, automātiski nenozīmē, ka persona nestrādā. Darbinieka pienākumos ietilpa arī analīze, plānošana, konsultēšana, uzraudzība un saziņa pa tālruni – darbības, kurām nav obligāti nepieciešams aktīvs tīkla savienojums. Pieteikšanās un atteikšanās datu reģistrēšanas sistēmas darbība, nevis pilna personas darba snieguma apjoma uzskaite.
Kantona tiesa uzskatīja par iespējamu, ka darbs bezsaistē izskaidro daļu no atšķirības, bet ne visu 27 stundu starpību 4.5 nedēļu periodā. Pat ja tā, vidējā starpība, kas bija nedaudz vairāk par stundu darba dienā, nebija pietiekama, lai secinātu, ka strukturāli ir nostrādāts ievērojami mazāk stundu nekā norunāts. Dati labākajā gadījumā bija norādes, nevis pārliecinoši pierādījumi par nopietnu pārkāpumu vai tīšu maldināšanu.
GDPR pārkāpums un atlaišana nav atsevišķi jautājumi
Datu apstrādes nelikumīgums automātiski nenozīmē, ka jebkāda šo datu izmantošana atlaišanas procesā tika izslēgta, taču tas nopietni apdraudēja izmeklēšanas ticamību un pārliecinošo spēku. Darba devējs atlaišanu lielā mērā balstīja uz datiem, kas bija apkopoti bez skaidras iepriekšējas informācijas, analizēti bez konkrēta iemesla, kas īpaši saistīts ar stundu trūkumu, iegūti, izmantojot pārmērīgi uzmācīgus kontroles līdzekļus, un kas sniedza tikai ierobežotu priekšstatu par faktiski paveikto darbu. Bez turpmākas izmeklēšanas, bez darbinieka uzklausīšanas un bez konkrētiem nepaveiktā darba piemēriem no tā nevarēja secināt steidzamu atlaišanas iemeslu. Tāpēc GDPR pārkāpums nebija atsevišķs privātuma jautājums, bet gan daļa no nepietiekamas kopsavilkuma atlaišanas sagatavošanas un pamatojuma.
Šis spriedums atbilst konsekventai tiesu praksei
Hāgas kantona tiesa nav vienīgā, kas to dara. Jau 2017. gadā Eiropas Cilvēktiesību tiesa (ECT) plaši apspriestajā lietā Bărbulescu pret Rumāniju (ECT 2017. gada 5. septembris, Nr. 61496/08) formulēja darba devēju uzraudzības novērtēšanas sistēmu, kas joprojām ietekmē Nīderlandes judikatūru. ECT lēma, ka, novērtējot darbinieku digitālo uzraudzību, cita starpā jāņem vērā: vai darbinieks iepriekš bija informēts par uzraudzības iespējamību, cik plaša un uzmācīga bija uzraudzība, vai darba devējam bija likumīgs iemesls uzraudzībai, vai bija pieejamas mazāk uzmācīgas metodes, kādas sekas uzraudzībai bija darbiniekam un vai ir nodrošināti atbilstoši drošības pasākumi.
Šis novērtēšanas ietvars atkārtojas, piemēram, Centrālās Nīderlandes apgabaltiesas 2021. gada lēmumā (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). Minētajā lietā darba devējs uzraudzīja darbinieka e-pasta lietošanu pēc diviem iekšējiem signāliem, neesot skaidri norādīts, cik uzmācīga bija šī uzraudzība vai vai darbinieks iepriekš bija informēts par uzraudzības iespēju. Tā kā darba devējs nenodrošināja pietiekamu pārredzamību šajā jautājumā, kantona tiesa nevarēja noteikt, vai ir izpildīti Bărbulescu kritēriji, kā arī to, vai izmeklēšanas rezultāti bija neatkarīgi no jebkādas nelikumīgas uzraudzības. Prasība par darba līguma izbeigšanu jau tika atmesta šīs skaidrības trūkuma dēļ. Tā pati problēma rodas EControls lietā: arī tur trūka pārredzamības attiecībā uz uzraudzības politiku, un darba devējs nespēja pierādīt, ka uzraudzība bija samērīga un saistīta ar konkrētu iemeslu.
To, ka digitālā uzraudzība pēc būtības nav nelikumīga, apliecina jaunāks Ziemeļholandes apgabaltiesas 2025. gada 12. decembra lēmums (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). Minētajā lietā darba devējs uzsāka IT izmeklēšanu pret darbinieku pēc tam, kad viņš bija draudējis nopludināt uzņēmuma datus ārēji un kolēģis bija ziņojis par iespējamu IT ļaunprātīgu izmantošanu. Kantona tiesa lēma, ka šī nebija nemērķtiecīga makšķerēšanas ekspedīcija, bet gan izmeklēšana ar konkrētu un aktuālu pamatu, lai uz konstatējumiem patiešām varētu paļauties, lai pamatotu tūlītēju atlaišanu. Atšķirība ar EControls lietu ir ilustratīva: kamēr Hāgā pamatu veidoja tikai divas parastas atgādinājuma vēstules, Ziemeļholandes lietā bija konkrēti, aktuāli un nopietni signāli, kas nāca tieši no paša darbinieka un no kolēģa.
Visbeidzot, attiecībā uz pierādījumiem atlaišanas lietās ir svarīgi, ka Augstākā tiesa 2026. gada 13. martā (ECLI:NL:HR:2026:409) uzsvēra, ka tiesai, kas savu lēmumu par kopsavilkuma atlaišanu daļēji pamato ar digitāliem pierādījumiem, piemēram, kameras ierakstu, ir jānodrošina, ka darbiniekam patiešām ir bijusi iespēja apskatīt šo materiālu un sniegt par to komentārus. Ja tas nenotiek, tiek pārkāpts audi alteram partem princips un pušu līdztiesības princips saskaņā ar Nīderlandes Civilprocesa kodeksa 19. panta 1. punktu un ECHR 6. pantu. Šī argumentācija ir tikpat svarīga arī tad, ja darba devējs, tāpat kā EControls lietā, atlaišanu pamato ar pieteikšanās un atteikšanās datiem: arī šajā gadījumā darbiniekam ir jādod reāla iespēja apskatīt un apstrīdēt šos pierādījumus, pirms tiesa pieņem lēmumu uz tiem.
Nav steidzama iemesla tūlītējai atlaišanai
Pamatotai tūlītējai atlaišanai ir nepieciešams steidzams iemesls Nīderlandes Civilkodeksa 7:677(1) un 7:678(1) panta izpratnē. Šāds iemesls ir jāpieņem ar lielu atturību un tam jābūt balstītam uz pierādāmiem faktiem; apgalvojuma un pierādīšanas pienākums gulstas uz darba devēju. Šajā gadījumā tam nebija pietiekama faktiskā pamata. Darba devējs vispirms nebija lūdzis darbiniekam paskaidrojumu, bija paļāvies uz slepeni apkopotiem datiem, nebija pienācīgi ņēmis vērā darbu, kas veikts ārpus uzņēmuma tīkla, nebija devis iepriekšēju brīdinājumu vai iespēju uzlaboties un nebija pietiekami novērtējis darbinieka personiskos apstākļus. Tāpēc kantona tiesa lēma, ka tūlītēja atlaišana nebija pamatota un ka darba devējam vispirms vajadzēja izmantot mazāk ierobežojošus pasākumus.
Finansiālās sekas darba devējam
Tā kā atlaišana nebija pamatota, darba devējam tika piespriests izmaksāt vairāku veidu kompensācijas: likumā noteikto pārejas maksājumu, kompensāciju par nelikumīgu atlaišanu un taisnīgu kompensāciju (billijke vergoeding) 60 000 eiro bruto apmērā, kas atbilst aptuveni sešu mēnešu algai. Nosakot taisnīgās kompensācijas apmēru, kantona tiesa ņēma vērā to, ka darbiniekam no vienas dienas uz otru tika piemērots vissmagākais darba tiesībās paredzētais sods, lai gan viņš bija labi strādājis un darba devējs nebija ievērojis rūpīgu sākotnējo procesu. Tika atceltas arī darba devēja piemērotās ieskaites pret fiksēto likumā noteikto kompensāciju.
Praktiskas nodarbības personāla vadības un vadības jomā
Šis lēmums sniedz vairākas skaidras mācības praksei. Ļaujot darbiniekiem strādāt no mājām, iepriekš skaidri vienojieties par darba laiku, pieejamību, produktivitāti un jebkuru stundu reģistrāciju, kā arī pārredzami reģistrējiet, kādi digitālie dati tiek vākti, kādam mērķim un kad tos var pārbaudīt. Neizmantojiet sistēmas datus, piemēram, pieteikšanās un izrakstīšanās laikus, kā automātisku klātbūtnes vai snieguma mērauklu, bet tikai kā daļu no rūpīgas izmeklēšanas. Ja rodas šaubas par darbinieka apņemšanos, personāla daļai vispirms ir jāveic saruna, jāprasa darbiniekam paskaidrojums un jāapsver mazāk uzbāzīgi pasākumi, piemēram, pagaidu laika reģistrācija, brīdinājums vai uzlabošanas plāns. Iepriekš izvērtējiet jebkuru paredzēto uzraudzības veidu, ņemot vērā juridiskā pamata, nepieciešamības, proporcionalitātes un subsidiaritātes prasības. Tikai tad, kad pēc darbinieka uzklausīšanas joprojām ir redzamas konkrētas pazīmes, var apsvērt disciplinārsodu, nemaz nerunājot par tūlītēju atlaišanu.
Attiecībā uz pasākumiem, kas attiecas uz personas datu apstrādi, un attiecībā uz līdzekļiem, kuru mērķis ir uzraudzīt darbinieku klātbūtni, rīcību vai sniegumu, papildus piemēro darba padomes tiesības uz piekrišanu saskaņā ar Nīderlandes Darba padomju likuma (WOR) 27. panta 1. punktu. Darba devējam, kas vēlas ieviest šādu kārtību vai uzraudzības sistēmu, būtu ieteicams iepriekš novērtēt, vai ir nepieciešama darba padomes piekrišana, un, ja nepieciešams, pirms pasākuma piemērošanas saņemt šo piekrišanu vai aizstājējatļauju no kantona tiesas.
Ko tas nozīmē praksē
Darbinieku slepena uzraudzība ir attaisnojama tikai tad, ja tā atbilst VDAR 5. panta principiem, tostarp likumībai, pārredzamībai, mērķa ierobežojumam un datu minimizēšanai, un balstās uz derīgu juridisko pamatu, kā minēts VDAR 6. pantā. VDAR 88. pants pieļauj iespēju paredzēt konkrētākus noteikumus par datu apstrādi darba attiecībās, bet pats par sevi nedod tukšas pilnvaras slepenai uzraudzībai. Uzraudzībai ir jābūt arī nepieciešamai un samērīgai, un vispirms ir jāapsver mazāk uzbāzīgi līdzekļi. Nelikumīgi savākti dati vai dati, kas izmantoti citam mērķim, nekā paredzēts, var nopietni apdraudēt darba tiesību sankciju – noteikti tūlītējas atlaišanas – pamatu un radīt ievērojamus privātuma un darba tiesību riskus.
Galvenā mācība no šīs lietas nav tā, ka digitālā uzraudzība nekad nav atļauta, bet gan tā, ka tā ir aizstāvama tikai tad, ja darba devējs var identificēt konkrētas intereses, izvēlas vismazāk uzbāzīgo metodi un iepriekš pārredzami informē darbinieku par to. Šajā lietā darba devējs nav izpildījis visus trīs punktus: ierosinātājfaktors nebija pietiekami konkrēts, uzraudzība bija pārāk uzbāzīga un netika izmantotas mazāk tālejošas alternatīvas.
Biežāk uzdotie jautājumi
Vai darba devējs drīkst vienkārši pārbaudīt darbinieka pieteikšanās un atteikšanās datus?
Nē. Darba devējs drīkst apstrādāt šāda veida personas datus tikai tad, ja pastāv likumīgas intereses GDPR izpratnē un ja iejaukšanās darbinieka privātumā ir samērīga un nepieciešama. Turklāt darbiniekam principā ir iepriekš jāzina, ka šāda uzraudzība var notikt, piemēram, izmantojot skaidri paziņotu politiku. Ja tādas nav, izmeklēšana ātri kļūst nelikumīga, kā šajā gadījumā.
Kāda ir atšķirība starp nepieteikšanos un nedarbošanos?
Tas, ka darbinieks nav pieteicies uzņēmuma tīklā, automātiski nenozīmē, ka viņš nav strādājis. Daudzas lomas ietver arī uzdevumus, kuriem nav nepieciešams datora pieslēgums, piemēram, konsultācijas, analīze vai uzraudzība. Kantona tiesa uzsver, ka pieteikšanās un atteikšanās dati var sniegt tikai norādes, bet paši par sevi nav pietiekams pierādījums strukturālam stundu trūkumam.
Vai darba devējs var pamatot tūlītēju atlaišanu ar aizdomām?
Nē. Derīgai atlaišanai no darba ir nepieciešams steidzams iemesls, kas darba devējam ir jānorāda un jāpierāda. Tiesa, izvērtējot šo iemeslu, piemēro lielu atturību. Aizdomas, kas balstītas uz nepilnīgiem vai nelikumīgi iegūtiem pierādījumiem, nav pietiekamas. Turklāt darba devējam vispirms ir jāapsver vieglāki pasākumi, piemēram, saruna, brīdinājums vai uzlabošanas plāns, pirms izvēlēties bargāko sankciju, ko piedāvā darba tiesības.
Kādu kompensāciju darbinieks var saņemt pēc nepamatotas atlaišanas?
Ja izrādās, ka tūlītēja atlaišana nav bijusi pamatota, darbinieks var pieprasīt pārejas maksājumu, kompensāciju par nelikumīgu atlaišanu, kas vienāda ar algu par paziņošanas termiņu, un taisnīgu kompensāciju. Taisnīgās kompensācijas apmērs ir atkarīgs no visiem lietas apstākļiem, tostarp darba devēja vainas pakāpes un atlaišanas sekām darbiniekam.
Vai darba devējs drīkst pakļaut mājasdarbu papildu uzraudzībai?
Ne bez papildu nosacījumiem. Ja darbs no mājām ir atļauts, tas automātiski nenozīmē, ka darba devējs drīkst veikt papildu vai slēptu uzraudzību. Vēlams, lai vienošanās par darba laiku, pieejamību, ražošanas apjomu un jebkādu reģistrāciju būtu iepriekš skaidri jāreģistrē un jāapspriež ar darbiniekiem. Papildu uzraudzībai ir jābūt ar konkrētu iemeslu, un tā nedrīkst pārsniegt nepieciešamo līmeni.
Ko darba devējam darīt, ja rodas šaubas par nostrādāto stundu skaitu?
Tiesa nepārprotami min mazāk uzbāzīgas alternatīvas, piemēram, sarunu, nostrādāto stundu uzskaiti, brīdinājuma izdošanu vai uzlabošanas plāna uzsākšanu. Tikai tad, ja šīs darbības nedod pietiekamus rezultātus un ir konkrētas, pamatotas norādes, var apsvērt plašāku uzraudzību, ievērojot GDPR prasības.
Vai jebkāda veida darbinieka digitālā uzraudzība ir nelikumīga?
Nē. Digitālo uzraudzību var pamatot, ja darba devējs var pierādīt, ka pastāvēja konkrēts un pašreizējs ierosinātājs, piemēram, konkrēti draudi vai iekšējs ziņojums par ļaunprātīgu izmantošanu, un ka tas rīkojās saskaņā ar proporcionalitātes un subsidiaritātes principiem. To ilustrē, piemēram, Ziemeļholandes apgabaltiesas 2025. gada 12. decembra nolēmums (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), kurā IT izmeklēšana, ko izraisīja konkrēti draudi un iekšējs ziņojums, tika atzīta par likumīgu, un tās konstatējumi tika izmantoti kā pamats lietas izskatīšanas beigām.
Secinājumi
Šis lēmums skaidri norāda, ka digitālās uzraudzības datus nevar vienkārši izmantot kā pierādījumu stundu trūkumam. Darba devējs, kurš veic slepenu uzraudzību bez skaidra iemesla vai iepriekšējas informācijas, riskē, ka gan izmeklēšana, gan uz tās balstīta atlaišana nebūs veiksmīga. Tāpēc drošs risinājums ir: rūpīgi izpētīt signālus, vispirms sarunāties un tikai tad, ja tas patiešām ir nepieciešams, izvēlēties atbilstošu un samērīgu uzraudzības pasākumu.
