Roterdamas apgabaltiesa, 2026. gada 21. maijs, lietas numurs 12058313 VZ VERZ 26-159
Darbinieks, kura sniegums mēnešiem ilgi tika apspriests, tiek nekavējoties atlaists, jo viņš nav laikus nosūtījis e-pastu. Vai tas izklausās pēc... steidzams iemesls? Roterdamas apgabaltiesa lēma noraidoši. Ar 2026. gada 21. maija lēmumu atlaišana bez iepriekšēja brīdinājuma tika atzīta par spēkā neesošu un darba devējam tika piespriests izmaksāt kompensāciju ne mazāk kā 27 225,65 eiro bruto apmērā.
Kas bija noticis?
Darbinieks, kurš kopš 2023. gada strādāja par administratoru, 2025. gada 21. novembrī tika atlaists bez iepriekšēja brīdinājuma. Pēc darba devēja teiktā, darbinieks tajā rītā bija veicis pasūtījumu pārāk vēlu, ļaujot klientam iesniegt prasību par zaudējumu atlīdzību. Atlaišanas vēstulē šis incidents tika attēlots kā pēdējais piliens pēc ilgāka nolaidības perioda un atkārtotām kļūdām.
Darba devējs atsaucās uz sarunām, kas notikušas 2025. gada 21. augustā un 2025. gada 16. oktobrī, kuru laikā it kā panāktas vienošanās par darbinieka darba sniegumu. Tika pieminēta arī vienošanās, kas tika piedāvāta agrāk 2025. gada janvārī, bet vēlāk atsaukta, lai dotu darbiniekam vēl vienu iespēju.
Rajona tiesas spriedums
Rajona tiesa bija nepārprotama: nebija steidzama iemesla.
Pirmkārt, netika pierādīts, ka darbinieks bija saņēmis nepārprotamu norādījumu veikt attiecīgo pasūtījumu pirms plkst. 9:00. Darbinieks to noliedza, un darba devējs nevarēja pierādīt pretējo. Labākajā gadījumā darba devējam bija notikusi pārpratums, taču tas neattaisno tūlītēju atlaišanu.
Otrkārt, un šis ir juridiski visatbilstošākais punkts: ja patiešām būtu bijusi nepietiekama darba snieguma pieredze, darba devējam par to laikus un pienācīgi bija jāinformē darbinieks un jādod viņam reāla iespēja uzlabot savu sniegumu. Tas nebija noticis. 2025. gada augusta un oktobra ziņojumos galvenokārt bija aprakstītas komandas sanāksmes, kurās piedalījās vairāki darbinieki, nevis mērķtiecīgs uzlabošanas plāns, kas būtu vērsts uz darbinieku personīgi. Formāla darba snieguma uzlabošanas plāna vispār nebija.
Tiesa arī norādīja uz īsziņu, ko darba devēja direktors nosūtīja tajā pašā rītā plkst. 10:51 — pēc tam, kad atlaišana jau bija pasludināta. Tajā direktors atvainojās par savu emocionālo uzliesmojumu, rakstīja, ka viņam darbinieks "ļoti patīk", un atzina, ka komunikācija ir bijusi sarežģīta. Šī ziņa lika tiesai apstāties: ja pats darba devējs jau šaubījās par atlaišanas pareizību, kā gan varēja būt steidzams iemesls?
Kādi maksājumi tika piešķirti?
Darbinieks apzināti bija izvēlējies neatcelt atlaišanu — viņš nevēlējās atgriezties pie darba devēja. Tā vietā viņš pieprasīja trīs maksājumus:
Kompensācija par nepamatotu uzteikumu: tā kā darba devējs bija izbeidzis darba līgumu, neievērojot piemērojamo uzteikuma termiņu, darba devējam bija jāizmaksā alga par šo uzteikuma termiņu. Tiesa piesprieda 6,071.72 eiro bruto.
Pārejas pabalsts: tā kā darba devējs bija izbeidzis darba līgumu un darbinieka rīcība nebija nopietni vainojama, viņam bija tiesības uz likumā noteikto pārejas pabalstu. Šī summa tika noteikta 4,153.93 eiro bruto apmērā.
Taisnīga kompensācija: tā kā darba devējs bija rīkojies nopietni vainojami, nepareizi izdodot tūlītēju atlaišanu, tiesa piesprieda arī taisnīgu kompensāciju. Darbinieks bija pieprasījis sešu mēnešu algu, bet tiesa to ierobežoja līdz četru mēnešu algai (17 000,00 eiro bruto). Šeit svarīgs faktors bija tas, ka darbinieks pats saprata, ka darba attiecības ir saspīlētas, ka viņš nebija lūdzis atcelt atlaišanu un ka viņa jomā bija pietiekami daudz darba.
Kopā tika piespriesti 27 225,65 eiro bruto, kā arī likumiskie procenti un juridiskās izmaksas 1,102.00 eiro apmērā.
Ko šis lēmums māca jums kā darba devējam?
Šis spriedums apstiprina pastāvīgu nostāju Nīderlandes tiesu praksē: tūlītēja atlaišana ir pēdējais līdzeklis. Tā paredzēta situācijām, kad no darba devēja pamatoti nevar sagaidīt, ka viņš turpinās darba līgumu pat vienu dienu ilgāk. Tam ir nepieciešams vairāk nekā tikai neatbildēts e-pasts un neskaidras neapmierinātības vēsture.
Ja vēlaties atlaist darbinieku nepietiekamas darba snieguma dēļ, jums rūpīgi jāizstrādā savs arguments. Tas nozīmē konkrētu atgriezenisko saiti, rakstiskus sanāksmju protokolus, oficiālu uzlabošanas plānu ar izmērāmiem mērķiem un reālistisku laika grafiku, kā arī brīdinājumus, kas darbiniekam skaidri norāda, ka viņa amats ir apdraudēts. Tikai tad, kad tas viss ir noticis un darbinieka sniegums joprojām neuzlabojas, paveras ceļš uz atlaišanu — un pat tad reti kad tā ir tūlītēja atlaišana.
Vai jums ir konflikts ar darbinieku vai neesat pārliecināts par pareizo atlaišanas pieeju? darba tiesību speciālisti uzņēmumā Law & More labprāt sniegs jums personalizētus padomus.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kad kopsavilkuma atlaišana ir derīga?
Atlaišana bez iepriekšēja brīdinājuma ir pamatota tikai tad, ja pastāv steidzams iemesls: rīcība vai situācija, kas ir tik nopietna, ka no darba devēja pamatoti nevar sagaidīt darba līguma turpināšanu. Iedomājieties zādzību, krāpšanu, nopietnus draudus vai pastāvīgu atteikšanos strādāt. Nepietiekama darba sniegums parasti nav uzskatāms par steidzamu iemeslu, jo īpaši ne tad, ja darba devējs nav ievērojis uzlabošanas plānu.
Vai darba devējam vienmēr ir jāpiedāvā uzlabošanas plāns pirms darbinieka atlaišanas?
Ja atlaišanas pamats ir nepietiekama darba snieguma dēļ, likumā ir noteikts uzlabošanas plāns. Darba devējam ir laikus jāinformē darbinieks par viņa trūkumiem, jāizvirza viņam konkrēti mērķi un jādod viņam pietiekami daudz laika un resursu, lai uzlabotu sniegumu. Bez šāda procesa tiesa atlaišanu neapstiprinās.
Kas ir taisnīga kompensācija un kad tā tiek piešķirta?
Taisnīga kompensācija ir papildu zaudējumu atlīdzības veids, ko tiesa piespriež, ja darba devējs ir rīkojies nopietni vainojamā veidā. Tā pārsniedz pārejas maksājumu un tiek noteikta, pamatojoties uz lietas apstākļiem, tostarp darba stāžu, ienākumu zaudējumu un vainas pakāpi.
Vai darbinieks var izvēlēties starp atlaišanas atlikšanu un kompensācijas izmaksu?
Jā. Darbinieks, kurš nepiekrīt tūlītējai atlaišanai, var izvēlēties: viņš var lūgt tiesu atcelt atlaišanu un atgriezties darbā vai arī viņš var pieņemt atlaišanu un pieprasīt kompensāciju par nelikumīgu uzteikumu, pārejas pabalstu un, iespējams, taisnīgu kompensāciju. Šajā gadījumā darbinieks izvēlējās pēdējo iespēju.
Kāda ir kompensācija par nepamatotu uzteikumu?
Ja darba devējs izbeidz darba līgumu, neievērojot piemērojamo uzteikuma termiņu — kā tas ir kļūdaini izdotas kopsavilkuma uzteikuma gadījumā —, darba devējam ir jāmaksā alga par periodu, kas būtu bijis jāievēro, ja uzteikums būtu iesniegts pareizi. To sauc arī par fiksētu zaudējumu atlīdzību vai kompensāciju par nepamatotu uzteikumu.
