Nīderlandes darba devējs nevar pēc savas gribas izbeigt pastāvīgu līgumu (līgumu uz nenoteiktu laiku). Saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa 7:669. pantu darba devējam ir nepieciešams pamatots iemesls, kas iegūts no slēgta likumā noteikta saraksta, jāpierāda, ka pārcelšana citā piemērotā amatā saprātīgā laika posmā nav iespējama, un jāsaņem iepriekšēja UWV atļauja vai rajona tiesas rīkojums par darba attiecību izbeigšanu, ja vien darbinieks rakstiski nepiekrīt darba attiecību izbeigšanai. Tikai tūlītēja atlaišana steidzama iemesla dēļ apiet šo atļauju. Viss pārējais ir procedūra, kurā pierādīšanas pienākums ir darba devējam.

Kas ir pastāvīgs darba līgums un kā tas var beigties

Pastāvīgs darba līgums ir līgums bez noteikta beigu datuma. Tas ir spēkā, līdz kāda no pusēm to izbeidz, un Nīderlandes tiesību akti precīzi nosaka, kā to var izdarīt. Praksē ir četri veidi.

Darbinieks var iesniegt uzteikumu, ievērojot likumā noteikto uzteikuma termiņu. Tas ir vienkāršākais veids, un darbiniekam par to vajadzētu visvairāk padomāt, jo uzteikums parasti nozīmē gan tiesību uz bezdarbnieka pabalstu, gan tiesību uz pārejas pabalstu zaudēšanu. Ja jauns darba līgums jau ir noslēgts, tā reti kad ir problēma; ja tā nav, tad parasti ir.

Darba devējs un darbinieks var vienoties par līguma izbeigšanu, savstarpēji vienojoties, un tas tiek reģistrēts vaststellingsovereenkomst (vienošanās līgumā). Darba devējs var iesniegt uzteikumu pēc tam, kad ir saņēmis atļauju no UWV, kas ir atlaišanas un ilgstošas darbnespējas gadījumā. Un darba devējs var lūgt rajona tiesai lauzt līgumu, kas ir visu personisku iemeslu dēļ. Līdztekus tiem pastāv arī tūlītēja atlaišana (ontslag op staande voet) steidzama iemesla dēļ, kas nekavējoties un bez atļaujas izbeidz līgumu.

Pamatoti atlaišanas iemesli

7:669. panta 3. punktā ir izsmeļoši uzskaitīti iemesli, un darba devējs nevar izdomāt desmito daļu. Īsumā tie ir: atlaišana uzņēmējdarbības ekonomisku iemeslu dēļ, ilgstoša darba nespēja, kas ilgst vairāk nekā divus gadus, bieža prombūtne ar nepieņemamām sekām uzņēmumam, nepiemērotība darbam, kas nav slimības dēļ, darbinieka vainojama rīcība vai bezdarbība, atteikšanās veikt darbu nopietna sirdsapziņas iebilduma dēļ, nopietni un neatgriezeniski traucētas darba attiecības, citi apstākļi, kuru dēļ darba attiecību turpināšanu nevar pamatoti pieprasīt, un 2020. gadā ieviestais kumulatīvais iemesls, saskaņā ar kuru divu vai vairāku nepilnīgu personisku iemeslu kombinācija var kopā attaisnot darba līguma atlaišanu.

Divi no šiem iemesliem nonāk UWV izskatīšanā: atlaišana un ilgstoša darbnespēja. Visi pārējie iemesli nonāk apakšrajona tiesā. Arī kumulatīvais iemesls ir tiesas ceļš, un, ja tiesa atlaiž lietu uz šī pamata, tā var piespriest darbiniekam papildu maksājumu papildus pārejas pabalstam.

Neatkarīgi no tā, kāds iemesls tiek izmantots, 7:669. panta 1. punkts pievieno vēl vienu šķērsli, ko darba devēji regulāri nenovērtē: atlaišana ir atļauta tikai tad, ja darbinieka pārcelšana citā piemērotā amatā saprātīgā laika posmā, ar pārkvalifikāciju, ja to var sagaidīt, nav iespējama vai nav saistīta ar iemeslu. Uzņēmumu grupā pārcelšanas pienākums attiecas uz visu grupu. Lieta, kas pierāda iemeslu, bet neko nesaka par pārcelšanu, ir nepilnīga lieta.

Jo īpaši attiecībā uz nepiemērotību likums nosaka, ka darbiniekam laikus jāinformē par trūkumu un jādod reāla iespēja uzlaboties, nepieciešamības gadījumā saņemot atbalstu. Atlaišanas lieta, kas apkopota pēc lēmuma pieņemšanas, parasti to parāda, un tiesas to attiecīgi interpretē. Mūsu raksts par darba atteikumu aplūko iemeslu, kas bieži tiek nepareizi piemērots.

Atlaišana pēc savstarpējas vienošanās un izlīguma līgums

Lielākā daļa atlaišanu Nīderlandē beidzas ar izlīgumu , nevis ar lēmumu. Tas ir izdevīgi abām pusēm: darba devējs izvairās no procedūras ar nenoteiktu iznākumu un publisku lietu, un darbinieks iegūst ietekmi uz katru termiņu, nevis nevienu. Viss ir apspriežams, tostarp beigu datums, samaksa, uzteikuma termiņš, atsauce, galīgais atvaļinājuma atlikums, nekonkurēšanas klauzulas piemērošana, pārkvalifikācijas budžets un iemaksas juridisko izmaksu segšanā.

Trīs punkti nosaka, vai līgums darbojas. Tam jābūt izstrādātam tā, lai tiktu saglabāts bezdarbnieka pabalsts, kas praksē nozīmē, ka iniciatīva tiek reģistrēta kā darba devējs, ka darbiniekam netiek piedēvēts steidzams iemesls vai vaina un ka beigu datumā tiek ievērots piemērojamais paziņošanas termiņš. Darbiniekam ir likumā noteikts pārdomu periods saskaņā ar Civilkodeksa 7:670b. pantu: līgumu var lauzt rakstveidā, nenorādot iemeslus, četrpadsmit dienu laikā, un to var pagarināt līdz divdesmit vienai dienai, ja darba devējs divu darba dienu laikā rakstiski nenorāda uz šīm tiesībām. Un pārejas maksājums ir zemākā robeža, nevis maksimālā robeža: sarunu ceļā panāktas izstāšanās gadījumā maksājums ir tas, par ko vienojas puses, un to nosaka darba devēja iesniegtās dokumentācijas pamatojums.

Nekad neparakstiet līgumu saņemšanas dienā. Vispirms lūdziet to pārbaudīt darba tiesību juristam ; darba devēji bieži vien sedz daļu no šīs pārskatīšanas izmaksām, jo pienācīgi pārbaudīts līgums ir arī viņu interesēs.

UWV maršruts: atlaišana un ilgstoša darbnespēja

Ja iemesls ir atlaišana vai darbnespēja, kas ilgst vairāk nekā divus gadus, darba devējs iesniedz UWV pieteikumu atļaujai iesniegt uzteikumu. Procedūra tiek rakstiski izstrādāta, darbiniekam tiek dota iespēja atbildēt, un UWV izvērtē, vai iemesls ir pamatots un vai pārcelšana citā amatā ir pienācīgi izskatīta.

Atlaišanas gadījumā darba devējam ir jāpierāda arī tas, ka ir izvēlēti pareizie darbinieki. Likumā noteiktais noteikums ir afspiegelingsbeginsel, saskaņā ar kuru darbinieki, kas veic savstarpēji aizvietojamas funkcijas, tiek sadalīti vecuma grupās, un katrā grupā tiek piemērots princips "pēdējais iekšā, pirmais ārā", lai saglabātu darbaspēka vecuma struktūru. Nepareiza savstarpēji aizvietojamo funkciju izvēle ir visizplatītākais iemesls, kāpēc atlaišanas pieteikums netiek pieņemts.

Ja atļauja tiek piešķirta, darba devējam ir jāpaziņo četru nedēļu laikā, ievērojot piemērojamo paziņošanas termiņu. Laiku, kas bija nepieciešams UWV procedūrai, var atskaitīt no šī termiņa, taču vienmēr ir jāpaliek vismaz vienam paziņošanas mēnesim. Ja atļauja tiek atteikta, darba devējs joprojām var lūgt apakšrajona tiesu lauzt līgumu uz tā paša pamata, un tiesa veiks savu izvērtējumu. Ja koplīgums paredz nozares atlaišanas komiteju, šī komiteja aizstāj UWV. Kolektīvā aspektā noteikumi par individuāliem pasākumiem kolektīvās atlaišanas gadījumā piešķir vēl vienu slāni.

Rajona tiesas maršruts

Visu personisko iemeslu dēļ darba devējs iesniedz rajona tiesā lūgumu izbeigt līgumu. Darbinieks iesniedz aizstāvības argumentus un tajā pašā procesā var pieprasīt taisnīgu kompensāciju (billijke vergoeding), kā arī var iesniegt pretprasību. Notiek tiesas sēde, un tiesa pieņem pamatotu lēmumu. Abas puses var iesniegt apelāciju, un apelācija ir reāls tiesiskās aizsardzības līdzeklis, nevis formalitāte: apelācijas tiesas regulāri labo līgumu izbeigšanas.

Tiesai ir jāatzīst, ka pamats ir pilnībā pamatots. Tikai daļēji pierādīts pamats pats par sevi nav pietiekams, tāpēc tika pievienots kumulatīvais pamats. Ja tiesa lauž līgumu, tā nosaka beigu datumu, ņemot vērā paziņošanas termiņu, un tā piešķir taisnīgu kompensāciju papildus pārejas pabalstam, ja atlaišana ir darba devēja rupji vainojamas rīcības rezultāts, piemēram, ja darba devējs ir radījis traucējumus, uz kuriem tas tagad atsaucas.

Tiesa var arī atteikties šķirt darba attiecības. Šādā gadījumā darba attiecības paliek spēkā, tāpēc attiecību izjaukšanas lieta parasti tiek atrisināta: neviena no pusēm īsti nevēlas, lai darbinieks pēc tiesas sēdes atgrieztos pie rakstāmgalda, un abas puses to zina.

Aizliegumi pēc iepriekšēja brīdinājuma

Civilkodeksa 7:670. pants aizliedz atlaišanu vairākās situācijās neatkarīgi no iemesla. Vispazīstamākā no tām ir slimība: darba devējs nedrīkst iesniegt uzteikumu pirmo divu darbnespējas gadu laikā. Citi gadījumi ir grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, dalība darba padomē un dalība arodbiedrībā saistībā ar arodbiedrības darbību. Atlaišanu, pārkāpjot aizliegumu, tiesa var atcelt.

Aizliegumi nav absolūti. Tie neattiecas uz gadījumiem, kad darbinieks ir devis rakstisku piekrišanu, ja līgums tiek lauzts uz tāda pamata, kas nav saistīts ar aizsargājamo apstākli, vai ja uzņēmums vai tā atsevišķa daļa tiek slēgta. Tie arī neattiecas uz darbinieku, kurš saslimis pēc tam, kad jau ir saņemts atlaišanas pieprasījums. Mijiedarbība starp slimību un atlaišanu ir visvairāk strīdīgais punkts šajā jomā, un mūsu rakstā par slimībām, izdegšanu un darba spiedienu ir izklāstīts, kas abām pusēm jādara pirmo divu gadu laikā.

Paziņošanas termiņi

7:672. pants nosaka termiņus. Paziņojums tiek sniegts līdz mēneša beigām, ja vien rakstiskā vienošanās vai iedibinātā prakse nenosaka citu dienu. Darba devēja paziņojuma termiņš ir atkarīgs no darba stāža: viens mēnesis, ja darba stāžs ir mazāks par pieciem gadiem, divi mēneši, ja darba stāžs ir no pieciem līdz desmit gadiem, trīs mēneši, ja darba stāžs ir no desmit līdz piecpadsmit gadiem, un četri mēneši, ja darba stāžs ir no piecpadsmit gadiem. Darbinieka periods ir viens mēnesis.

Abus var mainīt ar rakstisku vienošanos, noteiktās robežās. Darbinieka periodu var pagarināt līdz sešiem mēnešiem, bet tikai tad, ja darba devēja periods tad ir vismaz divreiz ilgāks. Līgums, kas divkāršo darbinieka uzteikuma termiņu, nedubultojot darba devēja periodu, ir kļūdains, un šis trūkums darbojas pret darba devēju. Koplīgums var saīsināt darba devēja periodu, un daudzi to arī dara.

Kopsavilkuma atlaišana steidzama iemesla dēļ

Tūlītēja atlaišana (ontslag op staande voet) izbeidz līgumu nekavējoties, bez iepriekšēja brīdinājuma un bez UWV vai tiesas atļaujas. Civilkodeksa 7:677. un 7:678. pants nosaka robežu: ir jābūt steidzamam iemeslam, piemēram, zādzībai, krāpšanai, smagai vardarbībai vai rupjai nolaidībai, atlaišana jāveic nekavējoties, tiklīdz iemesls ir zināms, un iemesls jāpaziņo darbiniekam nekavējoties un vienlaikus ar atlaišanu. Ir jāizpilda visas trīs prasības; jebkuras no tām neizpilde ir letāla.

Tiesas to piemēro stingri un izvērtē darbinieka personiskos apstākļus, tostarp darba stāžu un atlaišanas sekas, ņemot vērā rīcības nopietnību. Darbinieks, kurš tiek atlaists nekavējoties, nekavējoties zaudē algu un parasti viņam nav tiesību uz bezdarbnieka pabalstu, tāpēc turpmāk aprakstītais divu mēnešu termiņš ir tik svarīgs. Darba devējam, kurš nav pārliecināts, ir jāatstādina darbinieks no darba ar pilnu samaksu, pienācīgi jāizmeklē un pēc tam jāpieņem lēmums, nevis vispirms jāatlaiž.

Pārejas maksājums

Darbiniekam, kura līgums tiek izbeigts pēc darba devēja iniciatīvas vai netiek pagarināts pēc darba devēja iniciatīvas, ir tiesības uz pārejas pabalstu (transitievergoeding) saskaņā ar 7:673. pantu. Tiesības uz pabalstu stājas spēkā no pirmās darba dienas, tāpēc tās pastāv arī pārbaudes laikā, un tās tiek aprēķinātas no darba stāža un bruto algas, ieskaitot fiksētas piemaksas, piemēram, atvaļinājuma naudu. Ir likumā noteikts maksimālais apjoms, kas tiek pārskatīts katru gadu un ko publicē valdība, tāpēc jebkurš rakstā minētais skaitlis pirms paļaušanās uz to ir jāpārbauda attiecībā pret kārtējo gadu.

Abos virzienos pastāv izņēmumi. Maksājums nav jāveic, ja tiesa konstatē, ka darbinieks ir rīkojies nopietni vainojamā veidā, lai gan tiesai ir tiesības to jebkurā gadījumā piespriest izņēmuma gadījumos. Maksājums nav jāveic, ja darbinieks ir jaunāks par astoņpadsmit gadiem un nostrādājis ierobežotu stundu skaitu, ja darbinieks sasniedz pensijas vecumu vai ja darba devējs ir bankrotējis. Pēdējais punkts cilvēkus aizrauj: bankrota gadījumā nav tiesību uz pārejas maksājumu, un UWV algas garantiju shēma to nesedz, kas ir sīkāk izklāstīts mūsu rakstā par darbinieku tiesībām darba devēja bankrota gadījumā.

Atsevišķi no pārejas maksājuma ir taisnīga kompensācija, kas tiek piešķirta tikai tad, ja darba devējs ir rīkojies nopietni vainojamā veidā. Tai nav formulas; tiesa to novērtē, pamatojoties uz apstākļiem, tostarp ienākumu zaudējumu, ko darbinieks var sagaidīt.

Termiņi, kurus nevar atļauties nokavēt

7:686a. panta 4. punktā minētie ierobežojumi ir konfiskācijas periodi. Tos nevar pagarināt, un tiesa tos piemēro pēc savas iniciatīvas.

Darbiniekam, kurš vēlas, lai tiesa atceltu darba attiecību izbeigšanu bez nepieciešamās atļaujas, tostarp tūlītēju atlaišanu, vai kurš tā vietā vēlas kompensāciju, lūgumraksts jāiesniedz divu mēnešu laikā no līguma termiņa beigām. Prasība par pārejas maksājumu jāiesniedz trīs mēnešu laikā no līguma termiņa beigām. Divu mēnešu termiņa nokavēšana nozīmē, ka atlaišana paliek spēkā neatkarīgi no tās nelikumīguma, un tā ir viskaitīgākā kļūda, ko darbinieks var pieļaut. Konsultējieties ar ārstu pirmajā nedēļā, nevis otrajā mēnesī.

Darba devējam ir savi termiņi: paziņojums jāiesniedz četru nedēļu laikā pēc UWV atļaujas saņemšanas, un, ja atlaišana notiek bez kavēšanās, jārīkojas, tiklīdz fakti ir zināmi.

Ko darīt, ja tiek lauzts jūsu pastāvīgais līgums

Pieprasiet rakstisku pamatojumu un to pamatojošus dokumentus, jo darba devējam ir jāspēj norādīt, uz kuru no likumā noteiktajiem pamatojumiem tas atsaucas. Neparakstiet izlīguma līgumu uzreiz un atcerieties, ka pārdomu periods dod jums vēl četrpadsmit dienas, pat ja esat to parakstījis. Pārbaudiet, vai ierosinātajā beigu datumā norādītais paziņošanas termiņš ir pareizs, jo pārāk agrs beigu datums maksā jums vairākas nedēļas ilgus ienākumus un var ietekmēt bezdarbnieka pabalsta sākšanos. Ja esat nekavējoties atlaists, nekavējoties iesniedziet savu iebildumu rakstiski, norādiet, ka joprojām esat pieejams darbam, un saņemiet konsultāciju tajā pašā nedēļā.

Darba devējiem jāsāk ar lietas materiāliem, nevis lēmumu: jānosaka pamatojums, jādokumentē pārcelšanas novērtējums un, ja pamatojums ir nepiemērotība, jābūt godīgiem par to, vai darbiniekam patiešām tika dota iespēja uzlabot savu sniegumu. Gandrīz katrs atlaišanas gadījums, kas darba devējam noiet greizi, šajā brīdī noiet greizi.

Law & More konsultē darbiniekus un darba devējus par pastāvīgu darba līgumu izbeigšanu: izvērtē un apspriež vienošanās, vada UWV un rajona tiesas procesus, apstrīd atlaišanas un pieprasa pārejas maksājumu un taisnīgu kompensāciju. Sazinieties ar mūsu darba tiesību juristiem, lai novērtētu savu situāciju, un iepazīstieties ar mūsu Nīderlandes darba tiesību ceļveži, mūsu pārskats par darbinieku tiesības Nīderlandē un darba devēja tiesības un pienākumiun mūsu prakses lapa vietnē Nīderlandes darba tiesības un par darba līgumi Nīderlandē.