2026. gada jūnija sākumā izcēlās strīds par bijušā Milieudefensie direktora Donalda Polsa iecelšanu amatā uzņēmumā Tata Steel. Saskaņā ar NRC ziņojumu (2026. gada 2. jūnijs), Pols tajā nedēļā sāka pildīt ilgtspējības direktora un komunikācijas direktora pienākumus, taču Tata Steel Netherland valde neilgi pēc tam nolēma neturpināt darbu ar viņu. Iemesls bija viņa Dienvidāfrikas pagātne: saskaņā ar NRC datiem, studiju gados Pols bija vadoša persona galēji labējā studentu kustībā. Savā 2026. gada 2. jūnija preses relīzē Tata Steel Nederland paziņoja, ka nekavējoties pārtrauc līgumu, jo iecelšanas procedūras laikā netika sniegta visa valdei svarīgā informācija. Saskaņā ar ziņojumu, pats Pols ir distancējies no šīs pagātnes. Pirms pieņemt lēmumu par turpmākajiem soļiem, ir svarīgi izprast atlaišanu pārbaudes laika laikā.
Lieta izvirza klasisku darba tiesību jautājumu par atlaišanu uz pārbaudes laiku: cik tālu (potenciālā) darbinieka pienākums sniedzas pēc savas iniciatīvas atklāt sensitīvu informāciju no savas pagātnes, un kur šis pienākums ir pretrunā ar aizliegumu diskriminēt politiskās piederības dēļ? Tālāk es izklāstu tiesisko regulējumu. Viens brīdinājums par faktiem iepriekš: publiskie avoti liecina par tūlītēju atlaišanu, bet ne par to, vai bija panākta vienošanās par pārbaudes laiku vai arī tas bija paziņojums par atlaišanu pārbaudes laikā. Turpmāk šī situācija tiek aplūkota, pieņemot, ka pastāvēja derīga pārbaudes laika klauzula. Ar tiesisko regulējumu var iepazīties, izmantojot… oficiālais Nīderlandes likumdošanas portāls.
Atlaišana pārbaudes laikā: izbeigšana bez daudzām formalitātēm
Ja ir panākta vienošanās par pārbaudes laiku, katrai pusei ir tiesības uz šī perioda ilgumu izbeigt darba līgumu ar tūlītēju spēku (Nīderlandes Civilkodeksa, BW, 7:676. pants). Parastā atlaišanas aizsardzība — UWV vai rajona tiesas preventīvā pārbaude, paziņošanas termiņi un likumā noteiktie atlaišanas iemesli — šādā gadījumā netiek piemērota. Tomēr nosacījums ir tāds, ka pārbaudes laikam ir jābūt spēkā esošam: tam jābūt panāktai rakstiski, un tas nedrīkst pārsniegt likumā noteikto maksimālo ilgumu (BW 7:652. pants). Darba devējam nav jānorāda iemesls pēc savas iniciatīvas, bet gan jāpaziņo tas rakstiski pēc darbinieka pieprasījuma.
Tomēr šīs plašās pilnvaras nav neierobežotas. Arī atlaišana uz pārbaudes laiku nevar tikt uzskatīta par aizliegtu atšķirību. Jaunākā tiesu prakse to apstiprina: gan Hāgas apgabaltiesa (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487), gan Ziemeļholandes apgabaltiesa (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) lēma, ka darbinieku nedrīkst atlaist pārbaudes laikā ne viņa reliģijas, ne pārliecības dēļ. Attiecībā uz politisko piederību tiesiskais regulējums ir identisks, lai gan šajā konkrētajā jautājumā joprojām trūkst nolēmuma. Ja persona tiek atlaista tikai šāda aizsargāta iemesla dēļ, paziņojums par darba attiecību izbeigšanu var būt nelikumīgs vai apstrīdams pat pārbaudes laikā.
Tāpēc jautājums ir par to, vai šī lieta attiecas uz pašu notiesājošo spriedumu vai kaut ko citu. Saskaņā ar Tata Steel paziņojumu presei, uzņēmums nepaļaujas uz Polsa viedokli, bet gan uz to, ka iecelšanas procedūras laikā netika sniegta visa būtiskā informācija. Tas novirza smaguma centru no diskriminācijas jautājuma uz jautājumu par to, vai šīs informācijas slēpšana var patstāvīgi pamatot atlaišanu.
Diskriminācijas aizliegums: AWGB, nevis “diskriminācija” kopumā
Darba attiecībās izšķirošs nav vispārējs “diskriminācijas aizliegums”, bet gan konkrētais aizliegums saskaņā ar Nīderlandes Vienlīdzīgas attieksmes likumu (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Politiskā piederība tur ir aizsargājams pamats gan tiešā, gan netiešā atšķirībā (AWGB 1. pants). Atšķirība ir aizliegta, cita starpā, piedāvājot amatu, kā arī uzsākot un izbeidzot darba attiecības, ievērojot likumā noteiktos izņēmumus (AWGB 5. panta 1. punkts).
Svarīgs ir arī pierādīšanas noteikums: ja darbinieks izvirza faktus, kas var radīt pieņēmumu par atšķirību, darba devējam ir jāpierāda, ka tas nav rīkojies pretēji likumam (AWGB 10. panta 1. punkts). Darba devējam, kas paļaujas uz kaut ko citu, nevis notiesājošu spriedumu, piemēram, uz ar darbu saistītas informācijas slēpšanu, tas nozīmē, ka tam ir jāspēj arī pamatot šo pamatojumu.
Pienākums atklāt informāciju, privātums un tā robežas
Šeit slēpjas būtība, un tieši šeit ir piemērota atturība. Nav vispārēja noteikuma, ka darba pretendentam pēc savas iniciatīvas ir jāatklāj katrs reputācijai sensitīvs pagātnes aspekts. Sākumpunkts ir tāds, ka darba devēja jautājumiem ir jābūt saistītiem ar darbu un ka informācija, kas ar to nav saistīta — noteikti sensitīvi dati — ietilpst pretendenta privātuma jomā. Politiskie uzskati ir īpašas personas datu kategorijas: to apstrāde principā ir aizliegta (VDAR 9. pants un Nīderlandes VDAR īstenošanas likuma (UAVG) 22. pants), ievērojot izsmeļošus izņēmumus. Konkrēti attiecībā uz politiskajiem uzskatiem piemērojams tikai ierobežots, funkcionāli definēts izņēmums (UAVG 26. pants). Tāpēc darba devējs nedrīkst vienkārši jautāt par šādiem datiem vai tos apstrādāt.
No otras puses, nepareizas vai nepilnīgas informācijas sniegšana par amatam būtiskiem jautājumiem var radīt lielu ietekmi darba tiesībās — īpaši, ja par to ir bijis nepārprotams jautājums vai ja amats nosaka īpašas integritātes vai piemērotības prasības. Tad pamats nav skaidri definēts “spontāns pienākums atklāt”, bet gan kļūdas doktrīnas (BW 6:228. pants), informācijas atbilstības darbam un labas darba devēja un darbinieka rīcības atklāto normu mijiedarbība.
Judikatūra parāda šo svaru. Lietā ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 hroniskas slimības un parādu neatklāšana pēc skaidriem jautājumiem bija pietiekama, lai pieņemtu steidzamu atlaišanas iemeslu; turklāt rajona tiesa lēma, ka ārpustiesas anulēšana kļūdas vai krāpšanas dēļ būtu bijusi pamatota. Lietā ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 pārbaudes laika atlaišana tika atstāta spēkā pēc tam, kad kļuva zināma jauna informācija par darbinieka darba pagātni: darba devējs, pamatojoties uz to, varēja brīvi pārskatīt piemērojamību un norīkojamību. Šie nolēmumi apstiprina, ka reputācijas un integritātes jautājumi var būt būtiski, bet ne to, ka vienmēr pastāv neatkarīgs pienākums atklāt informāciju.
Pielietojot šo gadījumu: Pols tika piesaistīts kā ilgtspējības un komunikācijas vadītājs uzņēmumā, kas pastāvīgi tiek pakļauts sabiedrības uzmanībai, kur uzticamība un reputācija ir amata centrā. Tas, vai pagātnes slēpšanai šādos apstākļos ir pietiekams svars, lai pamatotu atlaišanu, ir atkarīgs no konkrētiem faktiem: kas tika jautāts, cik liela bija informācija saistībā ar darbu un ko pats darba devējs zināja vai varēja zināt.
Otra puse: darba devēja pienākums veikt izmeklēšanu
Pretēji darbinieka pienākumam sniegt informāciju ir darba devēja pienākums veikt izmeklēšanu. Pusei, kas neveic saprātīgu izmeklēšanu, vēlāk būs grūtāk atsaukties uz kļūdu: kļūda, kas radusies paša neuzmanības dēļ, joprojām ir jāsedz darba devējam (BW 6:228(2) pants). Šāda līmeņa amatos pārbaudes un iepriekšējas pārbaudes — GDPR robežās un samērīguma principā — tagad ir kļuvušas par ierastu praksi.
Tomēr izmeklēšanas trūkums automātiski neatbrīvo darbinieku no atbildības. Jo skaidrāk fakts ir saistīts ar darbu un jo konkrētāk par to ir uzdots jautājums, jo lielāks ir tā slēpšanas smagums — pat ja pats darba devējs varēja to izpētīt rūpīgāk.
Secinājums un uzmanības punkti
Šī lieta parāda, ka divi jautājumi ir jānošķir viens no otra un ka iznākums ir atkarīgs no faktiem.
Pirmais jautājums ir par to, vai pastāv aizliegta atšķirība politiskās piederības dēļ. Ja tā, AWGB piedāvā aizsardzību, tostarp pārbaudes laikā, un darba devējam ir liels pierādīšanas pienākums. Otrais jautājums ir par to, vai darba devējs var veiksmīgi paļauties uz amatam būtiskas informācijas slēpšanu. Tas noteiktos apstākļos var būt pamats darba līguma atlaišanai vai anulēšanai kļūdas vai krāpšanas dēļ, bet tikai tiktāl, ciktāl to apstiprina konkrētie jautājumi, darba atbilstība un darba devēja nostāja informācijas ziņā.
Darbiniekiem tas nozīmē: jums nav jāatklāj viss, bet, ja zināt, ka kāds fakts no jūsu pagātnes ir būtisks konkrētajam amatam — īpaši, ja par to tiek īpaši jautāts —, klusēšana var maksāt dārgi.
Darba devējiem tas nozīmē: pieņemšanas darbā procesā skaidri nosaukt integritātes un reputācijas riskus, uzdot mērķtiecīgus jautājumus un fiksēt, kura informācija ir būtiski svarīga iecelšanai amatā. Paļaušanās uz informācijas slēpšanu juridiski ir jo skaidrāk darba devējs iepriekš ir norādījis, ko tas vēlas zināt.
Biežāk uzdotie jautājumi
Vai darba devējs var mani vienkārši atlaist pārbaudes laikā?
Ja rakstiski ir panākta vienošanās par derīgu pārbaudes laiku (BW 7:652. pants), darba līgumu var izbeigt ar tūlītēju spēku uz visu pārbaudes laiku, bez iepriekšējas paziņošanas termiņa un bez iepriekšējas UWV vai tiesas pārbaudes (BW 7:676. pants). Iemesls nav jānorāda pēc darba devēja iniciatīvas, bet tas pēc jūsu pieprasījuma ir jāpaziņo jums rakstiski. Atlaišana, kas ir aizliegta atšķirība, arī pārbaudes laikā nav pieļaujama.
Vai man pēc savas iniciatīvas ir jāstāsta jaunajam darba devējam par savu pagātni?
Ne par visu. Sākumpunkts ir tāds, ka ir jāizvirza tikai ar darbu saistīta informācija, un sensitīvi dati principā ietilpst jūsu privātuma aizsardzībā. Tomēr nepareizas vai nepilnīgas informācijas sniegšana par amatam būtiskiem jautājumiem var būt ļoti svarīga, jo īpaši, ja par to ir bijis tiešs jautājums vai ja amats izvirza īpašas integritātes vai piemērotības prasības.
Vai darba devējs var atteikt vai atlaist mani manu politisko pārliecību dēļ?
Politiskā piederība ir aizsardzības iemesls saskaņā ar Nīderlandes Vienlīdzīgas attieksmes likumu. Atšķirība ir aizliegta, cita starpā, piedāvājot amatu un uzsākot un izbeidzot darba attiecības (AWGB 5. pants), izņemot likumā noteiktos izņēmumus. Ja jūs iesniedzat faktus, kas ļauj pieņemt, ka pastāv atšķirība, darba devējam ir jāpierāda, ka tas nav rīkojies pretēji likumam (AWGB 10. pants).
Kāda ir atšķirība starp pienākumu atklāt informāciju un pienākumu izmeklēt?
Pienākums atklāt faktu gulstas uz pieteikuma iesniedzēju, bet pienākums veikt izmeklēšanu – uz darba devēju. Darba devējam, kurš neveic saprātīgu izmeklēšanu, būs grūtāk atsaukties uz kļūdu (BW 6:228(2) pants). Tomēr darbinieka atbildība ne vienkārši izzūd: attiecībā uz nepārprotami ar darbu saistītu faktu, īpaši pēc mērķtiecīgiem jautājumiem, tā slēpšanai ir liels svars.
Jautājumi par jūsu situāciju?
Šis emuāra ieraksts ir vispārīgs skaidrojums, nevis juridiska konsultācija. Vai jūs saskaraties ar problēmu saistībā ar darba pieteikumu, pienākumu atklāt informāciju vai atlaišanu pārbaudes laikā — gan kā darbinieks, gan kā darba devējs? Darba tiesību juristi uzņēmumā… Law & More labprāt domāsim kopā ar jums. Lūdzu, sazinieties ar mums, lai aprunātos bez jebkādām saistībām.
