Noteiktos apstākļos ir vēlama darba līguma izbeigšana vai atkāpšanās. Tas var būt gadījums, ja abas puses paredz atkāpšanos un šajā sakarā noslēdz līguma izbeigšanu. Vairāk par līguma izbeigšanu pēc abpusējas vienošanās un līguma izbeigšanu varat izlasīt mūsu vietnē: Atlaišana.vietne. Turklāt darba līguma uzteikšanu var uzskatīt par vēlamu, ja tikai viena no pusēm pieprasa atkāpšanos.

Piemēram, darbinieks var izjust nepieciešamību dažādu iemeslu dēļ uzteikt darba līgumu pret otras puses – darba devēja – gribu. Darbiniekam tam ir vairākas iespējas: uzteikt darba līgumu vai likt to uzteikt, iesniedzot tiesā prasību par uzteikumu. Tomēr abos gadījumos darbiniekam ir jāpatur prātā noteikti ierobežojumi, ko tiesības uzliek šīm atkāpšanās iespējām.

Darba līguma izbeigšana ar paziņojumu. Vienpusēju darba līguma izbeigšanu sauc arī par uzteikumu. Vai darbinieks izvēlas šo atkāpšanās veidu? Tad likums nosaka likumā noteikto uzteikuma termiņu, kas jāievēro darbiniekam. Neatkarīgi no līguma ilguma šis uzteikuma termiņš darbiniekam parasti ir viens mēnesis. Pusēm ir atļauts darba līgumā atkāpties no šī uzteikuma termiņa. Savukārt, ja darbiniekam jāievēro termiņš, jāraugās, lai termiņš nepārsniegtu sešu mēnešu ierobežojumu.

Vai darbinieks ievēro norunāto termiņu? Tādā gadījumā darba attiecību pārtraukšana notiks mēneša beigās un darba attiecības beigsies kalendārā mēneša pēdējā dienā. Ja darbinieks neievēro norunāto uzteikuma termiņu, tad uzteikums ir neregulārs jeb, citiem vārdiem sakot, atbildīgs. Tādā gadījumā ar darbinieka uzteikumu tiks izbeigts darba līgums. Tomēr darba devējam vairs nav algas, un darbinieks var būt parādā kompensāciju. Šo atlīdzību parasti veido summa, kas vienāda ar darba samaksu par neievēroto uzteikuma termiņa daļu.

Darba līguma izbeigšana tiesā. Papildus darba līguma izbeigšanai, paziņojot par to iepriekš, darbiniekam vienmēr ir iespēja vērsties tiesā, lai panāktu darba līguma izbeigšanu. Šī darbinieka iespēja ir jo īpaši alternatīva tūlītēja atlaišana un to nevar izslēgt ar līgumu. Vai darbinieks izvēlas šo atlaišanas veidu? Pēc tam viņam ir rakstiski jāpamato lūgums par izbeigšanu un ar pārliecinošiem iemesliem, kā minēts Nīderlandes Civilkodeksa 7. panta 679. pantā vai 7. panta 685. panta 2. punktā.

Steidzami iemesli parasti tiek saprasti kā apstākļi (izmaiņas tajos), kuru rezultātā no darbinieka pamatoti netiek sagaidīts, ka viņš ļaus turpināt darba līgumu. Vai šādiem apstākļiem ir nozīme un vai rajona tiesa apmierina darbinieka lūgumu? Tādā gadījumā Apgabaltiesa var uzteikt darba līgumu nekavējoties vai vēlāk, bet ne ar atpakaļejošu spēku. Vai steidzams iemesls ir darba devēja nolūks vai vaina? Tad arī darbinieks var pieprasīt kompensāciju.

Atteikties mutiski?

Vai darbinieks ir nolēmis atkāpties un lauzt darba līgumu ar savu darba devēju? Tad tas parasti notiek rakstiski, paziņojot par izbeigšanu vai atkāpšanos. Šādā vēstulē ir ierasts norādīt darbinieka vārdu un adresātu, kā arī to, kad darbinieks izbeidz līgumu. Lai izvairītos no nevajadzīgām domstarpībām ar darba devēju, darbiniekam ieteicams slēgt darba uzteikuma vai atkāpšanās vēstuli ar lūgumu apstiprināt saņemšanu un nosūtīt vēstuli pa e-pastu vai ierakstītu pastu.

Tomēr rakstiska atlaišanas kārtība nav obligāta, un to bieži izmanto administratīvos nolūkos. Galu galā izbeigšana ir bez formas tiesību akts, un tāpēc to var veikt arī mutiski. Tāpēc darbiniekam ir iespējams sarunā informēt savu darba devēju tikai mutiski par darba līguma izbeigšanu un tādējādi atlaišanu. Tomēr šādai atkāpšanās metodei ir virkne trūkumu, piemēram, neskaidrība par brīdinājuma sākuma laiku. Turklāt tas nedod darbiniekam licenci pēc tam atgriezties pie viņa izteikumiem un tādējādi viegli izvairīties no atkāpšanās.

Pienākums izmeklēt darba devēju?

Vai darbinieks atkāpjas? Tiesu prakse ir parādījusi, ka tādā gadījumā darba devējs nevar vienkārši vai pārāk ātri paļauties, ka tieši to darbinieks vēlas. Parasti tiek prasīts, lai darbinieka paziņojumi vai rīcība skaidri un nepārprotami parādītu viņa nodomu atlaist. Dažreiz nepieciešama papildu darba devēja izmeklēšana. Protams, darbinieka mutiskas atkāpšanās gadījumā darba devējam ir pienākums to izmeklēt, norāda Nīderlandes Augstākā tiesa. Pamatojoties uz šādiem faktoriem, darba devējam vispirms ir jāpārbauda, ​​vai atlaišana faktiski bija viņa darbinieka nolūks:

• Darbinieka prāta stāvoklis
• Cik lielā mērā darbinieks saprot sekas
• Laiks, kad darbiniekam bija jāpārskata savs lēmums

Atbildot uz jautājumu, vai darbinieks patiešām vēlējās izbeigt darba attiecības, tiek izmantots stingrs standarts. Ja pēc darba devēja veiktās izmeklēšanas izrādās, ka atlaišana nav bijusi patiesa vai patiesa darbinieka nodoma, tad darba devējs principā nevar iebilst pret darbinieku. Noteikti ne tad, kad darbinieka “atņemšana” nekaitē darba devējam. Tādā gadījumā nav runa par darbinieka atlaišanu vai darba līguma izbeigšanu.

Uzmanības punkti atkāpšanās gadījumā

Vai darbinieks ir nolēmis turpināt atkāpšanos? Tad ir prātīgi pievērst uzmanību arī šādiem jautājumiem:

Atvaļinājums. Iespējams, ka darbiniekam joprojām ir pieejamas daudzas atvaļinājuma dienas. Vai darbinieks gatavojas to atlaist? Tādā gadījumā darbinieks var izmantot atlikušās atvaļinājuma dienas, konsultējoties vai likt tām izmaksāt atlaišanas dienā. Vai darbinieks izvēlas izmantot savas atvaļinājuma dienas? Tad darba devējam tam jāpiekrīt. Darba devējs var atteikt brīvdienas, ja tam ir pamatoti iemesli. Pretējā gadījumā darbiniekam maksās atvaļinājuma dienas. Summa, kas nāk tās vietā, ir atrodama galīgajā rēķinā.

Ieguvumi. Darbinieks, kura darba līgums ir izbeigts, loģiski iztikas ziņā paļausies uz Bezdarba apdrošināšanas likumu. Tomēr iemesls, kāpēc un kā tika izbeigts darba līgums, ietekmēs iespēju pieprasīt bezdarbnieka pabalstus. Ja darbinieks pats atkāpjas, darbiniekam parasti nav tiesību uz bezdarbnieka pabalstu.

Vai esat darbinieks un vai vēlaties atkāpties? Pēc tam sazinieties Law & More. Pie Law & More mēs saprotam, ka atlaišana ir viens no tālejošākajiem pasākumiem darba tiesībās un tam ir tālejošas sekas. Tāpēc mēs izmantojam personisku pieeju un varam kopā ar jums novērtēt jūsu situāciju un iespējas. Plašāku informāciju par atlaišanu un mūsu pakalpojumiem varat atrast arī mūsu vietnē: Atlaišana.vietne.