Algas sankcijas pēc slimības atvaļinājuma ir atļautas tikai saskaņā ar stingriem juridisku nosacījumu. Darba devējs nevar pārtraukt algas izmaksu, pamatojoties uz vispārēju iespaidu, ka darbinieks nesadarbojas ar savu reintegrāciju. To vēlreiz ilustrē Overeiselas rajona tiesas (Rechtbank Overijssel) 2026. gada 13. jūlija lēmums ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Rajona tiesa lēma, ka dārzeņu griešanas uzņēmums ir nelikumīgi apturējis slimības skarta darbinieka algas izmaksu, kā rezultātā tika piespriests maksāt likumā noteikto algas palielinājumu, likumā noteiktos procentus, pārejas maksājumu, piedziņas izmaksas un juridiskās izmaksas.
Šis raksts sastāv no divām daļām. Vispirms ir sniegts pašas lietas kopsavilkums: fakti un rajona tiesas noteiktais nolēmums. Pēc tam seko plašāka diskusija, kurā nolēmums tiek ievietots likumdošanas ietvaros un salīdzināts ar citiem tiesību aktiem un judikatūru.
1. daļa — Algas sankcijas pēc slimības atvaļinājuma: fakti un lēmums
Fakti
Darbiniece dārzeņu griešanas uzņēmumā strādāja no 2025. gada 1. jūlija līdz 31. decembrim 24 stundas nedēļā. Viņa pieteicās slima 2025. gada 14. jūlijā. 2025. gada 29. jūlijā uzņēmuma ārsts konstatēja, ka viņas spējas stumt, vilkt, celt un nest ir ierobežotas, taču pielāgots darbs, piemēram, dārzeņu tīrīšana bez celšanas, ir iespējams.
2025. gada 1. augustā darba devējs uzaicināja viņu uz tikšanos uz vietas 4. augustā, lai aizpildītu rīcības plānu (plan van aanpak). Darbiniece norādīja, ka tajā laikā viņai vēl nav iespējams doties komandējumā, un lūdza rīkot tikšanos pa tālruni vai videozvanu; darba devējs uzstāja uz klātienes tikšanos, jo, viņaprāt, bija jāparaksta arī rīcības plāns. Kad darbiniece neieradās, darba devējs ar 2025. gada 5. augusta vēstuli paziņoja par algas apturēšanu par nesadarbošanos reintegrācijas procesā.
Darbiniece vēlāk pieprasīja otru atzinumu no cita uzņēmuma ārsta 2025. gada 21. un vēlreiz 29. augustā. Darba devējs noraidīja šo pieprasījumu, norādot, ka pats nešaubās par uzņēmuma ārsta kompetenci, un nosūtīja viņu pie UWV (Darbinieku apdrošināšanas aģentūras) eksperta atzinuma. 2025. gada 3. septembrī puses tomēr kopīgi izstrādāja rīcības plānu, taču algas apturēšana tika saglabāta, tagad pamatojoties uz to, ka darbiniece neveica atbilstošu darbu. 2025. gada 28. oktobrī UWV lēma, ka darba devēja reintegrācijas centieni ir bijuši nepietiekami, daļēji tāpēc, ka tā kļūdaini noraidīja pieprasījumu pēc otrā atzinuma. 2025. gada 12. decembrī darba devējs tomēr izmaksāja nesamaksāto algu.
2025. gada 5. augusta lēmums par algu apturēšanu
Rajona tiesa lēma, ka atteikšanās sadarboties nav notikusi. Darbinieks faktiski bija ierosinājis apspriest rīcības plānu videozvana režīmā. Saskaņā ar rajona tiesas teikto, pienākums saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksa (BW) 7:660a(1)(b) pantu attiecas uz sadarbību rīcības plāna izstrādē, izvērtēšanā un pielāgošanā, un tā parakstīšana neietilpst šajā pienākumā: darbiniekam principā ir tiesības no tā atteikties, neapturot algas izmaksu šī iemesla dēļ. Darba devējs arī nebija paskaidrojis, kāpēc videozvans nebija iespējams, un tā nostāju, pēc tiesas domām, spēcīgi noteica neuzticība darbiniekam. Arī turpmākajās nedēļās nešķita, ka viņa atteiktos sadarboties. Tāpēc algas apturēšana bija nelikumīga jau no paša sākuma.
Lēmums par algu apturēšanu pēc 2025. gada 3. septembra
Tā kā puses rīcības plānu tomēr izstrādāja šajā datumā, sākotnējais pamatojums algas apturēšanai zaudēja spēku. Rajona tiesa lēma, ka darbinieks pēc tam patiešām ir bijis pārāk pasīvs, cita starpā aktīvi neapspriežot darba dienas. Tomēr algas apturēšanas turpināšana palika nelikumīga, jo darba devējs nebija ievērojis BW 7:629(7) panta paziņošanas prasību: tas nekavējoties nebija informējis darbinieku, ka algas apturēšana tagad ir balstīta uz citu iemeslu — piemērota darba neveikšanu.
Nolēmums par otro atzinumu un taisnīgo kompensāciju
Rajona tiesa lēma, ka darba devējs, veicinot to, ka nenotika otra atzinuma konsultācija ar citu uzņēmuma ārstu, rīkojās pretēji savam pienākumam saskaņā ar Darba apstākļu dekrēta (Arbeidsomstandighedenbesluit) 2.14.d pantu. Tas, ka pašam darba devējam nebija šaubu par sava uzņēmuma ārsta ieteikumu, nebija pamatots iemesls. Tas bija vainojams rīcības veids, bet, pēc rajona tiesas domām, ne nopietni vainojams rīcības veids, daļēji tāpēc, ka arī darbiniece nebija pietiekami aktīva gan atbilstoša darba veikšanā, gan savas lūguma pēc otrā atzinuma saņemšanā izpildē. Tā kā trūka nopietnas vainas, pieprasītā taisnīgā kompensācija saskaņā ar BW 7:673(9)(a) pantu tika noraidīta; arī pakārtotā prasība par zaudējumu atlīdzību saskaņā ar BW 7:611. pantu tika noraidīta, jo nebija pietiekami pierādīts konkrēts kaitējums.
Piešķirtās summas
Rajona tiesa piesprieda: 3,144.27 eiro likumā noteiktajā algas palielinājumā (50% bez atvieglojumiem) ar likumā noteiktajiem procentiem no 2025. gada 13. decembra, 269.66 eiro pārejas maksājumā ar likumā noteiktajiem procentiem no 2026. gada 1. februāra, 729.88 eiro ārpustiesas piedziņas izdevumos un 1,102.00 eiro juridisko izdevumu segšanā.
2. daļa. Plašāks juridiskais konteksts
Šajā daļā nolēmums tiek ievietots vispārējā tiesību aktu ietvarā un tiek veidota saikne ar citiem tiesību aktiem un judikatūru. Tāpēc tā neattiecas uz to, ko pati Rechtbank Overijssel apsvēra, bet gan uz vidi, kurā šis nolēmums iederas.
Likumdošanas regulējums algas izmaksai slimības laikā
BW 7:629(1) pants paredz, ka slims darbinieks principā saglabā tiesības uz 70% no savas algas 104 nedēļas. Šī panta 3. punkts dod darba devējam tiesības atteikties no algas izmaksas, ja darbinieks bez pamatota iemesla, cita starpā, neveic piemērotu darbu, neievēro saprātīgus reintegrācijas norādījumus vai atsakās sadarboties ar rīcības plānu. Šis ir atšķirīgs pamatojums nekā apturēšana saskaņā ar BW 7:629(6) pantu, kas attiecas uz nepieciešamās informācijas nesniegšanu. Uz abiem attiecas 7. punktā noteiktā paziņošanas prasība, kas bija izšķiroša algas apturēšanas otrajā fāzē Overeiseles lietā.
Reintegrācijas pienākumi saskaņā ar Nīderlandes slimības procedūras noteikumiem (Rpetz)
Šie noteikumi sīkāk izstrādā sadarbību starp darba devēju un darbinieku. 2. pants uzliek darba devējam pienākumu savlaicīgi sniegt informāciju uzņēmuma ārstam un sešu nedēļu laikā pieprasīt atzinumu draudošas ilgstošas prombūtnes gadījumā. 3. pants paredz glabāt lietu draudošas ilgstošas prombūtnes gadījumā. 4. pants paredz, ka rīcības plāns ir jāizstrādā, vienojoties ar darbinieku, divu nedēļu laikā pēc uzņēmuma ārsta atzinuma, tas ir jāreģistrē rakstiski un periodiski jāizvērtē. Šie termiņi un formālās prasības papildina priekšstatu par to, kas tika sagaidīts no pusēm Overeiseles lietā.
Salīdzināma tiesu prakse: Rechtbank Limburg
2026. gada 21. maija kopsavilkuma spriedumā (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) Rechtbank Limburg (Limburgas apgabaltiesa) nonāca pie līdzīga secinājuma nedaudz atšķirīgos faktos. Arī šajā gadījumā darbinieks, kurš nevarēja ceļot, varēja lūgt darba devējam digitālu vai telefonisku konsultāciju ar uzņēmuma ārstu. Rajona tiesa lēma, ka algas apturēšanu nevar pamatot ar neierašanos "kafijas brīdī" ar personāla nodaļu, jo bez turpmākiem paskaidrojumiem nešķita, ka šis pasākums ir vērsts uz atbilstoša darba veikšanu, un tāpēc, ka tajā laikā vēl nebija konkrēta reintegrācijas pienākuma vai rīcības plāna. Šī lieta, neatkarīgi no Overeiseles sprieduma, apstiprina, ka tiesas ir vilcinīgas, ja algas pasākums ir saistīts ar likumā nenoteikta vai nepietiekami konkrēta pienākuma neizpildi.
Otrais viedoklis un Darba apstākļu dekrēts
Minētā dekrēta 2.14.d pants regulē darbinieka tiesības konsultēties ar citu darba vietas ārstu, ja viņš nepiekrīt sava darba vietas ārsta ieteikumam. Overijseles tiesa nepārprotami atsaucas uz šo pantu kā darba devēja pienākuma pamatu. Tas atbilst vispārējai praksei, ka darba devējs nedrīkst noraidīt šādu lūgumu tikai tāpēc, ka pats uzticas savam darba vietas ārstam.
UWV loma
Saskaņā ar Darba un ienākumu īstenošanas struktūras likuma (Wet SUWI) 32. pantu UWV pēc darba devēja vai darbinieka pieprasījuma cita starpā var izmeklēt, vai reintegrācijas centieni ir bijuši pietiekami. Šajā gadījumā šīs izmeklēšanas rezultātā tika sniegts darbiniekam labvēlīgs eksperta atzinums, kas nav saistošs tiesas lēmums, bet kam ir nozīme turpmākajā procedūrā.
Pārejas maksājums
Algas koncepcijas aprēķinu pārejas pabalstam regulē Dekrēts par algas koncepciju uzteikuma perioda kompensācijai un pārejas pabalstam un uz tā balstītie noteikumi. Šī dekrēta 3. pants paredz, ka atvaļinājuma nauda, fiksētā gada beigu prēmija, kā arī fiksētās un mainīgās algas daļas tiek pieskaitītas 2. pantā minētajai pamatalgai. Tas vispārīgi izskaidro, kā tiek veidota tāda summa kā šajā gadījumā piešķirtais pārejas pabalsts.
Ko tas nozīmē darba devējiem un darbiniekiem
Šis nolēmums, lasot to kopā ar plašākiem tiesību aktiem un salīdzināmu judikatūru, parāda, ka algas sankcija ir spēkā tikai tad, ja darba devējs konstatē konkrētu likumā noteiktu reintegrācijas pienākumu, pierāda, ka darbinieks to nav ievērojis bez pamatota iemesla, un nekavējoties paziņo par jebkuru iemesla maiņu. Būtiska nozīme ir arī tiesībām uz otru viedokli. Vienlaikus no darbinieka tiek sagaidīta aktīva un konstruktīva attieksme: šajā gadījumā tika atzīts, ka darbiniekam ir taisnība par algas apturēšanas prettiesiskumu, taču viņas pašas pasīvā attieksme kavēja taisnīgas kompensācijas saņemšanu.
Biežāk uzdotie jautājumi
Vai darba devējs var apturēt algas izmaksu, ja slims darbinieks neierodas birojā?
Ne bez šaubām. Algas apturēšana saskaņā ar BW 7:629(3) pantu ir pamatota tikai tad, ja darbinieks bez pamatota iemesla atsakās sadarboties reintegrācijas pienākumu izpildē. Ja darbinieks piedāvā saprātīgu alternatīvu, piemēram, videozvanu, algas apturēšana automātiski nav pamatota.
Vai rīcības plāns ir jāparaksta klātienē?
Nē. BW 7:660a pantā noteiktais pienākums attiecas uz sadarbību plāna izstrādē, novērtēšanā un pielāgošanā, nevis tā parakstīšanu.
Vai darba devējs var turpināt algas apturēšanu vēlāk, pamatojoties uz citu iemeslu?
Tikai tad, ja tā nekavējoties paziņo par šo jauno pamatojumu. Ja šāds paziņojums netiek sniegts, algas apturēšanas turpināšana ir nelikumīga, pat ja jaunais pamatojums pats par sevi būtu pamatots.
Kad darba devējam ir jāsadarbojas ar otru viedokli?
Darbiniekam, kurš nepiekrīt uzņēmuma ārsta ieteikumam, saskaņā ar Darba apstākļu dekrēta 2.14.d pantu ir tiesības pieprasīt cita uzņēmuma ārsta novērtējumu. Darba devējs nedrīkst noraidīt šādu lūgumu tikai tāpēc, ka tas pats uzticas iepriekšējam ieteikumam.
Kāds ir likumā noteiktais algas pieaugums un kad tas ir jāveic?
Likumā noteiktais algas pieaugums saskaņā ar BW 7:625. pantu ir pienākas, ja alga netiek izmaksāta laikā un kavējums ir attiecināms uz darba devēju. Tas var sasniegt 50% no nokavētās algas un tiek samazināts tikai tad, ja apstākļi to attaisno.
Kāda ir atšķirība starp vainīgu un nopietni vainīgu rīcību?
Vainīga rīcība nozīmē, ka darba devējs ir rīkojies nepareizi. Nopietni vainīga rīcība ir stingrāks standarts, kas pieprasa, lai rīcība nepārprotami neietilpst pienācīgas darba devēja pilnvaru robežās. Tikai nopietnas vainas gadījumā var tikt piešķirta taisnīga kompensācija.
Vai darbinieks arī var veicināt reintegrācijas neveiksmi?
Jā. Pārāk pasīva darbinieka attieksme var būt faktors taisnīgas kompensācijas noraidīšanā, pat ja tiek konstatēts, ka viņai ir taisnība par pašas algas apturēšanas likumību.
Vai esat darba devējs vai darbinieks, kas saskaras ar strīdu par algas sankcijām vai reintegrācijas procesu? Droši sazinieties ar mums. kontakts Law & More lai saņemtu personalizētu padomu vai uzziniet vairāk par mūsu darba likums pakalpojumi.
