Kā legāli rīkoties ar atteikšanos strādāt?

Tas ir ļoti kaitinoši, ja jūsu darbinieks neievēro jūsu norādījumus. Piemēram, viens darbinieks, uz kuru nevari paļauties, ka nedēļas nogalē parādīsies uz darba grīdas, vai tas, kurš uzskata, ka tavs glītais apģērba kods uz viņu neattiecas. Ja tas notiek atkārtoti, tas var būt ļoti nomākts. Par laimi, likums piedāvā tam risinājumu. Abos gadījumos un daudzos citos gadījumos jums var liegt darbu.

Šajā rakstā mēs izskaidrojam, kad tas tā ir un ko jūs varat darīt šajā gadījumā kā darba devējs. Vispirms apskatīsim, kādus norādījumus jūs kā darba devējs varat dot. Tālāk apspriedīsim, no kādiem norādījumiem darbinieks var atteikties un kuri, savukārt, novedīs pie darba atteikuma. Visbeidzot, mēs apspriedīsim, kādas iespējas jums kā darba devējam ir risināt darba atteikuma gadījumā.

Kādas instrukcijas jums ir atļauts dot kā darba devējam?

Jums kā darba devējam ir tiesības dot norādījumus, lai mudinātu darbinieku strādāt. Principā jūsu darbiniekam ir jāievēro šie norādījumi. Tas izriet no varas attiecībām starp darbinieku un darba devēju uz darba līguma pamata. Šīs instrukciju tiesības attiecas gan uz noteikumiem, kas attiecas uz darbu (piemēram, darba uzdevumiem un apģērba noteikumiem), gan uz labas kārtības veicināšanu uzņēmumā (piemēram, darba laiks, koleģiālie uzvedības standarti un paziņojumi sociālajos medijos).

Jūsu darbiniekam ir pienākums ievērot šos norādījumus, pat ja tie nav redzami no darba līguma teksta. Ja viņš to neizdara un neatlaidīgi dara, runa ir par darba atteikumu. Tomēr šeit ir spēkā vairākas nianses, kas ir izskaidrotas tālāk.

Saprātīga misija

Jūsu kā darba devēja uzdevums nav jāpilda, ja tas ir nepamatoti. Norīkojums ir saprātīgs, ja to var uzskatīt par daļu no darba līguma kontekstā ar to, ka ir labs darbinieks. Piemēram, lūgums strādāt virsstundas veikalā saspringtajā Ziemassvētku periodā var būt saprātīgs uzdevums, bet ne tad, ja tā rezultātā darba nedēļa ir garāka par 48 stundām (kas turklāt ir prettiesiska, pamatojoties uz 24.panta apakšpunktu). Darba likuma 1).

Tas, vai norīkojums ir saprātīgs un līdz ar to darba atteikums ir atkarīgs no lietas apstākļiem un iesaistītajām interesēm. Jāņem vērā darbinieka iebildumi un darba devēja pamatojums norīkojuma piešķiršanai. Ja var pieņemt, ka darbiniekam ir steidzams iemesls atteikt norīkojumu, nav runas par darba atteikumu.

Darba apstākļu vienpusēja grozīšana

Turklāt darba devējs nedrīkst vienpusēji mainīt darba apstākļus. Piemēram, alga vai darba vieta. Jebkuras izmaiņas vienmēr jāveic, konsultējoties ar darbinieku. Izņēmums ir tas, ka dažos gadījumos tas ir atļauts, ja tas ir iekļauts darba līgumā vai ja jūs kā darba devējs esat nopietni ieinteresēts to darīt. Ja jums ir kādi jautājumi par to, mēs vietnē Law & More ir gatavi atbildēt uz tiem jūsu vietā.

Kad darbinieks var atteikt jūsu norādījumus?

Papildus tam, ka darbinieks var atteikties no nepamatota norīkojuma un turklāt nedrīkst vienpusīgi mainīt darba apstākļus, pastāv arī papildu pienākumi, kas izriet no laba darbinieka un darba devēja statusa prasībām. Tie ietver veselības un drošības standartus. Piemēram, darbiniekam jāņem vērā darbinieku fiziskais stāvoklis, piemēram, grūtniecības vai darbnespējas gadījumā. Darba ņēmējs nevar prasīt, lai viņš ievēro norādījumus, kas apdraud viņa veselību, un viņam jānodrošina droši darba apstākļi. Jāņem vērā arī apzinīgi iebildumi, ja darbu var veikt atbilstošā formā.

Lietas apstākļi

Ja jūsu norādījumi atbilst iepriekš aprakstītajiem standartiem un darbinieks turpina tos neatlaidīgi atteikt, tas ir darba atteikums. Ir daži izplatīti gadījumi, kad jautājums ir par to, vai ir darba atteikums. Piemēram, darba nespējas, (slimības) prombūtnes gadījumā vai darbiniekam, kurš nevēlas veikt saprātīgus uzdevumus, jo tie vienkārši ir ārpus viņa parastajiem pienākumiem. Tas, vai pastāv darba atteikums, lielā mērā ir atkarīgs no lietas apstākļiem un jūsu darbinieka iebildumiem, tāpēc ir prātīgi ievērot piesardzību un nepieciešamības gadījumā meklēt juridisku padomu. Tas noteikti attiecas uz gadījumiem, kad apsverat turpmākās darbības.

Turklāt, ja jums ir šaubas par to, vai tiešām ir darbnespēja, ja jūsu darbinieks atsakās no darba šī iemesla dēļ, vienmēr ir svarīgi sagaidīt arodveselības un darba aizsardzības ārsta vai uzņēmuma ārsta atzinumu. Citi gadījumi patiesībā ir ļoti skaidri darba atteikuma gadījumi. Piemēram, ja darbinieku trūkuma laikā izņēmuma kārtā esat devis savam darbiniekam atļauju paņemt atvaļinājumu, ja klienti viņu var sasniegt, bet pēc tam viņš vai viņa dodas atvaļinājumā uz attālu vietu un ir pilnīgi nesasniedzams.

Darba atteikuma sekas

Ja jūsu darbinieks atsakās no darba, jūs kā darba devējs, protams, vēlaties pēc iespējas ātrāk iejaukties, lai saglabātu savu autoritāti. Šajā gadījumā ir svarīgi veikt atbilstošus pasākumus. Jūs varat uzlikt darbiniekam disciplinārsodu. Tas varētu ietvert oficiāla brīdinājuma izteikšanu vai algas ieturēšanu par atteikto darba laiku. Atkārtota atteikuma gadījumā strādāt ir iespējams veikt tālejošākus pasākumus kā atlaišana vai kopsavilkums atlaišana. Principā darba atteikums ir neatliekams atlaišanas iemesls.

Kā jūs lasījāt iepriekš, jautājums par to, kad tiek atteikts strādāt, un kādi piemēroti pasākumi šajā gadījumā var tikt veikti, ir ļoti atkarīgs no konkrētiem apstākļiem un vienošanās, kas noslēgtas starp darba devēju un darbinieku. Vai jums ir kādi jautājumi par šo jautājumu? Lūdzu, sazinieties Law & More. Mūsu specializētā komanda izmanto personisku pieeju. Kopā ar jums mēs novērtēsim jūsu iespējas. Pamatojoties uz šo analīzi, mēs labprāt sniegsim jums padomu par atbilstošajiem turpmākajiem soļiem. Ja tas būs nepieciešams, procedūras laikā mēs jums sniegsim arī padomus un palīdzību.