Nekonkurēšanas klauzula, kas reglamentēta 7. pantā. 653:XNUMX saskaņā ar Nīderlandes Civilkodeksu, ir tālejošs ierobežojums darbinieka brīvībai izvēlēties darbu, ko darba devējs var iekļaut darba līgumā. Galu galā tas ļauj darba devējam aizliegt darbiniekam stāties darbā citā uzņēmumā neatkarīgi no tā, vai tas ir vai nav tajā pašā nozarē, vai pat dibināt savu uzņēmumu pēc darba līguma beigām. Tādā veidā darba devējs cenšas aizsargāt uzņēmuma intereses un saglabāt zināšanas un pieredzi uzņēmumā, lai tās nevarētu izmantot citā darba vidē vai kā pašnodarbinātā persona. Šādai klauzulai var būt tālejošas sekas attiecībā uz darbinieku. Vai esat parakstījis darba līgumu, kas satur nekonkurēšanas punktu? Tādā gadījumā tas automātiski nenozīmē, ka darba devējs var likt jums ievērot šo klauzulu. Likumdevējs ir izstrādājis vairākus sākumpunktus un izejas ceļus, lai novērstu iespējamu ļaunprātīgu izmantošanu un negodīgas sekas. Šajā emuārā mēs apspriežam to, kas jums jāzina par nekonkurēšanas klauzulu.
Nosacījumi
Pirmkārt, ir svarīgi zināt, kad darba devējs var iekļaut nekonkurēšanas klauzulu un līdz ar to, kad tā ir spēkā. Nekonkurēšanas klauzula ir spēkā tikai tad, ja par to ir panākta vienošanās rakstiski ar pieaugušo darbinieks, kurš noslēdzis darba līgumu par uz nenoteiktu laiku (izņēmumi rezervēti).
- Pamatprincips ir tāds, ka pagaidu darba līgumos nedrīkst ietvert nekonkurēšanas klauzulu. Tikai ļoti izņēmuma gadījumos, kad pastāv nepārvaramas biznesa intereses, kuras darba devējs pienācīgi motivē, darba līgumos uz noteiktu laiku ir pieļaujama nekonkurēšanas klauzula. Bez motivācijas nekonkurēšanas klauzula ir spēkā neesoša un, ja darbinieks uzskata, ka motivācija nav pietiekama, to var iesniegt tiesā. Motivācija jāsniedz, slēdzot darba līgumu, un to nedrīkst sniegt pēc tam.
- Turklāt nekonkurēšanas klauzulai ir jābūt balstītai uz Art. 7:653 BW 1. punkta b) apakšpunktu, rakstiski (vai pa e-pastu). Ideja ir tāda, ka darbinieks pēc tam saprot sekas un nozīmi un rūpīgi apsver klauzulu. Pat ja parakstītajā dokumentā (piemēram, darba līgumā) ir atsauce uz pievienotu darba nosacījumu shēmu, kuras daļa ir iekļauta, prasība ir izpildīta, pat ja darbinieks šo shēmu nav parakstījis atsevišķi. Nekonkurēšanas klauzula, kas ietverta Darba koplīgumā vai vispārīgajos noteikumos un nosacījumos, nav juridiski derīga, ja vien nevar pieņemt informētību un apstiprinājumu tikko minētajā veidā.
- Lai gan darba līgumu var slēgt jaunieši no sešpadsmit gadu vecuma, darbiniekam jābūt vismaz astoņpadsmit gadus vecam, lai noslēgtu spēkā esošu nekonkurēšanas punktu.
Konkursa klauzulas saturs
Lai gan katra nekonkurēšanas klauzula atšķiras atkarībā no nozares, iesaistītajām interesēm un darba devēja, ir vairāki punkti, kas ir iekļauti lielākajā daļā nekonkurēšanas noteikumu.
- Ilgums. Punktā bieži ir norādīts, cik gadus pēc darba konkursa uzņēmumiem ir aizliegts, tas bieži vien ir no 1 līdz 2 gadiem. Ja tiek noteikts nepamatots laika ierobežojums, to var regulēt tiesnesis.
- Kas ir aizliegts. Darba devējs var izvēlēties liegt darbiniekam strādāt pie visiem konkurentiem, bet var arī nosaukt konkrētus konkurentus vai norādīt rādiusu vai apgabalu, kurā darbinieks nedrīkst veikt līdzīgu darbu. Bieži tiek arī skaidrots, kāds ir tā darba raksturs, ko drīkst neveikt.
- Klauzulas pārkāpuma sekas. Klauzulā bieži ir ietvertas arī nekonkurēšanas klauzulas pārkāpuma sekas. Tas bieži vien ir saistīts ar noteiktas summas naudas sodu. Daudzos gadījumos tiek noteikts arī sods: summa, kas jāmaksā katru dienu, ja darbinieks pārkāpj likumu.
Tiesneša iznīcināšana
Tiesnesim ir saskaņā ar Art. 7:653 Nīderlandes Civilkodeksa 3. punktu, iespēju pilnībā vai daļēji atcelt nekonkurēšanas klauzulu, ja tas darbiniekam rada nepamatoti nelabvēlīgus apstākļus, kas ir nesamērīgi ar aizsargājamām darba devēja interesēm. Soda ilgumu, platību, apstākļus un apmēru var regulēt tiesnesis. Tas ietvers tiesneša interešu izsvēršanu, kas katrā situācijā būs atšķirīga.
Apstākļi, kas saistīti ar darbinieka interesēm Svarīgi ir tādi darba tirgus faktori kā iespēju samazināšanās darba tirgū, taču var ņemt vērā arī personiskos apstākļus.
Apstākļi, kas saistīti ar darba devēja interesēm svarīgas ir darbinieka īpašās prasmes un īpašības, kā arī uzņēmējdarbības plūsmas patiesā vērtība. Praksē pēdējais ir saistīts ar jautājumu, vai tiks ietekmēta uzņēmuma biznesa plūsma, un tiek uzsvērts, ka nekonkurēšanas klauzula nav paredzēta, lai noturētu darbiniekus uzņēmumā. “Tas vien, ka darbinieks ir ieguvis zināšanas un pieredzi, pildot savu amatu, nenozīmē, ka darba devēja saimniecisko darbību ietekmēja ne šī darbinieka aiziešana, ne šī darbinieka aiziešana pie konkurenta. .' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) Uzņēmējdarbības plūsmas ātrumu ietekmē, ja darbinieks apzinās būtisku komerciālu un tehniski nozīmīgu informāciju vai unikālos darba procesus un stratēģijas un var to izmantot. zināšanas sava jaunā darba devēja labā vai, piemēram, kad darbiniekam ir bijis tik labs un intensīvs kontakts ar klientiem, ka tie var pāriet pie viņa un līdz ar to arī pie konkurenta.
Tiesai spriežot par nekonkurēšanas klauzulas spēkā esamību, tiek ņemts vērā arī līguma ilgums, ar kuru tika uzsākts uzteikums, un darbinieka amats pie iepriekšējā darba devēja.
Nopietni vainīgas darbības
Nekonkurēšanas klauzula saskaņā ar Art. Nīderlandes Civilkodeksa 7:653 4. punkts nav spēkā, ja darba līgums tiek izbeigts darba devēja nopietnas vainīgas darbības vai bezdarbības dēļ, visticamāk, tas tā nav. Piemēram, nopietnas vainīgas darbības vai bezdarbība pastāv, ja darba devējs ir vainīgs diskriminācijā, nepilda reintegrācijas pienākumus darbinieka slimības gadījumā vai vainīgi nav pievērsis pietiekamu uzmanību drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem.
Brabanta/Van Ufelena kritērijs
No Brabant/Uffelen sprieduma izriet, ka gadījumā, ja darba attiecībās notiek būtiskas izmaiņas, nekonkurēšanas klauzula ir jāparaksta vēlreiz, ja nekonkurēšanas klauzula tādējādi kļūst apgrūtinošāka. Piemērojot Brabantas/Van Ufelena kritēriju, tiek ievēroti šādi nosacījumi:
- drastisks;
- neparedzams;
- mainīt;
- kā rezultātā nekonkurēšanas klauzula ir kļuvusi apgrūtinošāka
Jēdziens “krasas izmaiņas” ir jāinterpretē plaši, un tāpēc tai nav jāattiecas tikai uz funkciju maiņu. Tomēr praksē bieži vien netiek ievērots ceturtais kritērijs. Tā tas bija, piemēram, gadījumā, kad nekonkurēšanas klauzula noteica, ka darbinieks nedrīkst strādāt pie konkurenta (ECLI:NL:GHARN:2012:BX0494). Tā kā laikā, kad viņš strādāja uzņēmumā, darbinieks no mehāniķa bija kļuvis par pārdevēju, klauzula darbinieku vairāk traucēja darba maiņas dēļ, nevis parakstīšanas brīdī. Galu galā iespējas darba tirgū tagad darbiniekam bija daudz lielākas nekā agrāk kā mehāniķim.
Šeit ir svarīgi atzīmēt, ka daudzos gadījumos nekonkurēšanas klauzula tiek atcelta tikai daļēji, proti, ciktāl tā ir kļuvusi apgrūtinošāka funkcijas maiņas rezultātā.
Attiecību klauzula
Nepieprasīšanas klauzula ir atsevišķa no nekonkurēšanas klauzulas, taču ir tai zināmā mērā līdzīga. Nepieprasīšanas klauzulas gadījumā darbiniekam nav aizliegts pēc darba attiecību uzsākšanas doties strādāt pie konkurenta, bet gan kontaktēties ar uzņēmuma klientiem un attiecībām. Tas neļauj, piemēram, darbiniekam aizskriet pie klientiem, ar kuriem darba attiecību laikā ir izdevies izveidot noteiktas attiecības vai, uzsākot savu biznesu, sazināties ar labvēlīgiem piegādātājiem. Iepriekš apspriestie konkurences lietas nosacījumi attiecas arī uz nelūguma klauzulu. Tāpēc nelūguma klauzula ir spēkā tikai tad, ja par to ir panākta vienošanās rakstiski ar pieaugušo darbinieks, kurš noslēdzis darba līgumu par uz nenoteiktu laiku no laika.
Vai esat parakstījis nekonkurēšanas klauzulu un vēlaties vai vēlaties jaunu darbu? Lūdzu sazinieties Law & More. Mūsu juristi ir eksperti darba tiesību jomā un labprāt jums palīdzēs.