Ir ļoti kaitinoši, ja darbinieks neievēro jūsu norādījumus. Piemēram, viens darbinieks, uz kuru jūs nevarat rēķināties, ka viņš nedēļas nogalē parādīsies uz darba grīdas, vai tas, kurš domā, ka jūsu glītais apģērba kods uz viņu neattiecas. Ja tas notiek atkārtoti, tas var būt ļoti nomākta. Par laimi likums piedāvā tam risinājumu. Abos gadījumos un daudzos citos gadījumos jums var atteikt darbu. Šajā rakstā mēs izskaidrojam, kad tas tā ir, un ko jūs kā darba devējs varat darīt. Vispirms mēs iedziļināsimies instrukcijās, kuras jūs kā darba devējs varat dot. Tālāk mēs apspriedīsim, kuras instrukcijas darbinieks var atteikt, un kas, no otras puses, novedīs pie darba atteikuma. Visbeidzot, mēs apspriedīsim, kādas iespējas jums kā darba devējam ir risināt, atsakoties no darba.
Kādas instrukcijas jums ir atļauts dot kā darba devējam?
Kā darba devējam jums ir tiesības dot norādījumus, lai mudinātu darbinieku strādāt. Principā jūsu darbiniekam jāievēro šie norādījumi. Tas izriet no varas attiecībām starp darbinieku un darba devēju, pamatojoties uz darba līgumu. Šīs instrukcijas tiesības attiecas gan uz noteikumiem, kas attiecas uz darbu (piemēram, darba uzdevumi un apģērba noteikumi), gan uz labas kārtības veicināšanu uzņēmumā (piemēram, darba laiks, koleģiāli uzvedības standarti un paziņojumi sociālajos medijos). Jūsu darbiniekam ir jāievēro šīs instrukcijas, pat ja tās nav redzamas no darba līguma teksta. Ja viņš vai viņa to neizdara un neatlaidīgi dara, tas ir atteikuma darbs. Neskatoties uz to, šeit tiek piemērotas vairākas nianses, kas ir paskaidrotas turpmāk.
Saprātīga misija
Jūsu kā darba devēja uzdevums nav jāpilda, ja tas ir nepamatots. Uzdevums ir saprātīgs, ja to var uzskatīt par darba līguma daļu saistībā ar to, ka viņš ir labs darbinieks. Piemēram, pieprasījums strādāt virsstundas veikalā aizņemtajā Ziemassvētku laikā var būt pamatots uzdevums, bet ne tad, ja tas noved pie tā, ka darba nedēļa ir garāka par 48 stundām (kas turklāt ir nelikumīgs, pamatojoties uz 24. panta apakšnodaļu). Darba likuma 1. pants). Tas, vai norīkojums ir pamatots un līdz ar to atteikums strādāt, ir atkarīgs no lietas apstākļiem un iesaistītajām interesēm. Jāņem vērā darbinieka iebildumi un darba devēja iemesli norīkojuma piešķiršanai. Ja var pieņemt, ka darbiniekam ir steidzams iemesls noraidīt norīkojumu, par darba atteikumu nav runas.
Darba apstākļu vienpusēja grozīšana
Turklāt darba devējs nedrīkst vienpusēji mainīt darba apstākļus. Piemēram, alga vai darba vieta. Jebkuras izmaiņas vienmēr jāveic, konsultējoties ar darbinieku. Izņēmums ir tas, ka dažos gadījumos tas ir atļauts, ja tas ir iekļauts darba līgumā vai ja jūs kā darba devējs esat nopietni ieinteresēts to darīt. Ja jums ir kādi jautājumi par to, mēs vietnē Law & More ir gatavi atbildēt uz tiem jūsu vietā.
Kad darbinieks var atteikt jūsu norādījumus?
Papildus tam, ka darbinieks var atteikties no nepamatota norīkojuma un turklāt nedrīkst vienpusīgi mainīt darba apstākļus, pastāv arī papildu pienākumi, kas izriet no laba darbinieka un darba devēja statusa prasībām. Tie ietver veselības un drošības standartus. Piemēram, darbiniekam jāņem vērā darbinieku fiziskais stāvoklis, piemēram, grūtniecības vai darbnespējas gadījumā. Darba ņēmējs nevar prasīt, lai viņš ievēro norādījumus, kas apdraud viņa veselību, un viņam jānodrošina droši darba apstākļi. Jāņem vērā arī apzinīgi iebildumi, ja darbu var veikt atbilstošā formā.
Lietas apstākļi
Ja jūsu norādījumi atbilst iepriekš aprakstītajiem standartiem un darbinieks turpina tos neatlaidīgi atteikt, tas ir atteikums strādāt. Ir daži bieži gadījumi, kad jautājums ir par darba atteikumu. Piemēram, darbnespējas, (slimības) prombūtnes gadījumā vai darbinieka, kurš nevēlas veikt saprātīgus uzdevumus, jo tie vienkārši ir ārpus viņa parastajiem pienākumiem. Tas, vai ir atteikts darbs, ir ļoti atkarīgs no lietas apstākļiem un jūsu darbinieka iebildumiem, tāpēc ir prātīgi rīkoties piesardzīgi un, ja nepieciešams, lūgt juridisku padomu. Tas noteikti attiecas uz gadījumiem, kad apsverat turpmākas darbības. Turklāt, ja jums ir šaubas par darba nespēju, ja jūsu darbinieks šī iemesla dēļ atsakās no darba, vienmēr ir svarīgi sagaidīt arodveselības un darba aizsardzības ārsta vai uzņēmuma ārsta atzinumu. Citi gadījumi faktiski ir ļoti skaidri darba atteikuma gadījumi. Piemēram, ja nepietiekama personāla periodā jūs esat izņēmuma kārtā devis darbiniekam atļauju ņemt laiku, ja viņu var sasniegt klienti, bet pēc tam viņš vai viņa dodas atvaļinājumā nomaļā vietā un ir pilnīgi nesasniedzams.
Darba atteikuma sekas
Ja jūsu darbinieks atsakās no darba, jūs kā darba devējs, protams, vēlaties pēc iespējas ātrāk iejaukties, lai saglabātu savu autoritāti. Šajā gadījumā ir svarīgi veikt atbilstošus pasākumus. Jūs varat uzlikt darbiniekam disciplinārsodu. Tas varētu ietvert oficiāla brīdinājuma izteikšanu vai algas ieturēšanu par atteikto darba laiku. Atkārtota atteikuma gadījumā strādāt ir iespējams veikt tālejošākus pasākumus kā atlaišana vai kopsavilkums atlaišana. Principā darba atteikums ir neatliekams atlaišanas iemesls.
Kā jūs lasījāt iepriekš, jautājums par to, kad tiek atteikts strādāt, un kādi piemēroti pasākumi šajā gadījumā var tikt veikti, ir ļoti atkarīgs no konkrētiem apstākļiem un vienošanās, kas noslēgtas starp darba devēju un darbinieku. Vai jums ir kādi jautājumi par šo jautājumu? Lūdzu, sazinieties Law & More. Mūsu specializētā komanda izmanto personisku pieeju. Kopā ar jums mēs novērtēsim jūsu iespējas. Pamatojoties uz šo analīzi, mēs labprāt sniegsim jums padomu par atbilstošajiem turpmākajiem soļiem. Ja tas būs nepieciešams, procedūras laikā mēs jums sniegsim arī padomus un palīdzību.